導(dǎo)語：如何才能寫好一篇員工績效管理的重要性，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：輔導(dǎo)員 學(xué)生管理 主要問題 創(chuàng)新

中圖分類號：G647文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1009-5349（2016）13-0139-01

大學(xué)中的輔導(dǎo)員直接與學(xué)生接觸，管理學(xué)生日常學(xué)習(xí)與生活，在大學(xué)教育體系中有著重要的地位。為了能夠及時地、更好地幫助學(xué)生解決學(xué)習(xí)和生活中出現(xiàn)的問題，輔導(dǎo)員應(yīng)該時刻保持與學(xué)生之間的聯(lián)系。但是現(xiàn)階段的大學(xué)中多數(shù)輔導(dǎo)員都失去了原有的意義，偏離了工作的正常方向，不僅不貼近學(xué)生，反而距離學(xué)生很遠。這導(dǎo)致輔導(dǎo)員原本的日常工作無法正常開展，而且還存在著許多難以解決的問題，影響著學(xué)校的日常教學(xué)。針對這些問題，各大高校必須及時解決問題，為學(xué)生創(chuàng)造一個良好的學(xué)習(xí)環(huán)境。

一、國內(nèi)大學(xué)中輔導(dǎo)員在學(xué)生學(xué)習(xí)和生活管理方面的情況

（一）對于輔導(dǎo)員的職責(zé)缺少正確的認(rèn)識

大學(xué)中的大多數(shù)輔導(dǎo)員對于自身的職責(zé)都缺乏正確的認(rèn)識。[1]輔導(dǎo)員服務(wù)的主體是大學(xué)生，日常工作也應(yīng)該緊貼學(xué)生展開。但是現(xiàn)在有許多輔導(dǎo)員服務(wù)的主體卻是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)，日常工作也都圍繞著領(lǐng)導(dǎo)開展。這嚴(yán)重偏離了輔導(dǎo)員的工作重心，使學(xué)生的學(xué)習(xí)和生活中的管理嚴(yán)重缺失。

（二）輔導(dǎo)員關(guān)注學(xué)生不夠全面

許多導(dǎo)員只看到了學(xué)生學(xué)習(xí)成績這一個方面，缺少對于其他方面的觀注。更有甚者，輔導(dǎo)員大學(xué)四年甚至連所管理的學(xué)生名字和本人都對不上。這些現(xiàn)象都說明輔導(dǎo)員的工作偏離了原有的重心。

（三）大多數(shù)輔導(dǎo)員自身道德修養(yǎng)較低

國內(nèi)的許多大學(xué)現(xiàn)有的輔導(dǎo)員自身道德修養(yǎng)過低，綜合素質(zhì)太差。[2]例如，現(xiàn)階段一些輔導(dǎo)員很容易受到物質(zhì)的影響，在對待學(xué)生和處理日常工作中有失公正。而且，大多數(shù)輔導(dǎo)員年齡都不大，遇到狀況缺乏冷靜的思考能力，導(dǎo)致事情得不到圓滿的解決。

（四）輔導(dǎo)員在管理方面遇到許多困難

各高校的學(xué)生都是來自五湖四海，學(xué)生籍貫分布較廣，加大了輔導(dǎo)員日常工作的難度。而且，輔導(dǎo)員所面對的大多數(shù)都是90后的學(xué)生，他們個性都比較強，管理起來相對困難。同時，相比于初高中封閉式的教學(xué)管理，大學(xué)開放式的管理更是加大了輔導(dǎo)員的工作難度。

二、如何就現(xiàn)階段輔導(dǎo)員在學(xué)生管理中存在的缺失進行改善與創(chuàng)新

（一）對輔導(dǎo)員的工作和所承擔(dān)的責(zé)任有一個正確的認(rèn)識

新形菹攏面對各高校輔導(dǎo)員開展工作中存在的缺失現(xiàn)象，首先，必須讓輔導(dǎo)員對于自身所承擔(dān)的責(zé)任有一個正確的認(rèn)識。這是輔導(dǎo)員正常開展工作的基礎(chǔ)。只有對自己的工作內(nèi)容和職責(zé)有一個正確的認(rèn)識，才能夠更好地為學(xué)生服務(wù)。

（二）提升輔導(dǎo)員整體的道德修養(yǎng)

國內(nèi)各高校還存在一些素質(zhì)較差、道德修養(yǎng)不過關(guān)的輔導(dǎo)員。[3]針對這一狀況，各高校在選擇輔導(dǎo)員的時候應(yīng)該加強對于輔導(dǎo)員道德方面的標(biāo)準(zhǔn)要求，提升輔導(dǎo)員的道德水平。對于已從事輔導(dǎo)員工作的，學(xué)校應(yīng)該定期組織學(xué)習(xí)，加強其道德修養(yǎng)教育。同時學(xué)校要嚴(yán)格制定相關(guān)方面的校規(guī)校紀(jì)。

（三）輔導(dǎo)員在統(tǒng)一化管理中注意學(xué)生的個體差異

每個輔導(dǎo)員最少都要管理幾十個學(xué)生，一般都實行統(tǒng)一化的管理方式，但是輔導(dǎo)員要在這種統(tǒng)一化的管理中注意每個學(xué)生的個體化差異。由于每個學(xué)生的教育背景和家庭情況不同，導(dǎo)致每個學(xué)生在大學(xué)生活中的表現(xiàn)也不一樣。統(tǒng)一化管理下，針對每個學(xué)生實行差異化管理，體現(xiàn)了學(xué)校管理的“人性化”的特點。

（四）輔導(dǎo)員應(yīng)有效利用網(wǎng)絡(luò)科技加強對學(xué)生的管理

新時期，輔導(dǎo)員與學(xué)生溝通的方式不僅僅只有班會、走寢室。利用手機微信、QQ等通訊軟件更為方便，而且能夠保證實時與學(xué)生溝通，及時掌握學(xué)生動向，在學(xué)生學(xué)習(xí)和生活中遇到困難時，能夠第一時間給予解決和加以指導(dǎo)，這樣更加拉近了輔導(dǎo)員和學(xué)生之間的距離。

三、結(jié)論

面對如今國內(nèi)大多數(shù)高校都存在的輔導(dǎo)員日常工作缺失的現(xiàn)象，各大高校必須即刻采取行動，嚴(yán)格落實輔導(dǎo)員各項工作，為學(xué)生創(chuàng)造有利的學(xué)習(xí)環(huán)境，為學(xué)生的日常的學(xué)習(xí)和生活提供基本保障。同時，輔導(dǎo)員需在開展日常工作的原有途徑中融入先進的網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，提升工作效率，真正將輔導(dǎo)員的責(zé)任與義務(wù)落到實處。

參考文獻：

[1]曾茜.創(chuàng)新高校學(xué)生管理中的輔導(dǎo)員工作初探[J].教育與教學(xué)研究，2010（1）：63-65+95.

篇2

關(guān)鍵詞：績效考核；管理；關(guān)鍵點

中圖分類號：F272 文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1006-4117（2012）03-0061-01

一、引言

在當(dāng)前，隨著現(xiàn)代企業(yè)在企業(yè)管理方面的逐步完善，現(xiàn)代企業(yè)管理的管理理念也伴隨著企業(yè)管理者素質(zhì)的不斷提高而迅速提升。人力資源管理是當(dāng)前企業(yè)管理工作中的重要環(huán)節(jié)，也是關(guān)鍵環(huán)節(jié)，將直接左右到現(xiàn)代企業(yè)的生存和發(fā)展，其重要性不言而喻，本文將系統(tǒng)分析績效考核管理的相關(guān)內(nèi)容，得出相關(guān)結(jié)論，為我國眾多的企業(yè)管理者（特別是人力資源管理者）的工作提供一些參考。

在當(dāng)前，任何企業(yè)的管理者都希望提高績效管理工作，從而提高工作效率，實現(xiàn)企業(yè)的不斷發(fā)展和進步，但是很多企業(yè)在績效管理過程中，走了很多錯路和彎路，導(dǎo)致工作量越來越大。造成以上現(xiàn)象的主要原因在于很多現(xiàn)代企業(yè)的管理者在進行企業(yè)績效考核的過程中，只注重績效管理的效果，在企業(yè)績效管理的幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)處沒有做好相應(yīng)工作，所以探求企業(yè)績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并對這些重要環(huán)節(jié)進行討論和研究在當(dāng)下十分重要，也十分必要。

二、企業(yè)績效考核基礎(chǔ)探析

現(xiàn)代管理過程中十分注重企業(yè)管理工作立腳點的研究，在當(dāng)前企業(yè)績效管理過程中，我們應(yīng)當(dāng)立足于企業(yè)的職務(wù)分析工作環(huán)節(jié)，從職務(wù)分析中獲取相應(yīng)的數(shù)據(jù)支持，進而尋找到企業(yè)績效管理的科學(xué)依據(jù)。

在企業(yè)職務(wù)分析過程中，要對企業(yè)所有崗位進行科學(xué)而認(rèn)真的調(diào)查和分析，并且將所有數(shù)據(jù)進行量化操作，從而形成企業(yè)員工的職務(wù)方面的定位說明。而這一工作就是企業(yè)進行績效管理工作的最根本的立足點，是整個績效管理工作的根基，一旦脫離了這項工作，企業(yè)的績效管理工作將無從談起，嚴(yán)重匱乏執(zhí)行力以及相應(yīng)的說服力。

但是很多企業(yè)在現(xiàn)實管理過程中，沒有認(rèn)識到這一點的重要性，簡單地認(rèn)為企業(yè)績效管理就是將企業(yè)制定考核制度環(huán)節(jié)、制定考核表格環(huán)節(jié)以及確定考核時間環(huán)節(jié)進行相應(yīng)的計劃和安排，并且在每個季度或者每年年終進行相應(yīng)的填表，就完成了企業(yè)的績效考核。這種考核流程十分不科學(xué)，主要體現(xiàn)在如下兩個方面：一方面，這樣的考核流程具有明顯的暗想操作意味，考核過程不透明，考核結(jié)果不科學(xué)，缺乏說服力；另外一方面，這樣的績效考核不能有效激勵員工的積極性，不能形成良好的工作激勵制度，在管理過程中很容易就相互推諉，將績效考核流于形式。

從當(dāng)下我國企業(yè)運營情況以及績效考核工作情況來看，職務(wù)分析工作環(huán)節(jié)的工作量很大，而且十分復(fù)雜，需要我們針對企業(yè)實際情況，具體分析，不然就算是消耗大量的人力、物力、財力以及時間，也不能做好企業(yè)職務(wù)分析工作。從現(xiàn)代企業(yè)管理體系來看，現(xiàn)代企業(yè)管理工作是一個系統(tǒng)工程，而企業(yè)職務(wù)管理也是一個系統(tǒng)工程，需要我們統(tǒng)籌規(guī)劃，涉及到很多環(huán)節(jié)，不僅僅局限于績效管理方面，還關(guān)系到員工的招聘方面、培訓(xùn)環(huán)節(jié)以及薪酬管理方面，所以職務(wù)分析是確定企業(yè)崗位價值的重要分析因素，也從側(cè)面幫助我們企業(yè)的人力資源管理人員進行人力資源規(guī)劃工作以及人力資源管理工作的進行。

三、績效管理的職能方面

在當(dāng)前，很多企業(yè)沒有掌握企業(yè)績效管理的關(guān)鍵所在，也是導(dǎo)致企業(yè)績效管理落后，工作成效甚微的一個重要原因。從管理學(xué)的角度出發(fā)：企業(yè)績效管理是連接企業(yè)的管理人員和基層員工之間的橋梁，在進行績效管理時，管理人員和職工方面要充分理解，通過平等和認(rèn)真的溝通和協(xié)調(diào)，實現(xiàn)對未來工作目標(biāo)方面以及任務(wù)方面的統(tǒng)一規(guī)劃和協(xié)調(diào)，從而實現(xiàn)未來一年內(nèi)企業(yè)的動作，從而實現(xiàn)企業(yè)高層次的業(yè)績管理的實現(xiàn)，這個過程就是企業(yè)的績效管理。

在當(dāng)前，企業(yè)的績效管理工作的重要性不言而喻，關(guān)系到企業(yè)未來的戰(zhàn)略動向以及規(guī)劃方面，從某種意義上來說，企業(yè)的績效管理是企業(yè)經(jīng)營在管理方面的微觀化過程和量化過程。通過績效管理，只要公司的員工在規(guī)定時間內(nèi)完成績效管理的相關(guān)內(nèi)容，企業(yè)就能夠?qū)崿F(xiàn)一段時間內(nèi)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。反過來講，如果員工沒有完成或者部分完成績效管理環(huán)節(jié)的相關(guān)任務(wù)，企業(yè)就很難實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。

在企業(yè)確定績效管理的目標(biāo)后，企業(yè)高層管理者就可以按照績效管理的相關(guān)內(nèi)容對下屬員工進行績效管理，通過目標(biāo)卡的發(fā)放，并在實際的工作過程中，仔細觀察下屬員工的行為和工作情況，經(jīng)過仔細分析和研究，幫助員工不斷進行自我調(diào)整，從而更有效率地完成相應(yīng)任務(wù)和目標(biāo)。此外，在進行企業(yè)績效管理時，要做好員工績效考核工作的記錄，為年終企業(yè)的考核做參考，所以在這個過程中，要及時了解員工的動態(tài)，理性分析員工的思想波動，在必要時對員工進行實時的激勵，幫助他們樹立起正確的心態(tài)，做好自己的本質(zhì)工作。

結(jié)論

篇3

當(dāng)今，人力資源已經(jīng)成為影響企業(yè)競爭力水平的關(guān)鍵性因素?？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，近年來已經(jīng)受到國有企業(yè)越來越多的關(guān)注?，F(xiàn)代國有企業(yè)必須要在人力資源管理中充分開展績效管理，發(fā)揮其價值與功能，從而確保國有企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】

績效管理；國有企業(yè)；人力資源管理；重要性

一、績效管理的含義及作用

績效管理是組織、團隊和個人取得更好業(yè)績的一種手段。績效管理首先要在組織內(nèi)部目標(biāo)和成就、能力的評判標(biāo)準(zhǔn)達成一致，然后在此基礎(chǔ)上理解和管理績效。在績效管理過程中，員工應(yīng)取得怎樣的成果，以及如何在長期和短期內(nèi)管理和提高生產(chǎn)率達成了一致?？冃Ч芾硎且粋€連續(xù)過程，由部門領(lǐng)導(dǎo)和員工共同負(fù)責(zé)，它不僅能提高工作成果，還可以改善工作關(guān)系。好的績效管理能讓企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)更好的了解企業(yè)員工的工作狀況，并以此讓企業(yè)的管理者在員工的崗位聘用作為方向指導(dǎo)，更好的實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，推進企業(yè)管理流程以及業(yè)務(wù)流程的更加優(yōu)化，從而實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。以下以廣西桂海高速公路有限公司開展的績效管理為例，分析績效管理在國有企業(yè)人力資源管理中的重要性。

二、國有企業(yè)在人力資源中開展績效管理的必要性和重要性分析

（一）有助于實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)

企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)是確定部門和員工個人績效目標(biāo)的基礎(chǔ)。公司領(lǐng)導(dǎo)把企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)分解成各部門的工作任務(wù)，即部門績效目標(biāo)；部門領(lǐng)導(dǎo)再把部門的績效目標(biāo)分解成每個員工的績效目標(biāo)。通過績效管理，公司領(lǐng)導(dǎo)對部門領(lǐng)導(dǎo)與部門的工作任務(wù)完成情況進行評估，部門領(lǐng)導(dǎo)對員工的工作任務(wù)完成情況進行評估，從中及時發(fā)現(xiàn)員工在工作中存在的問題并給出修正意見，從而提高員工整體素質(zhì)，提升工作業(yè)績，促使企業(yè)人力資源運轉(zhuǎn)步入良性循環(huán)，最終實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。

（二）有助于優(yōu)化管理和業(yè)務(wù)流程

在績效管理中，通過績效指標(biāo)確認(rèn)、績效溝通、任務(wù)調(diào)整、工作完成情況、績效評分和獎勵等步驟循環(huán)調(diào)整企業(yè)管理和業(yè)務(wù)流程，能夠有效提高各部門業(yè)務(wù)效率，從而提升企業(yè)利益和市場競爭力。

（三）有助于促進有效溝通，避免沖突

績效管理是一個動態(tài)的過程，員工和部門領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)和公司領(lǐng)導(dǎo)在績效管理過程中的溝通和反饋是非常重要的。具體來說，績效管理需要讓員工參與績效指標(biāo)確認(rèn)，作為直接上級應(yīng)幫助員工確定思路，明確目標(biāo)，員工提出在執(zhí)行工作任務(wù)時可能遇到的問題，直接上級進行任務(wù)調(diào)整，由上級或員工直接推出個人解決問題的方法，從而創(chuàng)造良好的工作氛圍。

（四）有助于優(yōu)秀企業(yè)文化的形成

企業(yè)文化是績效管理體系設(shè)計和運作的前提，而績效管理對企業(yè)文化會產(chǎn)生重大影響，二者相輔相成、相互促進。從長遠來看，績效管理中關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的設(shè)計可以使企業(yè)價值觀和經(jīng)營管理觀念進一步具體化和強化；另一方面，績效管理也是提高員工的工作效率、主觀能動性、開發(fā)團隊及個人潛能、使企業(yè)文化不斷強化和優(yōu)化的管理方法。比如把員工《工作日志》的完成情況與填寫質(zhì)量列為員工的KPI中，就有助于讓員工在每天的工作中形成多思考、多總結(jié)的好習(xí)慣。同時，績效管理能夠有效提高員工的工作滿意度，改善團隊績效，形成良性競爭的工作氛圍，建立學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化。

三、加強人力資源績效管理，推動國有企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展

（一）充分認(rèn)識績效管理豐富內(nèi)涵

國有企業(yè)應(yīng)該引導(dǎo)管理者正確認(rèn)識績效管理的思想和方法，并憑借它促進員工個人素質(zhì)的不斷完善，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的持續(xù)提升，實現(xiàn)企業(yè)員工績效與整體績效的同步提升。績效考核僅是績效管理構(gòu)成的一部分，不能錯誤的認(rèn)為績效管理僅是績效管理部門所考慮的事情，或者人力資源部門的工作，應(yīng)將其作為企業(yè)管理過程中的普適性的工具，涉及企業(yè)的戰(zhàn)略、文化、生產(chǎn)、經(jīng)營等各個層面。國有企業(yè)應(yīng)認(rèn)識到績效管理的層次性、集合性與相關(guān)性等特點，明確企業(yè)績效管理目的，加大宣傳力度，實施寬泛、彈性的激勵制度，轉(zhuǎn)變企業(yè)員工的工作觀念、提升員工的工作品質(zhì)，從而提高國有企業(yè)的績效管理水平。

（二）合理制定薪酬體系

薪酬不僅是對企業(yè)員工的認(rèn)可，還有效地將個人追求與組織目標(biāo)相聯(lián)系，激發(fā)了員工的工作熱情。國有企業(yè)建立更的薪酬體系需注意：充分考慮每位員工待遇的個人需要；企業(yè)內(nèi)部相對公平；企業(yè)內(nèi)部與外部勞動市場的相對公平。在薪酬體系構(gòu)成中，員工的基本工作要求應(yīng)充分體現(xiàn)，而薪酬各部分組成要和員工勞動質(zhì)量與數(shù)量相對應(yīng)，并與企業(yè)的業(yè)績等經(jīng)濟指標(biāo)掛鉤，充分體現(xiàn)薪酬的公平合理性與激勵性，可有效改善員工的工作投入程度，確保企業(yè)員工工作的穩(wěn)定性，激發(fā)員工工作熱情。

（三）科學(xué)設(shè)定績效管理評價指標(biāo)

人力資源績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的重要輔助手段，要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，需要根據(jù)公司實際情況制定支撐性的年度經(jīng)營計劃及績效指標(biāo)，把公司各指標(biāo)從公司、部門及個人進行層層分解，并依據(jù)員工個人年度的工作目標(biāo)與崗位職責(zé)，確定崗位績效考核要素并量化，進而全面考慮員工職責(zé)、上下游關(guān)系，并據(jù)此確定公司各級別各崗位員工的KPI，制定出目標(biāo)明確、各有側(cè)重、協(xié)調(diào)統(tǒng)一的績效評價指標(biāo)。

（四）完善健全績效監(jiān)督反饋機制

在實際工作當(dāng)中，隨著客觀環(huán)境的變化發(fā)展，不可避免產(chǎn)生一些非客觀或不公正的考核評價結(jié)果，為不斷完善人力資源績效管理體系，國有企業(yè)應(yīng)建立透明公開的績效結(jié)果監(jiān)督反饋機制，完善的監(jiān)督反饋機制應(yīng)配套系統(tǒng)的公示制度與申訴制度，公示制度可讓員工經(jīng)過正確渠道了解績效評價的結(jié)果，可提高績效管理的公信力與員工的積極性，績效反饋則需要通過雙向溝通來引導(dǎo)、促進員工的績效提升。

四、結(jié)束語

總之，國有企業(yè)績效管理作為人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)管理創(chuàng)新的重要抓手，面臨激烈市場競爭環(huán)境，國有企業(yè)構(gòu)建、實施科學(xué)合理的績效管理體系，不斷提升企業(yè)的價值創(chuàng)造力與可持續(xù)發(fā)展力，進而促進國有企業(yè)的健康發(fā)展。

參考文獻：

[1]

孫衍安.試析人力資源績效考核方法[J].改革與開放，2011，06：88

篇4

一、電力行業(yè)績效管理的現(xiàn)狀及存在的問題

1、績效管理目標(biāo)不明確。電力企業(yè)的工作重心一直是圍繞著如何保障企業(yè)的安全生產(chǎn)和多發(fā)電，領(lǐng)導(dǎo)沒有意識到員工績效管理的重要性，人力資源管理部門在企業(yè)中處于從屬地位，在開展人力資源管理工作中本來就較難獲得有力的人、財、物支持，加之對績效管理重要性的認(rèn)識不足，導(dǎo)致績效管理實施起來困難較多。電力企業(yè)作為國有企業(yè)，壟斷經(jīng)營，員工的收入來源相對固定，對績效管理沒有足夠的認(rèn)識，認(rèn)為即使實施績效管理也不會對員工收入造成很大的影響，因此在態(tài)度上存在消極抵觸情緒。

2、考核人員的素質(zhì)參差不齊。由于電力企業(yè)人力資源部門一直處于從屬地位，對部門職能人員的專業(yè)要求不高，大多不是從生產(chǎn)一線電力專業(yè)人員改行過來，就是通過各種關(guān)系進入該部門，真正人力資源專業(yè)出身的廖廖無幾，造成工作人員素質(zhì)參差不齊，整體素質(zhì)不高，導(dǎo)致在具體實施績效管理考評工作中問題突出：考核人員對績效管理的認(rèn)識模糊，應(yīng)該從哪些方面對員工的工作進行績效考評沒有明確的界定，在操作上存在技能和知識欠缺，在發(fā)現(xiàn)績效管理中存在的問題時缺乏善于總結(jié)和分析的能力。有的責(zé)任心不強，為了管理便利，在流程上輕視或簡化某些環(huán)節(jié)。最大的問題就是在考核的過程中認(rèn)為人動和干部任用主要由領(lǐng)導(dǎo)決定，考核只是履行程序，例行公事，因而對績效管理的工作不積極投入，考核不夠深入，流于形式。

3、考核過程中存在的問題。一是考核的權(quán)力過于集中在高層，主管績效管理的人事部門也僅僅是為了完成上級的任務(wù)而開展工作，這樣就失去了考核的價值。二是考核工作沒有制度化和規(guī)范化，純粹是為了考核而考核?？冃Ч芾硎菫榱舜龠M員工能夠提高工作效率，但是考核人員為了迎合上級而制作出與事實不相符合的績效考評表，沒有完善的制度加以規(guī)范。三是考評手段、考核角度單一。不同崗位的評價體系和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是不同的，但是在實際操作中沒有對崗位加以區(qū)分，采用一套標(biāo)準(zhǔn)，這樣就不能有針對性地進行考核，考核便缺乏真實和有效性?？荚u角度單一主要表現(xiàn)在對員工的考評結(jié)果是根據(jù)直接上屬領(lǐng)導(dǎo)對員工的直接評價為唯一標(biāo)準(zhǔn)，沒有從同事和工作性質(zhì)等多方面對員工的工作績效進行考核。四是考核指標(biāo)模糊、難以量化。缺乏明確的考核指標(biāo)，考評出來的數(shù)據(jù)無法進行準(zhǔn)確真實評價，這樣之前的考核工作也就相當(dāng)于做了無用功。

二、建立健全電力企業(yè)績效管理的途徑

首先就是要提高管理者對員工績效管理的重視。提高管理者對員工績效管理的重視能夠保證績效考評出來的數(shù)據(jù)與事實相符，而不是流于形式，真正的反映員工在工作中的效率。通過對員工工作績效的評價可以督促他們對不足之處加以改進，這樣就可以使企業(yè)人力資源的效用發(fā)揮到最大，從而有效促進企業(yè)整體運營績效的不斷提升。

其次要構(gòu)建具有電力企業(yè)特色的績效管理體系。應(yīng)用適合電力企業(yè)的績效評價辦法，對于企業(yè)負(fù)責(zé)人的績效評價可以采用企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績評價法、目標(biāo)管理、關(guān)鍵績效指標(biāo)、平衡計分卡等方法。對于部門負(fù)責(zé)人可以選擇目標(biāo)管理、關(guān)鍵績效指標(biāo)、平衡記分卡方法。對于基層員工采用關(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理法、平衡記分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、360度評估法等績效指標(biāo)。

接著就是要提高企業(yè)人力資源管理部門的地位，增強考評人員的素質(zhì)。在對員工進行績效考核之前，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該明確考核的目標(biāo)，根據(jù)不同的崗位制定不同的績效標(biāo)準(zhǔn)來反映他們的工作效率。要保證績效管理得到貫徹實施必須要發(fā)揮人力資源管理部門的作用。同時要提高考評人員的素質(zhì)，通過培訓(xùn)和深造來保證他們真正掌握績效管理的操作方法和技巧。

篇5

關(guān)鍵詞：績效反饋；問題；重要性；對策；建議

績效考核是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中的重要內(nèi)容之一，他直接為薪酬發(fā)放、人員晉升、員工培訓(xùn)等工作提供依據(jù)。其中，有效的績效反饋則是重中之重，它將為員工工作改進，完善考核方法，提升考核意義，強化考核作用，對全面提高人力資源管理的有效性起著重要的作用。但是，現(xiàn)實中很多企業(yè)將考核片面化，忽視考核中績效反饋的重要性，極大的弱化了績效考核功能的發(fā)揮。

1績效反饋的定義及重要性

反饋泛指發(fā)出的事物返回發(fā)出的起始點并產(chǎn)生影響。績效反饋是指，通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績效情況進行面談，在肯定成績的同時，指出工作中的不足并加以改正?？冃Х答伿强冃Ч芾磉^程中的一個重要組成部分，如果不將考核結(jié)果反饋給被考評對象，績效考核將失去其重要的激勵、獎懲和培訓(xùn)的功能。因此，有效的績效反饋對績效管理的作用發(fā)揮有著十分重要的作用。

1.1績效反饋可以促進評估結(jié)果的公正性

績效考核結(jié)果關(guān)系被考核者的切身利益，其公正性就成為大家關(guān)注的焦點?？冃Х答伩梢酝ㄟ^程序讓被考核者主動了解考核結(jié)果，通過有限的溝通來減少考核過程中的負(fù)面因素，促進績效體系的完善。

1.2績效反饋可以改善被考核者的績效績效考核的結(jié)果

對于大多數(shù)被考核者而言只是結(jié)論化的信息，他不知道結(jié)論產(chǎn)生的過程和由來，這就需要通過績效反饋，讓考核者全面地介紹被考核者的績效情況，指出存在的問題，并提出改進的建議和意見。

2績效反饋常見問題

2.1績效反饋缺失

目前，在我國大多數(shù)企業(yè)，并未把績效反饋作為績效管理體系中必要的環(huán)節(jié)予以重視，導(dǎo)致績效反饋的缺乏，產(chǎn)生主要有兩方面原因：一是制度的設(shè)計者就沒有認(rèn)識到績效反饋對于績效管理的重要意義，在制度流程設(shè)計上就造成了缺失；二是績效考核的操作者意識、技能培訓(xùn)不足，還未將績效反饋看成績效考核的有效組成部分，也還未意識到績效反饋在績效管理中的重要性，或者技能水平不足，導(dǎo)致績效反饋流于形式。績效反饋的缺失必將導(dǎo)致績效管理工作僅停留在考核階段，缺乏反饋帶來的溝通、交流和改進建議等，使績效管理成為考核手段，增加員工對考核的不滿、抵觸等情緒；同時，反饋的缺失使管理層缺乏改進績效考核計劃和指標(biāo)的信息，導(dǎo)致下階段計劃和指標(biāo)的不科學(xué)進而影響績效考核的效果。

2.2績效考核結(jié)果缺乏說服力

績效反饋的基礎(chǔ)是準(zhǔn)確的績效考核結(jié)果，考核結(jié)果的失真無疑會增加績效反饋的難度，然而，準(zhǔn)確地評價一個員工的績效是一項復(fù)雜的工作，很多企業(yè)績效評估并不是那么好。績效反饋是存在于多個績效管理周期間的持續(xù)性活動，需要多次溝通才能完成，而非個別管理者認(rèn)為的僅限于考核完成后的面談。只有采用多次的正式與非正式溝通與員工充分交流，了解其思想動態(tài)、績效改善計劃的完成情況等，從而順利達成下一階段的績效目標(biāo)。

2.3執(zhí)行者績效反饋技能欠缺

績效反饋需要每位管理者的執(zhí)行和推進，但實際工作中，管理者管理水平良莠不齊，管理藝術(shù)不足等都會導(dǎo)致績效反饋落實效果的不確定性。在實際執(zhí)行績效反饋時，管理者的主觀偏見會導(dǎo)致考核結(jié)果不公平，讓員工誤解考核的客觀性；“老好人”思想會使績效反饋流于形式；被考核者的自我防范心理，對考核結(jié)果的不認(rèn)同會阻礙其反省自我，弱化考核作用。

3績效反饋的建議

績效反饋是一項系統(tǒng)的工程，認(rèn)識到績效反饋的重要性和問題，改進反饋需要從系統(tǒng)各方面入手共同改進。

3.1完善績效考核，保證結(jié)果公正

準(zhǔn)確的績效考核結(jié)果則源于有效的考核體系。選取考核者應(yīng)遵循信息易獲取原則；考核單元確定需要明確考核層次；考核周期則需要考慮績效積累性?？偟膩碚f考核體系的建立一定要貼近企業(yè)實際，因崗而定，這樣才能保證績效結(jié)果的公平、有效。

3.2固化績效反饋流程，提升績效反饋效果

企業(yè)可以通過制度流程和記錄表格的形式，規(guī)范內(nèi)部績效反饋的流程。績效反饋前期要做好三個準(zhǔn)備：一是考核資料、問題分析和反饋提綱的準(zhǔn)備，二是提前通知被考核者，讓他們做好自我問題、原因、改進方法的思考，三是選擇合適的時間地點?？冃Х答佒幸龊萌齻€記錄：一是被考核者存在的問題，二是被考核者對問題的認(rèn)識，三是達成績效共識?？冃Х答伜笠龊萌齻€總結(jié)：一是總結(jié)被考核者，二是總結(jié)反饋的效果，三是總結(jié)反饋的問題。通過固化績效反饋流程，減少績效反饋中的不規(guī)范行為，提升績效反饋效果。

3.3加強培訓(xùn)提升管理者績效反饋水平

績效反饋依靠管理者的執(zhí)行，管理者的執(zhí)行水平直接關(guān)系績效反饋工作的效果。企業(yè)的績效考核主管部門既要加大對績效反饋的作用和意義的宣貫，同時還需加大績效考核技巧和管理藝術(shù)類的培訓(xùn)，通過培訓(xùn)提升管理者對績效反饋工作的認(rèn)識，同時增強績效反饋水平和能力，確保有效地發(fā)揮績效反饋的作用。

3.4緩解員工的自我防范心理

員工的自我防范心理也是阻礙績效反饋的重要因素，企業(yè)首先應(yīng)通過文化宣傳，讓員工認(rèn)同績效考核，明白績效反饋的目的是幫助和指導(dǎo)自己，轉(zhuǎn)變思維，避免抵觸；其次，管理者要認(rèn)識到自我防范是一種正常的心理，當(dāng)員工這種心理極強時，要善于通過改變形式，轉(zhuǎn)換方式等方法來緩解；最后，引導(dǎo)員工換位思考，促使被考核者正確理解績效考核結(jié)果。

4結(jié)語

總之，作為績效考核中的最后一個環(huán)節(jié)———績效反饋，起著升華績效考核的重要作用。無論是企業(yè)規(guī)章制度的制定者、日常管理的執(zhí)行者還是被考核者都需要認(rèn)識到績效反饋的意義和作用，將績效反饋作為一項系統(tǒng)工程來進行，才能保證績效反饋的不斷提升和完善，保證績效管理工作的有效，確保企業(yè)和職工的共同發(fā)展。

參考文獻：

[1]王少東，蔣曉光.績效管理[M].北京：清華大學(xué)出版社，2009.09.

[2]孫琳.走出績效反饋面談的困境[J].太原科技，2006(4).

[3]田家華，張光進，姜煒.論PA的一項棘手工作：績效反饋[J].科技管理研究，2008(6).

篇6

    關(guān)鍵詞:績效管理;人力資源;考核;激勵

    一、績效管理的基本原則

    績效管理包括績效計劃制定、績效考核評價、績效輔導(dǎo)溝通、績效結(jié)果應(yīng)用及績效目標(biāo)提升這幾個過程,在整個過程中,企業(yè)管理者與員工一起參與實施,最終達到提升個人、部門機企業(yè)的整體效益的目標(biāo)?？冃Ч芾硇枰裱韵聨讉€原則。首先,需要明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是績效管理的基礎(chǔ),這樣可以保證企業(yè)各部門建立共同的意識。其次,需要遵循平衡性、客觀性的原則,企業(yè)績效考核既要兼顧各個部門,也要對各個崗位進行細化。最后,需要與物質(zhì)獎勵、精神獎勵及職位提升掛鉤,只有這樣才能真正提高員工的積極性,為企業(yè)帶來切實的效益。

    二、績效管理在人力資源中的作用

    在人力資源管理中,績效管理的作用主要體現(xiàn)在三個方面。

    1、選拔人才的依據(jù)

    績效考核是判斷員工道德素質(zhì)、工作能力及各方面優(yōu)缺點的重要管理體系,因此是企業(yè)選拔人才的重要依據(jù)。

    2、激勵人才的有效手段

    對企業(yè)員工的獎懲是企業(yè)績效管理的主要內(nèi)容,因為有切實的物質(zhì)、精神方面的獎勵,因此績效管理是激勵人才的有效手段。

    3、調(diào)配人員的依據(jù)

    績效管理除了可以區(qū)分企業(yè)員工的工作態(tài)度與積極性外,還可以區(qū)分企業(yè)員工對于其所處在的崗位的勝任能力,以此發(fā)掘各個員工的優(yōu)勢,所以也是調(diào)配人員的依據(jù)。

    三、績效管理存在的問題及改進措施

    (一)存在問題

    當(dāng)前,企業(yè)人力資源管理在企業(yè)績效管理方面已經(jīng)取得了一定的經(jīng)驗,但是仍然存在一些較為普遍的問題。

    1、績效管理空于形式

    很多的企業(yè)在處理績效管理方面流于形式,只是表明他們有這樣一個管理體系,并沒有切實落實,只是簡單的在月末、季末、年終的時候?qū)⒁恍┪淖中缘谋砀癜l(fā)給各個部門的領(lǐng)導(dǎo),由這些領(lǐng)導(dǎo)對員工的表現(xiàn)進行評價及簡短的評語。這并沒有實現(xiàn)績效管理考核的內(nèi)在含義。

    2、過分強調(diào)“業(yè)績”

    這里的“業(yè)績”就是指的為企業(yè)帶來的直接經(jīng)濟效益。很多的企業(yè)在對員工進行績效考核的時候就只看這一點,并沒有綜合考慮員工所在部門的市場行情,一些員工們由于部門優(yōu)勢而帶來了工作便利,一些員工很敬業(yè),但是帶來的“效益”卻有限,如果因為這樣而降低這些員工的績效考核,那么就會打擊員工的士氣。

    3、主觀隨意性大

    作為績效管理考核的考核者,主要是部門領(lǐng)導(dǎo),他們往往只是看到了員工的某個表現(xiàn)或是某個片面的表現(xiàn),從而就對該員工的整個工作表現(xiàn)進行考核評價,這樣是片面的,主觀性太大,影響了績效考核的可信度。

    (二)改進措施

    針對上述績效管理中存在的問題,本研究認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個方面進行改進。

    1、建立良好的績效管理考核制度

    企業(yè)的人力資源管理機制的完善是有效施行企業(yè)績效管理制度的前提。企業(yè)應(yīng)該建立和績效管理相適應(yīng)的人力資源管理體制,讓績效管理和人力資源管理的開發(fā)、薪酬管理及人動等相互關(guān)聯(lián)及促進。

    2、提高企業(yè)員工對績效管理的認(rèn)識

    企業(yè)要充分利用思想政治工作及宣傳資源的優(yōu)勢,做好員工對于績效管理觀念的轉(zhuǎn)變,同時將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、重難點工作及年度業(yè)績指標(biāo)落實到各部門,再由各個部門分配到各個員工。積極將績效管理與員工的薪酬福利、職位升遷掛鉤,提高企業(yè)員工的戰(zhàn)斗力。

    3、完善績效管理體系

    績效管理體系的目的是客觀地發(fā)現(xiàn)及評價各個員工工作的優(yōu)缺點,進而實現(xiàn)揚長避短、提高績效的戰(zhàn)略目標(biāo),最終達到員工與企業(yè)的共同和諧發(fā)展。所以必須建立統(tǒng)一的績效管理體系。首先,重新梳理績效管理的各個環(huán)節(jié),夯實工作基礎(chǔ)。其次,明確人力資源部門在績效管理中的地位及作用,廣泛聽取員工的意見及建議,對現(xiàn)有的管理體系進行進一步強化與完善。實現(xiàn)業(yè)績考核與素質(zhì)考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合及重點考核和一般考核相結(jié)合。

    4、合理科學(xué)地運用績效考核結(jié)果

    績效考核的結(jié)果應(yīng)通過計算機信息手段,實現(xiàn)與人才能力開發(fā)及使用相結(jié)合的目的。建立員工績效管理檔案,積極體現(xiàn)績效考核結(jié)果在績效工資分配、優(yōu)秀人才選撥、評選評模、專業(yè)技術(shù)職稱評定、崗位變動、職務(wù)變動等方面的重要性。如何合理科學(xué)的運用績效考核結(jié)果是人力資源管理中的重要工作。采用績效考核的結(jié)果來指導(dǎo)企業(yè)員工的工作技能及工作業(yè)績的提升,通過發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工在完成工作中遇到的問題及工作技能的缺陷,進而制定有針對性的企業(yè)員工培訓(xùn)計劃,從而達到提升員工綜合能力的目的。

篇7

自我國入世以來，世界經(jīng)濟一體化的腳步就在不斷的加快，許多國外企業(yè)也進入了我國國內(nèi)市場，這無疑給我國企業(yè)帶來了更大的競爭壓力。在如此激烈的競爭市場當(dāng)中，企業(yè)想要生存、發(fā)展，就必須不斷的提升自身的競爭力。這里，企業(yè)的績效管理就起到了一個至關(guān)重要的作用，它關(guān)系到企業(yè)的管理以及企業(yè)種種制度的建立。因此，績效管理在企業(yè)管理中的重要性不言而喻，但是就目前的實際情況而言，大部分企業(yè)還未對績效管理極其重要性上有深入而正確的認(rèn)識，因而績效管理工作還有諸多問題有待解決和提高。但作為企業(yè)本身，首先應(yīng)當(dāng)從各個方面深刻的認(rèn)識到績效工作的重要性，這樣才能夠?qū)⒖冃Ч芾砉ぷ鞲玫拈_展下去，也才能夠給企業(yè)決策以及戰(zhàn)略的實施給予強有力的依據(jù)。

二、對企業(yè)績效管理的理解

1.什么是績效

就績效而言，許多的專家學(xué)者也提出了自己的理解和觀點，但總體而言可以歸納為以下三種觀點：第一，績效即結(jié)果，也就是指已經(jīng)完成的事情；第二，績效即行為，也就是指進行或者完成某件事情的行為或者過程；第三，認(rèn)為績效不僅僅是一個結(jié)果或者是一個過程，而是一種反映員工績效與潛能間的關(guān)系，該觀點認(rèn)為員工的發(fā)展以及素質(zhì)十分重要。從上述的三個對于績效不同的理解觀點可以看出，績效是一個在不同時期、不同發(fā)展階段以及對不同的對象來說有著不同的含義。從整個實踐過程中，我們也可以看出績效的認(rèn)識也是在不斷的變化和發(fā)展的，它是一個由單純的數(shù)量關(guān)系到質(zhì)量而后又到顧客需求的發(fā)展過程，同時也是一個從強調(diào)即期績效到未來績效的發(fā)展過程。因此，對于績效的理解，不應(yīng)當(dāng)是單純的靜態(tài)眼光，而應(yīng)當(dāng)用發(fā)展的眼光去觀察。

2.什么是績效管理

企業(yè)的人力資源的存在是為了最大程度的發(fā)現(xiàn)并且調(diào)動起企業(yè)員工的潛力和積極性，讓企業(yè)員工發(fā)揮自己的特長，更好的為企業(yè)服務(wù)，同時使他們自身的績效得以提升。針對績效管理，西方國家也進行了許多的研究，尤其是在上世紀(jì)的八十年代末期至上世紀(jì)的九十年代是研究的高峰時期，一直以來對于績效管理就有著諸多不同的觀點，但總體看來可以總結(jié)為以下三類：第一，認(rèn)為績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)，也就是指組織績效，該觀點強調(diào)通過對組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程以及生產(chǎn)工藝等方面進行調(diào)整來實施組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，員工并不在考慮對象范圍內(nèi)；第二，認(rèn)為績效管理是管理員工績效的系統(tǒng)，也就是員工的績效，這是一種以員工為核心的績效管理觀點；第三，認(rèn)為績效管理是一個管理組織和員工績效的系統(tǒng)，也就是以挖掘員工的潛力為中心，旨在提高員工績效，并且將員工個人的目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略聯(lián)系在一起，達到提高組織績效的目的。

三、企業(yè)的績效管理在企業(yè)管理中的重要性

1.有利于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)

績效管理作為企業(yè)得以進步的核心，具有十分重要的作用，能夠提升企業(yè)實力，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，從而也能夠使企業(yè)穩(wěn)步的前進。在實際的績效管理當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與企業(yè)員工的工作行為緊密的聯(lián)系在一起，并結(jié)合企業(yè)的不同的特點，通過員工績效的提升來使得企業(yè)的績效得以提升，進而達到實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終目的。作為企業(yè)而言為了有更好的發(fā)展，必然會制定一定的戰(zhàn)略計劃和目標(biāo)，那么如何實施并實現(xiàn)這樣的戰(zhàn)略目標(biāo)呢，那就需要企業(yè)的績效管理充分發(fā)揮作用了。具體地，應(yīng)當(dāng)運用績效管理將人力資源管理的手段與方法組合成一個效率的整體，將企業(yè)的潛能與價值挖掘出來，這里需要充分運用績效管理工作，它能夠幫助企業(yè)最終達成制定的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.有利于增強人力資源方面管理實力和資源最優(yōu)分配

人力資源管理中的一個重要組成部分就是績效管理，它能夠有效的提升企業(yè)人力資源管理的實力。與此同時，在企業(yè)管理方面進行相關(guān)的決策時，績效管理能夠提供績效方面的有利信息，幫助企業(yè)管理的決策。此外，企業(yè)在進行工資薪酬以及個人成績、效果方面進行相關(guān)的決策時，績效管理也能夠提供重要的信息來幫助決策。在人力資源方面的計劃制定方面，績效管理仍然可以為其提供相應(yīng)的績效信息以供計劃的制定?？冃Ч芾磉\用績效方面的計劃，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)劃分成小目標(biāo)，同時制定完成目標(biāo)的具體方法。在進行績效管理工作的過程當(dāng)中，也實現(xiàn)了對其的控制與調(diào)節(jié)，從而實現(xiàn)企業(yè)對于人力資源的最優(yōu)配置，因而達到最終的制定目標(biāo)，特別是運用績效考核實現(xiàn)對人力資源計劃的改進與提升方面?？冃Э己诉\用在員工上，能夠?qū)崿F(xiàn)職位與員工間的最優(yōu)匹配，實現(xiàn)人才的最優(yōu)利用。通過這樣的考核，企業(yè)員工能夠在合適自己的崗位上最大程度的發(fā)揮自己的優(yōu)勢。如果在企業(yè)內(nèi)部一旦出現(xiàn)較為嚴(yán)重的問題時，績效管理可以及時的幫助人力資源在策略方面做出正確的決定與改變，進而高效的將問題解決。

3.有利于挖掘員工的潛力

員工在企業(yè)中的潛能的挖掘需要企業(yè)績效管理的幫助，通過績效管理能夠更好的實現(xiàn)每一位員工在企業(yè)中的價值力量。通過績效管理，能夠幫助企業(yè)準(zhǔn)確、高效的發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工的優(yōu)、缺點，在此基礎(chǔ)上也能夠更有針對性的組織相關(guān)培訓(xùn)，以提高相應(yīng)人員的能力，改掉自己的缺點的同時能夠更好的發(fā)揮自己的優(yōu)點。可以看出，企業(yè)的績效管理不僅僅停留在找尋出企業(yè)員工的缺點和問題，而是更深層次的挖掘表象問題下的根本原因。能夠讓企業(yè)員工達成自己的職業(yè)生涯的目標(biāo)才是企業(yè)績效管理的最終目標(biāo)，因此，績效管理對于提升員工多方面的能力、素質(zhì)與知識都有著十分關(guān)鍵的作用?？冃Ч芾響?yīng)當(dāng)將員工個人的目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密的聯(lián)結(jié)在一起，這樣才能夠給予企業(yè)決策以支持理論，同時也能夠?qū)⒖冃Х矫娴挠杏眯畔⒓皶r、高效的反饋給員工，這樣一來也能夠讓企業(yè)的人力資源管理工作在企業(yè)績效管理的幫助下變得更加具有自身的優(yōu)勢。

4.有利于企業(yè)的激勵制度和任用提拔制度的完善

企業(yè)的績效管理能夠讓企業(yè)的激勵制度得以完善，通過績效考核，企業(yè)能夠真實、有效的對企業(yè)員工的工作表現(xiàn)與效果做出準(zhǔn)確的理解，進而對員工進行行為的指引，這樣能夠更好的提高員工的工作積極性。對員工績效評價與管理，能夠準(zhǔn)確而及時的理解關(guān)于企業(yè)在人力資源方面的變化，同時也能夠為員工升職提供準(zhǔn)確的途徑。企業(yè)績效管理能夠幫助企業(yè)在管理方案上的改進，避免人才流失的損失。作為員工本身來說升職是他們?nèi)肼氁詠硪恢迸瓮模虼?，在員工進入公司時就有著升職的希望，只要員工表現(xiàn)好，必然會有升職的機會。

四、結(jié)束語

篇8

摘 要 隨著人力資源管理理論的不斷深入和發(fā)展，作為國民經(jīng)濟重要支柱產(chǎn)業(yè)的電力行業(yè)也越來越重視人力資源管理在企業(yè)中發(fā)揮的作用?？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理的重要環(huán)節(jié)，不僅有助于提高員工個人業(yè)務(wù)能力，還有助于企業(yè)整體績效的提升，最終在績效管理的實施中實現(xiàn)企業(yè)長期的發(fā)展戰(zhàn)略。

關(guān)鍵詞 電力企業(yè) 人力資源管理 績效管理等

一、電力企業(yè)在績效管理工作的基本原則

（一）堅持科學(xué)發(fā)展觀。建立動態(tài)、科學(xué)、分層分類的績效考核體系，結(jié)合經(jīng)營要素考核與結(jié)果考核，并能夠突出節(jié)能減排、發(fā)展、管理的重點，促進企業(yè)效益、安全和發(fā)展的統(tǒng)一。

（二）堅持約束與激勵的結(jié)合。企業(yè)的工資總額要對經(jīng)濟效益進行掛鉤，管理者薪金與利潤掛鉤，促成“業(yè)績降、薪酬降，業(yè)績升、薪酬升”的薪酬理念的樹立，使效益的激勵力度得以增長。

（三）堅持效率、公平原則。對企業(yè)收入水平進行合理的調(diào)控，使員工能夠與企業(yè)共同分享電力企業(yè)的發(fā)展成果，使區(qū)域間的不合理的收入差距得到進一步的縮小。

（四）鼓勵先進的原則。引入A、B、C、D分類評級的方法進行企業(yè)績效的考核，員工薪酬與評級結(jié)果掛鉤。

（五）“三位一體”的考核管理。實現(xiàn)薪酬分配、業(yè)績考核、績效管理的一體化實行。

二、電力企業(yè)應(yīng)用績效管理的重要性

近年來，許多電力企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到績效管理的重要性，從目前實施績效管理的情況看，電力企業(yè)推行績效管理工作的形式，主要有以下三點：

（一）基于目標(biāo)管理的經(jīng)營者目標(biāo)責(zé)任制的績效管理形式。各電力企業(yè)從實際出發(fā)，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和崗位職責(zé)特點，開始建立企業(yè)對經(jīng)營者實行定量與定性相結(jié)合的績效管理制度。

（二）基于核心勝任能力考評的員工績效管理形式。在實施經(jīng)營者目標(biāo)責(zé)任制的業(yè)績考核辦法同時，制訂員工績效考核管理辦法，建立員工績效考評體系。

（三）基于定量與定性相結(jié)合的關(guān)鍵績效指標(biāo)考核形式。在實施業(yè)績考評和目標(biāo)資任制的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)的實際，研究績效評價標(biāo)準(zhǔn)和體系，制訂和實施員工績效管理制度。

三、電力企業(yè)建立健全績效管理的幾種途徑

（一）提高管理者對員工績效管理的重視。提高管理者對員工績效管理的重視能夠保證績效考評出來的數(shù)據(jù)與事實相符，而不是流于形式，真正的反映員工在工作中的效率。通過對員工工作績效的評價可以督促他們對不足之處加以改進，這樣就可以使企業(yè)人力資源的效用發(fā)揮到最大，從而有效促進企業(yè)整體運營績效的不斷提升。

（二）構(gòu)建具有適應(yīng)電力企業(yè)自身特色的績效管理制度。電力企業(yè)有其自身的行業(yè)特點，因此在構(gòu)建績效管理制度時應(yīng)結(jié)合行業(yè)的特點，不同類型的電力企業(yè)應(yīng)根據(jù)根據(jù)企業(yè)對應(yīng)的不同崗位制定出不同的績效管理制度來反映員工的工作效率，在績效管理中是管理部門能夠有章可依，只有這樣才能對員工起到約束和激勵的作用。

（三）提高電力企業(yè)人力資源管理部門的地位與人員素質(zhì)。目前電力企業(yè)要保證績效管理科學(xué)的實施必須要使人力資源管理部門在企業(yè)的日常管理中發(fā)揮作用。這就離不開企業(yè)對人力資源管理部門的重視，應(yīng)首要從人力資源管理部門的人員構(gòu)成分析入手，針對企業(yè)人力資源管理的需要，確保能夠完成相應(yīng)工作任務(wù)的專業(yè)人員組成人力資源管理部門的員工隊伍。避免以往只單純從生產(chǎn)部門的員工轉(zhuǎn)型補充人力資源管理專員隊伍的情況，應(yīng)從企業(yè)的招聘環(huán)節(jié)落實人力資源管理部門的建設(shè)規(guī)劃。在日常工作中同時還要重點通過培訓(xùn)來提高人力資源管理專員的素質(zhì)，使其掌握科學(xué)的績效管理方法。

（四）豐富績效管理考評方法。電力企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)結(jié)合國內(nèi)外成熟的人力資源管理模式，向具有先進管理經(jīng)驗的企業(yè)學(xué)習(xí)，將企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績評價法、目標(biāo)管理、關(guān)鍵績效指標(biāo)、平衡計分卡等方法全面應(yīng)用于電力企業(yè)各個部門的績效考評工作中，同時應(yīng)當(dāng)注意不同部門間的差異，采取適當(dāng)行的原則，將與部門匹配的測評辦法應(yīng)用到與之對應(yīng)的部門。對企業(yè)的的基層管理這可以重點考慮使用360度評估法進行績效管理工作。

（五）加大企業(yè)文化對員工績效管理的作用。員工績效管理體系的運行過程，實際上就是企業(yè)文化的灌輸過程，這樣可以使員工認(rèn)同企業(yè)的價值觀。在績效評估指標(biāo)的設(shè)計過程中積極與員工溝通，鼓勵其學(xué)習(xí)與創(chuàng)新企業(yè)文化，從而提高企業(yè)的核心競爭力。當(dāng)然，企業(yè)還要把績效管理與戰(zhàn)略結(jié)合在一起，這樣能夠有效的、快速的達到企業(yè)的目標(biāo)。

四、結(jié)束語

在社會主義市場經(jīng)濟逐步深化和社會需求不斷提高的大環(huán)境下，績效管理作為電力企業(yè)管理的重要組成部分，它是實現(xiàn)電力企業(yè)最新戰(zhàn)略目標(biāo)的有效途徑之一。所以，從企業(yè)上層領(lǐng)導(dǎo)到下層員工都必須高度重視績效管理工作，并制定出相對科學(xué)和完整的績效管理方法，逐步改進和發(fā)展績效管理體系，從而達到不斷提高電力企業(yè)的核心競爭力。

參考文獻：

[1] 柳青.駐馬店供電公司績效管理體系研究[D].北京：華北電力大學(xué)，2012.

[2] 朱曉芳.淺析企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)績效的內(nèi)在聯(lián)系[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2012（9）.

篇9

(一)提升國企績效管理意識

國有企業(yè)的績效管理對于企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義，無論是考評者還是被考評者，都應(yīng)該要積極重視績效管理，加強企業(yè)各級員工之間的溝通和交流，從而促進國有企業(yè)的績效管理水平不斷提升。同時積極引入人力資源管理人才，逐步提高企業(yè)對人力資源管理的重視程度，加強對企業(yè)績效管理的認(rèn)識，逐步提高企業(yè)績效管理手段。績效管理是一項全新的內(nèi)容，是隨著時展衍生而來的一種新型管理模式，因此很多人對績效管理的認(rèn)識不到位。對此，在單位內(nèi)部要加強對績效管理的宣傳教育，使得單位中的各層人員都能夠積極認(rèn)識到績效考核的內(nèi)涵以及重要性，于管理者而言，可以積極加強績效管理策略的制定，于被管理者而言，可以積極參與到企業(yè)內(nèi)部的績效管理過程中，落實企業(yè)績效管理的相關(guān)工作。

(二)在國企內(nèi)部加強各層人員之間的溝通機制的完善

在國企建立績效考核體系的過程中，各層人員之間的溝通是否順暢對于企業(yè)的績效考核作用的發(fā)揮有著十分重要的影響。國有企業(yè)內(nèi)部應(yīng)不斷完善溝通機制，提供暢通的反饋渠道，促進各種政策信息的有效傳遞，在考核管理結(jié)束之后進行準(zhǔn)確地反饋，以便員工能夠積極了解自己存在的問題，思考改進的策略。在考核反饋機制的建立過程中，實行自下而上的信息傳遞體系，由不同層級的人員將各種信息逐級上報，形成統(tǒng)一的管理體系。

(三)積極發(fā)揮績效管理的作用

在績效改進方面應(yīng)該要對具體的目標(biāo)進行量化和確定，使得目標(biāo)變得更加具體，有助于企業(yè)的績效管理不斷深入推進。在短時間內(nèi)進行績效管理是為了對員工的工作狀態(tài)進行掌握，從而采取相應(yīng)的措施對員工進行獎勵，調(diào)動員工積極性；在企業(yè)的長期發(fā)展過程中實施績效管理是為了通過短期目標(biāo)的實現(xiàn)，促進企業(yè)的快速以及可持續(xù)發(fā)展。在績效管理過程中應(yīng)該要正確地把握目標(biāo)導(dǎo)向，消除多元目標(biāo)之間的矛盾與沖突。當(dāng)前很多國有企業(yè)在進行績效管理時都會采用相應(yīng)的激勵措施，調(diào)動員工積極性，常見的激勵措施有員工的晉升、獎懲、培訓(xùn)等，通過這些措施的實踐，可以有效地提高員工的整體素質(zhì)。

(四)科學(xué)合理地設(shè)置績效考核指標(biāo)體系

績效管理的考核指標(biāo)體系是績效管理過程中的重要內(nèi)容，也是促進國企績效管理改革和發(fā)展的必要措施。績效管理指標(biāo)體系的制定可以規(guī)范績效管理的相關(guān)過程，一般說來，績效管理的指標(biāo)可分為可量化指標(biāo)和不可量化指標(biāo)，在績效指標(biāo)體系的設(shè)置過程中應(yīng)該要加強主觀性指標(biāo)和客觀性指標(biāo)的結(jié)合，加強個體指標(biāo)與團體指標(biāo)的結(jié)合，加強部門指標(biāo)與單位整體指標(biāo)的結(jié)合，并形成具有競爭和獎懲機制的績效管理手段，從而促進國有企業(yè)績效管理體系的不斷完善。在考核指標(biāo)的建立過程中，應(yīng)該要涵蓋員工工作的所有環(huán)節(jié)，比如員工工作效率、員工工作狀態(tài)等，對不同的考核要素要進行比例的分配，反映出不同部門的考核重點。

二、結(jié)語

篇10

關(guān)鍵詞：電力施工 績效管理 問題及改進

電力施工企業(yè)的重要戰(zhàn)略管理手段就是績效管理。它將對電力工程項目的施工管理產(chǎn)生影響。如何對人力資源進行有效開發(fā)和利用，充分調(diào)動工作人員的積極性和熱情，是擺在電力施工企業(yè)面前的至關(guān)重要的發(fā)展問題。對于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者來說，研究和探索這樣的新課題勢在必行。

一、績效管理的內(nèi)涵和作用闡述

（一）計劃、領(lǐng)導(dǎo)、組織、控制以及協(xié)調(diào)共同組成了績效管理的內(nèi)容。績效管理是電力施工企業(yè)管理方面的重要內(nèi)容。電力施工企業(yè)的績效管理在新時代的背景之下，著重強調(diào)其連續(xù)性，也就是說：在注重企業(yè)管理結(jié)果的同時，關(guān)注目標(biāo)的達成過程。

（二）在電力施工企業(yè)中實施績效管理的作用有以下幾點：

（1）制定科學(xué)合理的目標(biāo)，激勵員工；

（2）為保證項目施工的全面實現(xiàn)，必須對全體員工進行約束與督促；

（3）通過對人力資源管理工作提供的信息和數(shù)據(jù)進行分析，在員工的知識技能培訓(xùn)、加薪或者職位晉升的過程中實現(xiàn)公開、公平和公正，以提高全體員工的士氣。

二、電力施工企業(yè)績效管理存在的問題

（一）因為績效管理的壓力不夠，致使員工以消極情緒對待績效管理。

由于電力施工企業(yè)的壟斷經(jīng)營的特性，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和員工并未認(rèn)識到績效管理的重要性，從而導(dǎo)致績效管理的壓力無法滿足管理需求。

由于大多數(shù)員工對績效工作的管理者存在或多或少的抵觸情緒，認(rèn)為績效管理沒有多大的作用，或者認(rèn)為績效管理不公平，難以使員工的績效現(xiàn)狀得到真實的反映。

（二）績效管理的目標(biāo)不清楚。

我國國內(nèi)現(xiàn)階段的績效管理還不夠成熟，沒有將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與績效管理目標(biāo)有機地結(jié)合起來，致使管理工作出現(xiàn)混亂。導(dǎo)致目標(biāo)不明確的原因有：

（1）對于電力企業(yè)員工而言，相對穩(wěn)定的工資和福利待遇，使得大多數(shù)人都認(rèn)為績效工作沒有存在的必要，而合理確定目標(biāo)就無異于天方夜譚；

（2）對企業(yè)整體目標(biāo)的具體分析在績效管理中起著一定的作用，如果對績效管理工作不重視的話，就無法將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)成功轉(zhuǎn)化為績效管理的項目優(yōu)勢。

（三）績效管理辦法缺乏科學(xué)性。相應(yīng)的管理目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)無法在電力企業(yè)的績效管理中得到很好的體現(xiàn)，從而在實施績效管理的過程中，缺乏科學(xué)依據(jù)。提別是對于企業(yè)績效和員工績效沒有合理的區(qū)分，各層級之間的制衡關(guān)系也相對缺乏，通常只采用一層不變的管理模式。這將影響績效管理的實效和質(zhì)量。與此同時，對于不同層次的組織和不同類型的員工應(yīng)該區(qū)分管理。

（四）參差不齊的績效管理人員素質(zhì)

由于在電力施工企業(yè)中，人力資源部門并不是企業(yè)最重視的部門，績效管理人員的專業(yè)化程度也不高，讓未經(jīng)歷過專業(yè)培訓(xùn)的員工在績效工作中處于主體地位，其后果就可想而知了。

由于績效管理人員的專業(yè)化水平不高，使得企業(yè)無法有序開展各項工作，不能將施工項目管理和績效管理相結(jié)合，最后導(dǎo)致績效管理工作流于表面。從電力施工的角度來看，管理效果必然受績效管理人員的綜合素質(zhì)所影響，從而影響到施工作業(yè)的開展。

三、對電力施工企業(yè)績效管理的改進對策

（一）對管理者的績效意識進行提高，建立健全績效管理體系

提高管理效果的首要任務(wù)就是轉(zhuǎn)變和提高電力企業(yè)管理者的績效意識；只有企業(yè)管理者意識到績效管理的重要性，才能在績效管理工作中，使領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)生思想意識的轉(zhuǎn)變；達成電力企業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)者和職工的共同目標(biāo)。

在電力施工企業(yè)中，應(yīng)對領(lǐng)導(dǎo)者進行績效管理相關(guān)方面的培訓(xùn)，使他們真正意識到績效管理在促進企業(yè)發(fā)展過程中的作用，轉(zhuǎn)變觀念意識，扮演好企業(yè)管理者在績效管理方面的角色。

與此同時，依據(jù)電力施工企業(yè)的相應(yīng)性質(zhì)和特點，與工程項目緊密結(jié)合， 績效管理工作由人力資源部和項目部通力合作來實現(xiàn)；完善績效管理監(jiān)督機構(gòu)，明確企業(yè)相關(guān)人員的職責(zé)，是績效管理工作的權(quán)威性和專業(yè)性得到提升。

（二）為使績效管理達到理想效果，必須明確電力施工企業(yè)的績效管理目標(biāo)。并對管理的標(biāo)準(zhǔn)和制度進行預(yù)先制定。電力施工企業(yè)應(yīng)從自身的經(jīng)營和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，使績效管理目標(biāo)合理化。具體措施分為以下幾點：

績效管理的考核目標(biāo)分為：電力企業(yè)、各個工作部門以及職工三個方面。對不同層次的績效考核，制定不同的考核辦法，完成績效管理工作的總體目標(biāo)。

（三）對績效管理人員的綜合素質(zhì)進行提升。

電力施工企業(yè)的績效管理工作應(yīng)注重：

嚴(yán)格地考核績效管理人員的綜合素質(zhì)，績效管理人員具體崗位的確定應(yīng)該依據(jù)考核的內(nèi)容而定。與此同時，人力資源管理部門應(yīng)與項目部、財務(wù)財會部門、安全技術(shù)部門進行通力合作，注重績效管理人員的培訓(xùn)和提升，讓他們積累相關(guān)的理論和知識，從而提升自我的綜合素質(zhì)，合理有效地開展績效工作。

（四）改革績效管理辦法，針對企業(yè)的績效管理工作，有如下方法可供選用：360度全方位考核法、關(guān)鍵事件技術(shù)辦法、領(lǐng)導(dǎo)行為效力和功能考核法、績效分布考核辦法、目標(biāo)管理法、科萊斯平衡記分卡法等等。電力企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己工程建設(shè)的實際情況，選用與實際需要相符合的方法進行優(yōu)化組合，主要和輔助的管理方法并行，避免造成管理的片面性使管理陷入混亂。

與此同時，在改革績效管理辦法的過程中，還應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的戰(zhàn)略和理念以及績效系統(tǒng)的完善程度來決定具體方法。

對于企業(yè)管理者的績效管理方法，有如下幾項可供參考：目標(biāo)管理法、對業(yè)績的經(jīng)營狀況進行評價的方法、科萊斯平衡記分卡法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法等等；而針對企業(yè)員工關(guān)于績效方面的考核辦法有：目標(biāo)管理法、素質(zhì)能力測評法、全方位考核法、關(guān)鍵技術(shù)考核法、科萊斯平衡記分卡法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法等等。合理組合與運用上述績效管理方法，可以保證績效管理的全面性和立體層次感。在保證績效管理結(jié)果的公平性的基礎(chǔ)上，將各個不同層次的考核歸入大的績效管理范圍之內(nèi)。

（五）加強企業(yè)文化建設(shè)，使績效管理模式從注重制度管理向注重文化管理方面過渡

企業(yè)的靈魂就是企業(yè)文化。是不斷推動企業(yè)向前發(fā)展的動力。企業(yè)文化在無形中影響和指導(dǎo)著企業(yè)的績效管理體系。反之，通過企業(yè)的價值評價和分配體系，企業(yè)文化才能發(fā)揮出它的功能。績效導(dǎo)向的構(gòu)建與強調(diào)溝通的企業(yè)氛圍，是保障績效管理體系順利運行的關(guān)鍵兩個方面；要將這個目標(biāo)實現(xiàn)，必須做到以下幾個方面：

（1）高層管理者必須認(rèn)可和給予支持，作為企業(yè)文化的建設(shè)者和傳播者，電力企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的言行舉止直接關(guān)系到下級的行為和社會對企業(yè)文化的認(rèn)同度。

（2）相關(guān)績效管理的制度必須與員工業(yè)績相吻合，包括設(shè)定績效指標(biāo)體系、績效考核辦法、薪酬分配制度、干部選拔制度等等。這是企業(yè)實現(xiàn)既定目標(biāo)的有效控制手段和措施。企業(yè)中的每一位員工都應(yīng)該明白：領(lǐng)導(dǎo)層的實際需要、其重視的是員工哪方面的品質(zhì)并在什么情況下給予員工獎勵（實物和現(xiàn)金或者工資上的提升），從而明確自己的職責(zé)。

（3）在績效管理的過程之中，進行持續(xù)的溝通，并定期進行培訓(xùn)或者輔導(dǎo)，建立定期溝通輔導(dǎo)制度。使管理人員對溝通引起重視，并創(chuàng)造一個輕松和諧的溝通環(huán)境。

（4）公平透明的企業(yè)氛圍的建立，在尊重員工的前提下，讓員工參與績效管理工作，讓員工從心里承認(rèn)績效管理工作，對員工的思想和價值觀進行潛移默化的影響， 打造對員工進行指導(dǎo)的文化指南。

激勵機制和薪酬分配制度的創(chuàng)新，將極大地調(diào)動員工工作的積極性。

因為我國目前的供電企業(yè)在激勵員工這方面手段滯后，所以員工的積極性也受到了影響，解決這種狀況的途徑有：

首先，對現(xiàn)有的工資制度進行改革，用崗位薪點工資制度取代傳統(tǒng)的崗位技能工資制度；

其次，將按生產(chǎn)要素分配和按勞分配有機結(jié)合，允許分配技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素。

再者，將與績效掛鉤的薪酬分配比重逐步提高。

第四，對職業(yè)發(fā)展通道進行多元化建設(shè)，完善梯隊建設(shè)。

第五，非物質(zhì)激勵的作用應(yīng)引起重視。依照雙因素理論，分為內(nèi)部激勵和外部激勵。內(nèi)部激勵是指在工作過程中感到滿足，如自我成就感的實現(xiàn)等；外部激勵是指薪酬和額外的獎金激勵等等。激勵員工應(yīng)以工作的本身為出發(fā)點，這樣對員工的激勵才是持久而高效的。