導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源管理師論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

2完善分配激勵(lì)體系

從我國目前高等院校的教師資源來看，普遍存在嚴(yán)重短缺的情形，因此對于高等院校而言，做好教師人才資源建設(shè)工作，不但必須吸納人才，引進(jìn)人才，同時(shí)還應(yīng)該在一定程度上鼓勵(lì)人才的發(fā)展。高校要從自身的實(shí)際情況出發(fā)，摸索適應(yīng)自身特點(diǎn)的不同人才資源分配方法合格措施，秉性效益優(yōu)先原則，將不同單位機(jī)構(gòu)的工資總額同辦學(xué)質(zhì)量，以及科研水平進(jìn)行效益衡量，多向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位進(jìn)行照顧，提升主要人才的福利待遇，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬,多勞多得，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)分配激勵(lì)體系的目標(biāo)。

3實(shí)現(xiàn)高校內(nèi)部人力資源的科學(xué)配置

在高校內(nèi)部人力資源配置方面存在非常繁雜的問題和不足，受到多方面不同因素的影響，因此要想實(shí)現(xiàn)高校內(nèi)部人力資源科學(xué)化配置，首要因素是按照學(xué)校自身的環(huán)境以及外部的發(fā)展變化，嚴(yán)格明確高校內(nèi)部具體的組織結(jié)構(gòu)，然后還要加強(qiáng)對于高校人力資源的管理成本，實(shí)現(xiàn)人力資源和科學(xué)化配置。因?yàn)楦叩仍盒５膭趧?dòng)通常都是以腦力為主要內(nèi)容的活動(dòng)，必須采取科學(xué)有效的手段來明確教師的工作總量，這也充分的表現(xiàn)出了人力資源科學(xué)配置的基本標(biāo)準(zhǔn)。

4從績效評價(jià)轉(zhuǎn)向績效管理

對于高校的教師人力資源而言，其自身的要求主要體現(xiàn)在對于生活的需求，涵蓋了個(gè)人成就感，自我實(shí)現(xiàn)等等其他方面的內(nèi)容，一般而言，績效管理主要涵蓋了績效計(jì)劃于目標(biāo)的制定，績效考察等等相關(guān)方面的內(nèi)容，當(dāng)然其中最主要的因素在于內(nèi)部因素管理。所以實(shí)現(xiàn)績效評價(jià)向績效管理的轉(zhuǎn)變，也充分的表達(dá)出了高校人才資源的獨(dú)特屬性。

5強(qiáng)化創(chuàng)新機(jī)制改變

相對于大多數(shù)高校的管理理念而言，幾乎都是奉行的行政管理的理念，對于人才資源的管理匱乏創(chuàng)新。創(chuàng)新對于任何行業(yè)，單位而言都是相當(dāng)關(guān)鍵的因素，創(chuàng)新不但能夠讓高校煥發(fā)活力，同時(shí)還能夠在一定程度上推動(dòng)高校的未來發(fā)展。高等院校的相關(guān)人事部門應(yīng)該堅(jiān)持創(chuàng)新性的思維模式，不斷健全和改變管理結(jié)構(gòu)。另外還應(yīng)該徹底的更新管理理念，改變工作方式，培養(yǎng)全面的責(zé)任觀，慢慢形成民主管理的全新思維模式。同時(shí)在管理方式措施上也必須要不斷創(chuàng)新，在健全相關(guān)制度基礎(chǔ)之上，提升人力資源管理的效率，進(jìn)而全面的促進(jìn)高等院校的人力資源的科學(xué)管理。

二.結(jié)語

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當(dāng)前在我國高校人力資源管理過程中，出現(xiàn)了較多的問題和情況，具體如下：首先是觀念的落后性，當(dāng)前很多高校的人力資源管理的方式都存在較大的缺陷，其主要缺乏整體性。高等院校的人事相關(guān)部門并沒有完全理解和清楚人力資源的重要性，這是一種可以實(shí)現(xiàn)全面利用，實(shí)現(xiàn)增值，進(jìn)而具有良好市場價(jià)值的資源；其次匱乏嚴(yán)格的鼓勵(lì)體系，當(dāng)前很多高等院校都逐步開始進(jìn)行了分配制度的變化，在一定程度上發(fā)揮了激勵(lì)的效果，但是在具體的階段過程中，出現(xiàn)了方法不明確，績效考察方法滯后等方面的問題，導(dǎo)致很多高校的工作人員的積極性很難得到調(diào)動(dòng)，而且競爭意識(shí)淡薄，很難擔(dān)當(dāng)重任；再其次人力資源管理制度的不健全，目前我國很多高校在對于人力資源的發(fā)展方面匱乏經(jīng)驗(yàn)，基本上在人才的培養(yǎng)，分配以及使用等方面都是聽從上面的命令，很少充分的考慮學(xué)校本身的具體情況，其中的自由支配性非常大，對于人力資源無法實(shí)現(xiàn)有效的控制；最后是人力資源的分配不科學(xué)，近些年來，當(dāng)前很多高校的不斷擴(kuò)招導(dǎo)致很多高等院?；旧隙计毡榇嬖诮處熧Y源匱乏，教師人才資源匱乏科學(xué)的分配等等一系列的問題。

2.實(shí)現(xiàn)高校人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的方法和措施

要想實(shí)現(xiàn)高校的健康有序發(fā)展，必須要不斷加快對于高等院校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變。一般情況下，需要具體的實(shí)施以下幾點(diǎn)方法。

2.1秉持科學(xué)管理理念高校的管理人員應(yīng)該建立科學(xué)管理的理念，將科學(xué)發(fā)展觀作為行動(dòng)的指南，這也是高校人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的主要要領(lǐng)。具體來看，高等院校的人事相關(guān)部門應(yīng)該建立嚴(yán)格明確的管理理念。一般需要做好以下幾點(diǎn)內(nèi)容：首先，要改變之前傲慢強(qiáng)勢的管理風(fēng)格，追求人性化的管理模式；其次摒棄一些滯后的管理思想和理念；最后要打破傳統(tǒng)的管理四維模式，松散的管理思想，建立科學(xué)嚴(yán)格，公平公正的管理機(jī)制。將科學(xué)的管理理念融入到人事管理方法中，具體到人事管理工作的不同細(xì)節(jié)方面。

2.2完善分配激勵(lì)體系從我國目前高等院校的教師資源來看，普遍存在嚴(yán)重短缺的情形，因此對于高等院校而言，做好教師人才資源建設(shè)工作，不但必須吸納人才，引進(jìn)人才，同時(shí)還應(yīng)該在一定程度上鼓勵(lì)人才的發(fā)展。高校要從自身的實(shí)際情況出發(fā)，摸索適應(yīng)自身特點(diǎn)的不同人才資源分配方法合格措施，秉性效益優(yōu)先原則，將不同單位機(jī)構(gòu)的工資總額同辦學(xué)質(zhì)量，以及科研水平進(jìn)行效益衡量，多向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位進(jìn)行照顧，提升主要人才的福利待遇，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬,多勞多得，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)分配激勵(lì)體系的目標(biāo)。

2.3實(shí)現(xiàn)高校內(nèi)部人力資源的科學(xué)配置在高校內(nèi)部人力資源配置方面存在非常繁雜的問題和不足，受到多方面不同因素的影響，因此要想實(shí)現(xiàn)高校內(nèi)部人力資源科學(xué)化配置，首要因素是按照學(xué)校自身的環(huán)境以及外部的發(fā)展變化，嚴(yán)格明確高校內(nèi)部具體的組織結(jié)構(gòu)，然后還要加強(qiáng)對于高校人力資源的管理成本，實(shí)現(xiàn)人力資源和科學(xué)化配置。因?yàn)楦叩仍盒５膭趧?dòng)通常都是以腦力為主要內(nèi)容的活動(dòng)，必須采取科學(xué)有效的手段來明確教師的工作總量，這也充分的表現(xiàn)出了人力資源科學(xué)配置的基本標(biāo)準(zhǔn)。

2.4從績效評價(jià)轉(zhuǎn)向績效管理對于高校的教師人力資源而言，其自身的要求主要體現(xiàn)在對于生活的需求，涵蓋了個(gè)人成就感，自我實(shí)現(xiàn)等等其他方面的內(nèi)容，一般而言，績效管理主要涵蓋了績效計(jì)劃于目標(biāo)的制定，績效考察等等相關(guān)方面的內(nèi)容，當(dāng)然其中最主要的因素在于內(nèi)部因素管理。所以實(shí)現(xiàn)績效評價(jià)向績效管理的轉(zhuǎn)變，也充分的表達(dá)出了高校人才資源的獨(dú)特屬性。

2.5強(qiáng)化創(chuàng)新機(jī)制改變相對于大多數(shù)高校的管理理念而言，幾乎都是奉行的行政管理的理念，對于人才資源的管理匱乏創(chuàng)新。創(chuàng)新對于任何行業(yè)，單位而言都是相當(dāng)關(guān)鍵的因素，創(chuàng)新不但能夠讓高校煥發(fā)活力，同時(shí)還能夠在一定程度上推動(dòng)高校的未來發(fā)展。高等院校的相關(guān)人事部門應(yīng)該堅(jiān)持創(chuàng)新性的思維模式，不斷健全和改變管理結(jié)構(gòu)。另外還應(yīng)該徹底的更新管理理念，改變工作方式，培養(yǎng)全面的責(zé)任觀，慢慢形成民主管理的全新思維模式。同時(shí)在管理方式措施上也必須要不斷創(chuàng)新，在健全相關(guān)制度基礎(chǔ)之上，提升人力資源管理的效率，進(jìn)而全面的促進(jìn)高等院校的人力資源的科學(xué)管理。

3.結(jié)語

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很多高校在招聘工作中容易將招聘條件和錄用條件混淆，認(rèn)為只要符合招聘條件并且通過相應(yīng)考核的人就是被錄用的人。招聘條件是用人單位在招聘信息時(shí)選擇應(yīng)聘者的基本資格要求；而錄用條件是用人單位確定所要聘用對象的最終條件。在制定招聘條件時(shí)，可只對應(yīng)聘者的學(xué)歷、專業(yè)、外語、計(jì)算機(jī)水平等做出相應(yīng)要求，吸引更多的人報(bào)名參與應(yīng)聘，擴(kuò)大選擇范圍；而制定錄用條件時(shí)則要盡量嚴(yán)密、完善，針對崗位特點(diǎn)注重對能力的考核要求，把軟指標(biāo)與硬指標(biāo)結(jié)合起來，具有較強(qiáng)的可操作性。在訪談中常常發(fā)現(xiàn)，用人單位對新人沒有約定相應(yīng)崗位的具體工作要求。比如，新教師要聽課幾學(xué)時(shí)、試講幾個(gè)內(nèi)容、完成幾次學(xué)術(shù)講座；管理人員要參與幾次大型會(huì)議、起草幾份文件、在哪些工作中做好溝通協(xié)調(diào)等，把招聘時(shí)所滿足的硬件條件作為無法定性試用期不合格的原因。設(shè)定合理的試用期錄用考核條件既是給新人的明確要求，也是用人單位發(fā)現(xiàn)擬聘者能否達(dá)到崗位要求，考察崗位勝任能力的具體過程；同時(shí)，也是解除聘用關(guān)系時(shí)的法律依據(jù)。因此，合理而具有可操作性的錄用條件制定是選對人才的關(guān)鍵。

2試用期考核體系不規(guī)范，培養(yǎng)機(jī)制不到位

缺乏規(guī)范的考核體系和培養(yǎng)機(jī)制的缺失是造成高校試用期管理流于形式的一個(gè)重要原因。用人單位對新人的使用普遍存在簡單、隨意的特點(diǎn)，各學(xué)院教研室也普遍存在一種不成文的規(guī)定“凡是新進(jìn)教研室的老師都要先承擔(dān)教研室秘書的角色”。認(rèn)為只要有人干活就行了，而對其今后的成長和培養(yǎng)關(guān)注度較低。新人被安排的工作也只是一些日常性、臨時(shí)性、輔的工作，閑暇時(shí)間去聽幾堂課，參加一些教研活動(dòng)，對整個(gè)試用期間應(yīng)該培訓(xùn)學(xué)習(xí)哪些內(nèi)容，掌握怎樣的業(yè)務(wù)技能沒有具體的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)過選拔，能夠進(jìn)入崗位試用的人選在一定程度上來講都是精英，他們渴望發(fā)揮自身潛能，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，而繁雜瑣碎的臨時(shí)性、輔工作無休止，正規(guī)培養(yǎng)不上軌的現(xiàn)狀會(huì)使他們失去對工作的美好憧憬，挫傷他們的積極性，造成不被單位重視的錯(cuò)覺，導(dǎo)致試用期工作倦怠，增加單位的試用期離職率，提高招聘成本。

3完善高校試用期管理的若干思考

3.1努力創(chuàng)建法理與管理的協(xié)調(diào)平衡

聘用關(guān)系是用人單位與勞動(dòng)者之間互動(dòng)的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，解決的是相容性問題。用人單位除考察受聘者能否勝任工作外，還有一些其他的要求；而勞動(dòng)者除了解工作內(nèi)容、工作環(huán)境外，還會(huì)考慮用人單位的發(fā)展前景，能否解決一些生活后顧之憂。完善的錄用條件是進(jìn)行試用期約定的前提，在需要解除聘用合同時(shí)做到有法可依。首先，要依法管理。HR部門要吃透勞動(dòng)法相關(guān)條款，在法律允許的范圍內(nèi)制定相應(yīng)的管理規(guī)定：一方面保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益；另一方面，在出現(xiàn)糾紛時(shí)能保護(hù)好單位利益。其次，用法理保護(hù)管理。任何管理都與“嚴(yán)格”二字都有著密不可分的關(guān)系，只要在法理范圍內(nèi)的“嚴(yán)格”也都可以為制度所用。再次，將法理與管理結(jié)合起來，相互補(bǔ)充，協(xié)調(diào)實(shí)現(xiàn)。

3.2適度加大工作量和工作難度

新入職的試用期管理員工常被形容為一張白紙，因此，對于剛?cè)肼毜男氯瞬荒苋斡善浒l(fā)展，在完成基本學(xué)習(xí)和工作任務(wù)的基礎(chǔ)上應(yīng)適度加大工作量和工作難度，以便進(jìn)一步考察其崗位勝任能力和發(fā)展?jié)摿Α？捎嗅槍π缘卦O(shè)置一些工作任務(wù)，從質(zhì)和量兩方面同時(shí)考察。工作量的加大可以考察新人的抗壓能力和工作中是否具備良好的心態(tài)；工作難度的加大主要考察新人處理復(fù)雜問題的能力和解決問題的思路。通過這樣的考核真正實(shí)現(xiàn)“試用”到“適用”的轉(zhuǎn)變。

3.3建立新員工培訓(xùn)導(dǎo)師機(jī)制

對于試用期，用人單位不能只是簡單地理解為考察期，還應(yīng)該看作“育人期”。充分發(fā)揮老教師的傳幫帶作用，積極開展“一幫一，結(jié)對子”活動(dòng)，新老教師可根據(jù)自己的研究方向、性格特點(diǎn)，授課風(fēng)格進(jìn)行雙向選擇，舉行拜師儀式，增加雙方的使命感和責(zé)任感。對于導(dǎo)師來說，一方面，要注重新教師的業(yè)務(wù)能力培養(yǎng)。按照教師成長規(guī)律有計(jì)劃、有步驟地向新教師布置學(xué)習(xí)任務(wù)，使新教師盡快掌握基本教學(xué)技能和授課技巧，促使他們適應(yīng)崗位需要；另一方面，導(dǎo)師要做好對新教師角色認(rèn)知方面的培訓(xùn)。幫助新教師調(diào)整好心態(tài)，順利完成由學(xué)生到教師的角色轉(zhuǎn)變，樹立良好的職業(yè)道德和工作紀(jì)律觀念。

3.4健全考核體系，明確淘汰機(jī)制

篇4

1.1秉持科學(xué)管理理念

高校的管理人員應(yīng)該建立科學(xué)管理的理念，將科學(xué)發(fā)展觀作為行動(dòng)的指南，這也是高校人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的主要要領(lǐng)。具體來看，高等院校的人事相關(guān)部門應(yīng)該建立嚴(yán)格明確的管理理念。一般需要做好以下幾點(diǎn)內(nèi)容：首先，要改變之前傲慢強(qiáng)勢的管理風(fēng)格，追求人性化的管理模式；其次摒棄一些滯后的管理思想和理念；最后要打破傳統(tǒng)的管理四維模式，松散的管理思想，建立科學(xué)嚴(yán)格，公平公正的管理機(jī)制。將科學(xué)的管理理念融入到人事管理方法中，具體到人事管理工作的不同細(xì)節(jié)方面。

1.2完善分配激勵(lì)體系

從我國目前高等院校的教師資源來看，普遍存在嚴(yán)重短缺的情形，因此對于高等院校而言，做好教師人才資源建設(shè)工作，不但必須吸納人才，引進(jìn)人才，同時(shí)還應(yīng)該在一定程度上鼓勵(lì)人才的發(fā)展。高校要從自身的實(shí)際情況出發(fā)，摸索適應(yīng)自身特點(diǎn)的不同人才資源分配方法合格措施，秉性效益優(yōu)先原則，將不同單位機(jī)構(gòu)的工資總額同辦學(xué)質(zhì)量，以及科研水平進(jìn)行效益衡量，多向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位進(jìn)行照顧，提升主要人才的福利待遇，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬,多勞多得，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)分配激勵(lì)體系的目標(biāo)。

1.3實(shí)現(xiàn)高校內(nèi)部人力資源的科學(xué)配置

在高校內(nèi)部人力資源配置方面存在非常繁雜的問題和不足，受到多方面不同因素的影響，因此要想實(shí)現(xiàn)高校內(nèi)部人力資源科學(xué)化配置，首要因素是按照學(xué)校自身的環(huán)境以及外部的發(fā)展變化，嚴(yán)格明確高校內(nèi)部具體的組織結(jié)構(gòu)，然后還要加強(qiáng)對于高校人力資源的管理成本，實(shí)現(xiàn)人力資源和科學(xué)化配置。因?yàn)楦叩仍盒５膭趧?dòng)通常都是以腦力為主要內(nèi)容的活動(dòng)，必須采取科學(xué)有效的手段來明確教師的工作總量，這也充分的表現(xiàn)出了人力資源科學(xué)配置的基本標(biāo)準(zhǔn)。

1.4從績效評價(jià)轉(zhuǎn)向績效管理

對于高校的教師人力資源而言，其自身的要求主要體現(xiàn)在對于生活的需求，涵蓋了個(gè)人成就感，自我實(shí)現(xiàn)等等其他方面的內(nèi)容，一般而言，績效管理主要涵蓋了績效計(jì)劃于目標(biāo)的制定，績效考察等等相關(guān)方面的內(nèi)容，當(dāng)然其中最主要的因素在于內(nèi)部因素管理。所以實(shí)現(xiàn)績效評價(jià)向績效管理的轉(zhuǎn)變，也充分的表達(dá)出了高校人才資源的獨(dú)特屬性。

1.5強(qiáng)化創(chuàng)新機(jī)制改變

相對于大多數(shù)高校的管理理念而言，幾乎都是奉行的行政管理的理念，對于人才資源的管理匱乏創(chuàng)新。創(chuàng)新對于任何行業(yè)，單位而言都是相當(dāng)關(guān)鍵的因素，創(chuàng)新不但能夠讓高校煥發(fā)活力，同時(shí)還能夠在一定程度上推動(dòng)高校的未來發(fā)展。高等院校的相關(guān)人事部門應(yīng)該堅(jiān)持創(chuàng)新性的思維模式，不斷健全和改變管理結(jié)構(gòu)。另外還應(yīng)該徹底的更新管理理念，改變工作方式，培養(yǎng)全面的責(zé)任觀，慢慢形成民主管理的全新思維模式。同時(shí)在管理方式措施上也必須要不斷創(chuàng)新，在健全相關(guān)制度基礎(chǔ)之上，提升人力資源管理的效率，進(jìn)而全面的促進(jìn)高等院校的人力資源的科學(xué)管理。

2.結(jié)語

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1.企業(yè)鼓勵(lì)職工自學(xué)考試，發(fā)展其人力資源管理的重要性

我國是發(fā)展中國家，在近十年的發(fā)展較快，大學(xué)文憑普及也是近十年的事。所以，以十年為界，十年前與十年后的人群素質(zhì)產(chǎn)生了較大的差距，但未獲得學(xué)歷，未取得文憑，未接觸過高等教育的人群現(xiàn)在正是企業(yè)中的主力軍，他們多在企業(yè)中工作了十年以上，從事著重要生產(chǎn)崗位或是管理崗位的工作，但他們的技術(shù)水平、文化素質(zhì)、以及管理能力等方面卻普遍存在不足，雖然有較強(qiáng)的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但卻缺乏必備的文化素養(yǎng)，因此在企業(yè)工作中不能得心應(yīng)手，與此同時(shí)，由于低學(xué)歷的群體在企業(yè)中又占了相當(dāng)大的一部分比重，對企業(yè)的發(fā)展也形成了較為嚴(yán)重的發(fā)展限界。然而，在現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，特別是處于激烈市場競爭環(huán)境條件下，人力資源是企業(yè)之本。只有提高職工的整體素質(zhì)，企業(yè)才能不斷提升持續(xù)競爭力，而要提高人的素質(zhì)就要大力發(fā)展教育。企業(yè)中的低素質(zhì)人群人數(shù)越多，則企業(yè)的發(fā)展遇到的阻力則越大。因此，必須高度發(fā)展職工的學(xué)歷教育，才是企業(yè)未來發(fā)展的動(dòng)力源泉。自學(xué)考試因其開放性高，靈活性強(qiáng)，投資少、見效快，以及學(xué)不離崗，自學(xué)成才等優(yōu)勢，被很多企業(yè)所廣泛采用，特別被大型國企所廣泛采用。如鐵路企業(yè)，因?yàn)槁毠ざ嗍墙影?、?fù)轉(zhuǎn)軍人構(gòu)成，文化層次相對較低，鐵路企業(yè)為了解決職工文化層次低的問題，大力開展職工自學(xué)考試，鼓勵(lì)職工自學(xué)成才，同時(shí)，企業(yè)又為職工的自學(xué)考試創(chuàng)造優(yōu)良的條件，采取大額度報(bào)銷職工學(xué)歷費(fèi)用的方法鼓勵(lì)職工自學(xué)成才，從而使職工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)得到了大大的改善，近年來鐵路企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值、發(fā)展速度以及職工的薪資待遇等方面的優(yōu)越性已明顯體現(xiàn)，自學(xué)考試的效用由此也可見一斑。

2.自學(xué)考試自身具備的三大優(yōu)勢

2.1自學(xué)考試具有開放性廣的優(yōu)勢

自學(xué)考試本身就是一種開放性的高等教育方式，對報(bào)考者沒有過高的要求，只要本人有良好的愿望，有基本的文化知識(shí)，能夠接受學(xué)歷教育的基本條件，任何人都可以報(bào)考，并且專業(yè)齊備，可以滿足任何職業(yè)、任何行業(yè)以及任何崗位人員的學(xué)歷要求。從學(xué)校的角度看，對自學(xué)考試沒有學(xué)生數(shù)量和辦學(xué)規(guī)模的限制，一個(gè)人可以辦學(xué)，一群人亦可以辦學(xué)，開放性極強(qiáng)。生產(chǎn)企業(yè)需要的就是這種開放性強(qiáng)的培訓(xùn)模式，自學(xué)考試即不占用員工在企業(yè)的生產(chǎn)時(shí)間，又能提高員工的個(gè)人素質(zhì)和生產(chǎn)技能，在大部分員工接受了這種培訓(xùn)模式后，還可以大幅度提高企業(yè)的文化結(jié)構(gòu)，特別對大型國企，文化層次相對較低的企業(yè)尤其適合。

2.2自學(xué)考試具有高度靈活的優(yōu)勢

自學(xué)考試的學(xué)歷被國家所認(rèn)可，承認(rèn)學(xué)歷，很多企業(yè)也認(rèn)可自學(xué)考試學(xué)歷，特別是專業(yè)對口時(shí)，很多企業(yè)還會(huì)選擇對口接收。自學(xué)考試的學(xué)歷被承認(rèn)，就賦予了自學(xué)考試高度靈活的培訓(xùn)特性。因?yàn)?，企業(yè)培訓(xùn)員工的方式和途徑是單一的，僅靠企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)只能讓員工符合崗位生產(chǎn)的要求，但對于企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新和企業(yè)的持續(xù)發(fā)展卻作用不大。但是，企業(yè)如果把自學(xué)考試引入到企業(yè)的培訓(xùn)中來，就等于把職工學(xué)習(xí)的課堂延伸到了企業(yè)外部的任意一所高校，員工可以通過自我意識(shí)去選擇任意一所學(xué)校去就讀和培訓(xùn)，也可以通過企業(yè)與高校之間的協(xié)作辦學(xué)去定向職工培訓(xùn)的學(xué)校，這會(huì)促使企業(yè)培訓(xùn)的機(jī)制盤活，讓員工接觸更多學(xué)科、更多領(lǐng)域、更高層次的知識(shí)，對于員工來講增強(qiáng)了他們崗位的生產(chǎn)技能，對于企業(yè)來講是百利而無一害。同時(shí)，自學(xué)考試主要是采取自學(xué)的方式，有時(shí)間多學(xué)，沒時(shí)間少學(xué)，學(xué)歷教育與職工的工作崗位不沖突，使工學(xué)矛盾問題也得到有效解決。

2.3自學(xué)考試具有投資少的優(yōu)勢

對于職工來講，學(xué)歷并不是最重要的，重要的是崗位的需求，學(xué)歷教育是否可以解決職工在崗位發(fā)展進(jìn)步上學(xué)歷限制性的矛盾。學(xué)歷教育正好具備這一優(yōu)勢，可以滿足很多職工在進(jìn)職、進(jìn)級上的學(xué)歷要素問題。而職工在報(bào)名自學(xué)考試后，只需交納正常的學(xué)費(fèi)、書費(fèi)，即可以參照資料進(jìn)行自學(xué)，一次性投入，在畢業(yè)后即可終生受益，對于學(xué)校來講，組織自學(xué)考試不必分散學(xué)校的教學(xué)精力，不占學(xué)校的課堂資源，而同步又可為學(xué)校帶來較大的經(jīng)濟(jì)效益。對企業(yè)來講，自學(xué)考試不會(huì)影響員工的崗位工作，企業(yè)可以選擇不為員工投入資金，卻可以通過職工的學(xué)歷提升，為企業(yè)轉(zhuǎn)化文化結(jié)構(gòu)，提升職工的工作能力。

3.企業(yè)人力資源管理中職工自學(xué)考試的問題和對策

企業(yè)在發(fā)展職工自學(xué)考試上普遍存在重視不夠，組織不嚴(yán)，政策不實(shí)和促進(jìn)不力的問題。在重視不夠上，企業(yè)管理層與職工層缺乏對話，不了解員工的文化結(jié)構(gòu)，即使認(rèn)識(shí)到了提高員工素質(zhì)的重要性，但由于日常事務(wù)的繁忙，也多是有布置無落實(shí)，對基層員工個(gè)人素質(zhì)的提升督促不夠。在組織不嚴(yán)上，企業(yè)的員工培訓(xùn)多是形式性的，沒有具體的培訓(xùn)策略，推著培、拖著訓(xùn)的問題比較嚴(yán)重，只能算做業(yè)務(wù)提示，不能算做素質(zhì)培訓(xùn)。在政策不實(shí)上，企業(yè)雖然有提高員工素質(zhì)的口號(hào)，但在具體的務(wù)實(shí)政策上卻力度不大，對自學(xué)考試的補(bǔ)貼額度有限，有的企業(yè)甚至只注意到員工自學(xué)成才的好處，卻從不關(guān)注職工自學(xué)考試的難處。在促進(jìn)不力上，主要是企業(yè)在員工自學(xué)考試的組織上不到位，不能引起職工對自學(xué)考試的主動(dòng)性，對促進(jìn)員工主動(dòng)參加自學(xué)考試的促動(dòng)作用不強(qiáng)。針對以上幾點(diǎn)問題，建議從以下五個(gè)方面發(fā)展職工自學(xué)考試。

3.1系統(tǒng)創(chuàng)造條件，靠制度完善督促職工自學(xué)成才

企業(yè)靠管理，管理靠制度，特別在人力資源管理上，即涉及到職工的個(gè)人成長，又關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。因此，企業(yè)在人才培養(yǎng)上必須建立行之有效的長效機(jī)制。其中，提倡和支持職工自學(xué)考試無疑是企業(yè)提高培訓(xùn)質(zhì)量的重要途徑。但就目前企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制上，很少涉及對職工自學(xué)考試的制度規(guī)范和支持。企業(yè)在人才培訓(xùn)上必須立足人才興企的戰(zhàn)略，把培養(yǎng)人才和造就人才放在首位，并不斷完善企業(yè)的人才培養(yǎng)策略，建立培養(yǎng)人才的長效機(jī)制，特別要把鼓勵(lì)職工自學(xué)考試放在培訓(xùn)制度的重要位置，通過制度支持，提高自學(xué)考試人才的企業(yè)地位，在薪資獎(jiǎng)金的發(fā)放上要有所傾斜，體現(xiàn)出高學(xué)歷人才的崗位效益，激勵(lì)員工自主學(xué)習(xí)，提高素質(zhì)。

3.2拓寬培訓(xùn)范圍，靠專業(yè)細(xì)分促進(jìn)職工學(xué)以致用

企業(yè)在員工的自學(xué)考試中往往不能對員工進(jìn)行正確的引導(dǎo)，對于員工選擇什么專業(yè)、報(bào)考哪所學(xué)校缺乏系統(tǒng)的指導(dǎo)和參考，使職工在自學(xué)考試中有很大的盲從性，雖然能認(rèn)識(shí)到參加自學(xué)考試對有一定的作用，但具體能得到什么樣的實(shí)惠卻認(rèn)識(shí)不清。針對這種情況，企業(yè)必須加強(qiáng)對員工的專業(yè)化指導(dǎo)，在職工報(bào)考前要有系統(tǒng)的指導(dǎo)規(guī)范，引導(dǎo)職工報(bào)考學(xué)校和選擇專業(yè)，讓員工所選擇的專業(yè)能夠與本崗位或是希望從事的崗位產(chǎn)生具體的效用，實(shí)現(xiàn)員工學(xué)以致用的目的，防止員工盲目報(bào)考和錯(cuò)選專業(yè)，傳自學(xué)考試結(jié)果與崗位實(shí)際脫節(jié)，造成學(xué)與不學(xué)一個(gè)樣，自學(xué)考試沒有用的錯(cuò)覺和誤導(dǎo)。

3.3增加補(bǔ)助額度，靠多元助學(xué)減輕職工學(xué)習(xí)負(fù)擔(dān)

企業(yè)在員工自學(xué)考試過程中，一般都不愿意為職工投資，認(rèn)為員工的學(xué)習(xí)與崗位的成長成正相關(guān)，學(xué)習(xí)進(jìn)步屬于職工個(gè)人的事，承擔(dān)費(fèi)用也是應(yīng)有之義。但做為企業(yè)的管理者應(yīng)該清楚的看到，員工的素質(zhì)同時(shí)與企業(yè)的發(fā)展后勁也成正相關(guān)，如果企業(yè)不采取助學(xué)的方式很難激發(fā)起員工自學(xué)考試的積極性。因此，企業(yè)必須在助學(xué)上采取強(qiáng)有力的舉措，才能保證員工參加自學(xué)考試的普及率。在助學(xué)形式上，可以采取學(xué)費(fèi)報(bào)銷、考試津帖、學(xué)歷補(bǔ)貼等多種方式。學(xué)費(fèi)報(bào)銷是在職工參加自學(xué)考試成績合格被院校錄取后，按院校收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)給予一定額度的報(bào)銷?？荚嚱蛸N，是指職工在參加學(xué)校組織的考試或是培訓(xùn)活動(dòng)期間，企業(yè)按日向職工支付一定額度的生活津貼。學(xué)歷補(bǔ)貼是指職工取得學(xué)歷證書后，用學(xué)歷津貼的方式在職工薪資內(nèi)給予優(yōu)待，體現(xiàn)企業(yè)重學(xué)和促學(xué)。通過多種方式，向員工傳遞企業(yè)重視人才培養(yǎng)的程度，鼓勵(lì)職工自學(xué)成才，并通過各種助學(xué)資金的資助，讓員工減輕自學(xué)考試所造成的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，讓職工輕裝上陣，完成學(xué)業(yè)。

3.4做到持證上崗，靠證書考試體現(xiàn)職工學(xué)習(xí)價(jià)值

企業(yè)在選拔人才或是衡量員工價(jià)值時(shí)，往往更注重的是員工的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，而忽略對員工學(xué)歷證書的重視程度。但學(xué)歷證書做為員工自學(xué)考試成績合格的憑證，即具有資格認(rèn)定效力，又具有法律效力，必須引起企業(yè)的重視。因此，企業(yè)應(yīng)該以自學(xué)考試資格證書做為限定各項(xiàng)條件基礎(chǔ)，員工憑學(xué)歷證書才可享有相應(yīng)的待遇，一方面體現(xiàn)出企業(yè)尊重人才，重視人才的人才培養(yǎng)理念，另一方面讓員工感受到學(xué)歷教育的重要性。在員工參加自學(xué)考試后，必須取得學(xué)歷教育證書方可認(rèn)證，并且不同的生產(chǎn)崗位必須要有專業(yè)對口的資格證書，將資格證書做為職工上崗的準(zhǔn)入條件，鼓勵(lì)員工完成學(xué)業(yè)，并用證書考試成績來體現(xiàn)學(xué)習(xí)價(jià)值。

3.5組織橫向交流，靠文化差異來開闊職工學(xué)習(xí)視野

企業(yè)內(nèi)部單一的培訓(xùn)結(jié)構(gòu)對于培養(yǎng)人才有一定的局限性，但很多企業(yè)還是選擇自閉的形式對員工進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)，而不能組織職工走出去，請進(jìn)來，使企業(yè)培訓(xùn)成為死水一潭。實(shí)踐證明，組織職工參加觀摩活動(dòng)和企業(yè)間的學(xué)習(xí)交流活動(dòng)都可以激活企業(yè)內(nèi)部潛力，激發(fā)出員工的想像力和創(chuàng)造力。因此，企業(yè)在員工培訓(xùn)上，還要引入外部力量，通過與不同的企業(yè)進(jìn)行聯(lián)合，多組織員工進(jìn)行學(xué)習(xí)交流和技術(shù)交流活動(dòng)，通過走出去，請進(jìn)來的方式開闊員工的學(xué)習(xí)視野。并且要多與不同的企業(yè)進(jìn)行聯(lián)合交流，學(xué)習(xí)先進(jìn)企業(yè)的先進(jìn)文化，讓員工感受不同企業(yè)的文化理念，特別是與外資企業(yè)的學(xué)術(shù)交流活動(dòng)要尤為重視，不同地域的不同管理特點(diǎn)和人才培養(yǎng)機(jī)制會(huì)使員工感受到更明顯的文化差異，進(jìn)而增強(qiáng)員工主動(dòng)學(xué)習(xí)的積極性。

篇6

現(xiàn)在，人類進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理也摒棄了傳統(tǒng)的管理方式，在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候也應(yīng)用了新的方法，使人力資源管理能夠符合時(shí)代的要求，在這些新的趨勢的影響下，人事檔案的管理也在不斷地完善，也提出了很多新的要求，所以，應(yīng)該對這些新的趨勢進(jìn)行分析，才能確保企業(yè)中人事檔案管理能夠起到實(shí)質(zhì)性的作用。

（一）完善企業(yè)的核心價(jià)值體系。

在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，企業(yè)的文化在人事檔案管理中占據(jù)重要的分量，企業(yè)要根據(jù)自身的企業(yè)文化，制定人事檔案管理的相關(guān)政策。

（二）建立不同層次的價(jià)值評估政策。

在進(jìn)行人事檔案管理的過程中，在傳統(tǒng)的管理中，一般都是定期對人事進(jìn)行考核，現(xiàn)在，在對人力資源進(jìn)行管理的過程中，應(yīng)該加大人力資源考核評價(jià)的力度，將原本單一的考核體系轉(zhuǎn)變成多元化的考核體系，使考核體系朝著全方位、多領(lǐng)域的角度發(fā)展，在人力資源管理的過程中，不僅僅要分析個(gè)人的素質(zhì)，同時(shí)也要注重其對企業(yè)的績效做出的貢獻(xiàn)，將個(gè)人的成績與企業(yè)的績效結(jié)合在一起，對人力資源的績效進(jìn)行全方位的考察。

（三）建立以績效為方向的薪酬回報(bào)機(jī)制。

在企業(yè)內(nèi)部，一定要完善員工的薪酬體系，運(yùn)用薪酬來激勵(lì)人力資源，將人力資源的態(tài)度和能力作為薪酬回報(bào)的基礎(chǔ)，強(qiáng)度個(gè)人力量與團(tuán)隊(duì)力量，強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部合作的機(jī)制。

（四）將職業(yè)化作為評價(jià)人力資源管理水平的重要指標(biāo)。

職業(yè)化指的是在人力資源管理的過程中，要具有一定的知識(shí)體系和專業(yè)技能，管理人員要具備一定的職業(yè)素質(zhì)和道德，能夠自覺地遵守值得規(guī)范，能夠按照職業(yè)規(guī)范的內(nèi)容去管理。

2企業(yè)人事檔案管理工作中存在的問題

現(xiàn)在，企業(yè)在人事檔案管理的過程中還是存在一些問題的，這些問題直接影響到了企業(yè)進(jìn)行人事檔案管理的效率，限制了企業(yè)的發(fā)展。

（一）企業(yè)的服務(wù)意識(shí)薄弱，沒有上進(jìn)心。

企業(yè)在進(jìn)行人事檔案管理的過程中，其管理思想不能與時(shí)俱進(jìn)，比較陳舊，在人事檔案管理過程中，管理人員不能創(chuàng)新管理內(nèi)容，缺乏開拓進(jìn)取的精神，沒有從根本上認(rèn)識(shí)到人事檔案管理是一項(xiàng)服務(wù)型的工作。

（二）企業(yè)在進(jìn)行人事檔案管理的過程中，沒有較強(qiáng)的合作意識(shí)。

企業(yè)在進(jìn)行人事檔案管理的過程中，他們都是進(jìn)行單獨(dú)管理的，各個(gè)部門沒有加強(qiáng)溝通與合作，但是，企業(yè)的人事檔案管理部門與人力資源管理部門是相對獨(dú)立的，二者沒有進(jìn)行有效地溝通，這就導(dǎo)致了企業(yè)在進(jìn)行人事檔案管理的過程中，不能全面管理，不能全面了解人力資源的基本情況。

（三）企業(yè)在進(jìn)行人事檔案管理的過程中缺乏完善的管理制度的約束。

企業(yè)在進(jìn)行人事檔案管理的過程中，人事檔案管理的各個(gè)環(huán)節(jié)缺乏制度的約束，導(dǎo)致認(rèn)識(shí)檔案管理比較混亂，而且不能按照一定的順序?qū)崿F(xiàn)檔案管理，檔案不能較為客觀地反映人力資源的基本情況。

3加強(qiáng)企業(yè)人事檔案管理的工作，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的新要求

（一）企業(yè)內(nèi)部要強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)

在新時(shí)期，企業(yè)人事檔案管理人員要轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，要變被動(dòng)為主動(dòng)，積極地為人力資源管理部門提供服務(wù)，強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)。

（二）企業(yè)人事檔案管理要強(qiáng)化合作意識(shí)

企業(yè)在進(jìn)行人事檔案管理的過程中要實(shí)現(xiàn)人事檔案管理部門和人力資源管理部門的協(xié)作，實(shí)現(xiàn)二者相互聯(lián)系、相互依存，人事檔案管理部門要為人力資源管理部門提供詳實(shí)的資料，使人力資源管理部門在工作的過程中有據(jù)可依。

4結(jié)語

篇7

論文摘要:新經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)到來，企業(yè)人力資源已經(jīng)成為企業(yè)最大的競爭力源泉，本文從人本管理和建立學(xué)習(xí)型組織的角度分析了新經(jīng)濟(jì)時(shí)代環(huán)境下的企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理既從勞動(dòng)管理的科學(xué)方法中吸收了“以物為中心”的管理思想，又從人際關(guān)系學(xué)說與行為科學(xué)學(xué)說中吸收了“以人為中心”的管理思想，它是在綜合上述兩種管理思想的基礎(chǔ)上，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，謀求人與物和諧結(jié)合，使得職(崗)得其人，人適其職(崗)，人盡其能，才盡其用，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源充分合理利用的管理。它把人既看作是經(jīng)濟(jì)人，具有物質(zhì)方面的需要，又看作是社會(huì)人，具有心理與社會(huì)方面的需求，而且隨著人類生活水平與文明程度的普遍提高，這些需要也在不斷變化。因此，人力資源管理要及時(shí)調(diào)整其價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)與行為準(zhǔn)則，以適應(yīng)這種變化，提高其工作績效。

新經(jīng)濟(jì)是以信息技術(shù)為主導(dǎo)、以高科技產(chǎn)業(yè)為支柱，在經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、組織、體制和運(yùn)行上帶有新特點(diǎn)的經(jīng)濟(jì)，新經(jīng)濟(jì)屬于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的范疇，是當(dāng)達(dá)國家在高科技革命條件下發(fā)生的一次經(jīng)濟(jì)調(diào)整;信息技術(shù)是新經(jīng)濟(jì)的物質(zhì)基礎(chǔ)，而新經(jīng)濟(jì)是科技進(jìn)步的經(jīng)濟(jì)重組功能的表現(xiàn)和結(jié)果;新經(jīng)濟(jì)是以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)。新經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)特征有四點(diǎn):信息網(wǎng)絡(luò)化、經(jīng)濟(jì)全球化、資源知識(shí)化、管理人本化。就整個(gè)世界而言，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)開始，一個(gè)新的戰(zhàn)略管理時(shí)代已經(jīng)到來。只有進(jìn)行思想觀念的徹底轉(zhuǎn)變，才能進(jìn)行戰(zhàn)略范式的轉(zhuǎn)變，才能制定出新經(jīng)濟(jì)條件下適合本企業(yè)的戰(zhàn)略。我國企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急，是制定出適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)環(huán)境的人力資源管理戰(zhàn)略。而“人本管理”和建立學(xué)習(xí)型組織是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理變革的方向。

一、樹立“人本管理”的指導(dǎo)思想

科學(xué)管理的起點(diǎn)和目標(biāo)是人，其中心任務(wù)是如何盡可能地開發(fā)人的智慧，高水平地開發(fā)和運(yùn)用人力資源，提高企業(yè)的績效。應(yīng)該承認(rèn)管理也是一種生產(chǎn)力，對企業(yè)家而言，如果能把人視為企業(yè)生存發(fā)展的第一資本，并將人的智慧和內(nèi)在潛力看作是企業(yè)淵源流長的資源，才可謂領(lǐng)悟了科學(xué)管理的真諦。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里，作為該社會(huì)經(jīng)濟(jì)形態(tài)中的主要生產(chǎn)要素發(fā)生了根本性的變化。經(jīng)濟(jì)發(fā)展對勞動(dòng)力、資本資源的依賴程度越來越弱，知識(shí)的作用越來越突出，知識(shí)將代替資本、資源成為生產(chǎn)中起主導(dǎo)作用的要素。知識(shí)經(jīng)濟(jì)還提出新的生產(chǎn)過程的概念，知識(shí)產(chǎn)品是以知識(shí)投人為主，其產(chǎn)品中的知識(shí)含量逐步提高，并且知識(shí)能被反復(fù)的使用，在其使用過程中不消耗其價(jià)值，產(chǎn)出報(bào)酬可以遞增發(fā)展。所以，知識(shí)經(jīng)濟(jì)是一種低物耗、低能耗、高效率的經(jīng)濟(jì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)將變革資源經(jīng)濟(jì)的生產(chǎn)觀念。進(jìn)人20世紀(jì)90年代(新經(jīng)濟(jì)時(shí)代)以來，資金的籌集已可擴(kuò)大到世界范圍，因此緊缺資源已不再是資金，而人才成為今后真正的緊缺資源。人力資源的重要性日益被提到突出地位，開發(fā)人力資源已成為許多國家的重要國策與企業(yè)的首要戰(zhàn)略。

“以人為本”管理思想的關(guān)鍵在于激發(fā)員工的潛在能力，激發(fā)員工的潛在能力關(guān)鍵在于建立多種多樣的激勵(lì)措施，其中物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本。

在激勵(lì)機(jī)制中，設(shè)置目標(biāo)是一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，目標(biāo)設(shè)置必須能滿足員工個(gè)人的需要，否則達(dá)不到滿意的激勵(lì)程度。引導(dǎo)員工為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)共同努力，把目標(biāo)管理的壓力轉(zhuǎn)變成廣大職工的工作動(dòng)力。做到讓職工完成任務(wù)有信心、有動(dòng)力、有目標(biāo)、有報(bào)酬。

堅(jiān)強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)班子是企業(yè)發(fā)展的有力保障，也是職工工作信心的助推器，好的領(lǐng)導(dǎo)班子是企業(yè)發(fā)展的堅(jiān)強(qiáng)堡壘，是壓倒一切邪氣的有力保障，如果班子出現(xiàn)分裂，將在職工中產(chǎn)生直接的負(fù)面影響，各種歪風(fēng)邪氣必將趁虛而人，蟻穴潰大堤。

員工的工作動(dòng)機(jī)就是:為了獲取物質(zhì)報(bào)酬，這是人的天性，在人力資源激勵(lì)上，物質(zhì)激勵(lì)應(yīng)占主導(dǎo)地位，嚴(yán)格考核工效掛鉤，嚴(yán)格報(bào)酬兌現(xiàn)到人。嚴(yán)禁打雷不下雨，結(jié)帳不及時(shí)。工作上的不平衡很容易產(chǎn)生心理上的不平衡。

領(lǐng)導(dǎo)與員工之間，除了工作上相互配合、通力協(xié)作外，還應(yīng)注重不斷增強(qiáng)相互間的親密感和信任感，努力創(chuàng)造一個(gè)友好、和諧和愉快的氣氛。使員工有充分的安定感、滿足感、歸屬感，在工作上體會(huì)到人生的樂趣和意義。

“人本管理”必須著重研究人的行為動(dòng)機(jī)和心理活動(dòng)規(guī)律，提高員工滿足度。著重研究人的行為動(dòng)機(jī)和心理活動(dòng)規(guī)律。管理心理學(xué)認(rèn)為，人的行為規(guī)律是需要決定動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)產(chǎn)生和支配行為，行為指向目標(biāo)。人的需要是人的本性，企業(yè)中人的行為直接或間接地影響著企業(yè)效果和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)管理必須著重研究人的行為規(guī)律，針對員工的動(dòng)機(jī)和需要，積極創(chuàng)造條件，提高員工的滿足度。只有這樣才能最大限度地激發(fā)和調(diào)動(dòng)起員工的工作熱情和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的“潛能”;才能促使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致，實(shí)現(xiàn)減少耗費(fèi)，提高效益，增強(qiáng)競爭力，使企業(yè)在市場競爭中獲勝。

同時(shí)要針對不同人的特點(diǎn)和需要采取不同的管理方式。管理心理學(xué)認(rèn)為，人的需要是多種多樣，是多層次的。美國心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為，人有生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要等多層次的需要，只有尚未滿足的需要才具有激勵(lì)的力量。而以人為本的管理思想，其實(shí)質(zhì)就是要把管理活動(dòng)的動(dòng)機(jī)和原則建立在千方百計(jì)調(diào)動(dòng)并保護(hù)人們的自我管理的自覺性和工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的基礎(chǔ)上。因此，企業(yè)管理人員必須遵循管理理論，了解和掌握本企業(yè)員工的特點(diǎn)和需要，采取適當(dāng)?shù)拇胧?，管理活?dòng)才能取得實(shí)效。

其次，要建立起合理的利益分配制度。管理學(xué)理論認(rèn)為，談管理就是要研究人在勞動(dòng)中的表現(xiàn)，最大限度地調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮人的潛在能力。而人的表現(xiàn)一般來說與三個(gè)因素緊緊關(guān)聯(lián):心理狀態(tài)、信念和利益。這三個(gè)因素中，物質(zhì)利益是人類最基本的需要。離開物質(zhì)，人類一切活動(dòng)將無法開展。公平合理是市場經(jīng)濟(jì)中通行的原則，企業(yè)只有建立起公平合理的分配利益制度，才能真正調(diào)動(dòng)起員工的工作熱情和士氣，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。最后，要制定適宜的管理模式。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須根據(jù)本企業(yè)的內(nèi)部和外部環(huán)境的特點(diǎn)，制定適宜的管理制度，創(chuàng)造一種鼓勵(lì)士氣和以某種方式形成一種適宜的環(huán)境，以引起激勵(lì)和使職工對激勵(lì)作出反映。只有引起人感興趣和作出反映的激勵(lì)措施才會(huì)調(diào)動(dòng)起人的工作熱情，員工才會(huì)朝著組織既定的方面努力，管理才能取得實(shí)效。

總之，在市場經(jīng)濟(jì)體制下，要使企業(yè)取得最佳效益，在競爭中處于優(yōu)勢，最主要、最關(guān)鍵的就是要確立起以人為本的管理思想，研究人的心理規(guī)律和行為動(dòng)機(jī)，并以此為依據(jù)，因地制宜，采取適當(dāng)?shù)拇胧?，營造人盡其能、物盡其用的環(huán)境;正確運(yùn)用“利益驅(qū)動(dòng)”激勵(lì)機(jī)制，以充分調(diào)動(dòng)起員工的自覺性、積極性和創(chuàng)造性，使個(gè)人目標(biāo)與集體目標(biāo)方向一致，同時(shí)，企業(yè)必須加強(qiáng)對管理者和工人的培訓(xùn)，研究和改善領(lǐng)導(dǎo)行為問題。

二、建立學(xué)習(xí)型組織

美國《幸?！冯s志認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織將是未來最具有競爭力的組織。所謂學(xué)習(xí)型組織，是指通過培養(yǎng)彌漫于整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機(jī)的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。這種組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，具有高于個(gè)人績效總和的綜合績效。學(xué)習(xí)型組織具有的特征:

組織成員擁有一個(gè)共同的愿景。組織的共同愿景，來源于員工個(gè)人的愿景而又高于個(gè)人的愿景。它是組織中所有員工共同愿景的景象，是他們的共同理想。它能使不同個(gè)性的人凝聚在一起，朝著組織共同的目標(biāo)前進(jìn)。

組織由多個(gè)創(chuàng)造個(gè)體組成。在學(xué)習(xí)型組織中，團(tuán)隊(duì)是最基本的學(xué)習(xí)單位.團(tuán)隊(duì)本身應(yīng)理解為彼此需要他們配合。組織的所有目標(biāo)都是直接或間接地通過團(tuán)隊(duì)的努力來達(dá)到的。

善于不斷學(xué)習(xí)，是學(xué)習(xí)型組織的本質(zhì)特征。所謂“善于不斷學(xué)習(xí)”主要有四點(diǎn)含義:一是強(qiáng)調(diào)“終身學(xué)習(xí)”，組織中的成員均應(yīng)養(yǎng)成終身學(xué)習(xí)的習(xí)慣，促使其成員在工作中不斷學(xué)習(xí)。二是強(qiáng)調(diào)“全員學(xué)習(xí)”，企業(yè)組織的決策層、管理、操作層都要全心投人學(xué)習(xí)，尤其是經(jīng)營管理決策層，他們是決定企業(yè)發(fā)展方向和命運(yùn)的重要階層，因而更需要學(xué)習(xí)。三是強(qiáng)調(diào)“全過程學(xué)習(xí)”，學(xué)習(xí)必須貫徹于組織系統(tǒng)運(yùn)行的整個(gè)過程之中。一個(gè)學(xué)習(xí)型企業(yè)不應(yīng)該是先學(xué)習(xí)然后進(jìn)行準(zhǔn)備、計(jì)劃、推行，不要把學(xué)習(xí)與工作分割開，應(yīng)強(qiáng)調(diào)邊學(xué)習(xí)邊準(zhǔn)備、邊學(xué)習(xí)邊計(jì)劃、邊學(xué)習(xí)邊推行。四是強(qiáng)調(diào)“團(tuán)體學(xué)習(xí)”，不但重視個(gè)人學(xué)習(xí)和個(gè)人智力的開發(fā)，更強(qiáng)調(diào)組織成員的合作學(xué)習(xí)和群體智力(組織智力)的開發(fā)。

扁平式結(jié)構(gòu)。傳統(tǒng)的企業(yè)組織通常是金字塔式的，學(xué)習(xí)型組織的組織結(jié)構(gòu)則是扁平的，即從最上面的決策層到最下面的操作層，中間相隔層次極少。它盡最大可能將決策權(quán)向組織結(jié)構(gòu)的下層移動(dòng)，讓最下層單位擁有充分的自，并對產(chǎn)生的結(jié)構(gòu)負(fù)責(zé)，從而形成以“地方為主”的扁平化組織結(jié)構(gòu)。

篇8

交通施工企業(yè)人力資源管理是對施工人員流動(dòng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)預(yù)測及決策過程，具有協(xié)調(diào)和統(tǒng)領(lǐng)功能。在企業(yè)建設(shè)和自我完善過程中，人力資源管理具有獨(dú)有的戰(zhàn)略性和先導(dǎo)性，在企業(yè)整體的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和發(fā)展戰(zhàn)略中有著十分重要的作用。人力資源管理是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的供給和需求為目的，以確保企業(yè)在人才的需求方面達(dá)到飽和，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工利益。同時(shí)，人力資源具有其自身的獨(dú)特性：第一，資源不可隨時(shí)獲得性；第二，資源預(yù)測具有前瞻性。指的是企業(yè)人力資源管理在全面掌握交通施工企業(yè)實(shí)際情況的前提下，可對企業(yè)未來發(fā)展需要的人才進(jìn)行很好的儲(chǔ)備。

另外，人力資源管理是企業(yè)管理部門中最關(guān)鍵部門，同時(shí)，人力資源策劃是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施管理的最重要構(gòu)建部分。企業(yè)的整體資源部署和規(guī)劃包括了施工工程中勞動(dòng)關(guān)系規(guī)劃、激勵(lì)與薪酬計(jì)劃、教育培訓(xùn)管理、人員晉升與接替規(guī)劃以及人員補(bǔ)充使用部署等，在一定程度上為施工企業(yè)增加了很大的潛能資源，并以高戰(zhàn)略角度對施工工程起著掌控作用，是具有高標(biāo)準(zhǔn)高效率的管理模式。從長遠(yuǎn)利益出發(fā)，為企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)實(shí)力和綜合競爭力的提高具有很強(qiáng)的促進(jìn)作用。

二、交通施工企業(yè)人力資源管理對施工工程的主要影響

交通施工企業(yè)人力資源管理在施工工程中的影響主要包括績效考核、人才精選機(jī)制、薪酬管理、資源配置以及施工水平五個(gè)方面，科學(xué)有效的人力資源管理對交通施工企業(yè)的施工工程具有顯著作用。

1.有利于施工工程績效考核機(jī)制的科學(xué)合理制定

加強(qiáng)對交通施工企業(yè)的人力資源管理，可有利于施工工程中績效考核的制定及實(shí)施。主要包括兩點(diǎn)：第一，建立合理的績效考核機(jī)制有利于對企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施產(chǎn)業(yè)經(jīng)營分任制、對項(xiàng)目部門實(shí)施成本目標(biāo)責(zé)任制以及施工企業(yè)職能部門實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理；第二，建立科學(xué)的績效考核機(jī)制有利于施工工程各層次目標(biāo)設(shè)定，有效的抓住重要性績效指標(biāo)。在交通企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新、文明施工、施工質(zhì)量、利潤以及施工安全等方面，具有明顯的促進(jìn)作用。并按照績效考核要求設(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)，其中包括業(yè)績評定表及質(zhì)量考評表，以此提供施工工程績效考核依據(jù)。

2.有利于健全施工工程中以能力為向?qū)У娜瞬啪x機(jī)制

現(xiàn)階段，交通施工企業(yè)中存在人才選拔力度不高、選拔機(jī)制不完善，導(dǎo)致企業(yè)資管管理人才缺失，對企業(yè)長遠(yuǎn)規(guī)劃造成一定影響。而對交通施工企業(yè)進(jìn)行人力資源管理，可有利于施工工程中人才精選機(jī)制的建立和完善。在人力資源管理的基礎(chǔ)上，建立公開招聘、能力評價(jià)、任職資格等系列人才管理制度，使社會(huì)各界人才更好地發(fā)揮特長，明確能力型向?qū)瞬诺闹匾约捌淠繕?biāo)，為企業(yè)發(fā)展提供良好條件。健全施工工程人力精選機(jī)制，科學(xué)合理的加強(qiáng)了企業(yè)內(nèi)部的人員流動(dòng)，使選拔的人才在施工企業(yè)中能充發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，有效的完成施工任務(wù)。同時(shí)，資源管理模式下，為企業(yè)營造了良好的人才培養(yǎng)氛圍，樹立了典型的人才選拔機(jī)制。吸引了更多項(xiàng)目管理人才、科技人才以及高技能人員和崗位能手的加入，在一定程度上加強(qiáng)了施工企業(yè)的人才力量，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供了豐富的人力資源。

3.有利于施工工程內(nèi)部薪酬管理多元化機(jī)制建立

交通企業(yè)薪酬方面對內(nèi)應(yīng)具備激勵(lì)性，對外則應(yīng)具備競爭性，通過薪酬機(jī)制的制定和管理，加強(qiáng)對人才的吸引力，更好的留住人才發(fā)揮其專業(yè)技能。而人力資源管理在薪酬管理多元化機(jī)制的建立上有著重要作用：首先，人力資源管理可對市場進(jìn)行詳細(xì)的分析調(diào)研，了解現(xiàn)代多數(shù)交通施工企業(yè)的薪酬水平，從施工企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，按照一定比例對骨干級別或緊缺人員應(yīng)用超市場水平的薪酬策略，對普通員工則使用市場水平的薪酬策略。其次，人力資源管理可將施工工程內(nèi)部考核機(jī)制與薪酬機(jī)制有機(jī)結(jié)合，建立新型的薪酬制度。同時(shí)，在年度績效和基本薪酬的基礎(chǔ)上，對公司領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施年薪制；對只能崗位部門實(shí)施工資績效制，并將工資按照季度或月度發(fā)放；對特殊崗位部門實(shí)施竣工考核和節(jié)點(diǎn)考核薪酬制。再者，人力資源管理部門可對施工工程內(nèi)部設(shè)立特殊薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。主要是對施工工程中施工管理創(chuàng)新、質(zhì)量創(chuàng)優(yōu)、科技創(chuàng)新以及經(jīng)營開拓等方面優(yōu)秀人才專設(shè)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，以此充分調(diào)動(dòng)施工人員的積極性，增加施工進(jìn)度，整體提高交通施工企業(yè)的施工質(zhì)量。

4.有利于施工工程中資源的優(yōu)化配置

目前，我國交通施工企業(yè)施工工程中存在施工材料浪費(fèi)、施工人員專項(xiàng)技能與施工崗位不符，導(dǎo)致施工企業(yè)施工質(zhì)量差，施工技術(shù)進(jìn)程慢，嚴(yán)重的影響了交通施工企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益的增長。而人力資源管理部門的設(shè)立，在施工企業(yè)的資源管理中起著基礎(chǔ)調(diào)配作用，對施工工程中各項(xiàng)資源進(jìn)行充分有效的調(diào)配，使之達(dá)到資源利用的最大化和最優(yōu)化。在施工工程中，人力資源管理部門根據(jù)施工工程的特性，施工需求以及施工的難易程度等情況，分別調(diào)配技能程度不同的專項(xiàng)人員進(jìn)行施工。以此實(shí)現(xiàn)施工任務(wù)細(xì)化目標(biāo)，減少施工工程中的材料浪費(fèi)現(xiàn)象，使施工人員專項(xiàng)技能與施工崗位相協(xié)調(diào)，實(shí)現(xiàn)人力資源和物力資源的優(yōu)化配置。從整體上減少施工成本，增加施工企業(yè)的整體利益。

5.有利于施工工程中施工人員施工水平提高

施工企業(yè)的施工水平是企業(yè)發(fā)展的重要根據(jù)，因此，使用企業(yè)中施工人員的施工水平對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展具有十分重要意義。而交通施工企業(yè)人力資源管理不僅具有單獨(dú)的管理功能，很大程度上對施工工程中的施工水平有著積極的促進(jìn)作用，并以施工水平作為施工企業(yè)施工質(zhì)量的主要保障。通常情況下，施工水平一般由施工人員技能、施工基礎(chǔ)設(shè)施以及施工進(jìn)程規(guī)劃決定。因此，在施工人員自身專業(yè)素質(zhì)、技能素養(yǎng)以及施工規(guī)劃科學(xué)的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)人力資源管理對施工企業(yè)應(yīng)用，有助于施工工程水平的提高，加快施工工程竣工進(jìn)程，提升交通施工企業(yè)整體利益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的整體最大化。

三、結(jié)束語

篇9

1.人力資源管理理念比較落后。人力資源管理理念決定了人力資源的管理方式。目前我國的人力資源管理水平比較低，究其原因，就是人力管理理念上出現(xiàn)了問題。我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶來社會(huì)各方面的變化，而原有的人力資源管理理念仍停留在改革之前，這就造成了人力資源管理理念與當(dāng)前的人力資源發(fā)展不相適應(yīng)的情況。舊的管理理念認(rèn)為，人力資源的管理就是工資分配、職位晉升、員工培訓(xùn)等。而根據(jù)當(dāng)前事業(yè)單位的發(fā)展?fàn)顩r來看，這個(gè)層次的人力資源管理不僅無法解決實(shí)際工作中出現(xiàn)的問題，而且還產(chǎn)生了一系列的負(fù)面影響。例如，在這種理念的指導(dǎo)下，事業(yè)單位的發(fā)展與員工的統(tǒng)籌規(guī)劃沒有受到應(yīng)有的重視，進(jìn)而造成員工的工作積極性不高。

2.人力資源管理機(jī)制不夠完善。人力資源的管理機(jī)制主要包括用人機(jī)制、人才評價(jià)機(jī)制、人才配置機(jī)制、人力資源開發(fā)機(jī)制等幾項(xiàng)內(nèi)容。第一，在用人機(jī)制方面，事業(yè)單位因人力資源管理體系長期處于不變的狀態(tài)而出現(xiàn)人才得不到應(yīng)有的任用和提升的情況。在職位的安排上，很多情況下都是一次安排“定終生”，于是造成許多有才能的員工無法發(fā)揮自己的實(shí)際才能，進(jìn)而選擇辭職。人才在這種機(jī)制下大量流失。第二，從人才評價(jià)機(jī)制方面來看。事業(yè)單位的人才評價(jià)主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容。一個(gè)是事業(yè)單位在招聘人才時(shí)對人力資源所做的評價(jià)。在招聘人才時(shí)，事業(yè)單位存在著用裙帶關(guān)系來招聘人才的現(xiàn)象，對有裙帶關(guān)系的人員總是優(yōu)先錄用，而篩掉了許多有真才實(shí)學(xué)的人才。另一個(gè)是事業(yè)單位對在職員工所做的評價(jià)。這項(xiàng)評價(jià)的內(nèi)容比較復(fù)雜，它涉及到員工的績效、職位晉升、工資福利等方面的內(nèi)容，與員工的切身利益密切相關(guān)，是員工最關(guān)心的問題之一。我國事業(yè)單位對在職員工的評價(jià)上，存在著對員工的績效考核工作不夠重視的情況，同時(shí)在進(jìn)行考核評價(jià)時(shí)形式主義濃厚，多為依靠印象打分，評價(jià)極不嚴(yán)謹(jǐn)。第三，從人才配置機(jī)制方面來看。事業(yè)單位的人才配置工作是整個(gè)人力資源管理工作中的重點(diǎn)與中心。然而我國事業(yè)單位的人才配置存在著極不合理的現(xiàn)象。由于人才配置機(jī)制不夠健全，人力資源管理者自身的管理能力不夠，造成了員工學(xué)非所用、大材小用、小材大用等情況的發(fā)生，崗位人員的配置在這種情況下出現(xiàn)混亂，從而影響了整體效能的發(fā)揮與提升。第四，從人力資源開發(fā)機(jī)制方面來看。人力資源開發(fā)是保持人力資源后備儲(chǔ)蓄充足的重要舉措。目前，事業(yè)單位的管理者對人力資源的開發(fā)重視程度不夠，人才培養(yǎng)機(jī)制不夠健全。人才培訓(xùn)是單位在任用人才之后對人員所進(jìn)行的一項(xiàng)崗位技能提升工作。這項(xiàng)工作不僅影響到員工當(dāng)前的工作能力，而且還對員工的職業(yè)潛能的開發(fā)產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。對培養(yǎng)人才而言，人才培訓(xùn)是關(guān)鍵性的環(huán)節(jié)。而很多事業(yè)單位對此并沒有表現(xiàn)出足夠的重視，人才培訓(xùn)流于形式，于是人才的潛能開發(fā)也被切斷道路。

二、事業(yè)單位人力資源管理的改革對策

1.以現(xiàn)代人力資源管理理念統(tǒng)籌人力資源管理。以現(xiàn)代人力資源管理理念統(tǒng)籌事業(yè)單位的人力資源管理工作，是事業(yè)單位轉(zhuǎn)變思想認(rèn)識(shí)、更新管理觀念的有效途徑。首先，管理層要樹立人才至上的觀點(diǎn)，將人力資源管理工作作為事業(yè)單位在展開科教文衛(wèi)事業(yè)時(shí)的基礎(chǔ)性和先決性工作內(nèi)容。其次，要樹立以人為本的管理觀。人力資源管理的核心就是對人的管理，在現(xiàn)代管理理念的倡導(dǎo)下，以人為本的管理觀應(yīng)該貫穿整個(gè)管理工作的始終。只有以人為本，尊重員工、關(guān)心員工，人力資源管理才不會(huì)背離管理工作的核心，同時(shí)人力資源才會(huì)發(fā)揮出最大的功效。

2.完善人力資源管理體制。完善人力資源管理體制主要應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行。首先，要嚴(yán)格人才選拔機(jī)制。人才的選拔是事業(yè)單位篩選人才的第一步，在這一環(huán)節(jié)，管理者要加強(qiáng)人才選拔的管理，嚴(yán)格人才選拔的程序，提升選拔的透明度和公平性。其次，要完善人才評價(jià)機(jī)制。不管是對處在考查期的人才還是對在職員工，管理者都要端正態(tài)度，對其作出正確、準(zhǔn)確的評價(jià)，決不可應(yīng)付了事。同時(shí)，對那些表現(xiàn)好的員工要及時(shí)表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，將員工的工作表現(xiàn)與員工的薪資待遇、福利等聯(lián)系起來。此外，還要完善人才配置機(jī)制。人力資源管理者首先要提升自身的管理水平，之后對員工做出準(zhǔn)確的能力分析與判斷，根據(jù)員工各自不同的優(yōu)勢來合理安排崗位，做到人盡其才。最后，要完善人力資源開發(fā)機(jī)制。相關(guān)人員要做好員工的入職培訓(xùn)工作，提升他們的業(yè)務(wù)能力，同時(shí)還要注意挖掘員工的潛能，并根據(jù)其潛能實(shí)行相應(yīng)的開發(fā)工作。通過這些工作，為事業(yè)單位儲(chǔ)備好人才。

3.創(chuàng)建事業(yè)單位的單位文化。在現(xiàn)代企業(yè)管理模式中，一般都會(huì)有企業(yè)文化建設(shè)方面的內(nèi)容。而事業(yè)單位雖不同于企業(yè)，但文化建設(shè)是一項(xiàng)具有多種優(yōu)點(diǎn)的活動(dòng)，能夠給事業(yè)單位的人力資源管理帶來許多意想不到的效果。單位文化的建設(shè)是針對員工的思想政治、情感需求、價(jià)值需求等方面所做的一項(xiàng)工作，它可以有效彌補(bǔ)薪酬激勵(lì)制度無法涉及的內(nèi)容，加強(qiáng)員工與事業(yè)單位之間的親密度，凝聚向心力，從而降低管理的難度。

三、結(jié)語

篇10

二十一世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，體現(xiàn)于人力資本和技術(shù)蠅的知識(shí)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心。[1]知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境的巨大變化，也為人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展帶來了新的內(nèi)涵。因此，我們認(rèn)為有必要進(jìn)一步研究知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人力資源會(huì)計(jì)的一些具體問題。

一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源會(huì)計(jì)的新特點(diǎn)

1、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)重要性增強(qiáng)

首先，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)核算體系之所以排斥人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)，很重要一點(diǎn)是其中很多方法的人為主觀估計(jì)因素過大，取得的數(shù)據(jù)缺乏可信度。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代由于信息傳遞的迅速，許多在工業(yè)化社會(huì)視為不確定的因素，通過高速的信息傳遞，都變?yōu)榇_定因素。即使有些因素當(dāng)時(shí)仍不能確定，通過網(wǎng)絡(luò)統(tǒng)計(jì)出的即時(shí)的行業(yè)數(shù)據(jù)、平均數(shù)據(jù)亦可作為估算的重要依據(jù)，因此不確定性大大降低。其次，按傳統(tǒng)的核算方法，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的許多方法工作量巨大，而以信息技術(shù)為依托的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，幾乎所有的計(jì)算、統(tǒng)計(jì)工作都由計(jì)算機(jī)來完成。以往被視為不可能完成的有巨大工作量的工作可在瞬間完成。這樣，就為人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的實(shí)行奠定了物質(zhì)基礎(chǔ)。第三，由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代生產(chǎn)的個(gè)性化管理的柔性，[2]傳統(tǒng)方法不能概括人的價(jià)值的全部。一柴油涉及人的性格、喜好、情緒等人性化因素，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)方法無法表達(dá)，必須引進(jìn)其他相關(guān)學(xué)科的知識(shí)，甚至非數(shù)學(xué)化方法予以表達(dá)。因此，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的一些方法有了用武之地。第四，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代由于信息的多元化要求，單純的成本信息、數(shù)學(xué)信息已滿足不了決策的需要，多元化的人力資源信息已成為必需。這樣，給人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)提供了環(huán)境上的可行性。第五，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，評價(jià)價(jià)值?南喙乩礪廴找嬙晟?，为人力自嚧价侄\峒鋪峁┝死礪凵系慕杓讕蕁R虼耍頤僑銜?，鉴又u毒檬貝肆ψ試醇壑?jǐn)撑息掉[匾院腿肆ψ試醇壑?jǐn)撑息提供两z贍芐裕肆ψ試椿峒頻鬧氐憬蛉肆ψ試醇壑禱峒啤?nbsp;

2、人力資源會(huì)計(jì)的空間范圍有了拓展

一般來講，我們所講的人力資源會(huì)計(jì)是針對企業(yè)而言，側(cè)重于企業(yè)內(nèi)人力資源的核算和監(jiān)督，重點(diǎn)是如何把人羅資源信息納入會(huì)計(jì)核算體系。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源成為企業(yè)和社會(huì)的主要資源，人力資源信息不再是會(huì)計(jì)核算體系的補(bǔ)充內(nèi)容，不再是旁枝末節(jié)，這就決定了人力資源會(huì)計(jì)的空間范圍有了極大的拓展。首先，由于人力資源的重要性加大，依會(huì)計(jì)的重要性原則，它應(yīng)成為企業(yè)予以核算和監(jiān)督的重點(diǎn)。這樣，必須決定其核算的復(fù)雜程度、采用的核算方法較以前有較大改變。在核算意義上，其范圍有了層次上的拓寬；其次，同樣依上述原因，人力資源相關(guān)信息必然被納入管理會(huì)計(jì)領(lǐng)域，其預(yù)測、決策、投資效益分析、考核評價(jià)體系將被大大完善，人力資源會(huì)計(jì)范圍將向橫向拓寬；最后，由于人的社會(huì)性、群體性，其許多特征要從整個(gè)社會(huì)的角度來衡量，社會(huì)人力資源會(huì)計(jì)的內(nèi)容將逐步融合進(jìn)目前的人力資源會(huì)計(jì)中，人力資源會(huì)計(jì)范圍的涵蓋面將有所拓寬。

3、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的內(nèi)容將偏重于其所掌握的知識(shí)的價(jià)值的計(jì)量。

目前的人力資源價(jià)值計(jì)量方法一般可分為貨幣計(jì)量方法和非貨幣計(jì)量方法。由于傳統(tǒng)會(huì)計(jì)貨幣計(jì)量基本假設(shè)的限制，人力資源的貨幣計(jì)量方法一直占主流。主要通過未來工資報(bào)酬折現(xiàn)、企業(yè)未來收益折現(xiàn)以及非購入商譽(yù)的計(jì)算和弗蘭霍爾茨的隨機(jī)報(bào)償價(jià)值的計(jì)算等方法來反映人力資源單個(gè)或整體的價(jià)值。而非貨幣計(jì)量方法則不十分重視。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)是任何經(jīng)濟(jì)行為的主線，人力資源價(jià)值也極大地相關(guān)于其所掌握的知識(shí)多少、程度及利用效率。因此，我們認(rèn)為，人力資源價(jià)值的最佳計(jì)量模式應(yīng)相關(guān)于其所掌握的知識(shí)，圍繞人力資源所掌握的知識(shí)計(jì)量其貨幣性價(jià)值，并輔災(zāi)害以非貨幣性的說明，力求全面反映人力資源價(jià)值。

需指出的是：第一，以知識(shí)為基礎(chǔ)的人力資源價(jià)值計(jì)量也存在著單個(gè)價(jià)值計(jì)量和整體價(jià)值計(jì)量的情況。其中，單個(gè)價(jià)值的計(jì)量是以個(gè)體掌握知識(shí)的內(nèi)容和應(yīng)用為基礎(chǔ)的，而整體價(jià)值的計(jì)量還需考慮到整體內(nèi)個(gè)掌握知識(shí)的相互作用、知識(shí)的結(jié)構(gòu)等方面的因素；第二，由于人力資源本身就是受多種因素共同制約的變量，加之知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，其主要價(jià)值基礎(chǔ)——知識(shí)同樣會(huì)由于環(huán)境的變動(dòng)而產(chǎn)生價(jià)值浮動(dòng)。因此，我們應(yīng)正視人力資源價(jià)值的可變性，把它作為人力資源的特征之一加以研究，而避免機(jī)械、簡單地予以定性、定量；第三，以知識(shí)為基礎(chǔ)的人力資源價(jià)值計(jì)量模式，應(yīng)以知識(shí)為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮環(huán)境因素予以貨幣化計(jì)量。同時(shí)，應(yīng)考慮到人力資源的諸如性情、喜好、健康程度等無法貨幣化計(jì)量的特質(zhì)因素，在貨幣化計(jì)量的同時(shí)輔之以非貨幣化的說明力求其價(jià)值反映的完善性。

二、不同社會(huì)環(huán)境下的人力資源價(jià)值的評估

人力資源的價(jià)值并非一成不變，它要受多種因素的共同制約，其中最重要的因素莫過于社會(huì)文化環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境因素的影響。

人的價(jià)值的形成與實(shí)現(xiàn)、價(jià)值的大小同其所處社會(huì)環(huán)境有減極其重要的聯(lián)系。而文化因素是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源價(jià)值評估研究的重點(diǎn)。

文化有差異決定人們工作與生活的價(jià)值觀、生產(chǎn)方式、滿足需要和欲望的順序、對商品的偏好有著許多不同之處，甚至是本質(zhì)上的區(qū)別。處于不同文化背景的人，在相同的條件下，其價(jià)值很可能有著極大的差異。具體反映到人力資源會(huì)計(jì)上，主要體現(xiàn)在如下方面：

1、人員流動(dòng)性的差異對人力資源成本和價(jià)值會(huì)計(jì)的影響。在崇尚“能力主義”、“個(gè)人至上”的美國，人們工作的目的是取得與自身能力和實(shí)際成績相適應(yīng)的工資。如得不到滿足更換工作成為必然。而推崇集體主義的亞洲國家及歐陸國家則正好相反，如在日本，員工的首要道德是“忠”背叛是最令人不齒的行徑，人們很少另謀高就，因此，日本的人力資源取得成本相對較為穩(wěn)定，核算工作量較低。而美國相對來講人力資源流動(dòng)頻繁，人力資源取得成本的核算工作不得不經(jīng)常進(jìn)行。另一方面，對公司擁有的人力資源價(jià)值的評估方面，美國不得不考慮人員的離職因素，其相對于公司的價(jià)值估計(jì)應(yīng)較為保守；而日本由于人員穩(wěn)定，基本上可以以人的可工作生理壽命為服務(wù)年限，因此人力資源價(jià)值評估的風(fēng)險(xiǎn)較小，可適當(dāng)放開。

2、人員對管理方式差異的不同反應(yīng)對人力資源價(jià)值的影響。亞洲國家人力恩情意識(shí)強(qiáng)烈，易于接受柔性管理，即以人為本的“人本”管理。在這種環(huán)境下，人員可發(fā)揮最大的潛力，達(dá)到價(jià)值最大。相反，以美國為代表的一些國家，對剛性管理較為適應(yīng)，而面對柔性管理其價(jià)值實(shí)現(xiàn)程度要明顯低于亞洲國家。因此，在人力資源價(jià)值的認(rèn)定上需考慮管理方式對人力資源價(jià)值的影響。

3、不同文化價(jià)值觀對人力資源成本會(huì)計(jì)各項(xiàng)目的影響。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的網(wǎng)絡(luò)至關(guān)重要，如要取得其他公司中的優(yōu)秀人才，其征募成本在不同文化環(huán)境下差別很大。僅以美國和日本為例。在以“忠”為主要信條的日本，如果要所需之人背叛原公司絕非僅高于其原工資就可解決問題，還要綜合考慮其心理、情緒上的變化導(dǎo)致價(jià)值下降的綜合成本。即使取得了該員工，由于其行為不容于該環(huán)境，必為他人所排斥，其協(xié)調(diào)與安置成本必然高于一般值。而美國由于人們觀念中對此問題習(xí)以為常，這方面的成本要明顯小于日本。同理，選任成本、正式訓(xùn)練及誘導(dǎo)成本也存在這個(gè)問題。

此外不同文化環(huán)境下職位分工差異、晉升制度差異、企業(yè)與職工關(guān)系上的差異、激勵(lì)機(jī)制的差異等都對人力資源會(huì)計(jì)有不同影響。

至于內(nèi)部環(huán)境對人力資源價(jià)值的影響，主要指人員所處的特定內(nèi)部環(huán)境對單個(gè)人所具備知識(shí)的包容度、互補(bǔ)度，以及該環(huán)境中的人際關(guān)系、工作氛圍等相關(guān)因素的影響，每一變量的變化都有可能導(dǎo)致人力資源價(jià)值的變動(dòng)。而且，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論及赫茨伯格的雙因素理論，各變量的作用程度會(huì)隨著個(gè)人需求層次的變動(dòng)而變動(dòng)。另一方面，人一旦脫離原來的內(nèi)部環(huán)境，其價(jià)值亦應(yīng)重新評估，原來的價(jià)值只能作為參考，而不能簡單地進(jìn)行移植。這是人力資源區(qū)別于其他經(jīng)濟(jì)資源的又一特征，在進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)研究時(shí)應(yīng)特別注意。

三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源價(jià)值的確認(rèn)計(jì)量

1、人力資源為更新知識(shí)的追加投資超過舊知識(shí)損耗部分應(yīng)作為人力資產(chǎn)的一部分予以資產(chǎn)化。人力資源成本會(huì)計(jì)中關(guān)于人力資源追加投資的價(jià)值累積，當(dāng)前的人力資源會(huì)計(jì)一般的處理方法是將更新知識(shí)的投資額象固定資產(chǎn)更新發(fā)行投資一樣全部資產(chǎn)化。這種處理方法是將人力資產(chǎn)全部支出看作企業(yè)對人力資產(chǎn)的投資。但仔細(xì)分析，該處理方法針對更新知識(shí)投資這一特定項(xiàng)目而言存在許多不足之處。我們認(rèn)為，應(yīng)作以如下改造：

人力資源更新知識(shí)的資產(chǎn)化數(shù)額=追加投資額-（1-舊知識(shí)可利用率）×人力資產(chǎn)開發(fā)成本（或相應(yīng)取得成本）的帳面價(jià)值

以上公式理論依據(jù)及解釋如下：

（1）人力資源更新知識(shí)的投資不同于固定資產(chǎn)更新改造的投資。固定資產(chǎn)更新改造投資是在原有固定資產(chǎn)基礎(chǔ)上進(jìn)行改善該固定資產(chǎn)使用效率、延長使用壽命的改造，是在原有固定資產(chǎn)基礎(chǔ)上的簡單增值，不存在原固定資產(chǎn)的直接損耗。因此，將更新改造投資直接予以資產(chǎn)化，在以后的受益期內(nèi)攤銷無可厚非。而人力資源更新知識(shí)的投資與這種投資有所有同：人力資源更新知識(shí)的投資并不是在原有知識(shí)基礎(chǔ)上的簡單改造，大多數(shù)情況是對原有知識(shí)的直接替換。這種更新意味著舊知識(shí)的完全或大部分“報(bào)廢”，是舊知識(shí)價(jià)值的直接損耗。兩種不同的投資采用相同的處理方法本身就值得商榷。

（2）從資產(chǎn)的定義角度來看，這種處理方法有失偏頗。國際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則委員會(huì)在1989年公布的《財(cái)務(wù)報(bào)表的編制與列示框架》中對資產(chǎn)的定義是：“資產(chǎn)是由于過去事項(xiàng)的結(jié)果而由企業(yè)控制的并且通過該事項(xiàng)預(yù)期能流入企業(yè)未來經(jīng)濟(jì)利益的一種資源”。該定義強(qiáng)調(diào)的內(nèi)容之一是這種事項(xiàng)是“預(yù)期”能合企業(yè)獲得“未來經(jīng)濟(jì)利益”。而對于人力資源更新知識(shí)的追加投資而言，其追加部分符合資產(chǎn)定義，應(yīng)予以資產(chǎn)化。但其造成的舊知識(shí)貶值或失效不能不加以考慮。這些舊知識(shí)雖仍可視為一種資源，但對企業(yè)而言它已不能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)利益，如仍作為資產(chǎn)，首先與資產(chǎn)定義不符，其價(jià)值在以后期間內(nèi)攤銷又與權(quán)責(zé)發(fā)生制原則相悖。因此，應(yīng)將其損耗部分在更新知識(shí)使用當(dāng)期直接費(fèi)用化或在新舊知識(shí)更替期內(nèi)逐步費(fèi)用化。

（3）從知識(shí)的特性來看，它又有一定的延續(xù)性。并不是所有更新知識(shí)的投資行為結(jié)束后，舊知識(shí)就全部“報(bào)廢”。其中許多舊知識(shí)還在一定程度上發(fā)揮作用，只是作用的力度大不如前。這種情況應(yīng)將其帳面余額部分費(fèi)用化。還有一種可能是，舊知識(shí)是新知識(shí)得以掌握和運(yùn)用的基礎(chǔ)，雖然在更新后舊知識(shí)不直接發(fā)揮作用，但通過新知識(shí)的運(yùn)用，舊知識(shí)還在間接地發(fā)揮作用。這只是舊知識(shí)一定程度的失效，同樣應(yīng)將其價(jià)值部分地費(fèi)用化。另外，有些知識(shí)的更替需要一定的時(shí)間。在這段時(shí)間內(nèi)，舊知識(shí)漸漸地失效。其價(jià)值不宜在新知識(shí)使用當(dāng)期完全費(fèi)用化，而應(yīng)在此期間內(nèi)攤配。

（4）人力資源更新知識(shí)資產(chǎn)化數(shù)額計(jì)算的基礎(chǔ)之一應(yīng)是人力資源開發(fā)成本或取得成本。這是因?yàn)槠髽I(yè)所擁有人力資源掌握的知識(shí)有兩種取得途徑：一是通過培訓(xùn)取得；二是引進(jìn)該人員時(shí)直接取得。通過培訓(xùn)取得的其舊知識(shí)價(jià)值應(yīng)為當(dāng)時(shí)的開發(fā)成本。而直接取得的，其舊知識(shí)價(jià)值應(yīng)為相應(yīng)的取得成本。

（5）值得說明的是，本部分所指的更新知識(shí)追加投資只是指企業(yè)的投資。因?yàn)閺漠a(chǎn)權(quán)角度考慮，人力資源所掌握的知識(shí)中，只有企業(yè)投資的部分企業(yè)才擁有使用權(quán)，而且在工作時(shí)間內(nèi)，依勞動(dòng)法規(guī)或一些常規(guī)，企業(yè)有權(quán)排斥其他單位和個(gè)人甚至勞動(dòng)者本人使用其知識(shí)（超常規(guī)情況除外）。①因此，這部分投資才是我們討論的范疇，至于人員自身為更新知識(shí)的投資，由于其不可控性，且與企業(yè)未來收益相關(guān)性差，一般不予以處理。

2、技術(shù)工作人力資源價(jià)值的確定要求會(huì)計(jì)人員正確分析該技術(shù)人員掌握技術(shù)知識(shí)所處的階段

按知識(shí)經(jīng)濟(jì)的相關(guān)理論[3]，可以把技術(shù)知識(shí)Y定義為輸入變量X的未知函數(shù)，并把技術(shù)知識(shí)從完全不了解到完全掌握分為八個(gè)階段，根據(jù)每個(gè)階段X的不同輸入描述對Y的不同影響。各階段列示如下：

階段1：完全不了解。人們不知道某種現(xiàn)象的存在，或者知道要出現(xiàn)某種現(xiàn)象，但并不了解該現(xiàn)象可能與過程有關(guān)。此階段基本不具備知識(shí)。

階段2、意識(shí)（察覺）。知道某些現(xiàn)象的存在并可能與過程相關(guān)。它處于一種純技藝的階段，此種知識(shí)是不可言傳的，屬于低級知識(shí)。

階段3：測度?？梢跃_地測度變量，并可能得到一些結(jié)論。但必須開發(fā)裝備特殊的測量設(shè)備。知識(shí)處于這個(gè)階段可以用書面表達(dá)。

階段4：適度控制。在一定層次范圍內(nèi)，知道怎樣精確地控制變量。盡管控制，沒有必要非常精確。也就是說，可以控制到適度水準(zhǔn)，圍繞該水準(zhǔn)可以出現(xiàn)一些誤差。

階段5、誤差控制。在一定數(shù)值范圍內(nèi)可以精確地控制變量。不過產(chǎn)品質(zhì)量仍達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)要求，因而必須做最后的檢查。

階段6、過程特征化（Knowhow）。變量出現(xiàn)細(xì)微變化時(shí)，知道變量對結(jié)果的影響。此階段可以開始對過程精確調(diào)整，以降低成本，改變產(chǎn)品特征。

階段7：了解原理（Knowwhy）。掌握了過程的理論模型，并了解它在寬廣區(qū)域內(nèi)的運(yùn)作方式，包括變量間的非線關(guān)系和相互影響。技術(shù)知識(shí)到了這個(gè)階段已上升為科學(xué)的公式和算法高度。

階段8：完整知識(shí)。掌握了完整的函數(shù)形式和決定全部輸入的函數(shù)結(jié)果（Y）的參數(shù)值。在透徹理解了過程和環(huán)境之后，可以事先利用正向控制，防止任何故障的發(fā)生。在實(shí)際工作中由于變量之間相互作用的不可知性，這個(gè)階段不可能達(dá)到。

據(jù)此理論，在衡量技術(shù)人員價(jià)值時(shí)可按其所掌握知識(shí)所處的階段，根據(jù)一定的原則和方法②恰當(dāng)主體其價(jià)值，此方法可作為人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的實(shí)用方法之一。同時(shí)，在管理中還可根據(jù)技術(shù)人員所掌握知識(shí)的階段恰當(dāng)?shù)胤峙淙肆安捎孟鄳?yīng)策略，充分利用人力資源，并可通過工作的協(xié)調(diào)提高整體人力資源價(jià)值。此處需說明的是，以上所描述的只是某一種技術(shù)的各個(gè)階段。在實(shí)際工作中往往多種技術(shù)相互交織，或各個(gè)部分處于某一技術(shù)的不同階段。因此，在實(shí)際工作中往往要利用多種學(xué)科的知識(shí)綜合分析。我們認(rèn)為，可依不同環(huán)境分設(shè)不同指標(biāo)及其數(shù)量界限，根據(jù)其所處階段和各個(gè)階段的不同特點(diǎn)評估其價(jià)值，恰當(dāng)?shù)赜枰怨芾怼?/p>

3、人力資源價(jià)值納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算體系的構(gòu)想。傳統(tǒng)的關(guān)于將人力資源信息納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算體系的討論大多是以人力資源成本會(huì)計(jì)為基礎(chǔ)，人力資源價(jià)值信息少之又少。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于信息使用者的迫切需要，并且人力資源價(jià)值信息有了提供的基礎(chǔ)和物質(zhì)保障，人力資源價(jià)值信息進(jìn)入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算體系有了可能性。首先，從財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的發(fā)展趨勢來看，越來越多的不確定信息（如重置成本、重置價(jià)值等）進(jìn)入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算體系，且這種做法已被人們從觀念上接受。歷史成本住處原則已不是必須恪守的真理。尤其在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，要求信息的迅速提供和信息的完全提供，歷史成本核算原則有被打破的趨勢。這樣，以估計(jì)為基礎(chǔ)的人力資源價(jià)值信息與其他不確定性信息一樣，可望進(jìn)入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算體系。其次，以知識(shí)為基礎(chǔ)的人力資源價(jià)值計(jì)量模式使人力資源價(jià)值信息可信度大大增加。由于避免了價(jià)值估計(jì)的盲目性，此類信息有可有為財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算體系所接受。最后，由于人力資源價(jià)值的可變性特點(diǎn)，按以往的核算體系核算，其工作量十分巨大。而以信息技術(shù)為基礎(chǔ)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一切計(jì)算工作由計(jì)算機(jī)完成，使人力資源價(jià)值信息的進(jìn)入有了物質(zhì)保障。

可以認(rèn)為，人力資源成本信息所提供的累計(jì)數(shù)據(jù)將隨著人力資源使用期間的延長而逐漸接近人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)對其的預(yù)期估計(jì)價(jià)值。加上上述三點(diǎn)原因，我們提出一種人力資源信息進(jìn)入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算體系的簡單構(gòu)想：

（1）保持原有人力資源成本會(huì)計(jì)的帳戶和內(nèi)容不變。增設(shè)人力資源成本和人力資源價(jià)值的差額科目。由于其性質(zhì)類似遞延所得稅，可適當(dāng)借鑒遞延所得稅的核算方法。

（2）在人力資源初始取得時(shí)，計(jì)量取得成本、確認(rèn)人力資產(chǎn)的同時(shí)，借記該科目。待以后人力資源追加投資時(shí)，確認(rèn)人力資源的同時(shí)，根據(jù)投資額予以攤銷。

（3）在人力資源價(jià)值改變時(shí)，調(diào)整該科目，使該科目余額與人力資產(chǎn)科目余額之和等于人力資源價(jià)值。

這樣，該科目余額與人產(chǎn)資產(chǎn)科目余額之和始終等于人力資源價(jià)值，據(jù)此思路可將人力資源價(jià)值引入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算體系，充分提示人力資源信息，滿足知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的客觀需要。

主要參考文獻(xiàn)：

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