導(dǎo)語：如何才能寫好一篇管理者培養(yǎng)方式，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

消防部隊(duì)的特殊性決定了消防官兵需要具有強(qiáng)健的身體和靈敏的思維能力。 隨著消防部隊(duì)基層伙食費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)的不斷提高，官兵伙食也實(shí)現(xiàn)了由“小米飯、南瓜湯”的溫飽型向“一天一個(gè)雞蛋，一天一杯牛奶”的營養(yǎng)型跨越。人們總覺得吃得越好，官兵體質(zhì)就越好。然而，伙食好了并不等于營養(yǎng)全了。吃得多不一定就吃得好，吃得好不一定吃得就有營養(yǎng)。盡管我們每天中、晚餐“六菜一湯”，但天天“老三樣”，官兵每日部分營養(yǎng)素的攝入量超出了身體需要，雖然蛋白質(zhì)、脂肪、碳水化合物攝入充足，而鈣含量，維生素C、B1等微量元素和礦物質(zhì)卻不足，導(dǎo)致個(gè)別官兵患有不同程度的暗視力下降、腳氣病和皮膚病等，這就要求我們基層中隊(duì)伙食必須實(shí)現(xiàn)由粗放型向精細(xì)型轉(zhuǎn)變，根據(jù)不同季節(jié)、不同訓(xùn)練強(qiáng)度，改善營養(yǎng)結(jié)構(gòu)，科學(xué)調(diào)配飲食，幫助和引導(dǎo)官兵養(yǎng)成良好的飲食習(xí)慣；并根據(jù)消防部隊(duì)訓(xùn)練任務(wù)和季節(jié)的轉(zhuǎn)變、訓(xùn)練強(qiáng)度的不同，制定相應(yīng)的飲食標(biāo)準(zhǔn)。因此，科學(xué)飲食，講究“營養(yǎng)配餐”才是伙食優(yōu)劣的根本標(biāo)志，要根據(jù)需要合理選擇動物類食品和植物類食品，將副食品從數(shù)量、質(zhì)量上進(jìn)行合理分配，調(diào)整谷類和粗糧食品的比重，讓基層消防官兵吃出健康，充分提高消防部隊(duì)的戰(zhàn)斗力。

1 中國居民平衡的膳食寶塔說明

中國居民平衡膳食寶塔結(jié)合中國居民膳食的實(shí)際狀況 ，把平衡膳食的原則轉(zhuǎn)化成各類食物的重量，便于人們在日常生活中實(shí)行。膳食寶塔共分五層，包含我們每天應(yīng)吃的食物種類。膳食寶塔各層位置和面積不同，這在一定程度上反映出各類食物在膳食中的地位和應(yīng)占的比重。谷類食物位居底層，每人每天應(yīng)該吃250g～400g;蔬菜和水果居第二層，每天應(yīng)吃300g-500g和200g-400g;魚、禽、肉、蛋等動物性食物位于第三層，每天應(yīng)該吃150g-225g(魚蝦類75g-100g,畜、禽肉50g-75g,蛋類25g-50g)奶類和豆類食物居第四層，每天應(yīng)吃相當(dāng)于鮮奶300g的奶類及奶制品和相當(dāng)于干豆30g-50g的大豆及制品；第五層塔頂是烹調(diào)油和食鹽，每天烹調(diào)油不超過25g-30g,食鹽不超過6g。膳食寶塔沒有建議食糖的攝入量，因?yàn)槲覈用瘳F(xiàn)在平均吃糖的量還不多，對健康的影響還不大。

新的膳食寶塔增加了水和身體活動的形象，強(qiáng)調(diào)足量飲水和增加身體活動的重要性。水是膳食的重要組成部分，是一切生命必須的物質(zhì)，其需要量主要受年齡、環(huán)境溫度、身體活動等因素的影響。在溫和氣候條件下生活的輕體力活動的成年人每日至少飲水1200ml（約6杯）。在高溫或強(qiáng)體力勞動的條件下，應(yīng)適當(dāng)增加 。

2 根據(jù)膳食寶塔建議，確定食物需要

膳食寶塔建議的各類食物攝入量都是指食物可食部分的生重。各類食物的重量不是指某一種食物的重量，而是一類食物的總量，因此，在選擇具體食物時(shí)，實(shí)際數(shù)量可以互換。如建議每日300g蔬菜，可以選擇100g青菜、50g胡蘿卜、和50g黃瓜、，也可以選擇150g冬瓜和150g韭菜。寶塔中所標(biāo)示的各類食物的建議量的下限為能量水平1800kcal的建議量，上限為能量水平2600kcal的建議量，而消防官兵強(qiáng)化訓(xùn)練每天所需要的能量應(yīng)在2800kcal---3400kcal，所以每天主食和副食的攝入量要在膳食寶塔所提供食物量的基礎(chǔ)上再增加百分之十五左右。每日膳食中應(yīng)當(dāng)包含寶塔中的各類食物，比例也應(yīng)基本與膳食寶塔一致。日常生活無需每天都樣樣照著“寶塔”推薦量吃。例如燒魚比較麻煩,就不一定每天都吃50克魚，可以改成每周吃2～3次魚、每次150～200克較為切實(shí)可行。實(shí)際上平日喜吃魚的多吃些魚、愿吃雞的多吃些雞都無防礙，重要的是一定要經(jīng)常遵循寶塔各層各類食物的大體比例。

3 同類互換，調(diào)配豐富多彩的膳食，合理分配三餐食量

按照同類互換、多種多樣的原則調(diào)配一日三餐。同類互換就是以糧換糧、以豆換豆、以肉換肉。例如，大米可與面粉或雜糧互換，饅頭可與相應(yīng)量的烙餅、面包等互換，大豆可與相當(dāng)量的豆制品互換，瘦豬肉可與等量的雞、鴨、牛、羊等肉互換，魚可與蝦蟹等水產(chǎn)品互換，牛奶可與酸奶、奶粉等互換。多種多樣就是選用品種、形態(tài)、顏色、口感多樣的食物，變換烹調(diào)方法。

人們常說：一日之計(jì)在于晨，這也充分體現(xiàn)了吃好早餐的重要性。早餐應(yīng)當(dāng)是正正經(jīng)經(jīng)的一頓飯。早餐除主食外至少應(yīng)包括奶、豆、蛋、肉中的一種到兩種，并搭配適量蔬菜或水果。

午餐注意提高飲食質(zhì)量，多吃高蛋白食物，如魚肉、雞肉、瘦豬肉等肉類以及水產(chǎn)品和豆制品。合理搭配蔬菜品種。

晚餐應(yīng)根據(jù)訓(xùn)練強(qiáng)度合理增加高蛋白飲食和蔬菜攝入量及水果等。

5 要養(yǎng)成習(xí)慣，長期堅(jiān)持

篇2

[關(guān)鍵詞]高職院校 教學(xué)管理 探討

[中圖分類號]G717 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1009-5349（2014）02-0206-01

賴鳳英（1974-），女，廣東輕工職業(yè)技術(shù)學(xué)院教務(wù)處研究實(shí)習(xí)員。

近年來，高職院校的教育也就是高等職業(yè)教育，它是以培養(yǎng)具有一定理論知識和專業(yè)技能型，面向基層生產(chǎn)、針對服務(wù)管理一線崗位的人才。高職院校的教學(xué)管理工作則是最為關(guān)鍵和重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，在學(xué)校人才培養(yǎng)的整個(gè)過程中承擔(dān)著舉足輕重的責(zé)任，關(guān)系到整個(gè)人才培養(yǎng)能否進(jìn)行和質(zhì)量如何。如何能夠合理地創(chuàng)建教學(xué)管理制度，是新形勢下高職院校教學(xué)管理中的一項(xiàng)重要工作，這關(guān)系到未來高職院校培養(yǎng)高水平技能型專門人才的目標(biāo)能否順利實(shí)現(xiàn)，能否適應(yīng)新形勢下的高職院校的跨越式發(fā)展，在高職院校的人才培養(yǎng)保障上都具有深遠(yuǎn)的現(xiàn)實(shí)意義。

一、高職院校在教學(xué)管理過程中彰顯出的問題

（一）高職院校教學(xué)管理者思想觀念缺乏創(chuàng)新

高職院校中的教學(xué)管理工作是一項(xiàng)具有系統(tǒng)性和延續(xù)性的工作，它涉及到學(xué)校所有的學(xué)生和教學(xué)人員，以及在教學(xué)過程中教學(xué)設(shè)備的管理、教學(xué)計(jì)劃、教學(xué)實(shí)施、教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控等方面。目前的大多數(shù)高職院校是由中專升格或組建的，教學(xué)管理人員文化程度相對較低，按照中專的管理思想，觀念陳舊落后，缺乏創(chuàng)新意識，教務(wù)管理中幾乎是教務(wù)管理的老員工，得過且過，個(gè)別存在應(yīng)付辦事和官僚作風(fēng)。沒有樹立“以人為本”積極主動的服務(wù)意識和大局觀，辦公室工作人員在制訂和落實(shí)教學(xué)管理制度時(shí)，缺乏調(diào)查，脫離實(shí)際，效果不佳，甚至混亂，嚴(yán)重影響教學(xué)的質(zhì)量。

（二）管理制度陳舊，信息化程度低，缺乏其他師生參與

高職院校中，傳統(tǒng)的管理模式和方法比較嚴(yán)重。很多老的管理人員對信息化的管理方法和技術(shù)不接受，多數(shù)沒參加高等學(xué)校教學(xué)管理的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，工作時(shí)主要采用傳統(tǒng)的紙質(zhì)的辦公方式，信息化程度非常低，導(dǎo)致工作效率和質(zhì)量不高。在日常的教學(xué)管理過程中，管理人員一般不參與教學(xué)任務(wù)，又缺乏調(diào)查和深入教學(xué)一線，對任課教師和學(xué)生的情況不夠熟悉，甚至導(dǎo)致了教學(xué)管理者和任課教師之間存在分歧，跟學(xué)生產(chǎn)生矛盾，影響了管理的效率和質(zhì)量。同時(shí)，在高職院校中的學(xué)校教學(xué)管理者與系（部）教學(xué)管理者在課程安排、考試安排、學(xué)籍管理和教學(xué)檢查等日常工作中，缺少協(xié)調(diào)，分工不夠明確，互相推諉。在教學(xué)檢查過程中，多數(shù)任課教師和學(xué)生認(rèn)識不夠，應(yīng)付和走過場式的對待，效果不佳。

（三）管理者素質(zhì)整體不高和制度不全，缺乏積極性

在高職院校的教學(xué)管理者中，主要是多年教學(xué)管理工作的老教工和剛畢業(yè)出來參加工作的學(xué)生，幾乎沒參加過系統(tǒng)的教學(xué)管理專業(yè)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，而對教學(xué)管理不夠?qū)I(yè)。老教工由于長期在辦公室做同樣的瑣碎工作，產(chǎn)生厭煩心態(tài)，沒進(jìn)取心，效率不高；新參加工作的沒工作經(jīng)驗(yàn)，多數(shù)屬于沒國家正式編制的臨聘人員，待遇不高，教學(xué)管理人員職稱評定和其他發(fā)展途徑不明確，難度相對其他崗位來說較大，因而一些教學(xué)管理人員存在轉(zhuǎn)崗的想法，導(dǎo)致管理隊(duì)伍流動性大，加上新畢業(yè)的“90后”的思想更為活躍，更有個(gè)性，一些管理者缺乏上進(jìn)心和責(zé)任心。而目前多數(shù)高職院校對教學(xué)管理者的激勵只是政策層面上，個(gè)別激勵不合理，缺乏公平性，實(shí)際意義不大。

二、對提高教學(xué)管理質(zhì)量的一些建議

（一）更新教學(xué)管理意識，打破傳統(tǒng)思維方式

在高職院校的教學(xué)管理中，必須更新管理方式和提高管理意識，打破傳統(tǒng)的管理和思維方式。教學(xué)計(jì)劃的制定須根據(jù)學(xué)校實(shí)際，符合社會的需求，探索多種教學(xué)方法并重，理論與實(shí)踐教學(xué)相結(jié)合，推行“工學(xué)結(jié)合”“訂單式培養(yǎng)”的創(chuàng)新型教學(xué)模式。根據(jù)實(shí)際，每年可進(jìn)行適當(dāng)修改調(diào)整，對教學(xué)計(jì)劃需嚴(yán)格執(zhí)行，不得隨意更改，以免產(chǎn)生負(fù)面影響。教學(xué)管理者轉(zhuǎn)變觀念，結(jié)合學(xué)生的實(shí)際出況，積極聽取教師和學(xué)生的意見，加強(qiáng)教學(xué)監(jiān)控，定時(shí)通報(bào)各種情況，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。

（二）提高學(xué)校教學(xué)管理隊(duì)伍的素質(zhì)

教學(xué)管理隊(duì)伍的水平和素質(zhì)的高低直接關(guān)系到學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的高低，因而學(xué)校必須加強(qiáng)教學(xué)管理隊(duì)伍建設(shè)，努力提高管理者的素質(zhì)，提高職業(yè)道德，加強(qiáng)人文素養(yǎng)，強(qiáng)化專業(yè)技能。強(qiáng)的教學(xué)管理隊(duì)伍是一支掌握高等教育學(xué)、教育心理學(xué)、教育管理學(xué)，又具有一定工作經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)需要良好的職業(yè)道德和“以人為本”的服務(wù)意識。因此，積極學(xué)?？梢酝ㄟ^將管理隊(duì)伍送出去學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，加強(qiáng)與其他高職院校的交流與合作，提高管理者的能力。

（三）完善教學(xué)管理制度和激勵機(jī)制

目前，我國事業(yè)單位實(shí)行了績效考核，實(shí)行績效考核工資的方式。作為高職院校應(yīng)該結(jié)合績效考核方式，完善管理制度和激勵機(jī)制，精神激勵和物質(zhì)激勵相結(jié)合，充分調(diào)動教學(xué)管理者的積極性和創(chuàng)新性。同時(shí)，學(xué)校根據(jù)實(shí)際制訂相關(guān)政策，擴(kuò)大教學(xué)管理隊(duì)伍的發(fā)展空間，讓管理者看到發(fā)展的方向。

三、結(jié)束語

高職院校的教學(xué)管理隊(duì)伍是整個(gè)學(xué)校人才培養(yǎng)的重中之重，只有積極努力地解決高職院校中出現(xiàn)的教學(xué)管理問題，才能高效率、高質(zhì)量地完成教學(xué)工作，才能培養(yǎng)出適應(yīng)社會發(fā)展的高素質(zhì)專業(yè)技能型人才。

【參考文獻(xiàn)】

篇3

[關(guān)鍵詞] 商場 人本原理 管理 控制

一、引言

在組織管理中，管理者主要是通過運(yùn)用管理策略對組織的人、財(cái)、物等多種資源和要素進(jìn)行管理。其中，人是最具有能動作用的要素，財(cái)和物都必須要通過人去進(jìn)行管理，即管理歸根結(jié)底就是對人及其行為的管理。

21世紀(jì)的競爭，在一定層面上就是人才的競爭。因而，如何尊重人、愛護(hù)人、發(fā)展人，在管理中貫徹“以人為本”的理念，是每個(gè)現(xiàn)代商場管理者必須認(rèn)真對待的問題。而現(xiàn)實(shí)生活中，很多的商場管理者沒有能夠充分認(rèn)識到人本原理的重要性，在管理實(shí)踐中自然就產(chǎn)生了許多的問題難以解決，這直接影響到現(xiàn)代商場的管理效益和管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。本文將對人本管理的實(shí)質(zhì)、人本管理中存在的問題和解決問題的對策措施進(jìn)行探討，以期能夠?yàn)楝F(xiàn)代商場管理者提供一定的決策參考。

二、人本管理的實(shí)質(zhì)

19世紀(jì)末以來，隨著管理科學(xué)的長足發(fā)展，先后出現(xiàn)了關(guān)于人性假設(shè)的諸多理論：19世紀(jì)末到20世紀(jì)初，出現(xiàn)了以泰勒為代表人物的“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)理論;20世紀(jì)30年代出現(xiàn)了以梅奧為代表人物的“社會人”的人性假設(shè)。不論哪種理論都圍繞著人的利益和需求展開，都是通過滿足人的需求來提高人的積極性，從而提高人的效率以最終達(dá)到提高組織效率的目的。因此，我們有必要先對人本原理的實(shí)質(zhì)進(jìn)行認(rèn)識。

按照《管理學(xué)》的理論：“以人為本”是指對管理對象――人所進(jìn)行的比較高層次的一種管理方式，是指在企業(yè)管理的一切活動中，始終把人放在核心位置，追求人的全面發(fā)展，充分調(diào)動所有員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)獲得最大的效益?！皬?qiáng)調(diào)一個(gè)自我學(xué)習(xí)、自我激勵的企業(yè)環(huán)境”，這是以人為本的內(nèi)涵?！耙匀藶楸尽痹诠芾砩弦环N軟管理，它注重對人的管理，注重寬松和諧的氣氛，注重靈活的領(lǐng)導(dǎo)方式。實(shí)施“以人為本”的管理思想就是要在管理中體現(xiàn)出“尊重人、關(guān)心人、溝通人、培養(yǎng)人、重視人和激勵人”。結(jié)合馬斯洛的需要層次理論，我認(rèn)為“以人為本”原理在現(xiàn)代商場管理中的運(yùn)用應(yīng)包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：

1.關(guān)心人

關(guān)心人是“以人為本”管理思想的具體體現(xiàn)。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，社會成員日益表現(xiàn)出趨利性的特點(diǎn)，人們的思想認(rèn)識與其合理利益滿足的聯(lián)系越來越緊密，能否處理好二者的關(guān)系，將直接影響到管理工作的質(zhì)量和效果。這就要求管理者高度重視員工的物質(zhì)利益，以正確的利益觀來引導(dǎo)員工認(rèn)識和處理各種利益關(guān)系，鼓勵員工通過正當(dāng)手段追求個(gè)人利益的最大化。從維護(hù)員工的基本利益出發(fā)，切實(shí)關(guān)心員工疾苦，多做得人心、暖人心、穩(wěn)人心的工作，才能引導(dǎo)好、保護(hù)好、發(fā)揮好員工的積極性。

2.尊重人

承認(rèn)員工的個(gè)人需求，尊重員工的個(gè)人價(jià)值和尊嚴(yán)，是企業(yè)形成凝聚力的關(guān)鍵。尊重員工的主體意識，就是充分肯定員工在經(jīng)營活動中的主體作用。商場管理者要努力創(chuàng)造條件，使員工既能意識到其工作的結(jié)果對自身的意義，同時(shí)又能意識到其奮斗對社會或企業(yè)有一定的意義。讓每個(gè)員工都具有主人翁意識。另外，管理者尊重員工，員工也才會尊重管理者、尊重企業(yè)。

3.溝通人

樹立以人為本的管理思想，必須注重和員工的情感溝通。有效的溝通有助于員工理解組織的目標(biāo)，從而幫助員工理解其工作與企業(yè)整體任務(wù)的緊密關(guān)系，激勵員工積極地完成自身的使命，并從中獲得滿足感。因此，管理者在管理中應(yīng)注入更多的情感，以密切人與人、人與企業(yè)的情感關(guān)系，樹立員工的群體意識和敬業(yè)樂群的精神，以激發(fā)和調(diào)動員工的主觀能動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。

4.培養(yǎng)人

任何企業(yè)都有培養(yǎng)員工、培育和造就大批新人才的任務(wù)。優(yōu)秀的企業(yè)管理者都非常重視員工的培養(yǎng)，將培養(yǎng)人才的投入看作是最合算的投資。培養(yǎng)人不僅是企業(yè)的需要，而且是員工自我成長的需要?！耙匀藶楸尽钡墓芾硪笾匾晢T工培養(yǎng)，以提高企業(yè)核心競爭能力。

5.重視人

重視個(gè)人價(jià)值是“以人為本”管理思想的關(guān)鍵。從微觀的層面說，無論多么龐大的組織都是由微弱的個(gè)人組成的，沒有個(gè)人能力和積極性的提升，整體的力量只能是無能為力的或虛假的。因此，企業(yè)必須重視員工的才能、重視員工的工作積極性和創(chuàng)造性，才體現(xiàn)了“以人為本”的思想理念。

6.激勵人

激勵人是“以人為本”管理思想的重要內(nèi)容。實(shí)施有效的激勵可以激發(fā)和調(diào)動員工的工作積極性，從而促進(jìn)員工智能和體能的充分釋放并導(dǎo)致一系列積極的行為后果；另外，它將有助于將職工的個(gè)人目標(biāo)導(dǎo)向?qū)崿F(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的軌道。運(yùn)用激勵法能滿足員工尊重、社交等多方面的心理需要，鼓舞士氣，協(xié)調(diào)人際關(guān)系，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，促進(jìn)各部門、群體、成員間的密切協(xié)作。

三、現(xiàn)代商場人本管理中存在的問題

1.管理方式中，人本管理的位缺

員工不僅是商場經(jīng)濟(jì)活動中的主體，同時(shí)也是商場經(jīng)濟(jì)活動中的管理核心。只有重視和強(qiáng)調(diào)員工在經(jīng)濟(jì)活動中的作用發(fā)揮，商場才能充滿生機(jī)活力。然而，我們有些商場在經(jīng)濟(jì)活動中，卻自覺和不自覺的忽視了這個(gè)核心問題，偏重于采取一些外在的約束力管理商場。主要表現(xiàn)在：一是依靠行政體制管理，讓管理者被動的去完成某項(xiàng)任務(wù)，而不能從根本上調(diào)動職工的銷售積極性；二是依靠規(guī)章制度管理，讓員工成為規(guī)章制度的奴隸，限制了員工創(chuàng)造性的發(fā)揮；三是依靠物質(zhì)激勵管理，很容易讓員工思想上產(chǎn)生拜金主義、金錢至上的傾向，以至于偏離商場的精神文明建設(shè)方向。這種借助外在力量管理員工的方法，只是把“人”當(dāng)作缺乏思想和情感的“物”，這同商場文化建設(shè)人本管理核心理念相去甚遠(yuǎn)，從而導(dǎo)致部分商場的管理效果不佳、競爭力缺乏。

2.管理思想中，重“物”不重“人”

目前在一些商場中存在著把商場人本管理和經(jīng)營管理比喻成“虛”與“實(shí)”、“軟”與“硬”、“有形”與“無形”的關(guān)系。認(rèn)為商場的經(jīng)營管理是有形的、實(shí)的、硬的，而把商場文化稱之為無形的、軟的、虛的，更有甚者把兩者完全割裂開來。這種重“物”不重“人”的管理思想將直接導(dǎo)致商場管理者在出現(xiàn)問題時(shí)不能夠從主觀上去找原因，從而使問題得不到根本解決，究其根本原因就是忽略人這個(gè)既能夠產(chǎn)生問題，又能夠解決問題的根本因素。

3.管理內(nèi)涵中，缺少人本管理的個(gè)性特征

目前一些商場在實(shí)施“人本管理”過程中，由于缺乏對“人本管理”的深入研探，因而出現(xiàn)了缺乏個(gè)性化的問題。究其原因，主要是部分商場在制定和培育人本管理理念中缺乏應(yīng)有的特點(diǎn)和個(gè)性。如在商場精神的制定與培育過程中，許多商場將“學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)、拼搏、奮斗、創(chuàng)新、文明、受紀(jì)、遵法”等詞匯收集起來，從中進(jìn)行篩選，或三個(gè)一列，或四個(gè)一組，將其確立為本商場的精神。但它沒有將商場特有的文化內(nèi)涵容入其中，這就導(dǎo)致商場的企業(yè)文化不能完全塑造，而且也不能夠成為指導(dǎo)員工行為的精神動力。

4.管理對象中，“內(nèi)部人”和“外部人”的分離

現(xiàn)代商場管理中，有很多的商場在確定“人本管理”的對象時(shí)，往往只注重到“外部人”或者“內(nèi)部人”中的一方。注重“外部人”管理的商場往往認(rèn)為只要管理好商場員工，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益自然就能夠上去；注重“外部人”管理的商場往往認(rèn)為只要堅(jiān)持“顧客至上”就能夠留住顧客，創(chuàng)造效益。其實(shí)，這種將“外部人”與“內(nèi)部人”分離的管理方式從根本上背離了“人本管理”的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵，直接導(dǎo)致了商場經(jīng)濟(jì)效益不能持續(xù)增長。

5.激勵方式中，重“物質(zhì)獎勵”輕“精神激勵”

在商場管理中建立必要的激勵機(jī)制是是企業(yè)管理的需要。但在激勵機(jī)制的建設(shè)上，很多商場管理者普遍存在注重物質(zhì)獎勵、輕視精神激勵的問題。因?yàn)樗麄冋J(rèn)為物質(zhì)獎勵方式更適用，是“實(shí)”的，而精神激勵則是“虛”的、“空”的。其實(shí)，根據(jù)馬斯洛的“需求五層次理論”，人的最高層次的需求就是“自我實(shí)現(xiàn)”的需求。要實(shí)現(xiàn)員工的“自我實(shí)現(xiàn)”的價(jià)值需求，精神激勵是最高境界，是對員工個(gè)人價(jià)值和社會價(jià)值的認(rèn)可。

四、完善現(xiàn)代商場人本管理的對策措施

作為現(xiàn)代商場的管理者要實(shí)現(xiàn)商場經(jīng)營的跨越式發(fā)展、要實(shí)現(xiàn)商場經(jīng)濟(jì)效益的可持續(xù)發(fā)展和循環(huán)發(fā)展，必須要從管理思想、管理方式、管理體制、激勵方式等方面進(jìn)行變革。針對以上談及的現(xiàn)代商場人本管理中出現(xiàn)的種種問題，我提出以下對策建議。

1.完善商場管理方式

由于單一的行政管理、制度管理是一種剛性管理，在管理實(shí)踐中存在著不可避免的缺陷。而“人本管理”則相對來講是一種柔性管理方式，它注重以人為本。所以在商場的管理實(shí)踐中建議將行政管理、制度管理與人本管理方式相結(jié)合。這將有助于行政命令、規(guī)章制度的落實(shí)，也將有利于商場員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，也更能夠深層次地實(shí)現(xiàn)商場效益與員工自身的共同發(fā)展、協(xié)調(diào)發(fā)展。

2.強(qiáng)化員工培訓(xùn)制度，加大人力資本投資

當(dāng)今社會，企業(yè)之間的競爭在很大程度上是人才的競爭，人才是企業(yè)財(cái)富的創(chuàng)造者。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，商場對管理者和員工的培訓(xùn)將有助于管理者和員工綜合素質(zhì)的提高，同時(shí)也是人性化管理的體現(xiàn)。對商場管理者和員工的培訓(xùn)，必須要求企業(yè)加大對人力資本的投資。具體做法是商場必須建立一套有效的繼續(xù)教育制度，并付諸實(shí)施。培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括：企業(yè)文化的培訓(xùn)――以培養(yǎng)員工對企業(yè)理念的認(rèn)知，業(yè)務(wù)知識的培訓(xùn)――讓員工熟悉商場的業(yè)務(wù)流程、熟練掌握基本的服務(wù)技能和服務(wù)技巧，產(chǎn)品知識培訓(xùn)――讓員工能夠熟練掌握商場經(jīng)營的產(chǎn)品知識以及競爭者的相關(guān)產(chǎn)品知識，最新營銷理念的培訓(xùn)――讓員工能及時(shí)掌握最新的營銷理論和推銷技巧。培訓(xùn)的方式主要有新員工崗前培訓(xùn)、在職人員的繼續(xù)教育培訓(xùn)、員工轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、現(xiàn)場操作實(shí)訓(xùn)等。培訓(xùn)的層次可分為管理人員培訓(xùn)和一般員工培訓(xùn)。培訓(xùn)的形式可以采取“請進(jìn)來”和“送出去”相結(jié)合的形式。

商場對員工的培訓(xùn)是一種投入大于產(chǎn)出的投資，企業(yè)對員工的培訓(xùn)將有助于企業(yè)文化的建設(shè)和企業(yè)經(jīng)營理念的盡早確立，同時(shí)也必將有助于商場核心競爭力的提高，也必將有助于商場經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的創(chuàng)造。

3.建立個(gè)性化的商場（企業(yè)）文化

所謂個(gè)性化的企業(yè)文化，就是要體現(xiàn)出商場的發(fā)展歷史、行業(yè)特點(diǎn)、人文環(huán)境、隊(duì)伍素質(zhì)、價(jià)值追求的文化內(nèi)涵。它不一定要面面俱到，關(guān)鍵是要能夠深化到員工的腦海里，得到員工的廣泛認(rèn)同，成為員工規(guī)范自己言行的自覺行動。只有獨(dú)特的商場精神（企業(yè)文化）才能在員工腦海里產(chǎn)生深刻的印象，在心里上產(chǎn)生震撼。這將有助于企業(yè)員工的個(gè)性特征的張揚(yáng)和員工素質(zhì)的提高，同時(shí)也有利于“顧客認(rèn)店購買”理念的形成。

4.轉(zhuǎn)變管理思想，理順管理思路，強(qiáng)化“人性管理”意識

針對部分商場管理中存在的重“物”輕“人”、“外部人”和“內(nèi)部人”分離的問題，建議商場管理者要轉(zhuǎn)變管理思想，理順管理思路，強(qiáng)化人性管理意識。商場管理者必須樹立“內(nèi)部人”（員工）是企業(yè)財(cái)富的創(chuàng)造者和實(shí)踐者，“外部人”（顧客）是企業(yè)財(cái)富的供給者的思想。在管理實(shí)踐中要學(xué)會尊重和欣賞員工，要讓員工參與企業(yè)管理，要尊重和發(fā)揚(yáng)員工的個(gè)性特征，要注重顧客需求的共性管理和個(gè)性需求的結(jié)合，要注重“內(nèi)部人”和“外部人”的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，要切實(shí)貫徹“以人為本”的管理理念。只有這樣，才能真正樹立起員工的主人翁意識，才能有助于員工的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，才能建立獨(dú)具特色的企業(yè)文化，才能為商場創(chuàng)造永續(xù)的利潤源泉。

5.建立多元化的激勵機(jī)制

所謂“激勵機(jī)制”是指為了保持商業(yè)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的預(yù)期目標(biāo)，在有機(jī)組合企業(yè)管理內(nèi)在要素中發(fā)揮激發(fā)、鼓勵、支持、關(guān)懷等作用的過程和方式。不用質(zhì)疑的是通過物質(zhì)激勵有助于提高員工的銷售熱情和積極性。物質(zhì)激勵必不可少，但同時(shí)也需要結(jié)合精神激勵機(jī)制。而管理學(xué)上對人需求的研究表明，當(dāng)人滿足了物質(zhì)需求以后會更傾向于對非物質(zhì)的需求，這就需要管理者能夠?yàn)槿说陌l(fā)展提供更多的激勵方式，如提供發(fā)展機(jī)會、職位晉升、公開表彰、外出培訓(xùn)、帶薪休假等非物質(zhì)激勵的方式。因此商場要保持長期、持久的競爭力優(yōu)勢，必須考慮到員工的物質(zhì)、精神和心理等多方面需要，在物質(zhì)激勵的同時(shí)必須輔助以精神激勵、理想激勵和目標(biāo)激勵等多種方式。以多元化的激勵機(jī)制激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。

6.重視員工的精神待遇

商場員工的待遇分為物質(zhì)待遇和精神待遇兩種。有時(shí)人們也稱其為外在待遇和內(nèi)在待遇。物質(zhì)待遇主要包括薪水、福利、獎金、津貼等；精神待遇則包括工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視程度、影響力、個(gè)人成長和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。根據(jù)赫茨伯格的保健和激勵雙因素理論，人的精神待遇包括激勵需要和環(huán)境需要兩種。激勵需要有：工作本身、責(zé)任、成就、發(fā)展、進(jìn)步等；環(huán)境需要有：組織決策和行政管理、工資、工作條件、與上級的關(guān)系、與同事的關(guān)系、與下級的關(guān)系、安全、地位等。環(huán)境需要是保證員工正常工作的精神需要，激勵需要是促使員工更好地工作的精神需要。因此，作為商場的管理者在管理實(shí)踐中一定要對員工的物質(zhì)待遇和精神待遇給予同等的重視，這樣才能讓員工能夠在為商場創(chuàng)造效益的同時(shí)，也能夠謀求員工自身的發(fā)展。

總之，商場管理是一門較深的管理學(xué)，它涉及到商場內(nèi)部人和外部人的管理，它涉及到管理學(xué)、市場營銷學(xué)和公共關(guān)系學(xué)等多門學(xué)科的知識。作為現(xiàn)代商場的管理者必須堅(jiān)持“以人為本”的管理理念，并在管理實(shí)踐中加以貫徹落實(shí)，才既能有助于商場經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的提高，同時(shí)也才能實(shí)現(xiàn)商場和員工的共同發(fā)展、和諧發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

[1]成思危:《中國企業(yè)面臨的問題及對策 》[F].經(jīng)濟(jì)問題，2004年

[2]孫大維 劉紅燕:《現(xiàn)代商場管理能力教程》［M］.北京:高等教育出版社，2004年

篇4

關(guān)鍵詞：實(shí)虛，管放，嚴(yán)寬，堵導(dǎo)

 

學(xué)生管理工作是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，是育人工程，是一項(xiàng)艱巨復(fù)雜而意義重大的工作。作為從事學(xué)生管理工作的我，個(gè)人認(rèn)為，在實(shí)際工作中。應(yīng)重點(diǎn)處理好以下四個(gè)重要關(guān)系。

一、實(shí)與虛

學(xué)生管理工作是多方面的。它既要求管理者立足現(xiàn)實(shí)，努力搞好實(shí)際工作，又要求管理者著眼長遠(yuǎn)，加強(qiáng)學(xué)習(xí)、研究與探索。所以，學(xué)生管理者要做到既務(wù)實(shí)又務(wù)虛。

管理者工作的務(wù)實(shí)。必須從自我做起，從小事做起，從具體的事務(wù)做起，扎扎實(shí)實(shí)搞好學(xué)生管理。論文大全，嚴(yán)寬。要深入到學(xué)生中去，認(rèn)真了解、研究學(xué)生，掌握學(xué)生的具體情況，有針對性地開展工作。而不能浮在上面，座在辦公室里，要到學(xué)生中間去。接觸他們，了解他們。學(xué)生管理者既要做學(xué)生的導(dǎo)師，又要做學(xué)生的朋友與助手。學(xué)生情緒異常，管理者要找他談心；學(xué)生參加義務(wù)勞動，管理者要率先垂范；學(xué)生生病住院，管理者要噓寒問暖，學(xué)生遇到困難，管理者要主動幫助……，學(xué)生管理工作就是如此具體而細(xì)微。只有具有務(wù)實(shí)精神，才能在學(xué)生中樹立威信，才能具有很強(qiáng)的感召力，學(xué)生管理工作才能取得實(shí)效。所以說務(wù)實(shí)精神對從事學(xué)生管理的人很重要。論文大全，嚴(yán)寬。

學(xué)生管理者工作的務(wù)虛。學(xué)生管理工作需要理論的指導(dǎo)，需要不斷地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、吸取教訓(xùn)，不斷地提高管理水平。例如學(xué)生發(fā)生打架事件，我們要分析打架的原因、為什么打架，了解打架前有什么異常，有什么苗頭，作為管理者為什么沒有及時(shí)發(fā)現(xiàn)，及時(shí)制止，避免打架發(fā)生。另外，同樣的事情是否還在其它學(xué)生中存在，要教育學(xué)生通過這件事情，反思，吸取教訓(xùn)，類似問題不能再次發(fā)生等，只有這樣才能避免同樣的問題重復(fù)發(fā)生，管理的水平才能不斷的提高。同時(shí)作為學(xué)生管理者要善于從繁雜、瑣碎的工作中解脫出來、加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，參與教育管理理論的研究與探討，努力提高自身修養(yǎng)與素質(zhì)，以適應(yīng)教育發(fā)展的需要。例如學(xué)校安排的學(xué)習(xí)內(nèi)容就很有針對性，作為學(xué)生管理者要知道職業(yè)教育的要求是什么，素質(zhì)教育的核心是什么，我們應(yīng)該培養(yǎng)什么樣的人，怎樣培養(yǎng)這樣的人，企業(yè)需要什么樣的人等等，只有知道這些，我們才能在工作中，有的放矢，事半功倍。

二、管與放

陶行知說過“教是為了不教”。我認(rèn)為“管是為了不管”。其思想從根本上說，是要充分發(fā)揮學(xué)生在教育管理中的主體作用，做到“管放結(jié)合”。

具體而言，要管的方面主要包括：制定學(xué)生管理工作的長期目標(biāo)，把握管理工作的整體思路；培養(yǎng)一支強(qiáng)而得力的班級干部隊(duì)伍，并加以指導(dǎo)監(jiān)督；做好個(gè)別學(xué)生及全體學(xué)生的思想工作，增強(qiáng)班級凝聚力、向心力；協(xié)調(diào)多方面關(guān)系，形成教育管理合力。

學(xué)生能干的，我們不要干。在做好以上管的工作的同時(shí)，我們還要要大膽放手，把一些具體事務(wù)派下去，建立層次分明的立體型管理體系，實(shí)行過程式、目標(biāo)式的管理模式，如公物管理、班級衛(wèi)生區(qū)具體劃分與檢查、各種活動的組織、班干部選換、班規(guī)制定等等。我們要充分調(diào)動學(xué)生的積極主動性，分工授權(quán)，引導(dǎo)學(xué)生參與管理，逐步鍛煉和培養(yǎng)學(xué)生的自我教育和自我管理能力，促進(jìn)學(xué)生良好行為的自我養(yǎng)成。我們交學(xué)生做事，不是僅僅讓學(xué)生做事。要交會他們怎樣事情，交他們做事的方法、做事的思路。論文大全，嚴(yán)寬。只有這樣才能培養(yǎng)出過硬的學(xué)生管理隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)自我教育、自我管理、自我約束的管理格局。

管大放小，管主放次，授權(quán)負(fù)責(zé)，分層管理，這樣既有利于班級的建設(shè)與發(fā)展，又有利于學(xué)生個(gè)性完善、能力提高。

三、嚴(yán)與寬

在教育過程中，必須對學(xué)生嚴(yán)格管理，嚴(yán)格要求。但“嚴(yán)”不是嚴(yán)厲、嚴(yán)酷。管理過嚴(yán)，容易造成學(xué)生個(gè)性壓抑、自卑感重、自制力差、膽小怕事，甚至?xí)斐蓪W(xué)生的逆反心理，導(dǎo)致師生關(guān)系僵化。這既不利于學(xué)生身心的健康發(fā)展，也不利于工作的進(jìn)一步開展。因此，我們要正確把握嚴(yán)格管理的尺度，嚴(yán)中有寬，寬嚴(yán)結(jié)合。

嚴(yán)格管理班級，我認(rèn)為應(yīng)從以下方面做起：一是引導(dǎo)學(xué)生結(jié)合學(xué)校規(guī)章制度制定合理的班規(guī)，做到紀(jì)律嚴(yán)明，“以法治班”；二是公正公平，不要感情用事，對違紀(jì)違規(guī)者，無論是干部還是普通學(xué)生，無論是優(yōu)秀生還是后進(jìn)生，都要一視同仁，不能因人而異，不能因事而異；三是注重“首在效應(yīng)”，要認(rèn)真對待、正確處理“第一次”之類的事情；四是持之以恒，避免犯“冷熱病”，時(shí)緊時(shí)松。論文大全，嚴(yán)寬。同時(shí)狠抓養(yǎng)成教育，使學(xué)生養(yǎng)成良好的行為習(xí)慣。論文大全，嚴(yán)寬。嚴(yán)還必須與寬有效地結(jié)合起來，靈活處理。

工作實(shí)踐中，嚴(yán)和寬是對立統(tǒng)一的。嚴(yán)不是冷面鐵心，寬也不是遷就縱容，只有做到“嚴(yán)中有寬，寬中有愛，愛中有教”才能達(dá)到預(yù)期的教育效果。

四、堵與導(dǎo)

在實(shí)際管理工作中，由于受多種因素的影響，一些學(xué)生管理者采取“堵”的方式較多，如實(shí)行“全封閉管理”以避免學(xué)生受校外不良影響，制定嚴(yán)厲的懲罰措施以控制學(xué)生越軌行為等等。采取“堵”的方式，減小學(xué)生犯各種錯誤的可能性，在一定的環(huán)境和條件下是必要的、有利的，它有助于形成良好的“小氣候”，從而有利于學(xué)生的成長。

但僅僅靠“堵”是不行的。過多地應(yīng)用“堵”的方式，一是容易使學(xué)生成為工作的“對立面”，增加教育阻力；二是從長遠(yuǎn)來看，不利于增強(qiáng)學(xué)生的抵抗力與社會適應(yīng)能力。

因此，“堵”必須與“導(dǎo)”結(jié)合起來，以“導(dǎo)”為主，以“導(dǎo)”為前提。通過引導(dǎo)，要讓學(xué)生增強(qiáng)明辨是非與自我教育的能力。論文大全，嚴(yán)寬。

做好“導(dǎo)”的工作，需要做到“四多四少”：多民主，少強(qiáng)制；多激勵，少批評；多引導(dǎo)，少說教；多用情，少用氣。“多民主，少強(qiáng)制”就是要充分調(diào)動學(xué)生的積極性和主動性，引導(dǎo)學(xué)生自己處理班級的事情，而不是單從班主任的主觀愿望出發(fā)，強(qiáng)行這樣做或那樣做；“多激勵，少批評”就是要善于發(fā)現(xiàn)學(xué)生自身優(yōu)點(diǎn)、長處，培養(yǎng)學(xué)生的自尊心、自信心、上進(jìn)心，通過發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)來克服缺點(diǎn)。要善于用英雄模范、先進(jìn)人物的事跡來激勵學(xué)生積極向上，而不是一味地批評和處罰。“多引導(dǎo)，少說教”就是不單要告訴學(xué)生什么是對什么是錯，還要告訴學(xué)生為什么，并具體指導(dǎo)學(xué)生去做。有時(shí)還需要班主任親自示范，手把手地教。“多用情，少用氣”對待犯錯誤的學(xué)生，要以情感人，親切和藹，心平氣和，而不應(yīng)怒氣沖天，訓(xùn)斥指責(zé)，或者有意冷淡疏遠(yuǎn)。

一句話能說得人笑，也可以說得人跳，方式有別，其效果截然不同。在學(xué)生管理工作中，“堵”與“導(dǎo)”都只是手段，我們要以“導(dǎo)”為主，輔之以“堵”，追求最佳的教育效果。

學(xué)生管理工作者正確、靈活地處理好上述幾種重要關(guān)系，學(xué)生管理工作則可收到事半功倍之效。

篇5

由于不是幼兒園的管理工作素質(zhì)水平較低，因此提高幼兒園的管理水平首先需要提升管理者的業(yè)務(wù)水平。首先，幼兒園管理者應(yīng)該加強(qiáng)對專業(yè)知識的學(xué)習(xí)與鉆研，加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)，并且多加閱讀一些幼兒園專業(yè)管理書籍，拓展知識面，開闊視野。幼兒園可以組織開展一些專業(yè)管理知識學(xué)習(xí)活動，像專家講座，為幼兒園管理者提供專業(yè)知識的學(xué)習(xí)機(jī)會，幼兒園管理者可以借此提升理論知識水平。同時(shí)，幼兒園管理者應(yīng)該積極參加幼兒管理知識比賽，互相探討學(xué)習(xí)幼兒園管理經(jīng)驗(yàn)，通過管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的分享，在教育管理過程中能夠更加有所依據(jù)，可以少走彎路，正確運(yùn)用管理方法，提升管理效率。另外，幼兒園管理者通過經(jīng)驗(yàn)的互相溝通與交流，各種先進(jìn)有效的管理經(jīng)驗(yàn)得以分享，幼兒教師之間也能夠體會到團(tuán)隊(duì)合作的重要性，從而提高幼兒園的管理水平。

2.明確幼兒園管理者的管理目標(biāo)。

要想提升幼兒園的管理水平，需要明確幼兒園管理者的工作目標(biāo)，幼兒是教育管理的主體，所有的管理活動應(yīng)該以幼兒的健康成長與發(fā)展為中心，然后制定相關(guān)的教育管理制度，樹立正確的教學(xué)目標(biāo)和管理目標(biāo)，各種管理舉措得以貫徹落實(shí)。針對當(dāng)前的幼兒園管理情況主要面臨兩個(gè)問題，一方面是幼兒園的辦學(xué)形式缺乏創(chuàng)新，管理制度不完整；另一方面是各個(gè)部門之間缺乏協(xié)調(diào)，管理目標(biāo)不夠明朗，不少管理工作難以落實(shí)。針對這些問題，首先需要明確幼兒園的管理目標(biāo)，其次，制定相應(yīng)的管理舉措，樹立正確的教育理念，將管理目標(biāo)貫徹落實(shí)到具體工作中，再次，以幼兒的實(shí)際情況開展管理教育工作，為學(xué)生的將來發(fā)展為前提，提升幼兒園的管理水平。

3.幼兒園的管理方式需要多樣化。

提升幼兒園的管理水平管理方式需要多元化，不能局限于部分管理方式，開始適當(dāng)?shù)拈_拓新的有效管理方式，其目的在于全面關(guān)注幼兒的成長與發(fā)展，盡量做到均等管理。因此，幼兒園管理者應(yīng)該注意到幼兒的個(gè)性差異，尊重和重視幼兒的個(gè)體差異，培養(yǎng)其個(gè)性發(fā)展，由于幼兒天真爛漫，個(gè)性差異明顯，并且善變，所以幼兒園管理者要善于發(fā)現(xiàn)幼兒的優(yōu)點(diǎn)，激發(fā)其個(gè)性發(fā)展，促使幼兒身心得以全面協(xié)調(diào)發(fā)展。另外，幼兒園管理者還需要善于調(diào)整，根據(jù)幼兒成長的具體情況適時(shí)調(diào)整管理方式。由于幼兒的成長是一個(gè)長期過程，其不同年齡段有著不同的思維方式與需求，在一些管理活動中，要讓幼兒多參加，為其提供更多的鍛煉機(jī)會，對幼兒的行為要科學(xué)評價(jià)，多加鼓勵與表揚(yáng)，培養(yǎng)其自信，體現(xiàn)幼兒園管理的價(jià)值。

4.幼兒園需要做好安全管理工作。

由于幼兒的自我保護(hù)能力有限，在幼兒園管理中時(shí)常會發(fā)生安全事故，所以，幼兒園需要高度重視安全問題，制定完善安全管理制度，并且在制定的執(zhí)行過程中要嚴(yán)格監(jiān)督實(shí)施，做好幼兒園的安全保護(hù)措施，包括教室、休息室和活動室等，為幼兒營造一個(gè)安全的學(xué)習(xí)和生活環(huán)境，這也是提升幼兒園管理水平的重要前提。同時(shí)，幼兒園管理者也需要定期舉辦安全問題宣傳活動，可以宣傳安全教學(xué)，要根據(jù)幼兒的年齡特點(diǎn)開展有針對性的安全宣傳活動，提升幼兒的安全意識和自我保護(hù)能力，學(xué)會應(yīng)對基本的突發(fā)狀況，通過多種多樣的安全教育活動，做好幼兒園的安全管理工作。

5.總結(jié)

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【關(guān)鍵詞】高校 繼續(xù)教育 建設(shè)

一、調(diào)查方式

為了使調(diào)查的樣本具有代表性和可信性，我們選擇了廣東繼續(xù)教育的50個(gè)院系，問卷以電子郵件的方式發(fā)給50個(gè)院系繼續(xù)教育中心負(fù)責(zé)人，填寫后用郵件發(fā)回。共回收有效問卷45份，占90.0%。問卷回收后把調(diào)查資料輸入計(jì)算機(jī)，用Excel軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

二、結(jié)果與分析

（一）對廣東繼續(xù)教育管理者的能力和素質(zhì)總體評價(jià)

目前，學(xué)校繼續(xù)教育管理者能力和素質(zhì)總體情況不容樂觀。學(xué)校各繼續(xù)教育培訓(xùn)中心對管理者能力和素質(zhì)總體評價(jià)比較理想的只占近6成，一般的和不太理想的各占2成左右。從訪談和調(diào)研中，可以看出學(xué)校繼續(xù)教育管理者能力和素質(zhì)的不足主要表現(xiàn)在崗位專業(yè)素質(zhì)要求與人員知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)等不相匹配，管理者中缺少學(xué)歷層次高又具有豐富辦學(xué)經(jīng)驗(yàn)的高端領(lǐng)軍人才和團(tuán)隊(duì)，致使各部門繼續(xù)教育品牌影響力和項(xiàng)目開發(fā)能力受到較大局限。

（二）廣東繼續(xù)教育管理者最欠缺也是最需具備的能力和素質(zhì)

當(dāng)前學(xué)校繼續(xù)教育管理者最欠缺同時(shí)也是最需具備的能力和素質(zhì)中位居第一位的是市場拓展能力，占70%；其次是項(xiàng)目開發(fā)能力，占45%。這與繼續(xù)教育的完全市場化特點(diǎn)相適應(yīng)。繼續(xù)教育的市場拓展能力和項(xiàng)目開發(fā)能力是繼續(xù)教育生存和發(fā)展的核心競爭力，誰擁有具有這些能力的管理者，誰就占得了繼續(xù)教育的發(fā)展先機(jī)，并擁有了繼續(xù)教育發(fā)展的強(qiáng)大后勁。

（三）廣東繼續(xù)教育管理者的準(zhǔn)入條件

廣東學(xué)校各繼續(xù)教育中心在招聘工作人員時(shí)都有一定的準(zhǔn)入條件，其中最看重的條件是具有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，占70%，這反映了繼續(xù)教育對工作者的要求相對較高，各中心需要那些直接用得上、在經(jīng)過短時(shí)間適應(yīng)后馬上能發(fā)揮作用的工作人員，而不需要那些需經(jīng)過長時(shí)間培訓(xùn)摸索的工作人員。其次看重的條件是學(xué)歷、學(xué)位和綜合素質(zhì)，各占30%。而外表形象和語言能力并不十分重要。

三、廣東高校繼續(xù)教育管理者專業(yè)化提升途徑和方法

（一）健全高校繼續(xù)教育管理者專業(yè)化的配套制度

每個(gè)職業(yè)都有其自身的專業(yè)技術(shù)性特征與相關(guān)的管理制度，沒有與之相配套的制度建設(shè)，從業(yè)人員的專業(yè)化是不可能實(shí)現(xiàn)的。繼續(xù)教育管理者專業(yè)化配套制度都應(yīng)按照專業(yè)化的要求建立和完善，以保證繼續(xù)教育專業(yè)化的有序高效進(jìn)行。

（二）鼓勵繼續(xù)教育管理者開展科學(xué)研究

大學(xué)應(yīng)當(dāng)發(fā)揮其學(xué)術(shù)優(yōu)勢，鼓勵繼續(xù)教育管理者發(fā)展其研究能力，從而更好地順應(yīng)繼續(xù)教育的規(guī)律，促進(jìn)繼續(xù)教育的科學(xué)發(fā)展。學(xué)校繼續(xù)教育主管部門和各院系應(yīng)加大繼續(xù)教育科研經(jīng)費(fèi)投入，以課題立項(xiàng)的方式給予研究經(jīng)費(fèi)支持，立項(xiàng)范圍可以包括繼續(xù)教育的管理模式、資源整合、教育教學(xué)實(shí)踐策略、培訓(xùn)項(xiàng)目開發(fā)、繼續(xù)教育從業(yè)人員專業(yè)化發(fā)展等等，以期通過課題研究促進(jìn)繼續(xù)教育管理者成為專家型、學(xué)者型的管理者，以繼續(xù)教育研究支撐繼續(xù)教育實(shí)踐，以繼續(xù)教育實(shí)踐豐富繼續(xù)教育研究。也可由學(xué)校主管部門組織全校力量積極申報(bào)國家、省、市等部門繼續(xù)教育研究課題，一來提升學(xué)校繼續(xù)教育品牌影響力，二來促進(jìn)學(xué)校繼續(xù)教育管理者隊(duì)伍的專業(yè)化發(fā)展。

（三）加強(qiáng)繼續(xù)教育學(xué)科建設(shè)

培養(yǎng)層次高、專業(yè)性強(qiáng)的繼續(xù)教育人才是目前一些大學(xué)提升繼續(xù)教育管理者專業(yè)水平的一個(gè)舉措。我國一些院校的教育院系在比較教育、教育管理等專業(yè)的碩士、博士培養(yǎng)方案中設(shè)立了成人教育比較研究、成人教育管理研究等方向，有的院校還專門設(shè)立了成人教育碩士點(diǎn)，培養(yǎng)從事繼續(xù)教育研究與實(shí)踐的專門人才，為國家提升繼續(xù)教育水平發(fā)揮基礎(chǔ)性作用。

四、廣東繼續(xù)教育管理者專業(yè)化實(shí)踐與探索

（一）加強(qiáng)對現(xiàn)有人才的開發(fā)、培養(yǎng)和使用

科學(xué)合理地配置現(xiàn)有人才，設(shè)置合理的晉升階梯，將個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與學(xué)院發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，根據(jù)每個(gè)人工作特點(diǎn)和特長將其配置到合適的工作崗位上，做到人盡其才，人盡其用，充分激發(fā)他們的工作潛力和創(chuàng)造力，使他們成為學(xué)院發(fā)展的中堅(jiān)。繼續(xù)教育蓬勃的事業(yè)和良好的發(fā)展環(huán)境吸引了一大批優(yōu)秀青年教職工加盟學(xué)院。

（二）建立長效的教育培訓(xùn)制度

制定有關(guān)進(jìn)一步加強(qiáng)干部、職工學(xué)習(xí)培訓(xùn)的實(shí)施辦法，鼓勵教職工進(jìn)修深造，并給予經(jīng)費(fèi)上的支持。組織新員工培訓(xùn)，舉辦多期教職工學(xué)習(xí)培訓(xùn)講座，開展高端培訓(xùn)“崗位練兵”活動，利用學(xué)校寒、暑假，組織職工開展多種形式的考察、學(xué)習(xí)、調(diào)研活動。通過培訓(xùn)，幫助他們進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃和工作能力提升，進(jìn)一步拓展職工職業(yè)發(fā)展空間，為教職工的發(fā)展提供機(jī)會、平臺和支撐條件。

（三）引進(jìn)成熟的高端培訓(xùn)發(fā)展的領(lǐng)軍人才和培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)

建立人才選拔機(jī)制，提高人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，引進(jìn)學(xué)歷層次高、具有辦學(xué)經(jīng)驗(yàn)的高端人才和團(tuán)隊(duì)融入到學(xué)院的發(fā)展中來。重點(diǎn)引進(jìn)項(xiàng)目主任和項(xiàng)目主管人才，加大力度引進(jìn)認(rèn)同浙大辦學(xué)理念、具有較大發(fā)展?jié)摿Φ暮献鲌F(tuán)隊(duì)。

（四）實(shí)行崗位分類管理政策

學(xué)院積極探索不同人事管理方式的隊(duì)伍建設(shè)問題，學(xué)院相繼出臺并實(shí)施了人事人員崗位分類管理辦法，加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)，鼓勵打造品牌項(xiàng)目，推動高端培訓(xùn)發(fā)展。

（五）實(shí)行“多勞多得”的分配原則

建立量化指標(biāo)與考核體系，在分配政策上體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，以崗定薪，易崗易薪”的原則，激發(fā)職工的工作積極性和創(chuàng)造性。

篇7

關(guān)鍵詞：中西方文化 個(gè)性差異 現(xiàn)代企業(yè)管理 融合

一、中西方文化中的個(gè)性差異表現(xiàn)

中國傳統(tǒng)文化的集體主義和西方文化的個(gè)人主義是中西方兩種文化個(gè)性差異的集中體現(xiàn)，前者滲透著含蓄、人文關(guān)懷、中和及群體性等特點(diǎn)，傾向于感性的人文文化，而后者更表現(xiàn)為突出個(gè)性張揚(yáng)、獨(dú)立奮斗、開拓精神和個(gè)體性，強(qiáng)調(diào)理性，是屬于科學(xué)文化。二者的個(gè)性差異可以從以下幾個(gè)方面來分析：

（一）個(gè)性張揚(yáng)與含蓄;

（二）個(gè)性獨(dú)立和人文關(guān)懷;

（三）開拓創(chuàng)新與中庸之道;

（四）個(gè)性自由和團(tuán)結(jié)協(xié)作。

二、中西方文化中的個(gè)性差異在現(xiàn)代企業(yè)管理中的凸現(xiàn)

中西方的文化個(gè)性這種特質(zhì)差異在現(xiàn)代企業(yè)管理中凸現(xiàn)出了不同特點(diǎn)，在各自文化的影響下，企業(yè)管理理念、模式和風(fēng)格，都呈現(xiàn)出了不同的傾向，或各持一端，或相去甚遠(yuǎn)。

（一）管理者的決策方式不同――個(gè)體傾向和群體傾向的差異

在突出個(gè)性張揚(yáng)、獨(dú)立的文化背景影響下，西方管理者的決策風(fēng)格表現(xiàn)為決策上奉行個(gè)人主義，西方企業(yè)上下級之間的權(quán)力距離較小，把彼此都置于平等的個(gè)性中考慮，下級通常認(rèn)為上級是平等的個(gè)體。他們信奉誰最了解問題，誰最有發(fā)言權(quán)。

中國企業(yè)管理者的決策風(fēng)格與西方企業(yè)完全相反。一方面，管理者不善于對下級進(jìn)行授權(quán)。由于傳統(tǒng)的君臣關(guān)系等級制度的影響，集體意識的影響，個(gè)人都將自己置于有序的等級的組織中來定位，企業(yè)上下級之間存在較大的權(quán)力距離。企業(yè)內(nèi)部等級秩序嚴(yán)格，權(quán)力越大，享受的特權(quán)就越多，下屬對上級有強(qiáng)烈的依附心理。另外，在決策上奉行集體主義，受“和為貴”思想的影響，中國企業(yè)的管理者通常群眾觀念較強(qiáng)，形成了民主集中的群體決策風(fēng)格。

（二）管理理念的區(qū)別――理性冷漠與感性人文的差異

西方企業(yè)管理強(qiáng)調(diào)以法管理的理性的、科學(xué)的管理法則。他們并不很重視依靠人與人之間的倫理關(guān)系或道德來維系加以實(shí)施，而是主張不論親疏、不分遠(yuǎn)近，一律統(tǒng)一于整齊劃一的組織制度和紀(jì)律，理性管理在其管理理論中占據(jù)絕對地位。不管是泰勒的科學(xué)管理，福特的流水線管理，斯隆的事業(yè)部制管理或馬斯羅、赫茲伯格的行為管理，都強(qiáng)調(diào)一個(gè)制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、都主張管理與倫理分開。

中國的企業(yè)管理則以感性為特質(zhì)的。以儒家文化為代表的中國傳統(tǒng)管理思想，是以“推己及人”的方式來看待整個(gè)社會。認(rèn)為人性都是善的，人的本性都是愛他人，處處體現(xiàn)人本思想和人文關(guān)懷感情的感性的管理理念。因而企業(yè)的管理模式建立在以人文關(guān)懷為本位的社會倫理秩序的基礎(chǔ)之上，以人本、關(guān)愛及中和為原則，滲透著感性的人文關(guān)懷。

（三）管理模式不同――權(quán)變管理和保守的管理的差異

西方文化中滲透著開拓精神和銳意進(jìn)取的思想，受此影響，西方的管理模式傾向于變革和發(fā)展，即管理的體制、管理理念及管理技術(shù)是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的變動而變化的權(quán)變管理方式。權(quán)變的管理方式具有靈活性和開放性，要求根據(jù)情境的變化來調(diào)整管理方法，開拓進(jìn)取，開創(chuàng)新空間，是致力于不斷獲得新發(fā)展空間的動態(tài)管理過程。

中國傳統(tǒng)文化以中和性為特征，講究規(guī)矩，行中庸之道，體現(xiàn)在管理中就是推崇以穩(wěn)定、固定化為特征的保守管理模式。即一種管理體制被確定下來，就會成為固定的管理模式，其管理理念不容易改變，管理模式在很長的一段時(shí)間內(nèi)能夠保持穩(wěn)定不變，管理模式的變革是只能通過一個(gè)長期的、階段性的改革過程，采納突變的、新的管理方案往往被認(rèn)為是叛逆之舉，管理層中保守者常常是大大多于變革者。

（四）績效管理目標(biāo)區(qū)別――個(gè)人奮斗和團(tuán)隊(duì)合作兩種價(jià)值取向的差異

西方文化中最典型的特質(zhì)是提倡個(gè)性自由，獨(dú)立奮斗，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，因此，企業(yè)管理者在管理中善于培養(yǎng)員工的獨(dú)立開創(chuàng)能力，管理目標(biāo)傾向于提高個(gè)人的工作績效，其衡量員工業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)也是以個(gè)人為企業(yè)的所做貢獻(xiàn)的大小為基準(zhǔn)的。因?yàn)楣芾碚吆蛦T工都習(xí)慣認(rèn)為，工作績效是靠個(gè)人努力奮斗得來的，員工通過自我奮斗獲得收益正是他們追求的個(gè)體價(jià)值和非凡自我的個(gè)性過程。

而與之相反的是，中國文化強(qiáng)調(diào)集體協(xié)作，傾向于團(tuán)隊(duì)合作，個(gè)人是集體中的一分子，因而，中國企業(yè)管理者在管理過程中注重發(fā)揮團(tuán)隊(duì)協(xié)作的精神，培養(yǎng)員工們的團(tuán)隊(duì)意識和協(xié)作能力，管理目標(biāo)傾向于提高員工的整體的工作績效，往往以某個(gè)團(tuán)隊(duì)在一定時(shí)期內(nèi)所取得的工作績效大小、合作程度來制定團(tuán)隊(duì)的獎懲制度，激勵團(tuán)隊(duì)的工作績效。員工們也是將自身定位于團(tuán)隊(duì)中的一員，追求默契合作和共同努力來實(shí)現(xiàn)自己團(tuán)隊(duì)的最大價(jià)值。

三、中西方不同的管理思想在現(xiàn)代企業(yè)管理中走向融合

中西文化的個(gè)性差異在現(xiàn)代企業(yè)管理中凸現(xiàn)了不同的管理風(fēng)格和管理理念，使得兩種文化的管理在很多方面表現(xiàn)了異質(zhì)，但隨著世界經(jīng)濟(jì)的全球化和一體化的步伐加快，各種不同的文化也在不斷的交流和融合，以各種文化為背景的管理理念和管理模式在相互借鑒，不斷的融合，各國都在尋求最優(yōu)的管理模式。 以下分別從 決策方式、管理理念、管理模式和管理目標(biāo)四個(gè)方面來闡述中西方文化個(gè)性差異在現(xiàn)代管理中走向融合的趨勢及表現(xiàn)。

（一）個(gè)體決策和群決策兩種不同決策方式的融合

西方的管理決策方式是傾向于平等決策和經(jīng)驗(yàn)豐富者的個(gè)人決策，其優(yōu)點(diǎn)在于決策參與者都是平等的個(gè)體，經(jīng)驗(yàn)豐富的管理決策者能不受約束的提出自己的觀點(diǎn)和方案，這十分有利于決策過程中決策源的擴(kuò)大和決策方案的優(yōu)化，避免了低決策能力者的獨(dú)斷性決策機(jī)制的滋生。其缺陷在于，西方文化重個(gè)體，再加上一些企業(yè)的管理者擁有豐富的管理理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，所以在決策時(shí)主觀性比較強(qiáng)，往往出現(xiàn)少數(shù)人統(tǒng)治情況，因此風(fēng)險(xiǎn)性較大。[6]R132~134

中國的企業(yè)管理決策方式是傾向于領(lǐng)導(dǎo)決策和群體決策，其優(yōu)點(diǎn)在于決策的風(fēng)險(xiǎn)性較小，不會有越軌、離奇的決策方案出現(xiàn)，決策的可靠性和實(shí)用性較強(qiáng)，但是群決策容易出現(xiàn)責(zé)任不清，屈從壓力等問題，而且完成決策所耗時(shí)間和精力較多，在現(xiàn)今企業(yè)內(nèi)外環(huán)境瞬息變化的情況下，這種群決策方式必然要改善。

正是基于不同的優(yōu)勢和缺陷，兩種決策方式正在相互借鑒，不斷的融合。在決策過程中既要鼓勵個(gè)人提出優(yōu)化方案參與決策，擴(kuò)大決策源，增加決策的科學(xué)性和民主性，防止決策壟斷，出現(xiàn)決策風(fēng)險(xiǎn)，又要注重發(fā)揮群決策的優(yōu)勢，通過專門的監(jiān)督機(jī)構(gòu)篩選出優(yōu)秀決策方案，把優(yōu)秀的決策者組織起來，組建管理決策小組，縮小決策的群體范圍，而增加了決策的有效性，最大限度地減小了決策失誤。目前歐美企業(yè)較流行的馬蹄形管理決策方式就是集二者之優(yōu)勢優(yōu)化決策方式的典型代表。

（二）理性和感性的管理理念的融合

強(qiáng)調(diào)以法管理的理性的、科學(xué)的管理的西方企業(yè)管理理念能夠規(guī)范管理體制，注重理性科學(xué)的管理程序，在很多程度上有效的避免管理中的任人唯親，近親繁殖的弊端。但這種管理的理念容易產(chǎn)生人與人之間的冷漠和感情的淡化，在實(shí)踐中也暴露出其本質(zhì)的弱點(diǎn)――對員工的忽視，管理者缺少對員工工作環(huán)境、家庭生活和個(gè)人感情等方面的關(guān)心，很難最大程度的激勵員工的工作積極性，領(lǐng)導(dǎo)和員工以及員工之間只是簡單的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，這可能導(dǎo)致管理者和員工之間、員工與員工之間缺乏信任和溝通障礙。

以感性為特質(zhì)的中國管理理念深刻的體現(xiàn)著人文關(guān)懷，注重感情維系領(lǐng)導(dǎo)和員工的之間的關(guān)系，可以激發(fā)員工工作的積極性和效率，自覺地努力為公司奉獻(xiàn)，還可以節(jié)省監(jiān)督、管理和激勵職工的成本。但是重感情的管理容易產(chǎn)生人際關(guān)系的復(fù)雜化，處理事務(wù)也會因此受到牽連，常常出現(xiàn)決策猶豫不決而降低了管理的效率，會給管理者帶來了很大困難。

將二者結(jié)合起來，發(fā)揮各自的優(yōu)勢，可以有效的避免不利的因素。以理性的科學(xué)的管理

理念來建立具體的管理體制，規(guī)范管理的程序，制定管理制度，這有利于明確管理責(zé)任，使人際關(guān)系清晰、明朗，提高工作效率；此外，把對員工的人文關(guān)懷滲透到實(shí)際的管理中，關(guān)心員工的生活狀況，關(guān)注員工的情緒變化，以對員工的關(guān)愛來激勵員工不斷努力，能夠充分的調(diào)動員工的工作積極性，發(fā)揮其潛能。

（三）權(quán)變管理模式和保守的管理模式的融合

西方的權(quán)變的管理模式強(qiáng)調(diào)了在變化的內(nèi)外環(huán)境中實(shí)行管理的體制、管理理念及管理技術(shù)的不斷變化創(chuàng)新，以此來實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理模式能夠不斷創(chuàng)新、適應(yīng)新的變化需求。西方的權(quán)變的管理模式主張管理者的管理模式應(yīng)指向情境變化而非個(gè)體，如豪斯、弗羅姆、耶頓和杰戈都反對把管理者的行為看作是固定不變的，應(yīng)根據(jù)不同的情境調(diào)整他的風(fēng)格。[權(quán)變的管理模式優(yōu)勢很明顯，尤其是在今天瞬息變化的時(shí)代競爭中，能夠不斷為企業(yè)創(chuàng)造新的生存空間。其不足在于，如果管理不慎，一味的追求變化、創(chuàng)新容易偏離正常的管理軌道，背離企業(yè)原先的核心文化，新的管理模式?jīng)]有實(shí)現(xiàn)，原先的模式又被舍棄，其危害較大。

中國保守的管理模式注重穩(wěn)定的模塊管理，不善于根據(jù)情境來改變其管理模式，改革也得需要經(jīng)過長期的循序漸進(jìn)的階段性的變化過程，來最終獲得管理模式的變革。這有利于穩(wěn)定企業(yè)管理秩序，保持企業(yè)管理體制不會偏離正軌，但會因其制約著管理者的進(jìn)取心和創(chuàng)新積極性而缺乏創(chuàng)新動力，因此導(dǎo)致管理體制的滯后和僵化，管理技術(shù)進(jìn)步緩慢，使得企業(yè)管理模式很難適應(yīng)不斷變化的競爭環(huán)境中。長期以來，我國國有企業(yè)的管理體制缺乏權(quán)變的管理思想，以致很難適應(yīng)激勵的市場競爭。

如何將二者綜合起來，取長補(bǔ)短是現(xiàn)代管理的重要課題。以中國穩(wěn)定的管理模式為指導(dǎo)，

抓住企業(yè)的核心文化和特色管理模式，深化企業(yè)的強(qiáng)文化建設(shè)，增強(qiáng)本企業(yè)文化的凝聚力，這有力地保證企業(yè)的管理模式不會失去重心，偏離正軌；在穩(wěn)定企業(yè)核心文化，強(qiáng)化本企業(yè)管理特色的同時(shí)，貫徹權(quán)變的管理思想，利用變革的方法來根據(jù)情境的變化來調(diào)整具體的管理技術(shù)和程序，使企業(yè)在不失去的核心文化的同時(shí)又能夠不斷的適應(yīng)新的競爭環(huán)境，獲得新的生命力和新的生存空間。

（四）個(gè)人奮斗和團(tuán)隊(duì)合作兩種績效管理目標(biāo)價(jià)值取向的融合

在提倡個(gè)性自由、獨(dú)立奮斗的西方管理文化的背景下，管理者鼓勵員工的獨(dú)自開拓進(jìn)取，善于培養(yǎng)員工的獨(dú)立開創(chuàng)能力，提高個(gè)人的獨(dú)創(chuàng)能力的工作績效管理目標(biāo)有利于發(fā)揮員工的個(gè)人潛能，不斷的提高個(gè)人的工作能力；但隨著現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部的分工日益精細(xì)，以致完成某一項(xiàng)工作或程序需要多個(gè)員工默契的合作，以團(tuán)隊(duì)的組織形式來完成，此外，現(xiàn)代企業(yè)注重自身的核心文化建設(shè)，只有注重團(tuán)隊(duì)精神培養(yǎng)，確立團(tuán)隊(duì)理念才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)強(qiáng)文化的建設(shè)。

強(qiáng)調(diào)集體協(xié)作的中國管理文化，特別注重合作和協(xié)調(diào)，中國企業(yè)管理者在管理過程中提倡充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)協(xié)作的精神，培養(yǎng)員工們的團(tuán)隊(duì)意識和協(xié)作能力，績效管理目標(biāo)傾向于提高員工的整體的工作能力，員工們在這種管理文化中也會不斷的追求默契合作和共同努力來實(shí)現(xiàn)自己團(tuán)隊(duì)績效最大化；但長期的提倡集體管理，步調(diào)一致又無形中抹殺了個(gè)人的獨(dú)創(chuàng)精神，不利于提高員工個(gè)人工作能力。

因此，個(gè)人奮斗和團(tuán)隊(duì)合作的兩種傾向必須走向融合，揚(yáng)長避短,一方面要致力于培養(yǎng)企業(yè)員工的個(gè)人獨(dú)創(chuàng)能力，尤其是企業(yè)的中、高層管理者，企業(yè)的發(fā)展需要一大批高素質(zhì)的精英人才，他們的不斷開拓創(chuàng)新，是企業(yè)不斷獲得生機(jī)的關(guān)鍵之所在；另一方面，團(tuán)隊(duì)合作能有效的完成既定任務(wù)，有助于管理人員增強(qiáng)組織的民主氣氛，構(gòu)建企業(yè)的強(qiáng)文化，更大程度的激勵員工的積極性。20年前，當(dāng)沃爾沃（Volvo）、豐田、通用食品（General Foods）等公司把團(tuán)隊(duì)引入它們的生產(chǎn)過程中時(shí)，曾轟動一時(shí)，成為新聞熱點(diǎn)，因?yàn)楫?dāng)時(shí)沒有幾家公司這樣做，而現(xiàn)在情況相反了，不采用團(tuán)隊(duì)管理方式的企業(yè)會成為熱點(diǎn)?？梢姡鞣焦芾碚咴缇妥⒅貙煞N不同風(fēng)格的管理模式融合起來了。

篇8

【關(guān)鍵詞】思維定勢負(fù)效應(yīng)；評判性思維；護(hù)理管理

【中國分類號】R192.6【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A【文章編號】1044-5511（2011）11-0284-01

護(hù)理管理者在醫(yī)院的日常管理中具有重要的作用。醫(yī)院要發(fā)展，醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量是生命線，醫(yī)療護(hù)理管理是永恒的主題。一個(gè)合格的護(hù)理管理者除了具備崇高的敬業(yè)精神、廣博的專業(yè)知識、卓越的管理才能，還應(yīng)注重優(yōu)良的思維品質(zhì)的培養(yǎng)。管理思路和方法隨著的思維方式的變化而變化；護(hù)理管理的效率與效果，思維方式的正確與否有密切的關(guān)系。

1 思維定勢負(fù)效應(yīng)

“思維定勢”又稱為“心理定勢”或“心因”。指的是人們受己有知識和經(jīng)驗(yàn)的影響，在解決問題時(shí)所具有的傾向性和心理準(zhǔn)備。在護(hù)理管理中利用一定的思維定勢分析處理相似的問題，能收到一定的成效；但也有一些情況，由于思維的惰性和“功能僵化” ，缺少必要的靈活性和變通性，造成判斷失誤、對策不靈，導(dǎo)致思維定勢的負(fù)效應(yīng)。作為護(hù)理管理者，應(yīng)對每次發(fā)生的情況做出實(shí)事求是的分析和正確的假設(shè)與結(jié)論，在處理差錯糾紛時(shí)，改變以往的處理方法，采用人性化的管理理念，讓大家暢所欲言，找出癥結(jié)，拿出對策，采納好的建議，形成良好的護(hù)理管理氛圍。

2 克服思維定勢的影響

實(shí)踐告訴我們，思維定勢一旦形成，就會成為束縛我們的精神枷鎖。我們應(yīng)從幾方面著手，克服思維定勢的影響：

2.1培養(yǎng)評價(jià)思維的習(xí)慣: 評判性思維自20世紀(jì)80年代引入護(hù)理領(lǐng)域以來倍受重視，被認(rèn)為是護(hù)理專業(yè)人員必備的能力之一 .評判性思維的形成有賴于護(hù)理管理者認(rèn)知技能和情感品質(zhì)的統(tǒng)一，其核心部分是分析、評估和推理能力，其次，具有強(qiáng)烈的好奇心、探索精神和廣泛接受他人意見也很重要 。也就是說，評判性思維是建立在良好的心理品質(zhì)之上，要有較全面的認(rèn)知技能、質(zhì)疑態(tài)度和探索精神。

評判性思維即批判性思維，是對所學(xué)知識的性質(zhì)、價(jià)值及真實(shí)性、精確性所進(jìn)行的個(gè)人分析、評價(jià)、推理、解釋及判斷，并在此基礎(chǔ)上做出正確的決策。 "批判性思維"理念關(guān)注的核心問題是邏輯知識與邏輯思維能力之間的關(guān)系，護(hù)理管理人員及時(shí)修正固有的工作模式，在臨床中對病人實(shí)施最佳的循證護(hù)理。護(hù)理人員要認(rèn)真、明智、深思熟慮地運(yùn)用當(dāng)前所獲得的最好研究證據(jù)，結(jié)合專業(yè)技能和多年的臨床經(jīng)驗(yàn)并考慮病人的價(jià)值和愿望，將三者完美的結(jié)合，制定出合適病人個(gè)體需要的完整護(hù)理方案。目前，臨床護(hù)理工作者都是循證護(hù)理的實(shí)踐者，在循證護(hù)理實(shí)踐的每一個(gè)環(huán)節(jié)，需要應(yīng)用批評性的思維模式對資料的準(zhǔn)確性、證據(jù)的科學(xué)性、有效性、實(shí)用性進(jìn)行充分的評價(jià)，并不斷反思自己和他人的思路，以取得適合病者個(gè)體的最有效的實(shí)證，促進(jìn)護(hù)理專業(yè)的發(fā)展 。要完成評判性思維傾向的培養(yǎng)，技能的掌握，乃至評判性思維的實(shí)踐，是一個(gè)復(fù)雜的認(rèn)知行為改變的系統(tǒng)工程。因此，為了優(yōu)化護(hù)理管理過程，獲得事半功倍的效果，管理者要長期培養(yǎng)評判思維習(xí)慣、處理復(fù)雜臨床問題能力，人際交往能力，獨(dú)立獲取知識和信息能力。

2.2提高發(fā)散性思維的水平: 發(fā)散性思維是不依賴常規(guī)，而尋求變異，從各方面尋答案的思維方式。當(dāng)一個(gè)問題存在多種答案，但又不能肯定哪一種是正確的情況下，運(yùn)用發(fā)散性思維具有更大的主動性。眾所周知，護(hù)理質(zhì)量是由多方面因素組成的。在防范護(hù)理過失中，當(dāng)事人應(yīng)避免單純的批評責(zé)備，倡導(dǎo)主動報(bào)告差錯，使之形成風(fēng)氣，營造良好的安全文化氛圍，管理者要培養(yǎng)護(hù)士敏銳的觀察力和風(fēng)險(xiǎn)防范意識，建立風(fēng)險(xiǎn)評估制度，定期進(jìn)行護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)評估，改變護(hù)士認(rèn)識誤區(qū)；要調(diào)動護(hù)理人員積極主動參與護(hù)理安全管理的思維意識、護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)評判意識，出現(xiàn)差錯及時(shí)上報(bào)，保障患者安全。

2.3 多聽取不同意見，傾聽別人爭論: 心理學(xué)研究表明：一個(gè)人用相同的方法解決問題越多，則換用不同的方法去解決問題時(shí)困難就越大。作為護(hù)理管理者固然在長期的工作實(shí)踐中積累了一些經(jīng)驗(yàn)和方法，但千萬不能成為自己的包袱，必須遇事多與大家商量，多聽取相反意見，從相反意見中吸收精華轉(zhuǎn)化為自己的意見，從而得出正確的結(jié)論。其形式可多樣，如外出參加各種學(xué)術(shù)研討會，到病人中間調(diào)查研究，傾聽同道們各抒已見，利用聚會時(shí)的“談天說地”等等來審視自己的觀點(diǎn)。這些對于克服心理定勢都是行之有效的方法，必要時(shí)采用“醞釀作用”即暫停思維，消除定勢，以便拓新思路，產(chǎn)生新方法。

護(hù)理管理內(nèi)容涉及面廣，涉及人員多，在處理一些人際關(guān)系較復(fù)雜的問題時(shí)，有時(shí)候常需采用“退步法”來解決問題?！巴瞬椒ā笔悄嫦蛩季S的一種方法。正向思維即通過不斷進(jìn)步，不斷積累去達(dá)到目標(biāo)，所選擇的每一項(xiàng)措施都要有利于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，否則就不采用這種措施。某些措施盡管它的效果不可直接逼近目標(biāo)，但不一定要放棄這項(xiàng)措施，有時(shí)適當(dāng)退步，適當(dāng)偏離目標(biāo)的做法并非無奈的選擇，而是必要的或有益的措施?！巴硕笃浯巍钡淖龇ū人榔从部箤?dǎo)致滿盤皆輸?shù)聂斆ё龇ㄒ髦堑亩啵脖热娣艞壍南麡O做法要積極的多。

3.結(jié)論

在護(hù)理管理臨床實(shí)踐工作中，煉就良好的思維品質(zhì)，克服思維定勢的負(fù)效應(yīng)，發(fā)揮創(chuàng)造性思維能力是管理者必須具備的。因?yàn)樗季S創(chuàng)新觸發(fā)了管理創(chuàng)新，護(hù)理管理者為了解決各類問題，在選擇最佳途徑時(shí)培養(yǎng)自己嚴(yán)密求實(shí)的質(zhì)疑能力和分析推理技巧，可有效推動醫(yī)院護(hù)理管理質(zhì)量持續(xù)提高。

參考文獻(xiàn)

［1］王雯，辯證思維在護(hù)理管理中的重要作用［J］.中國護(hù)理管理，2006,6(7):64

篇9

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；有效管理；溝通策略；溝通機(jī)制；溝通文化

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-2374（2013）03-0129-03

企業(yè)管理溝通貫穿于整個(gè)企業(yè)管理實(shí)踐的全過程，是實(shí)施企業(yè)各項(xiàng)管理職能的主要方式、方法、手段和途徑，是創(chuàng)造和提升企業(yè)文化、完成企業(yè)管理根本目標(biāo)的主要方式和手段。企業(yè)要想在經(jīng)濟(jì)全球一體化的今天保持持久的競爭優(yōu)勢，一支數(shù)量適中、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的員工隊(duì)伍顯得尤為重要。企業(yè)之間的競爭越來越多地表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競爭，企業(yè)員工素質(zhì)的高低已成為企業(yè)生存與發(fā)展的最終決定因素。但在新形勢下，各種新事物、新觀念、新思路、新理論層出不窮，部分員工包括管理層原有的思維方式都因此而受了巨大的沖擊，使得企業(yè)管理者與員工之間的溝通面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。企業(yè)需要良好有效的溝通來解決各類沖突和問題，企業(yè)管理工作能否滿意關(guān)鍵在于企業(yè)內(nèi)部的溝通，有效的溝通能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造良好的工作氛圍，同時(shí)有效的溝通也是企業(yè)文化的重要組成部分。有效的企業(yè)管理溝通是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心、實(shí)質(zhì)和靈魂。

1 現(xiàn)代企業(yè)管理溝通所面臨的問題

1.1 具有創(chuàng)新思維的高素質(zhì)員工比重越來越大

隨著我國義務(wù)教育的普及，現(xiàn)階段企業(yè)員工受教育程度已達(dá)到歷史最高水平：義務(wù)教育普及率達(dá)到了91.8%，高中階段的毛入學(xué)率已達(dá)到了43.8%，伴隨著大學(xué)擴(kuò)招，受過高等教育的人數(shù)更是在逐年增加?？梢哉f，當(dāng)前我國企業(yè)員工普遍擁有高智商、高素質(zhì)、高學(xué)歷。在這些企業(yè)員工中，各種新事物、新觀念、新思路、新理論層出不窮，他們的思維方式與價(jià)值取向跟老一輩的企業(yè)員工有了根本性的不同，使企業(yè)管理者感到應(yīng)接不暇，更使管理者的管理溝通方法和手段受到了巨大的挑戰(zhàn)，促使企業(yè)管理者不斷研究新的、更有效的溝通方式和

方法。

1.2 信息化的加速發(fā)展導(dǎo)致經(jīng)營管理越來越透明

信息與通信技術(shù)產(chǎn)業(yè)的興起，全球信息網(wǎng)絡(luò)化在世界范圍內(nèi)的擴(kuò)散徹底改變了人類基本的生產(chǎn)方式、生活方式和思維方式。信息的收集、加工、存儲、傳輸、接收和顯示越來越便捷且透明，企業(yè)員工與外界環(huán)境交流信息，如：科技發(fā)展信息、市場行情信息、競爭對手信息和科學(xué)管理信息等越來越便捷及透明化，企業(yè)內(nèi)部人、財(cái)、物、產(chǎn)、供、銷等各個(gè)環(huán)節(jié)的信息交流越來越便捷迅速。同時(shí)，信息化導(dǎo)致管理技術(shù)日新月異。這些都對企業(yè)的管理溝通帶來了前所未有的挑戰(zhàn)。企業(yè)必須樹立“信息至上”的觀念，以開放的頭腦及時(shí)地把握各種不斷變化的企業(yè)內(nèi)外信息，有針對性地進(jìn)行企業(yè)管理溝通，集中員工的創(chuàng)造性和主觀能動性等智力資本為企業(yè)提供強(qiáng)勁的競爭力。

1.3 各類先進(jìn)的溝通手段層出不窮

由于信息化的高速發(fā)展，微博、微信、飛信、QQ等先進(jìn)的溝通手段層出不窮，對企業(yè)管理者的管理溝通技能技巧提出了越來越高的要求。企業(yè)管理者必須打破原有的思維模式及固有的管理溝通方式和方法，有針對性地進(jìn)行系統(tǒng)思維、逆向思維、開放式和發(fā)散式思維訓(xùn)練，并綜合運(yùn)用現(xiàn)有的知識、管理技術(shù)改進(jìn)和突破原有的管理理論和方法，才能有效地與新時(shí)代的企業(yè)員工在思想上、行動力上接軌，利用員工所熟悉的溝通方法、手段與之有效溝通。

2 有效管理溝通的原則

2.1 重要性原則

有效的管理溝通能使企業(yè)管理者工作富有成效，激發(fā)員工的工作熱情。企業(yè)管理者必須充分認(rèn)識到溝通的重要性，深刻體會管理溝通對管理活動的作用，不應(yīng)該只注重管理者其他的職能而忽視溝通這一重要工作任務(wù)。這樣才能有利于企業(yè)管理者在解決矛盾時(shí)采取更多的方法手段，避免企業(yè)管理者在使用溝通解決問題時(shí)手足無措。

2.2 目的性原則

有效的管理溝通必須有的放矢，溝通前最好先征求企業(yè)員工的意見，使溝通的雙方都清楚知道溝通的內(nèi)容。在整個(gè)溝通的過程中一定要保持思路清晰，不向員工提供模棱兩可的問題與信息，恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用溝通方式、溝通語言和溝通語氣，力求措辭清晰、明確。

2.3 相互尊重原則

新形勢下企業(yè)管理溝通的效果不僅取決于溝通的內(nèi)容、方式、方法及手段，還受溝通雙方的人際關(guān)系影響。尊重員工的企業(yè)管理者能夠得到員工的信任，能夠讓員工大膽說出自己的想法及對企業(yè)的訴求，一旦企業(yè)管理者得不到員工的信任，那么雙方的溝通效果就會大打折扣。

2.4 傾聽原則

當(dāng)員工對企業(yè)有不滿情緒時(shí)，恰恰說明了員工開始關(guān)心企業(yè)的管理與發(fā)展，同時(shí)也說明了企業(yè)內(nèi)部確實(shí)已經(jīng)存在著諸多需改善與解決的問題。作為合格的企業(yè)管理者，這個(gè)時(shí)候一定要認(rèn)真對待并處理員工的不滿。管理溝通是一個(gè)講究“聽”的藝術(shù)，通過積極的傾聽可以了解員工的真正意圖，可以獲取員工想要傳遞的信息。耐心的傾聽能夠激發(fā)員工的傾訴欲，有利于從與員工的談話中找出企業(yè)亟待解決的問題并找出說服員工的關(guān)鍵，增加溝通的有效性。

3 現(xiàn)代企業(yè)有效管理溝通策略

3.1 增強(qiáng)溝通意識，重視管理溝通

管理溝通其實(shí)就是管理者與被管理者之間、管理者與管理者之間、被管理者與被管理者之間，即組織成員內(nèi)部之間，或者組織成員與外部公眾或社會組織之間發(fā)生的，旨在完成組織目標(biāo)而進(jìn)行的多種多樣的信息交流過程及各組織對該過程的設(shè)計(jì)、規(guī)劃、管理與實(shí)施的反省。管理溝通在現(xiàn)代企業(yè)管理實(shí)踐中發(fā)揮著越來越突出的作用，同時(shí)也引起了企業(yè)管理者極度的重視。中國員工普遍溝通意愿較差，通常是開會討論閉口不言，會后大發(fā)議論，這對企業(yè)的管理是很不利的。針對這些問題，企業(yè)管理者應(yīng)該從員工的意識抓起，培養(yǎng)良好的溝通氛圍與環(huán)境。從上至下重視溝通，管理層要積極倡導(dǎo)溝通；要鼓勵員工發(fā)言，尊重敢于發(fā)表個(gè)人意見的員工；管理層與員工溝通時(shí)態(tài)度一定要端正，注意措詞，不能把員工的意見扼殺在搖籃中。

3.2 積極提升溝通效率

我國現(xiàn)在很多企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)置繁雜，層次相對較多。很多時(shí)候通過書面或逐層開會傳遞的信息根本不能準(zhǔn)確傳達(dá)到最終執(zhí)行員工處。因此，現(xiàn)階段企業(yè)在組織機(jī)構(gòu)上要實(shí)現(xiàn)減少層次，盡量扁平化企業(yè)組織機(jī)構(gòu)。這樣企業(yè)管理者在管理溝通的過程中，就可以通過靈活多變的模式來實(shí)現(xiàn)有效的溝通。如果組織機(jī)構(gòu)層次無法減少，企業(yè)管理者可以默認(rèn)員工適當(dāng)?shù)脑郊墱贤?，突破溝通的人為界限，使溝通的層次變少，或者盡量讓任務(wù)執(zhí)行者直接參與會議，使信息的交流和溝通更有效，減少管理成本。企業(yè)管理者要充分認(rèn)識到，沒有適當(dāng)?shù)臏贤?，管理者對員工的了解就會不充分，員工就可能對分配給他們的任務(wù)和要求有錯誤的理解，致使最終不能正確圓滿地完成工作任務(wù)，造成企業(yè)各方面的損失。

3.3 建立多元化的溝通方式

現(xiàn)代企業(yè)管理溝通應(yīng)該包含豐富的、多元化的溝通方式。從溝通主體上來看，可以適當(dāng)增加員工之間的溝通和非管理關(guān)系團(tuán)體的溝通。現(xiàn)代企業(yè)管理溝通一個(gè)較大的問題就是部門與部門之間溝通協(xié)調(diào)存在較大障礙，信息流通不順暢。作為企業(yè)管理者，可以經(jīng)常開展部門與部門之間的交流，非業(yè)務(wù)管轄關(guān)系部門之間的交流，讓員工充分了解其他部門的工作性質(zhì)，從而在以后的工作中能給予更多的理解和支持。溝通手段也可以盡量多元化：可以采用辯論和對話等方式促進(jìn)管理者與員工的思想交流，也可以積極學(xué)習(xí)并采用現(xiàn)代化的溝通手段，如QQ、微信、飛信、微博等，與員工思想上更貼切。

3.4 強(qiáng)化有效的溝通機(jī)制

目前多數(shù)企業(yè)管理溝通都是單向?yàn)橹?，是一種垂直管理的模式，企業(yè)管理者要逐步適應(yīng)并建立雙向溝通機(jī)制，實(shí)現(xiàn)更理想的溝通效果；建立合理的管理溝通績效考核體制，將管理者與員工的有效溝通納入管理者的績效考核指標(biāo)，促進(jìn)管理者對管理溝通的重視；建立規(guī)范的管理溝通平臺，提升目標(biāo)管理流程效率，讓所有的員工都有接受信息、發(fā)表意見的渠道與平臺，做到真正的上下同欲；建立規(guī)范的企業(yè)管理全過程溝通模式，使有效的管理溝通貫穿企業(yè)管理的全過程，從目標(biāo)的制定、任務(wù)的方案，到具體的執(zhí)行，再到最后的結(jié)果和對結(jié)果的評估等全過程都要做好溝通，真正地發(fā)揮出全體企業(yè)員工的力量，人盡其才，才盡其用；設(shè)立溝通技巧培訓(xùn)部門或聘請專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對員工的溝通意識和溝通技巧進(jìn)行全方位的培訓(xùn)，提升員工的溝通技能，增強(qiáng)溝通效果。

3.5 培養(yǎng)積極的溝通文化

企業(yè)管理溝通文化本身也是企業(yè)組織文化的重要組成部分，管理者可以通過企業(yè)內(nèi)部良好的溝通使企業(yè)的管理模式更透明，讓員工與員工之間、員工和管理層之間相互理解、尊重。讓員工主動、積極地與管理層進(jìn)行溝通，并形成意識、習(xí)慣，這是企業(yè)組織文化建設(shè)的一個(gè)重點(diǎn)，同時(shí)也是一個(gè)亮點(diǎn)。企業(yè)管理不透明，企業(yè)就很難做到上下同欲，會帶來過高的管理成本。

4 結(jié)語

企業(yè)管理溝通其實(shí)就是員工與管理者雙方達(dá)成共識，化沖突與矛盾為融合，最終給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)管理者必須從企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)全局的高度出發(fā)，根據(jù)各個(gè)企業(yè)自身的組織結(jié)構(gòu)和管理特點(diǎn)，設(shè)計(jì)企業(yè)戰(zhàn)略性管理溝通模式，提高企業(yè)執(zhí)行力，最終為企業(yè)帶來高效益。一個(gè)良好有效的管理溝通氛圍與環(huán)境，會為企業(yè)帶來無限的生機(jī)和活力，能最大程度地發(fā)揮企業(yè)員工的積極主動性和創(chuàng)造性，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)高速、穩(wěn)定、持久的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1] 安妮特·威池.管理溝通策略[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2003.

篇10

摘要：高校是培養(yǎng)人才的重要之地，而隨著社會的不斷發(fā)展，其對人才的需求也越來越高。對于此，高校應(yīng)優(yōu)化其傳統(tǒng)的人力資源管理模式，采用柔性化的管理方法，為人才營造一個(gè)良好的成長空間。柔性化的人力資源管理模式可給予人才一定的發(fā)揮空間，因此高校應(yīng)采取相應(yīng)的措施對其進(jìn)行推廣與應(yīng)用。本文從柔性化管理基本內(nèi)涵的分析入手，詳細(xì)闡述了高校開展柔性化人力資源管理方式的有效對策。

關(guān)鍵詞 ：高校 人力資源管理 柔性化

高校傳統(tǒng)的人力資源管理方式存在著思想較為落后等缺陷，因此在現(xiàn)代社會發(fā)展的背景下，要求我國高校相應(yīng)部門應(yīng)致力于推廣柔性化的人力資源管理方式，更新資源配置，最終為社會培養(yǎng)出更多有用的人才。柔性化管理模式在高等院校教育改革中是可行的，因此高校應(yīng)提高對其的重視。以下就是對高校人力資源管理方式柔性化的詳細(xì)闡述，望其能為高校管理模式的創(chuàng)新提供一定的參考。

一、柔性化管理的基本內(nèi)涵

柔性化管理方式要求管理者在實(shí)施管理工作時(shí)要將人性作為工作開展的基本原則，即在管理過程中，要做到對他人的尊重、關(guān)愛。然后通過此方式來激發(fā)被管理者工作的積極性，促使其能主動完成自身的任務(wù)。柔性化管理較為注重向被管理者灌輸?shù)赖乱庾R，然后通過道德引導(dǎo)促使其積極參與到企業(yè)的活動中。與此同時(shí)，柔性化管理實(shí)現(xiàn)了人與人之間平等對待，在提高管理效率的同時(shí)，亦可挖掘出被管理者的潛在能力，此方式更為適用于高校人力資源管理。

二、高校人力資源柔性化管理的必要性

傳統(tǒng)的高校人力資源管理方式較為單一，且由于其思想較為落后的原由，導(dǎo)致在其開展管理工作過程中常出現(xiàn)逆反行為。因此，隨著高校教育行業(yè)的不斷發(fā)展，高校相關(guān)部門應(yīng)著重開展柔性化人力資源管理模式，順應(yīng)時(shí)代的要求，最終為社會培養(yǎng)出更多高素質(zhì)的人才。其次，由于高等教育工作本質(zhì)特點(diǎn)，其從事教育的人員更為需要一個(gè)自由空間來發(fā)揮其自身潛力，因此傳統(tǒng)的管理方式會限制教育人員發(fā)展，促使其思維得不到有效的開發(fā)，在此背景下，高校相關(guān)部門開展柔性化人力資源管理方式是非常必要的。只有如此才能調(diào)動從事教育人員工作的積極性，并促使其在工作中能更好的挖掘自身潛力，為高校教育做出更多貢獻(xiàn)。

三、高校開展柔性化人力資源管理方式的有效對策

1.確定柔性化管理理念。為了更好的開展柔性化人力資源管理方式，首先高校相關(guān)部門應(yīng)確定柔性化管理理念，促使傳統(tǒng)的管理思想能得到轉(zhuǎn)變。其次，高校在確定柔性化管理理念后，應(yīng)開展相應(yīng)的會議對此管理理念進(jìn)行宣傳，從而確保高校全體人員都能提高對柔性化管理理念的重視。再次，柔性化管理理念在制定的過程中應(yīng)注意轉(zhuǎn)換管理者身份，促使管理者在柔性化管理中成為引導(dǎo)者，然后通過理解、尊重的方式激發(fā)從事教育人員在工作中能更為積極主動。柔性化管理理念的制定是高校發(fā)展的必然需求，只有如此，才能更好的凸顯出從事教育人員在高校發(fā)展的重要性，并由此來為教師打造一個(gè)良好的工作環(huán)境，為其營造一個(gè)較好的發(fā)展空間，最終致使教師開發(fā)自身主觀能動性，為高校教育質(zhì)量的提升打下良好基礎(chǔ)。

2.實(shí)施柔性化獎懲措施。為了強(qiáng)化高校開展柔性化人力資源管理方式，其也應(yīng)根據(jù)柔性化管理措施實(shí)施的具體情況來完善相應(yīng)的柔性化獎懲措施。但是在制定獎懲措施過程中，一定要確保內(nèi)容的制定符合柔性化管理理念，然后通過此措施的制定來調(diào)動教師工作的積極性，并且亦可通過此來規(guī)范教師在教育過程中的不良教育行為，最終促使教師在柔性化的管理方式下能得到進(jìn)步。其次，柔性化獎懲措施的制定，要求高校要針對其傳統(tǒng)考核制度中存在的問題對其進(jìn)行優(yōu)化，并根據(jù)教師教育方向不同等選擇不同的考核制度，確?？己说墓叫浴Ｔ诖嘶A(chǔ)上，高校也應(yīng)實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果的透明化，進(jìn)而讓教師保持良好考核心態(tài)的同時(shí)，不斷提高自身專業(yè)素養(yǎng)，與高校教育共同發(fā)展與進(jìn)步。

3.創(chuàng)造柔性化的高校文化。為了更好的開展柔性化人力資源管理方式，要求高校相關(guān)部門應(yīng)采取相應(yīng)措施營造一個(gè)柔性化的文化氛圍。柔性化文化氛圍的構(gòu)建可促使高校更好的實(shí)現(xiàn)柔性化管理目標(biāo)，并致使教師在此氛圍中能不斷的激發(fā)自身主觀能動性，做到與他人交往時(shí)彼此尊重，同時(shí)亦可促使高校管理部門在開展人力資源管理工作時(shí)能做到對人才的尊重。對于柔性化高校文化的構(gòu)建可以從以下幾個(gè)方面入手：第一，高校應(yīng)根據(jù)其發(fā)展目標(biāo)來制定一個(gè)知識互享平臺，為教師營造一個(gè)自由空間，促使教師在此平臺中可進(jìn)行相關(guān)的學(xué)術(shù)討論，開拓自身思維，各抒己見；第二，高校在開展管理工作中，應(yīng)注意對教師個(gè)性化特點(diǎn)進(jìn)行保留，并對其給予一定的理解與寬容；第三，高校也應(yīng)為教師營造一個(gè)良好的文化交流空間，讓教師體會到高校管理的柔性化，最終促使其能積極投入到教育行列中，為社會培養(yǎng)更多高素質(zhì)人才。

綜上可知，隨著社會的不斷發(fā)展和高校教育的不斷改革，傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經(jīng)無法滿足高校的發(fā)展需求，因此，高校相關(guān)部門在其發(fā)展中應(yīng)致力于開展柔性化管理模式，并轉(zhuǎn)變管理者身份，使其在管理中成為教師工作的引導(dǎo)者，從而促使教師在良好的工作氛圍中能激發(fā)出自身潛力，積極投入到教育工作中，為高校教育的創(chuàng)新與發(fā)展提供有利條件。

參考文獻(xiàn)

[1]吉克躍林.高校人力資源配置的系統(tǒng)分析[J].西南民族學(xué)院學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會科學(xué)版),2012,23(6):112-114