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篇1

[關(guān)鍵詞]高校團學(xué)干部；培養(yǎng)體系；探索

[中圖分類號]G641 [文獻標(biāo)識碼]A [文章編號]1671-5918（2016）08-0050-02

doi；10.3969/j.issn.1671-5918.2016.08.024[本刊網(wǎng)址]http//

引言

高校團學(xué)組織是一類不同于黨政機關(guān)和企業(yè)，也不完全與事業(yè)單位相同的比較特殊的組織形式，該組織一方面強調(diào)功能性，便于完成對學(xué)校工作大局和學(xué)生的服務(wù)任務(wù)，另一方面要著眼于培育人才，促進團學(xué)干部在組織中得到鍛煉和成長，二者相輔相成，缺一不可。當(dāng)前我國高校團學(xué)干部的類型包括：一是團組織學(xué)生干部，主要包括在校團委、院分團委、班級團支部（團支書、宣傳委員、組織委員）任職的干部；二是學(xué)生會干部，主要包括在校學(xué)生總會、院學(xué)生分會任職的干部。后者在大學(xué)生群體中人數(shù)最多，也最具影響力。然而，現(xiàn)階段我國高校團學(xué)干部在培養(yǎng)過程中以及團學(xué)干部自身存在一定的問題如：團組織生活內(nèi)容和形式單一，滋生自由懶散的思想；團學(xué)干部選拔和考核機制不夠完善，影響評價效力；團學(xué)干部對團學(xué)組織不夠重視，導(dǎo)致團學(xué)組織活動流于形式；團學(xué)干部的流動性太大，影響團學(xué)組織工作的延續(xù)性等等。因此，為更好地發(fā)揮團學(xué)組織在思想政治教育、人才培養(yǎng)以及校園文化建設(shè)等方面的作用，探索高校團學(xué)干部培養(yǎng)體系是高校學(xué)生工作中的重要內(nèi)容，打造一支高效率、高素質(zhì)的團學(xué)干部隊伍顯得尤為重要。當(dāng)前，高校團學(xué)干部培養(yǎng)體系除了思想觀念的改變之外，還要重視培養(yǎng)模式、培養(yǎng)途徑以及考核評價的改變。

一、以生為本的高校團學(xué)干部培養(yǎng)模式

當(dāng)前高校團學(xué)干部的培養(yǎng)模式，有以下幾種：一是以黨建為核心的高校團學(xué)干部培養(yǎng)新模式；二是基于企業(yè)文化建設(shè)理念的團學(xué)干部培養(yǎng)模式；三是分類管理的團學(xué)干部培養(yǎng)模式。其中，以黨建為核心的高校團學(xué)干部培養(yǎng)新模式注重體現(xiàn)學(xué)生黨建的核心位置，做到“學(xué)生黨建”這一核心滲透到團學(xué)工作的方方面面，將學(xué)生黨建與團學(xué)干部培養(yǎng)工作有機結(jié)合起來，不斷突出學(xué)生黨建工作在團學(xué)工作中的核心作用，從而實現(xiàn)對團學(xué)工作的全面帶動?；谄髽I(yè)文化建設(shè)理念的團學(xué)干部培養(yǎng)模式則強調(diào)從企業(yè)文化建設(shè)成功經(jīng)驗的借鑒，從高校團學(xué)干部培養(yǎng)存在問題人手，引入文化建設(shè)理念，深入剖析高校團學(xué)工作干部培養(yǎng)現(xiàn)狀，對高校院系層面的團委、學(xué)生會這一團學(xué)組織開展文化建設(shè)。分類管理的團學(xué)干部培養(yǎng)模式則涵蓋團學(xué)干部分類管理的制度建設(shè)、分類管理的指導(dǎo)老師隊伍建設(shè)、分類管理的激勵策略和分類管理的評價體系四個方面。

本文主張以生為本的高校團學(xué)干部培養(yǎng)模式，倡導(dǎo)“成長導(dǎo)向型”而非“任務(wù)導(dǎo)向型”的高校團學(xué)組織核心價值觀。所謂的“任務(wù)導(dǎo)向型”的組織價值觀，團學(xué)工作注重“效率”掛鉤，重點是完成工作任務(wù)，將團學(xué)干部視為完成任務(wù)的工具，而團學(xué)干部本身的利益述求、人文關(guān)懷、情感需要等常被忽略；而“成長導(dǎo)向型”的組織價值觀，主張將組織目標(biāo)設(shè)定為團學(xué)干部的成長進步，將任務(wù)明確為“培養(yǎng)人”，在實現(xiàn)團組織工作目標(biāo)時，時刻關(guān)注對團學(xué)干部的人文關(guān)懷和情感維系。因此，以生為本的團學(xué)干部培養(yǎng)模式，將是高校團學(xué)干部培養(yǎng)的理想模式。

二、擴展團學(xué)干部培養(yǎng)的有效途徑

高校團學(xué)干部的培養(yǎng)和任用已經(jīng)成為高校學(xué)生管理中的重要組成部分。當(dāng)前教育形勢下，高校團學(xué)干部的培養(yǎng)需要探索新的方法，以致于團學(xué)干部在管理和實踐中得到充分的鍛煉和提高。關(guān)于高校團學(xué)干部培養(yǎng)的有效途徑的研究，有學(xué)者指出高校團學(xué)培養(yǎng)途徑主要是堅持三點：一是改進選拔機制；二是重視培訓(xùn)，差別培養(yǎng)；三是嚴(yán)格監(jiān)督，獎懲有度。也有學(xué)者建議：“新形勢下高校團學(xué)干部培養(yǎng)的有效途徑涉及四方面：其一，加強對基層黨團干部的培養(yǎng)工作；其二，完善基層黨建帶團建的工作機制；其三，創(chuàng)新實踐中黨團工作方式方法；其四，積極拓展‘黨建帶團建’工作平臺。”可見，團學(xué)干部培養(yǎng)途徑主要是涉及選拔、差別培養(yǎng)和平臺搭建等方面。

（一）高校團學(xué)干部的選拔，要堅持“公平、公開、公正”和“德才兼?zhèn)洹⑷稳宋ㄙt”的原則

高校團學(xué)干部的培養(yǎng)和選拔要堅持以下原則和標(biāo)準(zhǔn)：（1）堅持組織推薦和民主選舉相結(jié)合，使學(xué)生干部有廣泛而堅實的群眾基礎(chǔ)；（2）堅持理論培訓(xùn)和實際工作鍛煉相互補充，全面提高學(xué)生干部的理論素質(zhì)和工作能力；（3）堅持學(xué)生干部的成績要求，優(yōu)秀的學(xué)生干部首先要求成績過硬；（4）堅持放手使用與嚴(yán)格管理相結(jié)合，努力使學(xué)生干部具有創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)精神。換言之，高校團學(xué)干部的選拔要堅持“公平、公開、公正”和“德才兼?zhèn)?、任人唯賢”的原則，既要考慮其能力或技能，又要考慮其學(xué)習(xí)成績和群眾基礎(chǔ)，將大學(xué)生群里中的優(yōu)秀分子吸納到團學(xué)干部的隊伍中來。

（二）高校團學(xué)干部的培養(yǎng)，要堅持在培養(yǎng)中使用，在使用中培養(yǎng)

其一，高校在對團學(xué)干部培養(yǎng)的過程當(dāng)中，要按照不同人的特點制訂人才培養(yǎng)計劃，使團學(xué)干部能夠在其最為專長的崗位上得到鍛煉，從而更好地促進團學(xué)干部的成長；其二，針對不同層次的團學(xué)干部開展培養(yǎng)，不僅局限于傳統(tǒng)的理論和業(yè)務(wù)能力培養(yǎng)，還要定期開展崗前培訓(xùn)、日常工作培訓(xùn)、工作交接培訓(xùn)等，做好團學(xué)干部流動過程中的相關(guān)培訓(xùn)工作，做好接力棒的傳承工作；其三，加強高校不同類型團學(xué)干部之間的溝通、交流，進行日常有效的工作方法的探討，促進大家共同進步，例如組織團學(xué)干部間的交流會、新老團學(xué)干部經(jīng)驗交流會等等。

（三）高校團學(xué)干部的培養(yǎng)，在社會實踐中強化高校團學(xué)干部的責(zé)任意識和服務(wù)意識

首先，組織團學(xué)干部參與三下鄉(xiāng)、社會調(diào)查、援助西部和援助欠發(fā)達地區(qū)的兩項計劃、志愿者服務(wù)活動、獻愛心的公益活動、勤工儉學(xué)等社會實踐活動，使團學(xué)干部在社會實踐過程中秉承“服務(wù)意識”，腳踏實地，服務(wù)社會，摒棄一味地追求功利，一心只是為了評獎評優(yōu)的功利主義價值觀傾向；其二，高校團學(xué)干部作為社會實踐活動的組織者和領(lǐng)導(dǎo)者，在社會實踐的過程中要更好的發(fā)揮模范帶頭和先鋒作用，強化責(zé)任意識，增強在同學(xué)們?nèi)后w中的感召力，改變過去團學(xué)干部“擺架子”、“好面子”，在同學(xué)面前頤指氣使，導(dǎo)致在同學(xué)中威信較低的面貌?？傊?，高校團學(xué)干部的培養(yǎng)，要在社會實踐中強化高校團學(xué)干部的奉獻、責(zé)任和服務(wù)意識。

三、建立完善的團學(xué)干部考核和評價機制

當(dāng)前高校團學(xué)組織都有相關(guān)的規(guī)章制度，但大多缺乏完備的競爭機制和考核制度，相關(guān)的考核指標(biāo)也不夠精細和客觀，多是主觀式的判斷，缺乏量化的考核指標(biāo)，另外也缺乏對選拔上來的團學(xué)干部的后續(xù)考核和激勵獎懲機制，不利于團學(xué)干部的工作積極性的提高和創(chuàng)造力的發(fā)揮，也不利于鞭策那些工作態(tài)度不端正的團學(xué)干部。因此，一是必須先建立健全團學(xué)干部考核制度，細化各項考核指標(biāo)，增加量化的考核，考核方式結(jié)合白評和他平，使考核更加全面客觀；二是建立完善的激勵制度，考核結(jié)束后要對優(yōu)秀的團學(xué)干部進行一定的表彰和激勵，對工作不稱職的團學(xué)干部實行一定的懲罰和批評。

（一）建立完善的考核和評價機制

團學(xué)干部的考核是學(xué)生工作的一項重要內(nèi)容，可以每一學(xué)年對全體團學(xué)干部進行相關(guān)的工作考核，考核內(nèi)容包括道德品質(zhì)、考勤、工作能力、學(xué)習(xí)成績等；考核的方式包括自評和他評相結(jié)合等?？己丝梢胪顺鰴C制，即對團學(xué)干部的工作、學(xué)習(xí)等方面要求進行量化，比如對團學(xué)干部的學(xué)習(xí)成績作出明確的要求，任職期間一次不及格提出警告，兩次不及格可暫停其擔(dān)任的崗位工作，三次及其以上則要勸其退出組織。當(dāng)然，退出機制要考慮學(xué)生的心理承受能力，合理的退出機制有助于對團學(xué)干部的工作和學(xué)習(xí)產(chǎn)生鞭策。最后，在學(xué)年末評出“優(yōu)秀團學(xué)干部”、“優(yōu)秀之星”、“最佳創(chuàng)意干部”等等，在總結(jié)大會上進行表彰，同時對不稱職的團學(xué)干部，尤其是工作態(tài)度不端正、工作作風(fēng)不扎實的團學(xué)干部進行談話，開展批評和自我批評，如屢教不改者應(yīng)給予辭退，讓能者代替，真正做到獎懲分明，使團學(xué)干部的政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平、同學(xué)威信、管理能力得到公正的評價和肯定，為提高社團學(xué)生干部素質(zhì)提供必要的保障。另外，對團學(xué)干部的考核和評價過程中，要注意將考核結(jié)果放入個人檔案袋，將相關(guān)的意見和建議反饋給團學(xué)干部本人。

篇2

關(guān)鍵詞：高校；學(xué)生干部；問題；對策

學(xué)生干部在學(xué)校教育、管理和服務(wù)等各項工作中扮演著組織者、協(xié)調(diào)者和執(zhí)行者的角色，是學(xué)校與學(xué)生之間溝通的紐帶與橋梁，是大學(xué)生自我教育、自我管理、自我服務(wù)等方面的先鋒。在高校學(xué)生的教育、管理、監(jiān)督工作中，學(xué)生干部起到了不可替代的作用。隨著高校學(xué)生工作不斷地發(fā)展和變化，對干部的要求也在不斷地提高，因此，完善學(xué)生干部培養(yǎng)機制, 建設(shè)一支高素質(zhì)的學(xué)生干部隊伍勢在必行。

一、學(xué)生干部隊伍培養(yǎng)工作中存在的問題

目前，我國社會對當(dāng)代大學(xué)生提出了新的要求：不僅要有扎實的專業(yè)知識,還要具備社會發(fā)展的綜合素質(zhì)。[1]學(xué)生干部作為高校學(xué)生中的精英，對高校學(xué)生有著榜樣作用，是策劃、組織的重要參與者。由于一些主客觀原因的影響，在學(xué)生干部中也出現(xiàn)了種種問題。

（一）干部培養(yǎng)機制不完善

干部培養(yǎng)機制包括選拔機制、激勵機制、考核機制等。干部制度不健全，大部分學(xué)生任職時間有限，重應(yīng)用輕培養(yǎng)。在選拔機制中，大多依靠主管老師和一些在任的學(xué)生干部，得到他們的認可成為成功錄用的關(guān)鍵。由于主觀因素的影響，在干部選拔任用時往往是靠關(guān)系取勝；在激勵機制中，短期的加分激勵比重大，造成部分學(xué)生干部對加分激勵的依賴性加大，參與學(xué)生管理的動機具有很強的功利性因素，影響學(xué)生干部的長期工作積極性與熱情；在考核機制中，主要是考核指標(biāo)不夠全面，考核工作績效多，考核學(xué)習(xí)和思想表現(xiàn)少，難以客觀的做出評判。

（二）學(xué)習(xí)與工作關(guān)系處理不當(dāng)

有的學(xué)生干部不能正確處理工作與學(xué)習(xí)的關(guān)系；出現(xiàn)了兩種極端現(xiàn)象。部分學(xué)生干部過分強調(diào)工作的重要性，只重工作，忽視學(xué)業(yè)，不能正確地處理學(xué)習(xí)和工作的關(guān)系。學(xué)生的第一要務(wù)是學(xué)習(xí)，有些學(xué)生干部學(xué)習(xí)成績不佳，缺乏學(xué)習(xí)意識，投入主要精力和大量的時間在工作上，考試成績往往不理想，甚至掛科。學(xué)習(xí)成績差的學(xué)生干部不僅不能在學(xué)生中起到表率作用，還會影響自身今后的發(fā)展。一種與之相反的現(xiàn)象是，有些學(xué)生干部，在其位不謀其政，光顧學(xué)習(xí)，不問工作，對交代的任務(wù)敷衍了事，成為“掛名"干部。

（三）責(zé)任感缺乏

責(zé)任感是高校學(xué)生干部能力素質(zhì)的核心,是做好工作的前提和基礎(chǔ)。相較于普通同學(xué)，學(xué)生干部必須比一般同學(xué)承擔(dān)更多的責(zé)任和義務(wù)。然而，在實際工作中，部分學(xué)生干部責(zé)任意識淡薄，缺乏自我管理意識，在管理上實行雙重標(biāo)準(zhǔn)，寬以待己，嚴(yán)以律人。工作責(zé)任心不強，敷衍了事，不注重質(zhì)量和效果，給人以華而不實的感覺，甚至存在功利色彩。不能很好地做到上傳下達，從而造成了同學(xué)的不滿，嚴(yán)重影響了學(xué)生干部自身的威信。

（四）團隊合作意識淡薄

高校學(xué)生干部在工作中要主動培養(yǎng)良好的團隊合作意識，工作中應(yīng)當(dāng)努力做到互相尊重、互相學(xué)習(xí)幫助和支持。但有些學(xué)生干部以自我為中心,過多的關(guān)注個人的利益和前途，重個人名利、輕服務(wù)意識, 全局觀念淡薄。干部間溝通合作少，相互配合不足，造成團隊的向心力、凝聚力和戰(zhàn)斗力不強，嚴(yán)重影響了整個學(xué)生干部隊伍的工作成效。

（五）缺乏創(chuàng)新意識

創(chuàng)新意識與創(chuàng)造能力是學(xué)生干部執(zhí)行力強弱的重要因素。實踐中，有些學(xué)生干部工作方法簡單，按部就班，缺乏創(chuàng)新意識和主觀能動性。上面安排什么就做什么，不主動探索工作的新思路、新方法、新途徑，工作盲目被動。

二、新時期高校學(xué)生干部隊伍中存在問題的解決對策

（一）完善學(xué)生干部的培養(yǎng)機制

1、完善科學(xué)合理的選拔制度

學(xué)校應(yīng)重視高校學(xué)生干部的隊伍建設(shè)，做到精心選拔、積極培養(yǎng)，使他們在各方面得到鍛煉。選擇高素質(zhì)學(xué)生進入干部隊伍在學(xué)生干部的選拔環(huán)節(jié)，不應(yīng)只采取“任命制”和“選舉制”。在學(xué)生干部選拔環(huán)節(jié)，應(yīng)把學(xué)習(xí)成績作為一個重要指標(biāo)，并綜合考慮其他因素，比如工作熱情、服務(wù)意識、個人素質(zhì)（組織能力、協(xié)調(diào)能力、團隊意識、責(zé)任意識）等方面。秉著“公平競爭、民主推薦（自薦）、成績考核、組織考核、擇優(yōu)錄取”的原則為學(xué)生干部隊伍輸送新鮮血液。[1]

2、建立健全的監(jiān)督機制

建立一套行之有效地監(jiān)督機制，是確保學(xué)生干部正確履行職責(zé)、正常開展工作的必要手段。老師、同學(xué)對學(xué)生干部的品德日常工作、活動管理、成績考核等方面進行監(jiān)督，以過程監(jiān)督為主要形式，對學(xué)生干部當(dāng)選學(xué)生工作的整個過程進行全程監(jiān)督老師、同學(xué)對學(xué)生干部的品德日常工作、活動管理、成績考核等方面進行監(jiān)督；將監(jiān)督與考評相結(jié)合，通過嚴(yán)格的考核和同班、同宿舍同學(xué)的評議，以考評促監(jiān)督。

3、實施科學(xué)的考評激勵機制

通過建立科學(xué)合理的學(xué)生干部考核激勵機制，把精神獎勵與物質(zhì)獎勵結(jié)合起來，有利于學(xué)生干部工作熱情的保持和提高。實際操作中，要把自評、互評、輔導(dǎo)員（班主任）評價等相結(jié)合，并做到定期考核與日?？己?、定性考核與定量考核相結(jié)合?？己诉^程中注重量化指標(biāo)，肯定成績、指出不足，以此調(diào)動學(xué)生干部的工作積極性。在注重考核的基礎(chǔ)上，更要注重對優(yōu)秀學(xué)生干部的激勵，對于表現(xiàn)特別突出的學(xué)生干部,可樹立典型，進行表彰嘉獎，進一步激發(fā)學(xué)生干部的積極性。

（二）切實加強思想政治教育

教育和引導(dǎo)學(xué)生干部端正思想認識，樹立正確的任職意識。幫助學(xué)生干部消除功利思想，樹立為學(xué)生服務(wù)的意識；加強政治理論學(xué)習(xí)，重在“活學(xué)活用”，占領(lǐng)網(wǎng)絡(luò)思想政治教育陣地,通過網(wǎng)絡(luò)手段保證思想政治教育的時效性。

（三）提高學(xué)生干部的綜合能力

培養(yǎng)高素質(zhì)大學(xué)生干部，必須努力提升學(xué)生干部工作能力和專業(yè)素養(yǎng)。學(xué)校應(yīng)整合和充分利用不同的培訓(xùn)資源，通過綜合培訓(xùn)和專項培訓(xùn)、集中培訓(xùn)和分散培訓(xùn)、定期培訓(xùn)和日常培訓(xùn)、課堂理論教育和實際工作講評等方式的有效組合，構(gòu)建起學(xué)生干部培訓(xùn)長效機制。[2]

提高學(xué)生干部的綜合能力，需要強化培養(yǎng)學(xué)生干部的“四種意識”和高度的責(zé)任感。[3]一是強化學(xué)生干部的服務(wù)意識，把工作植根于學(xué)生群體中，牢固樹立為同學(xué)們服務(wù)的意識；二是強化學(xué)生干部的創(chuàng)新意識，給予學(xué)生干部充分的信任，鼓勵其獨立地開展工作，使學(xué)生干部感到工作既具挑戰(zhàn)性又不過量，以挖掘他們的潛力，創(chuàng)造性地開展工作；三是強化學(xué)生干部隊伍的團隊合作意識，必須學(xué)會相互尊重、友好合作，加強合作意識，增強學(xué)生集體的凝聚力；四是強化學(xué)生干部的表率意識，教育學(xué)生干部要有強烈的自律意識，以自身的模范帶頭和榜樣作用來帶動和幫助周圍同學(xué)；培養(yǎng)學(xué)生干部高度的責(zé)任感，強化學(xué)生干部的角色意識，幫助他們在認清自己特殊身份和地位的基礎(chǔ)上，明確自己相應(yīng)的權(quán)利和義務(wù)，腳踏實地做好每一項工作。

三、結(jié)語

總之，認清新時期高校學(xué)生干部隊伍的現(xiàn)狀和存在的問題，對我們做好學(xué)生干部培養(yǎng)教育工作具有十分重要的意義。優(yōu)秀的學(xué)生干部能調(diào)動同學(xué)們的積極性，影響和帶動全體學(xué)生，增強集體的凝聚力，順利開展學(xué)校的學(xué)生工作。因此，因勢利導(dǎo)地抓好學(xué)生干部隊伍建設(shè)，充分發(fā)揮其在學(xué)生教育管理工作中的橋梁和紐帶作用，使學(xué)生工作更上新臺階。

參考文獻：

[1]閆嘉駿.新時期高校學(xué)生干部隊伍培養(yǎng)的問題與對策研究[j].科技創(chuàng)業(yè)月報,2010,(3).

篇3

關(guān)鍵詞：高職院校；學(xué)生干部；培訓(xùn)體系；構(gòu)建

高職院校中的學(xué)生干部隊伍包括了學(xué)院、系部、班級三個層次的學(xué)生干部。學(xué)生干部既是學(xué)生，是學(xué)院的培養(yǎng)對象，又是學(xué)院的各項學(xué)生管理工作的組織者、協(xié)調(diào)者和執(zhí)行者，是學(xué)生、老師之間交流的紐帶，是促進高校穩(wěn)定與發(fā)展的骨干力量。同時，高職學(xué)生干部隊伍建設(shè)還是踐行社會主義核心價值觀的重要力量，擔(dān)任著弘揚社會正能量，營造積極向上的校園氛圍的責(zé)任。

目前各高職院校已改變以往對學(xué)生干部“重使用輕培養(yǎng)”做法，開始關(guān)注對學(xué)生干部的培訓(xùn)。但現(xiàn)有的培訓(xùn)過多地強調(diào)和使用理論培訓(xùn)，形式單一，缺少有計劃性、系統(tǒng)性、針對性的培訓(xùn)體系，不能達到全面考查和提升學(xué)生干部綜合能力的目的。因此，為保證學(xué)生干部能充分勝任崗位職責(zé)，促進綜合能力的可持續(xù)發(fā)展，必須探索新的培訓(xùn)機制，構(gòu)建科學(xué)有效的培訓(xùn)體系。

一、高職院校“95后”學(xué)生干部現(xiàn)狀分析

目前高職院校的學(xué)生干部中“95后”已成為主力軍，該群體的個性特征突出。他們思想活躍，創(chuàng)新能力和決策能力強，喜歡彰顯個性，強調(diào)自我，具備良好的溝通能力和親和力。

同時，高職院校的生源水平?jīng)Q定了學(xué)生干部的文化知識基礎(chǔ)亦較為薄弱，致使其對個人的學(xué)習(xí)能力認可度低，甚至有自卑或畏懼心理。他們受到社會大環(huán)境影響，個人政治素質(zhì)較低，責(zé)任感淡薄，擔(dān)任學(xué)生干部的動機較為復(fù)雜，往往是為了提升個人能力、就業(yè)求職、評優(yōu)評獎，動機功利性明顯。同時比較缺乏吃苦奉獻精神，心理承受能力較弱。

二、分析學(xué)生干部的培訓(xùn)需求

在組織學(xué)生干部培訓(xùn)之前，研究者通過觀察、訪問、問卷調(diào)查等方式，對學(xué)院、系部、班級的學(xué)生干部進行了需求分析，弄清楚了為什么要對學(xué)生干部進行培訓(xùn)、對哪些學(xué)生干部進行培訓(xùn)、培訓(xùn)什么內(nèi)容等問題。

1.培訓(xùn)的內(nèi)容設(shè)置

學(xué)生干部希望接受的培訓(xùn)包括三大類――基本技能類、團隊管理類、工作素養(yǎng)類?；炯寄茴愔饕笇W(xué)生干部在日常工作中所需要的Office軟件操作、活動策劃、公文寫作、海報設(shè)計、溝通與交流技法等。團隊管理類培訓(xùn)內(nèi)容是學(xué)習(xí)科學(xué)的團隊管理方法，輔以素質(zhì)拓展項目，加強成員間的了解，提升其對團隊的認同感。工作素養(yǎng)類培訓(xùn)內(nèi)容包括學(xué)生干部責(zé)任、辦公場所禮儀。40%的學(xué)生干部認為基本技能類培訓(xùn)最為重要，33%的學(xué)生干部認為團隊管理類培訓(xùn)最為重要，27%的學(xué)生干部認為工作素養(yǎng)類培訓(xùn)最為重要。

2.培訓(xùn)的時間安排

學(xué)生干部培訓(xùn)利用業(yè)余時間完成。60%的同學(xué)表示愿意用工作日的晚上進行培訓(xùn)，38%的同學(xué)表示愿意用休息日進行培訓(xùn)，僅有2%的同學(xué)表示用其他時間進行培訓(xùn)。對于一節(jié)課的培訓(xùn)時長，83%的同學(xué)認為應(yīng)控制在1～1.5小時，5%的同學(xué)認為應(yīng)控制在1小時以內(nèi)，12%的同學(xué)認為應(yīng)大于1.5小時。

3.培訓(xùn)人選及方式的選擇

對于授課人選，學(xué)生干部更青睞于有經(jīng)驗的前輩，認為更貼近工作實際。在培訓(xùn)方式的選擇上，則呈現(xiàn)出多樣化的結(jié)果，經(jīng)驗交流、案例教學(xué)、專題講座、團隊游戲等均受到學(xué)生干部的推崇。

三、構(gòu)建科學(xué)有效的學(xué)生干部培訓(xùn)體系

1.設(shè)立保障機制，保證學(xué)生干部培訓(xùn)長效性

高職院校應(yīng)重視學(xué)生干部隊伍的培養(yǎng)和建設(shè)，設(shè)立由學(xué)院團委牽頭的學(xué)生干部培訓(xùn)工作小組，對學(xué)生干部培訓(xùn)工作進行指導(dǎo)并組織實施，為培訓(xùn)提供軟硬件支持和制度保障。

同時將學(xué)院學(xué)工處、院團委、二級學(xué)院（系部）主管學(xué)生工作的領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)學(xué)生管理人員納入培訓(xùn)師資庫，定期組織教學(xué)研究活動，相互學(xué)習(xí)交流；在教學(xué)資源庫增設(shè)學(xué)生干部培訓(xùn)內(nèi)容，實現(xiàn)資源共享，讓更多的學(xué)生受益。

2.科學(xué)設(shè)置課程，分層分階段開展培訓(xùn)

學(xué)生干部隊伍包括了院、系、班三級學(xué)生干部，其工作有共通性亦有每一崗位的特殊性。在構(gòu)建培訓(xùn)體系時， 需要考慮這一現(xiàn)狀，故而研究者在實踐中采用了“分層分階段”的培訓(xùn)模式。

所謂分層是指同一時間對院、系、班三級學(xué)生干部進行各自所需培訓(xùn)；分階段則是針對同一學(xué)生干部，在不同年級擔(dān)任不同職務(wù)時進行的培訓(xùn)。在課程設(shè)置方面，則采用“必修+選修”的方式。必修為通識性課程或基本能力提升課程，如章程解讀、團隊管理等；選修課則主要與學(xué)生干部所處工作崗位所需的專業(yè)技能為主。

3.豐富培訓(xùn)形式，提高學(xué)生干部培訓(xùn)的效果

目前學(xué)生干部培訓(xùn)形式仍以講座為主。此種形式的特點是培訓(xùn)投入低、覆蓋學(xué)生多，但收效差。因此在備課時需要根據(jù)不同的培訓(xùn)內(nèi)容精心設(shè)計活動環(huán)節(jié)，可參照互動性教學(xué)法授課，必要時亦可借鑒主題沙龍的形式開展討論，進行分享。形式多樣化在更深層次上的表現(xiàn)是整合校內(nèi)外可用資源，組織校外的學(xué)生干部交流和校內(nèi)新老學(xué)生 干部座談，拓展學(xué)生干部的社交圈和 眼界。

培訓(xùn)形式的多樣化根本目的在于充分地調(diào)動學(xué)生的主觀能動性，使其在接受培訓(xùn)的過程中，不再處于信息的單向接收方，而是信息交互者與參與者。這也是在培養(yǎng)學(xué)生干部人際交流能力，看似不是“培訓(xùn)”，實則是“培訓(xùn)”的深入，有著潤物無聲的效果。

4.關(guān)注培養(yǎng)過程，推進學(xué)生干部培養(yǎng)常態(tài)化

學(xué)生干部的培養(yǎng)是一項持續(xù)性的工作，需要與其成長的階段性相配合、與所在崗位要求的個性化相符合、與院系重點工作的推進相吻合，因此不能簡單地依賴于培訓(xùn)課程的優(yōu)化，而應(yīng)該注重培養(yǎng)的常態(tài)化。

學(xué)生干部培養(yǎng)的常態(tài)化要求培養(yǎng)者重視過程性管理。主要的措施包括： 一是將學(xué)生干部培訓(xùn)課程的時間設(shè)置與學(xué)生干部的成長階段相結(jié)合，持續(xù)關(guān)注學(xué)生干部在工作中出現(xiàn)的新變化、新需求，不斷更新課程的內(nèi)容，與時俱進地滿足學(xué)生干部的訴求；二是建立工作總結(jié)與反思的機制，幫助學(xué)生干部養(yǎng)成定期回顧總結(jié)的習(xí)慣，并在此基礎(chǔ)上給予工作方法的指導(dǎo)，幫助學(xué)生干部切實提高工作能力；三是建立暢通的培養(yǎng)反饋機制。在學(xué)生干部培養(yǎng)過程中會不斷出現(xiàn)新問題、新困難，這就要求培養(yǎng)者必須建立及時有效的信息反饋渠道，如召開學(xué)生干部座談會、增設(shè)意見箱等，讓學(xué)生干部在培養(yǎng)過程中可以及時反饋自己的想法與合理訴求。

參考文獻：

[1]張洪沖，唐繼紅，劉紅梅，等.“90后”高職院校學(xué)生干部隊伍建設(shè)探微[J].學(xué)校黨建與思想教育，2016（10）.

篇4

【關(guān)鍵詞】學(xué)生干部 領(lǐng)導(dǎo)力 培養(yǎng)途徑

【中圖分類號】G645 【文獻標(biāo)識碼】A 【文章編號】2095-3089（2014）08-0181-02

高校學(xué)生干部是學(xué)生群體中的優(yōu)秀分子，他們既有著普通學(xué)生的訴求和愿望，又有別于普通學(xué)生，他們是學(xué)校教育管理工作中的得力助手，他們中的大多數(shù)將成為祖國未來建設(shè)的后備力量。因此，加強學(xué)生干部領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)意義重大。

一、領(lǐng)導(dǎo)力的基本內(nèi)涵

領(lǐng)導(dǎo)力（Leadership）這個詞匯于19世紀(jì)中期出現(xiàn)，此后，許多專家學(xué)者對其概念進行了不同的表達和定義。在習(xí)慣上，人們把領(lǐng)導(dǎo)力定義為：領(lǐng)導(dǎo)者通過一系列行為的組合，吸引和影響被領(lǐng)導(dǎo)者與利益相關(guān)者一起實現(xiàn)群體或組織目標(biāo)的能力。[1]

從以上定義中，我們不難看出領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)核心就是影響力、內(nèi)聚力，是對他人的影響能力。培養(yǎng)學(xué)生干部的領(lǐng)導(dǎo)力，其目的在于激起學(xué)生干部內(nèi)在的潛力、熱情和信心，積極發(fā)揮影響，承擔(dān)起更多的社會責(zé)任，使他們具有影響他人能力素質(zhì)。

二、高校學(xué)生干部應(yīng)具備的基本素質(zhì)

思想道德素質(zhì)。作為一名合格大學(xué)生干部其最基本要素就是具有良好的思想道德素質(zhì)。學(xué)生干部通過自身的榜樣力量去吸引、感召、引導(dǎo)周圍同學(xué)。

科學(xué)文化素質(zhì)。求知欲強，喜歡探索是大學(xué)生群體的基本特點，這就要求學(xué)生干部有較深的科學(xué)文化素養(yǎng)和合理的知識結(jié)構(gòu)。一般來說，學(xué)習(xí)成績好的學(xué)生干部會更有自信，也更容易建立起自己的威信。

能力素質(zhì)（領(lǐng)導(dǎo)能力）。學(xué)生干部要想出色地完成學(xué)校老師交給地各項工作任務(wù)，就應(yīng)不斷增強領(lǐng)導(dǎo)才能，提高能力素質(zhì)。

人文修養(yǎng)素質(zhì)。作為一名優(yōu)秀的學(xué)生干部要具有開朗的性格、謙和的態(tài)度、博大的胸懷、得體的禮儀等。

三、高校學(xué)生干部領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)途徑

下面，結(jié)合學(xué)生干部實際，對學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)框架進行了初步探討。

（一）依托自我學(xué)習(xí)，通過自身成長培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力

學(xué)生干部和普通同學(xué)之間不是領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，而是平等的地位，只是各自分工不同，承擔(dān)的責(zé)任不同。作為學(xué)生干部應(yīng)加強學(xué)習(xí)，使自身具有良好的修養(yǎng)，用人格和品質(zhì)去影響帶動周圍的同學(xué)。

一是要正確處理好學(xué)習(xí)與工作之間的關(guān)系。作為學(xué)生，本職是學(xué)習(xí)，只有把自身的學(xué)習(xí)搞上去了，才會有更多的時間、精力去承擔(dān)社會工作，服務(wù)同學(xué)。有些學(xué)生干部往往處理不好學(xué)習(xí)與工作的關(guān)系，出現(xiàn)工作能力強、學(xué)習(xí)成績差，或是工作能力不強、學(xué)習(xí)成績不好等現(xiàn)象。二是要有責(zé)任感和奉獻精神。絕大部分的學(xué)生工作需要在課余時間完成，這就決定了學(xué)生干部必須要有強烈的奉獻精神。三是要靈活運用工作方式方法。同學(xué)們性格各異，廣大學(xué)生干部要根據(jù)其特點采取合理的工作手段與方式。四是要在工作中不斷總結(jié)創(chuàng)新。幾年前的一些工作模式、活動形式也已不適用于今天的學(xué)生工作，或已調(diào)不起同學(xué)的興趣。學(xué)生干部來自學(xué)生群體當(dāng)中，對同學(xué)們的興趣愛好，最為熟悉和了解，學(xué)生干部要加強學(xué)習(xí)研究，創(chuàng)新設(shè)計出同學(xué)們喜聞樂見的學(xué)生活動，增強大學(xué)生思想政治教育的針對性、實效性。

（二）制定科學(xué)有效的學(xué)生干部培訓(xùn)計劃，依托課程講授培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力

學(xué)生干部的培訓(xùn)成效如何，直接取決于培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計。為此，我們結(jié)合學(xué)生干部的工作內(nèi)容，遵循學(xué)生干部的成長規(guī)律，以培訓(xùn)對象、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)需求等為基礎(chǔ)來科學(xué)制定培訓(xùn)計劃。

整個培訓(xùn)計劃應(yīng)根據(jù)高校學(xué)生干部的培養(yǎng)目標(biāo)，貫穿于大學(xué)四年的學(xué)習(xí)生活中，在不同階段開展不同層次的培訓(xùn)，突出重點、細化梯度。在培訓(xùn)的內(nèi)容上，緊隨時代的發(fā)展，緊貼高校學(xué)生工作的實際，應(yīng)涵蓋知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容既可以是如何制定工作計劃、如何決策問題、如何解決矛盾技巧等操作性、實用性很強的培訓(xùn)，也可以是拓展視野、交流研討等啟發(fā)式培訓(xùn)。在培訓(xùn)的方式上，采取素質(zhì)拓展訓(xùn)練、小組活動法、角色定位演示法等，充分調(diào)動學(xué)生干部的參與積極性。據(jù)了解，目前國際上學(xué)生干部領(lǐng)導(dǎo)力項目的開發(fā)研究已近三十年，并已形成較為系統(tǒng)的學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)體系。

（三）建立科學(xué)完善的領(lǐng)導(dǎo)力評價體系，借助考核督促提升領(lǐng)導(dǎo)力

領(lǐng)導(dǎo)力是無形的。因此，建立一套較為完善的領(lǐng)導(dǎo)力水平評價體系就顯得尤為重要。筆者認為，評價體系可由幾部分構(gòu)成，如個人素質(zhì)評價，工作績效評價，同輩評價，教師評價等要素，教師、普通學(xué)生、學(xué)生干部均是評價主體。學(xué)生干部在評價體系的督促下不斷查找差距，自我反思、自我改進。

（四）以學(xué)生組織、學(xué)生社團為平臺，通過廣泛實踐培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力

縱觀古今中外，大凡在事業(yè)上取得成功的人在總結(jié)其成功經(jīng)驗時都談到，學(xué)生時代的課外活動對其自身成長的影響巨大，對其領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng)作用很大，擔(dān)任學(xué)生干部其間獲得的無盡的實踐經(jīng)歷是一筆寶貴的財富。學(xué)生社團活動為學(xué)生干部領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)，提供了很好的平臺。筆者認為，高校要充分利用學(xué)生組織、學(xué)生社團這個平臺，加強對學(xué)生干部的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)。同時，要加強對學(xué)生組織、學(xué)生社團的指導(dǎo)，制定完善的選拔、考核制度，定期對學(xué)生組織的干部進行考核，注重學(xué)生干部的梯度培養(yǎng)，幫助學(xué)生社團實現(xiàn)其可持續(xù)發(fā)展。

（五）以危機事件處置為契機，通過經(jīng)驗積累來提升領(lǐng)導(dǎo)力

雖然危機的發(fā)生具有突發(fā)性，但仍然會有一些前兆，這就需要學(xué)生干部具備危機意識，具有較強的信息處理能力。近年來，校園危機頻發(fā)，當(dāng)危機發(fā)生后，學(xué)校會聚集各種資源和力量投入到危機的應(yīng)對中去。學(xué)生干部作為一支主力軍，沖在最前線。通過一次次危機事件的有效處置，廣大學(xué)生干部的觀察能力、信息捕捉能力、溝通協(xié)調(diào)能力等都會得到提升。

參考文獻：

[1]翁文艷，房欲飛.當(dāng)代美國大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力教育成功經(jīng)驗分析.中國青年政治學(xué)院學(xué)報，2007年

[2]葛瑩瑩.高校學(xué)生干部領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)初探.科技信息，2009

[3]姚會彥等.芻議高校校園危機視閾下學(xué)生干部領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)揮.中國農(nóng)業(yè)教育，2011

篇5

【關(guān)鍵詞】學(xué)生干部;組織文化;獨立學(xué)院

傳統(tǒng)公辦院校由于其悠久的歷史,校園文化底蘊深厚,團學(xué)組織文化建構(gòu)作為校園文化建設(shè)的重要組成部分,在歷史的傳承中能不斷創(chuàng)新。而大多數(shù)獨立學(xué)院由于成立時間較短,還沒能形成固有的校園文化,部分獨立學(xué)院連最基本的團委、學(xué)生會的組織架構(gòu)都尚未成型。筆者以廣州大學(xué)華軟軟件學(xué)院為例,通過團學(xué)組織學(xué)生干部訪談、網(wǎng)絡(luò)針對性問答、課堂教學(xué)、問卷調(diào)查等形式,發(fā)現(xiàn)獨立學(xué)院在團學(xué)組織文化建構(gòu)過程中遇到了前所未有的發(fā)展困境。

一、團學(xué)組織文化建構(gòu)面臨的發(fā)展困境

(一)學(xué)生干部個人目標(biāo)困境:調(diào)查顯示,“學(xué)生干部價值目標(biāo)短淺化”的趨勢日益突出。有的學(xué)生把擔(dān)任學(xué)生干部作為撈取榮譽和利益的手段,為了“鍍金”、為了入黨、為了評先進、為了拿獎學(xué)金等等;有的把擔(dān)任學(xué)生干部僅僅當(dāng)成榮譽和權(quán)利, 忘記了服務(wù)同學(xué)的宗旨;有的學(xué)生干部甚至在工作中出現(xiàn)了講條件、講索取、缺乏奉獻精神,凡事斤斤計較,享受在前,吃苦在后。上述這些不良學(xué)生干部動機,使得學(xué)生干部隊伍在學(xué)生心目中的形象大打折扣,增加學(xué)生工作順利開展的難度。

(二)團學(xué)組織內(nèi)部架構(gòu)困境:調(diào)查顯示,從目前各大高校學(xué)生干部隊伍來看,一般都包括校院(系) 兩級的學(xué)生干部隊伍,學(xué)生干部機構(gòu)設(shè)置大多數(shù)片面追求大而全,學(xué)生干部隊伍機構(gòu)臃腫。

以廣州大學(xué)化軟軟件學(xué)院為例,在院系層面上來分析:一個院(系)團委學(xué)生會的學(xué)生干部人數(shù)一般都超過120人,干部人數(shù)所占比例超過10%,調(diào)查顯示,學(xué)生群眾普遍反應(yīng)團學(xué)機構(gòu)顯得臃腫不堪,有的部門設(shè)置不科學(xué),人浮于事,工作體制職責(zé)不清,權(quán)責(zé)不分明,工作效率低下。

而在基層團學(xué)組織即班團干部的設(shè)置方面,大部分同學(xué)認為不合理;對于學(xué)生干部職責(zé)明確問題,絕大多數(shù)同學(xué)認為不太明確,“除了班長和團支書以外,其他班干部好像沒什么事”。廣大學(xué)生希望能增強干部設(shè)置的合理性,調(diào)動每一位學(xué)生干部的積極性,并發(fā)揮他們的作用。

(三)團學(xué)組織制度化管理困境:目前,高校輔導(dǎo)員、院(系)分團委(團總支)書記是高校學(xué)生干部隊伍建設(shè)的主要負責(zé)人和實施者。高校學(xué)生干部隊伍建設(shè)缺乏統(tǒng)一規(guī)劃,每個負責(zé)老師對學(xué)生干部隊伍的建設(shè)都有自己的一套思路;同時,高校輔導(dǎo)員由于工作的原因,往往容易被調(diào)離崗位,具有較高的流動性,從而使得學(xué)生干部隊伍的建設(shè)受負責(zé)老師個人因素的影響較大。導(dǎo)致了團學(xué)工作的制度化管理比較落后,新部長和新干事的工作角色適應(yīng)總是要過分依靠自身的摸索探討,總是不斷地犧牲團學(xué)活動實際效果來完善隊伍建設(shè),而不是在原有制度的沿襲改良和系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)中創(chuàng)新學(xué)生活動。

(四)團學(xué)活動舉辦疲勞困境:眼下,學(xué)生干部隊伍創(chuàng)新意識不夠,學(xué)生活動工作思路不夠開闊。學(xué)生干部不同程度地存在“臨時性”和“應(yīng)急性”,學(xué)生工作缺少系統(tǒng)性和規(guī)劃性,看似忙忙碌碌,勤勤懇懇,但工作效果實際上不夠理想。大多數(shù)學(xué)生干部一味的尋著老路走,缺乏主動性、創(chuàng)造性,上面怎么說,下面怎么做;以前怎么做,現(xiàn)在照樣做;在實際工作中 思考和總結(jié)不夠。過多地依賴自己的以往經(jīng)驗,“經(jīng)驗主義”“教條主義”思想嚴(yán)重,生搬硬套,完全沒有創(chuàng)新意識,在活動舉辦的形式上和內(nèi)容上都缺乏實踐性的創(chuàng)新探索。

二、團學(xué)組織文化建構(gòu)基本要素

(一)組織文化概述:組織文化是“組織內(nèi)部的一種共享價值體系,它在很大程度上決定了成員的行為”,是組織的個性。核心內(nèi)容就是組織成員共同創(chuàng)造的一種精神文化。

(二)團學(xué)組織文化:作為一個組織,要想經(jīng)久不衰的發(fā)展,組織文化是關(guān)鍵。如果把組織比作種子,那么組織文化就是這顆種子的土壤,種子的成長和發(fā)展都靠這塊土壤。要想讓“團學(xué)組織”這顆種子生根發(fā)芽,就必須著力于“團學(xué)組織文化”的建構(gòu)。

(三)團學(xué)組織文化建構(gòu)基本要素:一個組織要正常運作,大體上都由“組織成員、組織要做的事、組織辦事所遵照的物” 等三大基本要素構(gòu)成,“團學(xué)組織文化”的建構(gòu)也是從“人(學(xué)生干部)、物(規(guī)章制度、機構(gòu)設(shè)置)、事(學(xué)生活動)”這三方面展開。

三、基于學(xué)生干部培養(yǎng)的團學(xué)組織文化建構(gòu)

由于獨立學(xué)院建校時間短、校園文化沉淀少,學(xué)生干部培養(yǎng)機制尚未成型,學(xué)生干部在舉辦活動過程中過多地依賴指導(dǎo)老師,未能充分發(fā)揮其主觀能動性,學(xué)生干部在校園文化建設(shè)體系中不能發(fā)揮其應(yīng)有功效,導(dǎo)致活動質(zhì)量無法滿足廣大學(xué)生的要求,活動質(zhì)量無法上升,規(guī)章制度談不上更新修訂,更沒有精力考慮本身團學(xué)機構(gòu)設(shè)置的合理性。而且,學(xué)生干部在團學(xué)組織中也未能得到充分的鍛煉,這其中既有獨立學(xué)院校園文化沉淀不多的客觀因素存在,也有學(xué)生干部在組織中的自我定位不明確,功利心占主,只求一個虛名或某些“隱性得利”的主觀意愿作怪,更重要的是團學(xué)組織文化建構(gòu)之初,沒能真正將得力的學(xué)生干部培養(yǎng)列為重中之重。因此團學(xué)組織對于學(xué)生干部的吸引力大大降低。華軟學(xué)院的團學(xué)干部在每一屆的團學(xué)換屆大會中繼續(xù)留任的比例甚至低于20%,團學(xué)指導(dǎo)老師的頻繁更換又讓團學(xué)組織文化的傳承大打折扣,如此惡性循環(huán),使得獨立學(xué)院團學(xué)組織文化建構(gòu)在“人(學(xué)生干部)、物(規(guī)章制度、機構(gòu)設(shè)置)、事(學(xué)生活動)”三大基本要素中都捉襟見肘,因此,在獨立學(xué)院團學(xué)組織文化建構(gòu)過程中,重點突出學(xué)生干部的培養(yǎng)勢在必行。

(一)突出學(xué)生干部培養(yǎng)的指導(dǎo)性作用。

獨立學(xué)院在團學(xué)組織文化建構(gòu)過程中,應(yīng)突出學(xué)生干部培養(yǎng)的指導(dǎo)性作用,應(yīng)該明確學(xué)生干部身份的雙重性和特殊性,堅持從使用和培養(yǎng)的兩個方面去考慮,在建設(shè)一支服務(wù)于全校學(xué)生工作的優(yōu)秀學(xué)生干部隊伍的同時,注重學(xué)生干部全面成長、成才的內(nèi)在需求。這樣才能從源頭上解決學(xué)生干部個人目標(biāo)困境,從而充分調(diào)動學(xué)生干部的主動創(chuàng)造性。

(二)制定學(xué)生干部隊伍建設(shè)的統(tǒng)一規(guī)劃。

各院(系)系應(yīng)該在學(xué)校的統(tǒng)一部署的大原則下,根據(jù)本專業(yè)人才培養(yǎng)的特點和需要,有針對性地制訂本專業(yè)學(xué)生干部隊伍建設(shè)的統(tǒng)一規(guī)劃,避免由于輔導(dǎo)員(或其他相關(guān)直接責(zé)任人)的頻繁流動而給學(xué)生干部隊伍建設(shè)的系統(tǒng)性帶來的影響,這樣能夠盡量減低團學(xué)組織制度化管理面臨的困境,也能培養(yǎng)具有較強組織能力、管理才能和領(lǐng)導(dǎo)能力的優(yōu)秀學(xué)生干部,有效避免團學(xué)組織架構(gòu)臃腫,團學(xué)干部“人浮于事”的低效率運作窘境。

(三)嚴(yán)格學(xué)生干部的選拔標(biāo)準(zhǔn)、培養(yǎng)機制、考核評價體系。

1.選拔學(xué)生干部應(yīng)該從基本硬性指標(biāo)和軟性特色條件,注重平時表現(xiàn)和年終總評,講政治談奉獻和品學(xué)兼優(yōu)等各方面綜合考慮,將思想素質(zhì)好、學(xué)習(xí)成績好、綜合能力強的學(xué)生通過公平、公正、公開的形式選。

2.建立合理的干部培養(yǎng)和淘汰機制,一方面,在制度化管理的完善基礎(chǔ)上,根據(jù)平時的考核,通過培訓(xùn)班、團校等方式有針對性地加強對學(xué)生干部的培養(yǎng)和指導(dǎo);另一方面,對于思想態(tài)度不端正,成績下滑落后,工作不積極、不認真的同學(xué),要進行嚴(yán)肅的批評教育,要在團學(xué)組織中形成“能者上、平者讓、庸者下”的崗位流動競爭氛圍。

3.在干部的考核評價體系建設(shè)中,必須注重日?？荚u與年終總評相結(jié)合;必須注意考評工作的及時性和考評工作的針對性相結(jié)合;必須注重考評信息公開透明與考評信息及時反饋相結(jié)合。實際上,學(xué)生骨干的考核評價工作就是一個“考核――評價――交流――促進提高”的動態(tài)學(xué)生干部培養(yǎng)過程,是一種良性的螺旋上升式的培養(yǎng)過程?？荚u信息的公開、透明和及時、有效反饋,保證了這種動態(tài)過程的不斷推進,實現(xiàn)了學(xué)生干部隊伍的內(nèi)部競爭與外部監(jiān)督同步前進的良好發(fā)展勢態(tài)。

參考文獻

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篇6

關(guān)鍵詞：學(xué)生干部 創(chuàng)新 體制 教育思路

大學(xué)生是十分寶貴的人才，是祖國未來的建設(shè)者和接班人。高校在培養(yǎng)人才的過程中，充分發(fā)揮學(xué)生干部的榜樣作用，是當(dāng)今思想政治教育實施的可行方法。那么，如何在眾多的學(xué)生中確立培養(yǎng)目標(biāo)，如何讓部分學(xué)生干部首先成為“榜樣”，這對推進社會主義現(xiàn)代化、建設(shè)和諧校園起到了積極重要的作用。

一、創(chuàng)建培養(yǎng)平臺

1.建立學(xué)生干部培養(yǎng)新標(biāo)準(zhǔn)

“人才盛，事業(yè)興”的觀念，已經(jīng)得到全世界人們的認可。高校是培養(yǎng)人才的地方，培養(yǎng)怎樣的人才隊伍，不僅要有“高招”，更要有“新招”，要樹立正確的人才觀。每名學(xué)生都渴望成才，都想出人頭地，高校的思想政治教育者要從學(xué)生的思想深處進行正面的引導(dǎo)，建立長效機制，正確使學(xué)生樹立高尚仁愛的道德品質(zhì)、敢為人先的競爭觀念、不求回報的奉獻精神、樂于助人的服務(wù)態(tài)度。新形式、新標(biāo)準(zhǔn)、新要求，只有不斷地創(chuàng)新工作方法，與時俱進，才能培養(yǎng)出符合社會發(fā)展的適用性人才。

2.建立和完善學(xué)生干部培養(yǎng)機制

（1）創(chuàng)新的選拔體系。選拔學(xué)生干部要堅持“公平、公開、公正”和“德才兼?zhèn)?、任人唯賢”相結(jié)合的原則。學(xué)生干部的選拔要通過組織推薦、他人推薦、自薦、競選等方式產(chǎn)生。思想道德擺在首位，既考慮其能力，又要考慮其學(xué)習(xí)成績、人際關(guān)系等方面。嚴(yán)格的篩選，多方面考察，全方位的思考，力求達到學(xué)生干部的合理化配置，使其具有積極的影響和榜樣示范性作用。

（2）健全的監(jiān)督體系。科學(xué)的監(jiān)督體系是保證學(xué)生干部在職責(zé)范圍內(nèi)按照正常程序正確履行職責(zé)、正常開展工作的必要手段。學(xué)生干部選后，就應(yīng)該充分信任、把握方向、大膽使用，并及時幫助和指導(dǎo)他們在工作中遇到的困難，讓學(xué)生干部在工作實踐中不斷成長。在信任的同時也要建立健全監(jiān)督機制，能夠及時全面地發(fā)現(xiàn)和了解學(xué)生干部的思想動向并進行正面引導(dǎo)和正確干預(yù)。

（3）有效的激勵體系。建立學(xué)生干部的考核，是對學(xué)生干部在任職期間的全面評價，這需要我們建立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)。在考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，仔細地分析，并做出相應(yīng)的激勵措施，從而激發(fā)學(xué)生干部自我認知和學(xué)習(xí)的內(nèi)在動力。

3.建立有針對性的學(xué)生干部培訓(xùn)機制

（1）耐心細致地做好學(xué)生的思想政治工作。學(xué)生干部也是出自于涉世未深的青少年，也具有年輕人的普遍特點，遇事情不能認真全面的分析，易沖動、急躁。這就需要思想政治教育者給予他們及時的引導(dǎo)，做他們的引路人和指導(dǎo)者。關(guān)心他們的思想動態(tài)，培養(yǎng)他們正確處理事情的能力，幫助他們處理好各種關(guān)系。思想政治工作重在堅持，要建立長期的輔導(dǎo)監(jiān)督機制，持之以恒的常抓不懈，不能急于求成。

（2）有計劃有目的地組織參加培訓(xùn)，重視學(xué)生道德素質(zhì)的培養(yǎng)和塑造。定期參加團課、黨課的培訓(xùn)，上交思想?yún)R報，并根據(jù)近期表現(xiàn)，根據(jù)實際情況，一對一談話，進行幫扶教育工作，這有利于學(xué)生個人素質(zhì)和能力的提高。鼓勵學(xué)生干部多參加社會實踐活動，增加學(xué)生了解社會、國情、民情的機會，以便于早日與社會接軌。并通過?？V播、宣傳欄等途徑，對表現(xiàn)突出的學(xué)生干部進行表彰，讓這些學(xué)生干部作為輻射源，帶動其他的同學(xué)。

二、創(chuàng)新教育思路

1.培養(yǎng)和關(guān)心并重

學(xué)生干部首先是普通大學(xué)生中的一員，在從事學(xué)生工作中，由于得到了老師的信任，容易滋生驕傲的自滿情緒，“官”味十足；或在繁重的學(xué)習(xí)和學(xué)生工作任務(wù)中，經(jīng)受不起打擊，不能出色地完成老師布置的任務(wù)，缺乏承受挫折的能力和克服困難韌勁。因此，在使用學(xué)生干部的過程中，思想政治教育者要倍加關(guān)心愛護他們，并對他們的日常生活給予必要的關(guān)心，及時幫助他們解決困難，為他們建立起良性的生活氛圍，為他們的成長成才掃清障礙。

2.及時發(fā)現(xiàn)并糾正學(xué)生干部的不良思想動機

培養(yǎng)學(xué)生干部是使用骨干的前提，在培養(yǎng)過程上要避免走入誤區(qū)。一是避免走入“重名輕能”的誤區(qū)。在對大學(xué)生干部的培養(yǎng)上，要為他們創(chuàng)造多種條件，以此來調(diào)動大學(xué)生干部的積極性，讓他們在不同的職務(wù)上都可以發(fā)揮先鋒模范作用。在重視能力培養(yǎng)的同時，正確樹立學(xué)生的價值取向，使其不受名利的誘惑，避免學(xué)生干部為學(xué)生服務(wù)的本質(zhì)發(fā)生目的性的偏離。二是避免創(chuàng)新性工作的學(xué)生干部短缺。我們正處于經(jīng)濟高速發(fā)展，社會改革開放的新時代，新事物、新思想層出不窮，這就需要高校的學(xué)生干部首先要跟上時代的步伐，在工作中提出建設(shè)性的意見和建議。主動地工作，才能引領(lǐng)其他學(xué)生，起到榜樣作用。因此，要引導(dǎo)學(xué)生干部有創(chuàng)造性的思維，要培養(yǎng)學(xué)生干部敢于超越自我、超越別人的競爭意識，積極地帶動高校的學(xué)風(fēng)和校風(fēng)建設(shè)。三是避免學(xué)生干部權(quán)利欲望大于榜樣作用，缺乏奉獻精神。高校學(xué)生干部首先要弄清楚“什么是學(xué)生干部”這個問題。只有明確了目的，才能完善過程。杜絕有些學(xué)生干部在小范圍內(nèi)拉幫結(jié)派，搞不正之風(fēng)，包庇不良作風(fēng)。要確保學(xué)生干部隊伍的高素質(zhì)，就要有高要求，嚴(yán)格地把守考核監(jiān)督關(guān)。對待有問題的學(xué)生干部，要及時教育，對于不思悔改者，堅決給予批評，并取消工作職務(wù)，將機會留給其他同學(xué)。

3.提高溝通能力，健全人格

學(xué)生干部是學(xué)生與老師之間交流的橋梁，是溝通的紐帶，他們是老師的左膀右臂，也是同學(xué)們的同窗好友。所以，如何在良好的同學(xué)關(guān)系中出色地完成老師布置的任務(wù)，溝通是至關(guān)重要的。教育工作者要注重培養(yǎng)學(xué)生干部樹立健全的人格，建立良好的人際關(guān)系，主動關(guān)心同學(xué)。教師應(yīng)學(xué)會放手，大膽地讓學(xué)生干部自己處理學(xué)生的各種問題，要創(chuàng)造機會讓他們得到全面的磨煉，不斷地完善自己。

篇7

一、“兩棲干部”發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟氣氛更濃，特色更明。

“擴”規(guī)模。該縣干部大戶總數(shù)已達1892人，占參與干部總數(shù)的87％，投入農(nóng)業(yè)開發(fā)資金總額1.1億元，人均投資5.5萬元，投資規(guī)模10萬元以上的有830人，共開發(fā)水面3萬畝，種植高效作物2萬畝，歐美楊1.5萬畝，牧草1000畝。

“寬”思路。開發(fā)項目發(fā)展到種植、養(yǎng)殖、加工、營銷、服務(wù)五大類37個小項。從事種植的有503人，養(yǎng)殖的783人，種養(yǎng)結(jié)合的446人，從事營銷的299人，加工的19人，服務(wù)類有45人。特別是從事珍珠吊養(yǎng)和歐美楊種植的干部發(fā)展速度最快，分別達447人、153人。

“活”形式。該縣成功探索出了四種形式。一是獨資開發(fā)型。投資規(guī)模少則5萬元，多則數(shù)百萬元。二是合股開發(fā)型。投資一般在10萬元左右。三是參股開發(fā)型。投資額在3－5萬元。四是合作經(jīng)營型。投資一般在20萬元以上。

二、“兩棲干部”的出現(xiàn)在農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展中實現(xiàn)了“多贏”

一是激活了農(nóng)村經(jīng)濟，經(jīng)濟總量由“小”變“大”?！皟蓷刹俊钡某霈F(xiàn)，給農(nóng)村工作帶來的新的希望和活力。近年來，該縣農(nóng)村經(jīng)濟得到迅猛發(fā)展，農(nóng)業(yè)總產(chǎn)值由20__年的17.1億元增長到20__年的20.73億元，國民生產(chǎn)總值由26.1億元增長到38.25億元。

二是促進了結(jié)構(gòu)調(diào)整，農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)由“劣”變“優(yōu)”。良好的經(jīng)濟效益打破了農(nóng)民的傳統(tǒng)市場觀和效益觀，農(nóng)業(yè)呈現(xiàn)出可喜變化。近些年來，該縣共調(diào)出傳統(tǒng)糧棉面積26萬畝，內(nèi)部結(jié)構(gòu)由劣變優(yōu)，已經(jīng)形成了“一區(qū)一廊一帶一圈”四大區(qū)域調(diào)整格局。

三是致富了干部群眾，農(nóng)民收入由“少”變“多”。該縣的“兩棲干部”年實現(xiàn)產(chǎn)值2.2億元，獲利9500萬元，人平純收入4.5萬元，年產(chǎn)值過百萬元的干部達1130人之多。輻射和示范作用更加明顯，農(nóng)民可支配收入由20__年的2126元增長到20__年的2888元。

四是化解了經(jīng)濟壓力，財政實力由“弱”變“強”。該縣干部參與項目90％是水產(chǎn)養(yǎng)殖和林果業(yè)，每年為各級財政直接增收1100多萬元。同時，促進了機關(guān)干部分流。近年來，該縣共分流機關(guān)干部1100多人，每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)因此減少支出50萬元以上。

該縣經(jīng)驗表明，當(dāng)前盡管農(nóng)民是農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展的主體，但決不意味農(nóng)村干部就可作壁上觀，無所作為，只要干部肯放下架子，開動腦筋，充分發(fā)揮聰明才智，與農(nóng)民一道求發(fā)展，是可以發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟浪潮中大展拳腳的，應(yīng)積極鼓勵，大力提倡。

經(jīng)驗之一：培養(yǎng)“兩棲干部”，必須找準(zhǔn)切入點和著力點。切入點和著力點就是找準(zhǔn)方向，實行能人帶頭，領(lǐng)導(dǎo)帶頭，該縣敏銳發(fā)現(xiàn)“兩棲干部”這一新生事物后，立即給予極高評價并大力提倡。近幾年，先后扶持了龔德生、黃知貴、柏秉權(quán)等20多個干部大戶典型，通過各種媒介宣傳，激發(fā)干部參與熱情。同時，縣委主要領(lǐng)導(dǎo)身先士卒，帶頭參與?？h委書記與縣委辦30多名干部集資入股16萬元，在安康鄉(xiāng)安民村承包了300畝旱地，種植日本優(yōu)質(zhì)葡萄；副縣長潘勇籌資30萬元開發(fā)水面200多畝吊養(yǎng)珍珠。

經(jīng)驗之二：培養(yǎng)“兩棲干部”，必須實行農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與干部知識結(jié)構(gòu)同步調(diào)整。該縣把握重點，分層次抓好了縣、鄉(xiāng)、村三級培訓(xùn)。一方面，強化縣委黨校和農(nóng)廣校的培訓(xùn)職能。建立干部輪訓(xùn)制度，定期開展輪訓(xùn)教育，選派干部和技術(shù)骨干到高等院校、科研機構(gòu)和先進地區(qū)進行跟班培訓(xùn)，使每個干部做到“一人學(xué)一技，一人會一技，一人用一技，一人傳一技”。另一方面，加大對廣播電視的投入。該縣投資120多萬元新開辟了覆蓋全縣的教育頻道，設(shè)立專門欄目，詳細介紹農(nóng)業(yè)新技術(shù)、新品種、新方法，推介成功典型，成為了農(nóng)村干部學(xué)習(xí)新知識的重要渠道。

經(jīng)驗之三：培養(yǎng)“兩棲干部”，必須制定相應(yīng)的政策措施。該縣制定了相關(guān)規(guī)定，著重明確了三個方面的內(nèi)容。一是對離崗參與農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的“兩棲干部”實行“六個不變”，即教育管理不變、戶口關(guān)系不變、行政級別不變、工齡計算不變、工資晉級不變、戶口關(guān)系不變。二是對有突出貢獻的“兩棲干部”優(yōu)先記功，優(yōu)先破格重用。三是在縣鄉(xiāng)機構(gòu)改革中，對主動要求和組織安排分流出去參與農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的干部，可以不競崗、不下崗，對未分流出去參與農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，又在競崗中落聘的干部一律作下崗處理。

篇8

關(guān)鍵詞：基層黨風(fēng)；廉政文化；意義

一、提高黨的執(zhí)政能力、體現(xiàn)其先進性的重要環(huán)節(jié)

基層工作中，為拒腐防變教育、推進反腐倡廉工作提供基本的黨性保證?；鶎狱h風(fēng)廉政文化宣傳就要在社會領(lǐng)域和黨政系統(tǒng)內(nèi)塑造一個共同的組織文化，基層黨風(fēng)需要樹立一種以廉政為核心的文化價值和實踐理念，積極有力地統(tǒng)領(lǐng)黨政機關(guān)及其領(lǐng)導(dǎo)干部的行為，實現(xiàn)黨員干部和廣大群眾在思想上、政治上、行動上協(xié)調(diào)一致和整體統(tǒng)一。只有以廉政文化武裝黨員干部的頭腦，教育廣大群眾，才能在全社會確立廉潔的價值取向，培養(yǎng)廉潔的理念追求，逐步從根本上鏟除滋生腐敗的文化條件。通過廉政文化宣傳提高黨和政府的執(zhí)政能力，增強黨和政府的戰(zhàn)斗力、凝聚力和創(chuàng)造力，為黨風(fēng)廉政建設(shè)和反腐敗斗爭創(chuàng)造廣泛的政治基礎(chǔ)、深厚的道德文化基礎(chǔ)和健康積極的社會環(huán)境。這是拒腐防變教育的最重要的落腳點。

二、踐行以人為本、實現(xiàn)廉潔執(zhí)政的更好手段

為拒腐防變教育、推進反腐倡廉工作提供科學(xué)的人文動力?；鶎狱h風(fēng)廉政文化宣傳是根據(jù)一定的環(huán)境和條件進行的，貫徹以人為本的原則和重在建設(shè)的方針，能夠做到理解人、尊重人、關(guān)心人和培養(yǎng)人，最終體現(xiàn)的是人的自由全面發(fā)展的客觀要求和經(jīng)濟社會全面進步的趨勢。基層黨風(fēng)建設(shè)要求樹立科學(xué)的思想信仰對于預(yù)防個別干部的墮落、腐敗起到了懲前毖后、治病救人和真正預(yù)防的客觀效果，最終使廉政成為黨員干部的一種虔誠信仰、熱情追求和自覺實踐，對于腐敗現(xiàn)象做到防患于未然，避免動用強制性懲罰措施帶來的更大代價，集中體現(xiàn)了拒腐防變教育的人文關(guān)懷。如不少地方利用腐敗分子給家庭、親情、經(jīng)濟、身體、地位和個人命運造成的不良影響，給廣大黨員干部細算腐敗代價的做法，就是用反面例子進行人文方面的教育。

三、形成反腐倡廉的社會風(fēng)氣的重要途徑

為拒腐防變教育、推進反腐倡廉工作提供有利的社會氛圍?；鶎狱h風(fēng)廉政文化宣傳可以喚起人們的民主觀念、政治熱情和權(quán)利意識，提高人民群眾關(guān)心社會、參與政治和主動監(jiān)督的積極性，通過人們的政治實踐與參與，形成全社會團結(jié)一致對腐敗現(xiàn)象“人人喊打”的局面。塑造和強化廉潔奉公、誠實守信、愛崗敬業(yè)、公道正派的社會文化氛圍，為拒腐防變教育、推進反腐倡廉工作創(chuàng)造良好的社會環(huán)境。

四、提高黨員干部拒腐防變的能力

文化具有很強的滲透力，給人很強的震撼力，先進文化的力量直接影響著黨員干部的價值準(zhǔn)則、倫理道德、行為規(guī)范、思維模式。先進文化可以養(yǎng)廉，反腐敗要以先進文化為指導(dǎo)。基層黨風(fēng)廉政建設(shè)與廉政文化有緊密的同一性、互動性。先進文化是健康、科學(xué)、向上、有蓬勃生命力的文化。建設(shè)一支清正廉明的干部隊伍，就要用正直、廉潔、為民等高尚的價值理念來感染人、塑造人。只有用先進的廉政文化同各種腐敗文化作斗爭，才能構(gòu)筑起一道反腐倡廉的思想道德防線。

加強基層黨風(fēng)廉政文化宣傳能整體推進懲治和預(yù)防腐敗體系的發(fā)展。懲治和預(yù)防腐敗體系建設(shè)是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要整個體系的整體推進。實踐證明，廉政文化有利于從整體上推進和完善懲治和預(yù)防腐敗體系建設(shè)這個復(fù)雜的系統(tǒng)工程建設(shè)。

篇9

關(guān)鍵詞：職業(yè)化;高校管理干部;人才培養(yǎng)

隨著社會經(jīng)濟的進步和發(fā)展，高校教職員工專業(yè)化、職業(yè)化已經(jīng)成為21世紀(jì)我國教育需要求解的重大難題。高校干部人才向?qū)I(yè)化、職業(yè)化方向發(fā)展，這既是高校干部自身專業(yè)化發(fā)展的需要，同時實踐也證明高校干部的專業(yè)化發(fā)展符合我國高等教育發(fā)展的形勢和要求，有利于提高高校運營效率。目前，高校干部隊伍由于未形成良好的選優(yōu)機制，因此，一方面人才濟濟，另一方面專業(yè)人才青黃不接;一方面高校人才素質(zhì)整體較高，另一方面現(xiàn)有干部的管理水平又不適應(yīng)學(xué)校改革和發(fā)展需要。因此積極探索職業(yè)化視野下高校干部培養(yǎng)的新途徑，建立一套有效的激勵機制，努力打造一支“政治強、思想新、工作實、作風(fēng)硬、知識廣、紀(jì)律嚴(yán)”的優(yōu)秀干部隊伍是高校促進自身發(fā)展的重要保障。

一、高校管理干部隊伍現(xiàn)狀

1.缺乏教育管理專業(yè)背景，思想認識不到位

高校管理干部大多沒有管理專業(yè)的背景，雖然現(xiàn)階段我國高校管理干部學(xué)歷比較高，但大多數(shù)管理干部來自非教育管理專業(yè)，也沒有接受過系統(tǒng)的教育理論的學(xué)習(xí)，導(dǎo)致其對高等教育的認識不到位，不能深刻把握高等教育的內(nèi)涵和精髓，許多干部是通過基層管理工作積累的管理經(jīng)驗，對新形勢帶來的挑戰(zhàn)和沖擊缺乏足夠的認識，工作顯得不夠主動，不能及時調(diào)整工作思路和方向。

2.考核體系不完善，導(dǎo)致其履職能力不高

干部考核工作是干部人才培養(yǎng)的必然要求，也是改進干部招募甄選、解決“考核難、識人難”等的有效途徑。高校雖然不同程度地建立了干部績效考核體系，但由于管理崗位的差異性和管理工作的復(fù)雜性，再加上考核形式單一、考評主體的非專業(yè)性，導(dǎo)致考核內(nèi)容難以體現(xiàn)工作性質(zhì)、崗位差異和貢獻大小，考核結(jié)果難以對管理干部進行客觀公正的評價，嚴(yán)重影響干部工作的積極性，導(dǎo)致其履職能力不高，甚至出現(xiàn)工作拖沓、不思進取等心理，嚴(yán)重阻礙了高校管理水平的提升。

3.服務(wù)指導(dǎo)意識不強，執(zhí)行力比較差

新時期高校管理工作較以往更加復(fù)雜多樣，政策性更強，且服務(wù)對象思想活躍，這就更需要管理干部時時處處為學(xué)生和一線教師著想，能夠解決的盡快解決，不能解決的想辦法解決，提高政策的執(zhí)行力。但在實際工作中，部分管理干部按經(jīng)驗辦事，不能主動、耐心地給服務(wù)對象解釋政策、規(guī)定，工作中惰性十足，導(dǎo)致學(xué)生和一線教師意見很大。

4.管理隊伍的職業(yè)發(fā)展路徑模糊，干部流通渠道單一

高校管理隊伍的整體素質(zhì)較高，他們大多數(shù)對于人生都有自己的理解，重視精神追求和自我實現(xiàn)的需要。而高校管理人員發(fā)展路徑模糊，缺乏充滿活力的選人用人機制，干部工作客觀上還存在著“能上不能下、能進不能出”的問題。長此以往，導(dǎo)致具有學(xué)科專長的行政管理干部難以換崗，其積極性嚴(yán)重受挫。

二、職業(yè)化視野下高校管理干部隊伍培養(yǎng)的對策

1.加強對管理干部的培訓(xùn)與培養(yǎng)，提升思想認識

高等教育事業(yè)發(fā)展已處在一個新的歷史時期，高校管理工作面臨著新的形勢和前所未有的挑戰(zhàn)，加強高校管理干部人才培養(yǎng)，對于高校構(gòu)建和諧校園、培養(yǎng)優(yōu)秀的社會主義建設(shè)者和接班人有著極其重要的現(xiàn)實意義。由于世界多極化、經(jīng)濟全球化、社會信息化以及科技進步的影響，高校師生的思想日益復(fù)雜，管理工作的難度越來越大，這對管理干部提出了更高的要求。因此，要進一步提高管理干部綜合管理能力、溝通協(xié)作能力、開拓創(chuàng)新能力，就必須加強管理干部的培訓(xùn)與培養(yǎng)。通過觀摩學(xué)習(xí)、輪崗交流、在職培訓(xùn)、掛職鍛煉、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、外出考察等多種方式，加大管理干部的培訓(xùn)力度和經(jīng)費投入，努力建設(shè)一支高素質(zhì)的管理干部隊伍，為學(xué)校教育事業(yè)的科學(xué)組織和有效管理提供智力支持和組織保障。通過對管理干部的培訓(xùn)與培養(yǎng)，使其對高等教育的內(nèi)涵和精髓有更深刻的認識，提高管理干部的職業(yè)化和專業(yè)化水平。

2.完善高校管理干部考核體系，激發(fā)工作的動力和積極性

建立客觀公正的干部考核激勵機制，是確保學(xué)校各項任務(wù)順利開展的根本保障，也是激發(fā)干部工作動力和積極性的有效方法。高校要堅持黨管干部、客觀公正、注重業(yè)績、兼顧過程、職工認可的原則，以考核干部履行崗位職責(zé)和完成各項工作為重點，將年度考核與日?？己恕⒍ㄐ钥己伺c定量考核、領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾評議相結(jié)合，不斷完善干部的考核評價機制。同時將考核結(jié)果作為管理干部的福利待遇、晉升等內(nèi)容掛鉤，達到激勵目的，不斷強化考核體系的權(quán)威性與嚴(yán)肅性，使考核評價體系有效實施，激發(fā)管理干部的工作動力和積極性。

3.提升管理干部的執(zhí)行力，增強其服務(wù)意識

為政之要，貴在落實，落實之要，貴在執(zhí)行。因此，干部人才培養(yǎng)要把提升執(zhí)行力放在第一位。對于高校來講，管理干部要嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)法律法規(guī)，要有落實的韌勁和耐性，有一種不達目的誓不休的干勁，同時還要保證推進的效率。執(zhí)行力體現(xiàn)在工作中，就是按質(zhì)按量按時完成工作任務(wù)。此外，要不斷提升服務(wù)意識，堅決杜絕“門難進，臉難看，話難聽，事難辦”情況的出現(xiàn)。

4.明晰管理干部職業(yè)發(fā)展路徑，拓寬管理干部流通渠道

通過職業(yè)化、專業(yè)化的路徑來明晰管理干部職業(yè)發(fā)展規(guī)劃意義重大。這一路徑使高校管理干部在思想上樹立重崗位、輕職位，重智力、輕資歷，重能力、輕權(quán)力的觀念，這會有力提升管理干部的積極性。還可以通過教育職員制理順高校內(nèi)部的人事關(guān)系，使內(nèi)部管理規(guī)范化、高效化，通過崗位聘任、崗位考核等工作打破傳統(tǒng)的職務(wù)終身制，競爭機制更加明顯，明晰其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的同時，管理干部的流通渠道和發(fā)展空間將會進一步拓寬。

三、職業(yè)化視野下高校管理干部隊伍培養(yǎng)的創(chuàng)新策略

1.加強校園文化建設(shè)，增強管理干部凝聚力

校園文化理念是高校精神文化的集中體現(xiàn)，能較為全面地反映出高校的價值觀念和道德行為準(zhǔn)則。通過校園文化建設(shè)，能夠進一步完善組織內(nèi)部建設(shè)、學(xué)生管理及提高學(xué)生的綜合素質(zhì)，同時增強管理干部的凝聚力。高校所面臨的各項工作，既需要干部和干部之間緊密配合，又需要部門和部門之間緊密銜接，還需要上下級的緊密溝通，沒有團結(jié)共事、凝聚合力的意識是行不通的。因此，通過校園文化建設(shè)增強凝聚力是干部培養(yǎng)的重中之重。

2.利用企業(yè)的用人理念進行管理干部的選拔

人才是企業(yè)的核心競爭力。對高校而言，管理干部的選拔和培養(yǎng)意義重大。管理干部的選拔過程勢必對學(xué)校的發(fā)展帶來極大的影響，選拔過程應(yīng)首先建立勝任力特征模型。勝任力特征通常包括遠大的理想和抱負、高尚的人格魅力、出色的執(zhí)行力、強烈的服務(wù)意識等，在選拔模式上，可以借鑒人才素質(zhì)測評的理論知識進行選拔，適當(dāng)增加考核的難度。如設(shè)置心理測試、行政能力測試、情景模擬分析、公文筐處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、競選演講等，確保選拔過程的公正客觀、科學(xué)合理。

3.建立學(xué)習(xí)型的管理干部隊伍

對于高校而言，要建立學(xué)習(xí)型管理干部隊伍，就要充分發(fā)揮每一位教師的主動性和創(chuàng)造性，使管理干部樹立終身學(xué)習(xí)的理念，不斷創(chuàng)新工作思路和工作方法，發(fā)揮集體創(chuàng)造力，提升高校管理水平。然而，學(xué)習(xí)是一個循序漸進的過程。當(dāng)前，高校管理干部工作倦怠現(xiàn)象的出現(xiàn)，一個很重要的原因就在于他們沒有及時獲得系統(tǒng)培訓(xùn)和指導(dǎo)，業(yè)務(wù)素質(zhì)不強，工作方法欠妥，時間分配不合理，工作成效不明顯。因此，應(yīng)運用學(xué)習(xí)型企業(yè)先進的管理理念，為管理干部制定職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助他們描繪好職業(yè)生涯藍圖，保持管理干部隊伍的朝氣和活力，提升組織整體的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

4.運用項目管理的理念改善管理干部的工作模式

項目管理是指在項目運行過程中運用各種知識、技能、手段和方法，使項目能夠以有限的資源實現(xiàn)或超出預(yù)期的目標(biāo)，它能幫助我們更好地解決項目中所遇到的問題，優(yōu)化人力資源配置，降低活動成本，實現(xiàn)效益最大化。對于高校而言，通過項目管理模式，可以減少高校管理活動的環(huán)節(jié)和漏洞，提升管理干部工作的層次和地位;還可以促進干部間的交流與合作，強化他們的競爭意識與創(chuàng)新意識，提高他們的組織、管理、決策和判斷能力，進而提升高校的運轉(zhuǎn)效果和效率。

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篇10

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 人才培養(yǎng) 診斷

企業(yè)要發(fā)展，人才是根本。人才成長過慢、成材率不高、作用發(fā)揮不明顯等是國有企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象。如何快速提升人才隊伍素質(zhì)、充分發(fā)揮各類人才作用，已成為國有企業(yè)當(dāng)前亟待探究的重大課題。

一、問題診斷

1.培養(yǎng)規(guī)劃不夠清晰。反映出供給需求不足，未制定各類緊缺人才培養(yǎng)專項規(guī)劃，人才培養(yǎng)的總體目標(biāo)偏低，短期計劃和中長期規(guī)劃銜接不緊密，定位和任務(wù)不夠明確。

2.能力素質(zhì)有待提高。管理人員及班組長管理技能存在短板；技術(shù)人員專業(yè)攻關(guān)、創(chuàng)新能力不強；技能人員中高技能人才比例偏??；新員工成長較為緩慢；干部隊伍和班組長的后備力量不足。

3.評價體系不夠科學(xué)。各類人員的評價標(biāo)準(zhǔn)不健全；評價主要采用筆試和業(yè)績與成果評價等方式，相對局限；工作流程不清晰，影響評價的公正性和權(quán)威性。

4.選拔模式較為單一。人才選拔多采用組織選調(diào)的方式，競爭上崗和公開競聘選拔力度不夠，選拔面較窄，選拔對象的范圍存在局限性。

5.激勵措施不盡完善。員工知識、能力的提升未能在薪酬分配中得以充分體現(xiàn)；各類人員的分配項目設(shè)置較為統(tǒng)一；福利分配標(biāo)準(zhǔn)較為平均；員工存在“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的思想，沒有充分發(fā)揮績效激勵作用。

二、原因分析

1.規(guī)劃內(nèi)容滯后，不能完全適應(yīng)組織變革。未能結(jié)合實際，在充分考慮機制調(diào)整和生產(chǎn)發(fā)展等因素的前提下，及時滾動修訂人才培養(yǎng)目標(biāo)，并建立配套的實施方案和保障措施，人才隊伍管理不能完全適應(yīng)企業(yè)組織變革和自身發(fā)展需要。

2.培養(yǎng)體系不全，不能有效提高員工素質(zhì)。對各級各類人才的專項培養(yǎng)未全面實施，人才培養(yǎng)的力度不夠，重點不明確，針對性不強，方式方法不新，效果也不盡如人意；未形成人才梯隊培養(yǎng)機制，缺乏對后備人才的重點培養(yǎng)。

3.評價定位不準(zhǔn)，不能準(zhǔn)確識別員工能力。人才評價工作僅注重業(yè)績，缺乏對行為、態(tài)度的綜合考量，評價指標(biāo)不成體系、參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，評價手段、方式單一，存在定位不準(zhǔn)的現(xiàn)象，因此不能對員工能力做出精確的判斷。

4.選拔通道較窄，不能完全滿足員工需求。中層和管理技術(shù)人員的職位有限，在拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道方面方法不多；選拔觀念上存在按資排輩的思想，對于人才求全責(zé)備，選拔人才標(biāo)準(zhǔn)單一，未能做到“不拘一格降人才”。

5.激勵手段單一，不能充分挖掘員工潛力。過于注重保障功能，未能完全形成差異化分配結(jié)構(gòu)；福利分配標(biāo)準(zhǔn)沒有向各類人才進行適度傾斜；績效考核結(jié)果在員工的職業(yè)發(fā)展、教育培訓(xùn)、評優(yōu)評先力度應(yīng)用力度不夠。

三、對策與建議

1.突出戰(zhàn)略導(dǎo)向，形成科學(xué)的人才規(guī)劃體系。根據(jù)崗位職責(zé)要求，結(jié)合實際，建立各類人才分類規(guī)劃和培養(yǎng)目標(biāo)，強化中層干部、管理技術(shù)人員、班組長、新員工等“四類員工”的培養(yǎng)。結(jié)合企業(yè)外部環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略制定人才規(guī)劃保障措施，優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)，合理配置人才比例。根據(jù)企業(yè)組織變革的要求，對人才規(guī)劃實施動態(tài)評價。

2.突出載體構(gòu)建，形成系統(tǒng)的人才培養(yǎng)體系。構(gòu)建管理人員培訓(xùn)模型，以情景模擬教學(xué)、以案例演練評估、以進階培訓(xùn)鞏固。促進技術(shù)人員技術(shù)成才，開展專題培訓(xùn)，分配科研項目，提升技術(shù)攻關(guān)和創(chuàng)新能力。強化生產(chǎn)人員技能水平，開展技能練兵，組織崗位外延學(xué)習(xí)，強化理論和實踐的對接與運用。

3.突出業(yè)績引領(lǐng)，形成全面的人才評價體系。結(jié)合人才隊伍特點，分別建立以領(lǐng)導(dǎo)力、組織管理能力、專業(yè)能力、實際操作能力為導(dǎo)向的中層干部、專業(yè)管理、技術(shù)和技能人員等各類人才評價標(biāo)準(zhǔn)。引進心理學(xué)、管理學(xué)等領(lǐng)域的先進理念，充分利用社會專業(yè)人才評價機構(gòu)力量，采用人才測評、人機對話、情景模擬、心理素質(zhì)測評等現(xiàn)代方法，實施分類評價，提高人才評價的精準(zhǔn)度。

4.突出能力驅(qū)動，形成多樣的人才選拔體系。健全組織選拔與公開競聘相輔相成、互為補充的選人用人機制。遵循民主推薦、綜合考評、組織考察等后備干部選拔程序。引入競爭機制，采用上崗考試、崗位選拔、多崗位輪崗等手段。建立內(nèi)部市場，運用勞動定員結(jié)果，內(nèi)部挖潛，降低總量和成本，促進人才有效、科學(xué)地流動。