導(dǎo)語：如何才能寫好一篇?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞:勞動(dòng)合同建立穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系

勞動(dòng)合同，是指勞動(dòng)者與用人單位之間為確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議。

勞動(dòng)法頒布至今，在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會穩(wěn)定方面取得了一定的成效，但是由于我國目前勞動(dòng)合同制度中在建立和穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系方面存在許多不足，從而使這一應(yīng)用最為廣泛的合同制度并未發(fā)揮其應(yīng)有的效力和作用。

本文試結(jié)合勞動(dòng)合同制度在如下方面存在的不足之處及其引發(fā)的問題，對完善我國勞動(dòng)合同制度的提出本人拙見。

一、我國勞動(dòng)合同制度的不足及其在實(shí)踐中引發(fā)的問題

1.沒有規(guī)定與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同是用人單位的基本義務(wù)。我國《勞動(dòng)法》只在第十六條第二款中規(guī)定:“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同?！辈]有明確規(guī)定訂立勞動(dòng)合同的義務(wù)是在用人單位方還是在二者雙方。義務(wù)承擔(dān)方規(guī)定的不明確，使得用單位和勞動(dòng)者尤其是用人單位缺乏簽訂勞動(dòng)合同的主動(dòng)性，從而造成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在。而我國目前相關(guān)法律對于應(yīng)如何處理從未有過勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系則缺乏必要規(guī)定。

2.對于勞動(dòng)合同簽訂程序上的規(guī)定缺乏操作性?！秳趧?dòng)法》對于勞動(dòng)合同的簽訂只在內(nèi)容與原則上作了相應(yīng)的規(guī)定，但在以下兩方面卻未做出規(guī)定:(1)勞動(dòng)者進(jìn)人用人單位工作后，用人單位應(yīng)在何時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。法律沒有規(guī)定，就造成了用人單位沒有與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的緊迫感。(2)沒有建立起勞動(dòng)合同的申報(bào)制度。沒有該制度，勞動(dòng)行政部門對用人單位的用工狀況不了解，也就無法對勞動(dòng)合同制度執(zhí)行貫徹狀況做出監(jiān)督和檢查。

3.目前勞動(dòng)合同制度對于故意拖延或不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的用人單位強(qiáng)制力不足。《勞動(dòng)法》第九十八條規(guī)定:用人單位“故意拖延不訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)改正，對勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。"1998年勞動(dòng)部《關(guān)于違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第二條規(guī)定:用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同的，及勞動(dòng)合同到期后故意不及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同的，用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。這兩則規(guī)定具有共同的不足之處:由于法律未明確規(guī)定用人單位應(yīng)在何時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，所以就無法界定用人單位是否在“故意拖延”。再者是在形成事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系后，勞動(dòng)者如被解除勞動(dòng)關(guān)系，其損失范圍在實(shí)踐中也難以確定，這就使得勞動(dòng)者難以獲得賠償，從而保障自己合法權(quán)益。

由于勞動(dòng)合同制度在上述幾方面所存在的不足，加之其它因素的作用，從而在實(shí)踐中形成了大量雇傭而無合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是不受法律保護(hù)的。在私營企業(yè)中這種情況尤其突出，即使有合同也多簡單，粗糙，不夠規(guī)范，甚至個(gè)別勞動(dòng)合同條款中還包含了一些違反法律法規(guī)的內(nèi)容。如個(gè)別用人單位與勞動(dòng)者簽訂生死合同，即勞動(dòng)過程中造成的死亡傷害雇主不負(fù)任何責(zé)任，五花/l門的風(fēng)險(xiǎn)抵押等。即使在國有企業(yè)中，也有大量不重視勞動(dòng)合同的現(xiàn)象存在，有的用人單位至今仍未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同;有的合同期限界滿也不簽訂新的合同，從而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系;有的簽訂合同之后不執(zhí)行，只作表面文章，這些都嚴(yán)重侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

二、關(guān)于完善我國勞動(dòng)合同制度的幾點(diǎn)建議

1，應(yīng)明確規(guī)定，與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同是用人單位的義務(wù)。雖然我國《勞動(dòng)法》規(guī)定簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)遵循平等自愿，協(xié)商一致的原則，但是本人認(rèn)為這在某種程度上是不符合我國國情的。從勞動(dòng)關(guān)系雙方實(shí)力對比來看，勞動(dòng)者處于弱者地位，這本身就是不平等的。而由于我國的勞動(dòng)力供求矛盾突出，這種強(qiáng)弱的對比則更加明顯，并且有不斷加強(qiáng)的趨勢。如果沒有嚴(yán)格的法律規(guī)定加以約束，利益的驅(qū)使可能使得某些用人單位，尤其是中小企業(yè)通過不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同而逃避其應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)，從而侵害了勞動(dòng)者合法權(quán)益。本人認(rèn)為勞動(dòng)法規(guī)的制定其重心應(yīng)向勞動(dòng)者方向偏移，只有勞動(dòng)者的權(quán)益得到最大限度的保護(hù)，勞動(dòng)者才能無后顧之憂的投人工作，從而為用人單位帶來更大的效益。因此，本人建議在勞動(dòng)立法中把與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同作為用人單位的義務(wù)加以明確規(guī)定。:

2.對于簽訂勞動(dòng)合同的程序，應(yīng)本著加強(qiáng)操作性的原則，從如下方面加以完善:(l)明確規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者簽訂書面合同的期限，且此期限不應(yīng)過長，本人認(rèn)為應(yīng)在一周內(nèi)為宜。(2)建立起用人單位的勞動(dòng)合同登記和申報(bào)工作。規(guī)定用人單位將勞動(dòng)合同報(bào)送到勞動(dòng)行政部門備案，制定操作性強(qiáng)的違規(guī)懲罰措施，以使勞動(dòng)行政部門對企業(yè)用工狀況加以監(jiān)督，有法可依。(3)將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系視為無固定期限的勞動(dòng)合同。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生，究其原因多在用人單位方，雖然勞動(dòng)部年的有關(guān)解釋規(guī)定，有固定期限的勞動(dòng)合同期滿后，因用人單位方面的原因，未能辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實(shí)上的勞動(dòng)合同關(guān)系的，視為續(xù)訂合同，用人單位應(yīng)及時(shí)與勞動(dòng)者協(xié)商合同期限，辦理續(xù)訂手續(xù)。但對于從未有過勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)作如何處理則應(yīng)加以進(jìn)一步明確規(guī)定。(4)建議法律賦予各級工會更加廣泛的監(jiān)督權(quán)利。本文不止一次的提到用人單位和勞動(dòng)者雙方的實(shí)力對比，本人認(rèn)為，勞動(dòng)立法是調(diào)整二者關(guān)系的手段，使勞資雙方具有統(tǒng)一的根據(jù)來達(dá)成一致。而這一過程，在某種情況下則需要由工會通過集體合同，集體談判來實(shí)現(xiàn)。在許多市場經(jīng)濟(jì)制度比較健全的國家，工會的力量都是很大的，而我國在這一方面則較差，工會力量薄弱。所以加強(qiáng)工會的力度同樣重要。

篇2

我國在《勞動(dòng)合同法》出臺之前實(shí)際上已經(jīng)出臺調(diào)整“非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系”的文件或法規(guī)，但是我們可以看到這樣的調(diào)整首先是針對個(gè)別形態(tài)的非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系中的某個(gè)急待解決的問題，其次立法的層次較低。近期由于勞務(wù)派遣以及非全日制用工這兩種非標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)形式在實(shí)際的生活中已經(jīng)大量出現(xiàn)，現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》在原來的法律體系基礎(chǔ)上對其進(jìn)行了專門的規(guī)定。盡管如此，筆者認(rèn)為這種規(guī)定仍然過于粗線條，很難克服實(shí)踐中出現(xiàn)的問題。

首先是從非全日制用工中有關(guān)內(nèi)容來看，我國的全日制就業(yè)的解雇保護(hù)是相對比較嚴(yán)格的，但《勞動(dòng)合同法》對非全日制的規(guī)定卻較為寬松。我國《勞動(dòng)合同法》規(guī)定非全日制勞動(dòng)合同的解除不再作書面形式的強(qiáng)制要求，同時(shí)勞動(dòng)合同的解除也只是規(guī)定了雙方當(dāng)事人中的任何一方可以隨時(shí)通知對方終止用工，而對實(shí)際中存在的一些特殊情況卻沒有詳細(xì)規(guī)定，這使用人單位所需支付的成本與風(fēng)險(xiǎn)被降低了，使得用人單位更容易規(guī)避法律義務(wù)，將全日制轉(zhuǎn)變?yōu)榉侨罩频墓と恕Ａ硗?，在工資方面，全日制與非全日制也存在較大區(qū)別，《勞動(dòng)合同法》中雖然規(guī)定了對勞動(dòng)報(bào)酬的支付周期的剛性規(guī)定，但沒有規(guī)定相應(yīng)的法律救濟(jì)措施。

其次是勞務(wù)派遣的相關(guān)規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》雖對勞動(dòng)派遣作出專節(jié)的規(guī)定，但由于一些規(guī)定過于原則，缺乏可操作性。比如對一些違規(guī)行為的法律救濟(jì)規(guī)定，“同工同酬“的具體標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，對勞務(wù)派遣單位的與用工單位的職責(zé)劃分、責(zé)任承擔(dān)等。也正是因?yàn)槿绱?，大量的“隱蔽勞動(dòng)關(guān)系”從勞務(wù)派遣中發(fā)展出來，勞務(wù)派遣成為了隱蔽勞動(dòng)關(guān)系的最主要的形式。就以“用人單位”這一概念為例，我國《勞動(dòng)合同法》第58條的規(guī)定強(qiáng)調(diào)的是勞動(dòng)關(guān)系結(jié)構(gòu)中“一對一”的關(guān)系。但與此同時(shí)，我國《勞動(dòng)合同法》在第62條中用工單位的責(zé)任規(guī)定加上該法第92條規(guī)定，卻又基本可歸于類似于美國的“共同雇主”的觀點(diǎn)。如此一來，其實(shí)是形成了一個(gè)內(nèi)涵模糊的法律概念。

在實(shí)踐中，用工單位依據(jù)法律中“用人單位”的定位而大肆逆向派遣從而發(fā)展出“隱蔽勞動(dòng)關(guān)系”。對此，筆者認(rèn)為，我國應(yīng)該就這方面單獨(dú)立法，細(xì)化相應(yīng)的規(guī)定，對非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系形成特定的規(guī)制的方式。從國際的視野看，很多國家已經(jīng)制定了非正規(guī)就業(yè)的專項(xiàng)立法。德國與日本分別于上世紀(jì)70、80年代頒布了《勞動(dòng)者派遣法》；歐共體委員會也在1984年以《勞動(dòng)者派遣、勞動(dòng)者供給及有期雇傭合同相關(guān)的理事會指令案修正案》向理事會提出。可見，非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系單獨(dú)立法已經(jīng)是大勢所趨。實(shí)際上，近期我國也已就此類情況開始有所行動(dòng)。人社部的《勞務(wù)派遣若干規(guī)定（征求意見稿）》推動(dòng)了所反映的對非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系法律規(guī)定細(xì)化的探索就是很好的思路。其次，我國現(xiàn)行法律體系在標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系中法律有著嚴(yán)格的規(guī)定，在非標(biāo)準(zhǔn)中卻不能加以體現(xiàn)。故筆者認(rèn)為，在相應(yīng)的專項(xiàng)立法中，細(xì)化相應(yīng)有關(guān)的規(guī)定的同時(shí)，也應(yīng)適當(dāng)加強(qiáng)對非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的保護(hù)，從而減少一些企業(yè)因?yàn)槎咴诒Ｗo(hù)上的巨大差異出于減少經(jīng)濟(jì)成本和法律風(fēng)險(xiǎn)等目的而采取措施規(guī)避法律。

（二）正規(guī)用工與靈活用工并存的用人雙軌制的矛盾問題及其解決路徑

許多單位之所以用短期用工的形式掩蓋長期用工的目的，實(shí)質(zhì)只在于實(shí)現(xiàn)靈活用工。一些學(xué)者將我國現(xiàn)行用工體制概括為了“正規(guī)用工與靈活用工并存的新型用人雙軌制：《勞動(dòng)合同法》一方面致力于克服勞動(dòng)合同短期化現(xiàn)象，另一方面致力于用人雙軌制的重構(gòu)?！币舱?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》公布以后“，正規(guī)”與“靈活”形成對立，一些本該“正規(guī)用工”的勞動(dòng)崗位很有可能只有采用非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)的形式才能找回“靈活用工”的機(jī)制使勞務(wù)派遣不合理發(fā)展起來。對此，有學(xué)者指出，可以對“靈活用工的方式進(jìn)行抑制”從而達(dá)到兩者的平衡，筆者認(rèn)為這是不合理的。從國際上來看，以日本為例，1947年日本公布的《職業(yè)安定法》對于勞務(wù)派遣是持全面禁止的態(tài)度，然而這導(dǎo)致的結(jié)果是促使產(chǎn)業(yè)界紛紛以承攬契約來進(jìn)行規(guī)避。之后日本1985年公布的《勞動(dòng)者派遣法》對勞務(wù)派遣有所松動(dòng)，規(guī)定了16種允許派遣的業(yè)務(wù)范圍。但由于制造業(yè)不在這16種允許派遣的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)，制造業(yè)的“偽裝承包”在該法出臺以后急速增加。類似的，在我國，《勞動(dòng)合同法》雖然第一次以較高層次的法律對勞務(wù)派遣進(jìn)行了規(guī)定，也基本上明確了我國將勞務(wù)派遣作為補(bǔ)充性用工的立法精神。但與此同時(shí)，在《勞動(dòng)合同法》第58條第2款又要求勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立2年以上的固定期限勞動(dòng)合同，追求將這種非典型的、補(bǔ)充性的勞動(dòng)關(guān)系長期、安定化。

篇3

內(nèi)容摘要:目前，新建企業(yè)的勞資關(guān)系問題需要從三個(gè)方面依法調(diào)整:規(guī)范勞動(dòng)合同制度，依法確立勞資關(guān)系;規(guī)范保險(xiǎn)保護(hù)制度，依法穩(wěn)定勞資關(guān)系;規(guī)范集體合同制度，依法協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系。新建企業(yè)勞動(dòng)合同不規(guī)范，發(fā)生糾紛難以處理;忽視社會保險(xiǎn)和勞動(dòng)安全衛(wèi)生，惡性傷亡事故造成雙方嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失;企業(yè)主的誤解，致使集體合同制度不能得到落實(shí)。新建企業(yè)必須提高認(rèn)識、規(guī)范制度、依法調(diào)整勞資關(guān)系。

所謂新建企業(yè)，就是指改革開放以來建立的外資企業(yè)、私營企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)。這些企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)與國營國有企業(yè)不同?！秳趧?dòng)法》實(shí)施以來，我國既有的職工與國家之間的勞動(dòng)關(guān)系依法已經(jīng)轉(zhuǎn)變成為職工與具體的用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系。這種與市場經(jīng)濟(jì)制度相適應(yīng)的勞動(dòng)關(guān)系必須依法調(diào)整規(guī)范。所謂新建企業(yè)中的勞動(dòng)關(guān)系確切地說，應(yīng)當(dāng)叫“勞資關(guān)系”，因?yàn)槠湟环绞琴Y本所有者，而另一方則是勞動(dòng)力使用權(quán)利的出讓者。按照現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，與社會主義市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的勞動(dòng)制度主要表現(xiàn)為三個(gè)方面即勞動(dòng)合同制度、勞動(dòng)保護(hù)和社會保險(xiǎn)制度以及集體合同制度。目前，調(diào)整新建企業(yè)勞資關(guān)系必須首先從這三個(gè)方面著手。

一、規(guī)范勞動(dòng)合同制度依法確立勞資關(guān)系

勞動(dòng)合同制度是與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的勞動(dòng)制度的基礎(chǔ)。所謂勞動(dòng)合同，就是指勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議。由此可見，調(diào)整新建企業(yè)的勞資關(guān)系必須首先規(guī)范勞動(dòng)合同制度，是否簽訂勞動(dòng)合同關(guān)系到勞資關(guān)系的存在與否及其合法性問題。據(jù)報(bào)道，某市高科技開發(fā)區(qū)的數(shù)百家公司的打工者，10%沒有簽訂規(guī)范的勞動(dòng)合同或者根本沒有勞動(dòng)合同。沒有簽訂規(guī)范的勞動(dòng)合同或者根本不簽訂勞動(dòng)合同，不僅不利于員工，其實(shí)更不利于公司。

首先，對于公司來說，不簽訂勞動(dòng)合同而雇傭員工屬于非法用工行為，依法用人單位必須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)法》(以下簡稱《勞動(dòng)法》)第十六條第二款規(guī)定:“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同”。由此可見，雇傭員工必須簽訂勞動(dòng)合同。只有簽訂勞動(dòng)合同其用工行為才是合法的。否則，用人單位因此給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)按勞動(dòng)部《違反有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》的規(guī)定進(jìn)行賠償。

再者，不簽訂勞動(dòng)合同就很難確認(rèn)雇用關(guān)系的存在。因此，一旦發(fā)生爭議，對于職工而言其權(quán)益很難得到有效而充分的保護(hù)。按照現(xiàn)行的勞動(dòng)爭議處理制度，沒有簽訂勞動(dòng)合同，如果確實(shí)能夠證明勞動(dòng)關(guān)系的存在，促裁機(jī)構(gòu)雖然也受理所發(fā)生的勞動(dòng)爭議，但是，只能按照國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)處理，而國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)往往是較低的。如工資問題，國家或地方政府只做出了最低規(guī)定，而企業(yè)實(shí)際支付給員工的工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國家規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)?？梢姡瑔T工的權(quán)益就不能得到充分的保護(hù)。

目前，新建企業(yè)忽視簽訂勞動(dòng)合同的原因很多，不同類型的企業(yè)和員工素質(zhì)的不同而不盡相同。就企業(yè)而言，在生產(chǎn)類型的企業(yè)中，或是存在非法用工的行為，如非法招收外地打工者或雇用童工，或是勞動(dòng)強(qiáng)度較大嚴(yán)重侵害員工的休息權(quán)利，或是規(guī)避社會保險(xiǎn)等等必須履行的義務(wù)等等，故意拒絕簽訂勞動(dòng)合同。在那些技術(shù)含量較高的企業(yè)如高科技公司，企業(yè)為了壓低工資短期使用員工的技術(shù)而故意以口頭約定試用期而拖延或者拒絕簽訂勞動(dòng)合同。就員工而言，那些外地尤其是農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工的打工者，或是迫于生活的壓力急于找到工作而不敢提出簽訂勞動(dòng)合同的合理要求，或是為了再擇業(yè)的方便而不愿接受勞動(dòng)合同的約束而忽視簽訂勞動(dòng)合同。對于那些具有一定技術(shù)和資歷的員工而言，或是自以為工資報(bào)酬較高無需簽訂勞動(dòng)合同，或是由于自身處于管理階層而忽視簽訂勞動(dòng)合同。所有這些，從根本上講，都是因?yàn)閯趧?dòng)法制意識淡漠所致，而無論什么原因沒有簽訂勞動(dòng)合同，都潛伏著勞資關(guān)系的危機(jī)。因此，加強(qiáng)法制教育，提高建立勞動(dòng)關(guān)系的合同意識，對于協(xié)調(diào)新建企業(yè)的勞資關(guān)系是至關(guān)重要的。

二、規(guī)范保險(xiǎn)保護(hù)制度依法穩(wěn)定勞資關(guān)系

所謂社會保險(xiǎn)，就是國家強(qiáng)制實(shí)行的在某種法定事實(shí)出現(xiàn)后勞動(dòng)者獲得幫助和補(bǔ)償以及保證其基本生活的社會保障制度。建立和完善社會保險(xiǎn)制度是順利改革我國以往勞動(dòng)制度所必須的一項(xiàng)工作，是適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制勞動(dòng)制度的重要組成部分。規(guī)范社會保險(xiǎn)制度，對于依法穩(wěn)定勞資關(guān)系具有非常重要的意義。

《勞動(dòng)法》第九章對我國社會保險(xiǎn)制度作出了明確規(guī)定:國家建立社會保險(xiǎn)制度設(shè)立社會保險(xiǎn)基金，“用人單位必須依法參加社會保險(xiǎn)，繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)”;“社會保險(xiǎn)水平應(yīng)當(dāng)與社會發(fā)展水平和社會承受能力相適應(yīng)”?！秳趧?dòng)法》第73條規(guī)定:“勞動(dòng)者在下列情況下，依法享受社會保險(xiǎn)待遇:(一)退休;(二)患病、負(fù)傷;(三)因工傷殘或者職業(yè)病;(四)失業(yè);(五)生育。勞動(dòng)者死后，其遺屬依法享受遺屬津貼”。由此可見，為員工繳納社會保險(xiǎn)金是用人單位必須履行的義務(wù)，對于員工而言，是在法定的事實(shí)出現(xiàn)以后依法應(yīng)當(dāng)享有的權(quán)利。用人單位為員工繳納社會保險(xiǎn)金實(shí)際上是解除了員工為企業(yè)效力而出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)生活困難的后顧之優(yōu)，因此，對于穩(wěn)定勞資夭系促使員工安心工作的積極意義是不言而喻的。規(guī)范社會保險(xiǎn)制度，是對員工權(quán)益的保護(hù)，實(shí)際上更有利于減輕企業(yè)的負(fù)擔(dān)。國有企業(yè)處于困境的一個(gè)很重要的原因就在于它承受著歷史遺留下來的大量離退休人員養(yǎng)老金等負(fù)擔(dān)。新建企業(yè)如果不完善社會保險(xiǎn)制度，隨著企業(yè)的發(fā)展也必然會面臨離退休人員的養(yǎng)老金、傷病員工的醫(yī)療費(fèi)等等重負(fù)。規(guī)范社會保險(xiǎn)制度，員工退休、患病負(fù)傷、因工傷殘或患職業(yè)病、失業(yè)、生育等等都將由社會承擔(dān)，這無疑減輕了企業(yè)的壓力，有利于企業(yè)輕裝發(fā)展。規(guī)范社會保險(xiǎn)制度，則可以避免在這些事實(shí)出現(xiàn)以后員工與企業(yè)發(fā)生糾紛，從而有利于勞資關(guān)系的穩(wěn)定。

然而，據(jù)調(diào)查，目前新建企業(yè)往往忽視規(guī)范社會保險(xiǎn)制度。其原因大體有三個(gè)方面:第一，為了眼前的利益而極力避免繳納法定的社會保險(xiǎn)金，認(rèn)為這是企業(yè)一個(gè)負(fù)擔(dān);第二，某些企業(yè)對國家規(guī)定的社會保險(xiǎn)制度不甚了解從而忽略了繳納社會保險(xiǎn)金;第三，由于我國社會保險(xiǎn)制度不甚完善，保險(xiǎn)基金轉(zhuǎn)移手續(xù)復(fù)雜而寧愿購買商業(yè)保險(xiǎn)也不愿繳納社會保險(xiǎn)金。因此，新建企業(yè)及其員工都應(yīng)當(dāng)自覺地樹立社會保險(xiǎn)意識，主動(dòng)學(xué)習(xí)有關(guān)社會保險(xiǎn)的法律、法規(guī)和政策。另一方面，國家也應(yīng)當(dāng)盡快建立和完善社會保險(xiǎn)的法律制度，從而穩(wěn)定新建企業(yè)的勞資關(guān)系。 勞動(dòng)保護(hù)問題也必須引起新建企業(yè)的高度重視。據(jù)調(diào)大而惡性的員工傷亡事故大多發(fā)生在新建企業(yè)。深圳市在一年之中，員工肢體工傷殘事故多達(dá)萬余宗，其中大多發(fā)生在新建企業(yè)。這類重大而惡性的員工傷亡事故發(fā)生的主要原因在于，企業(yè)主無視國家的勞動(dòng)保護(hù)法律制度。生產(chǎn)設(shè)備落后、勞動(dòng)保護(hù)用品和設(shè)施不足、強(qiáng)令指揮冒險(xiǎn)作業(yè)，所有這些都必將導(dǎo)致員工傷亡事故。勞動(dòng)安全衛(wèi)生直接關(guān)系到勞動(dòng)者身體健康狀況，《勞動(dòng)法》第53條規(guī)定:“勞動(dòng)安全衛(wèi)生必須符合國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，’;“三建工程”必須做到“三同時(shí)”。企業(yè)必須建立健全勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度，嚴(yán)格執(zhí)行國家勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程和標(biāo)準(zhǔn)，對勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育，防止勞動(dòng)過程中事故，減少職業(yè)危害;企業(yè)必須為勞動(dòng)者提供符合國家規(guī)定的勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件和必要的勞動(dòng)防護(hù)用品，對從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行健康檢查。從事特種作業(yè)的勞動(dòng)者必須經(jīng)過專門培訓(xùn)并取得特種作業(yè)資格。勞動(dòng)者對企業(yè)管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)有權(quán)拒絕執(zhí)行。對危害生命安全和身體健康的行為，有權(quán)提出批評、檢舉和控告。勞動(dòng)安全衛(wèi)生是保護(hù)勞動(dòng)者基本人權(quán)的一個(gè)組成部分，必須引起新建企業(yè)的高度重視。

三、規(guī)范集體合同制度依法協(xié)調(diào)勞資關(guān)系

發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家工會運(yùn)動(dòng)的200年的歷史，證明了集體合同制度是協(xié)調(diào)勞資雙方關(guān)系的有效手段?！秳趧?dòng)法》第三章最后三條對此作出了明確規(guī)定，為了規(guī)范集體合同制度勞動(dòng)部還專門制定了《集體合同規(guī)定》，這兩個(gè)法律文件完整地體現(xiàn)了我們國家的集體合同制度。所謂集體合同，是指企業(yè)職工一方與企業(yè)就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)和福利等事項(xiàng)經(jīng)過集體協(xié)商依法簽訂的書面協(xié)議。由此可見，集體合同確定了企業(yè)的勞動(dòng)基準(zhǔn)。簽訂集體合同對于協(xié)調(diào)勞資雙方關(guān)系具有十分重要的作用。在全國總工會、國家經(jīng)貿(mào)委和勞動(dòng)部門的共同促進(jìn)下，全國有30多萬家企業(yè)依法簽訂了集體合同。應(yīng)當(dāng)說，集體合同制度對于新建企業(yè)協(xié)調(diào)勞資關(guān)系有著積極的作用然而，就全國的情況而言，恰恰是在這類企業(yè)集體合同制度沒有得到很好地落實(shí)。

據(jù)調(diào)查，新建企業(yè)之所以忽視集體合同制度，其主要原因有這樣幾個(gè)方面:第一，某些新建企業(yè)由于規(guī)模小員工人數(shù)少，認(rèn)為沒有簽訂集體合同的必要;第二，某些新建企業(yè)主對簽訂集體合同心存疑慮，認(rèn)為集體談判就是員工與企業(yè)鬧對立;第三，大多數(shù)新建企業(yè)沒有組建工會，認(rèn)為沒有工會就可以不簽訂集體合同。

篇4

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)價(jià)值 制度價(jià)值 本質(zhì) 辯證關(guān)系

中圖分類號：F014.31 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）10-026-03

科技發(fā)展史清晰地展現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)社會的科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平是導(dǎo)致生產(chǎn)關(guān)系變革的主要原因。從制度經(jīng)濟(jì)學(xué)視角看，經(jīng)濟(jì)社會的生產(chǎn)關(guān)系屬于制度因素，時(shí)間序列的社會制度因素（或者叫制度因素的發(fā)展程度）是導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)社會生產(chǎn)實(shí)踐活動(dòng)變革的內(nèi)生變量。社會經(jīng)濟(jì)制度的存續(xù)性（或稱生命力）與社會全體居民推選出的制度管理與監(jiān)督執(zhí)行機(jī)構(gòu)的執(zhí)行者（政府公務(wù)員）執(zhí)政水平緊密關(guān)聯(lián)。這是關(guān)于國家職能的真正要義所在。因此，勞動(dòng)價(jià)值與制度價(jià)值之間存在必然的關(guān)聯(lián)性，理清它們之間的關(guān)系，對于把握經(jīng)濟(jì)社會運(yùn)行規(guī)律并解決市場失靈問題，至關(guān)重要。

一、勞動(dòng)價(jià)值論的本質(zhì)

深入研究中西方經(jīng)濟(jì)思想史可以發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)價(jià)值論本質(zhì)是關(guān)于經(jīng)濟(jì)社會財(cái)富總量增加，商品生產(chǎn)、流通、交換及其分配的社會經(jīng)濟(jì)歷史理論?？萍歼M(jìn)步和勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高導(dǎo)致了勞動(dòng)的內(nèi)涵與外延在不斷地豐富與拓展，因此，單純地把勞動(dòng)這一概念置于歷史范疇，把價(jià)值這一概念置于商品經(jīng)濟(jì)的范疇去解析，都不能客觀全面地詮釋勞動(dòng)價(jià)值。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)社會，一切商品交易活動(dòng)都是以國家壟斷發(fā)行的法定貨幣為媒介與結(jié)算工具，這其實(shí)是一種市場經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的制度規(guī)則。為什么要制定這種制度規(guī)則？原因就在于勞動(dòng)價(jià)值與制度價(jià)值二者之間存在必然的邏輯關(guān)聯(lián)性。

1.重商主義與重農(nóng)主義時(shí)期的價(jià)值論。人類認(rèn)知能力的局限性導(dǎo)致了重商主義與重農(nóng)主義理論體系的歷史局限性。這主要體現(xiàn)在以下幾方面：重商主義把貴金屬視為社會財(cái)富的唯一財(cái)富形式，把貴金屬貨幣積累等同于財(cái)富增加，把貿(mào)易順差與金銀等貴金屬的流入作為政府政策目標(biāo)的唯一價(jià)值取向。早期重農(nóng)主義者在自然秩序的基礎(chǔ)上，推理出特定歷史階段人類社會經(jīng)濟(jì)規(guī)律同樣是不以人的意志為轉(zhuǎn)移的客觀規(guī)律，進(jìn)而推理出了“人身自由和私有財(cái)產(chǎn)”是自然秩序所規(guī)定的人類的基本權(quán)利。于是后期重農(nóng)主義學(xué)派在邊沁的“利己主義”哲學(xué)價(jià)值觀的基礎(chǔ)上，通過論證遵循人類社會經(jīng)濟(jì)規(guī)律的理性經(jīng)濟(jì)人的經(jīng)濟(jì)行為，能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人利益和社會利益的統(tǒng)一，最終引伸出“經(jīng)濟(jì)自由主義”。但是，它卻忽視了個(gè)人利益和社會利益不一致時(shí)政府制度協(xié)調(diào)的作用――制度價(jià)值。

2.英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)時(shí)期的勞動(dòng)價(jià)值論。在西方經(jīng)濟(jì)思想史中，一個(gè)被現(xiàn)代主流經(jīng)濟(jì)學(xué)理論與實(shí)踐屆普遍接受的觀點(diǎn)是：英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)中的勞動(dòng)價(jià)值論由威廉?配第創(chuàng)立，到亞當(dāng)?斯密集大成，最終又由大衛(wèi)?李嘉圖解體。原因在于所有前馬克思勞動(dòng)價(jià)值論者，在研究討論“勞動(dòng)價(jià)值論”時(shí)，都沒有嚴(yán)格遵循勞動(dòng)價(jià)值論是關(guān)于經(jīng)濟(jì)社會財(cái)富總量增加，商品生產(chǎn)、流通、交換及分配的社會經(jīng)濟(jì)歷史理論邏輯路徑。因此，都不能嚴(yán)格遵循一般邏輯構(gòu)圖“勞動(dòng)價(jià)值價(jià)格”：旨在確立生成規(guī)定上的對象運(yùn)動(dòng)的連續(xù)性假說。

雖然馬克思以他創(chuàng)立的勞動(dòng)價(jià)值理論為基石，系統(tǒng)地分析了資本主義的生產(chǎn)過程及其市場經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，并且明確指出了勞動(dòng)是一個(gè)歷史范疇，價(jià)值是一個(gè)商品經(jīng)濟(jì)范疇；但是，馬克思在揭示出資本主義經(jīng)濟(jì)制度的內(nèi)在矛盾后，與大衛(wèi)?李嘉圖在發(fā)現(xiàn)“兩個(gè)不對等”矛盾后一樣，都沒有繼續(xù)朝著制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的邏輯路徑去架構(gòu)理論體系，沒有把資本主義經(jīng)濟(jì)社會的國家職能在經(jīng)濟(jì)生活中的作用抽象、概括、上升為“制度價(jià)值”這一制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心內(nèi)容。

因此，從現(xiàn)代主流經(jīng)濟(jì)學(xué)理論視角看，重商主義與重農(nóng)主義、英國前馬克思古典經(jīng)濟(jì)學(xué)等理論因其所處歷史時(shí)代的認(rèn)知能力和階級立場的局限性，都存在理論上的短視。

二、制度價(jià)值概論

1.制度價(jià)值內(nèi)涵。制度價(jià)值論（institution theory of value）的本源最早可以追溯到法國重農(nóng)學(xué)派的自然秩序觀。由于經(jīng)濟(jì)社會與農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的自然界存在不以人的意志為轉(zhuǎn)移的客觀規(guī)律一樣，它同樣存在著人為秩序：這種人為秩序表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)社會的各種政治、經(jīng)濟(jì)制度和法律法規(guī)。在任何經(jīng)濟(jì)社會，經(jīng)濟(jì)主體的生產(chǎn)實(shí)踐活動(dòng)都必須遵循人為秩序與自然秩序的辯證統(tǒng)一關(guān)系，即經(jīng)濟(jì)規(guī)律；否則，就會違背經(jīng)濟(jì)規(guī)律，并遭受經(jīng)濟(jì)規(guī)律的懲罰。國家的政府職能管理部門有必要據(jù)此制定、頒布一套科學(xué)的經(jīng)濟(jì)制度，一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)主體都必須遵守這一經(jīng)濟(jì)制度。這樣經(jīng)濟(jì)社會整體就能免受不必要的經(jīng)濟(jì)損失，最終實(shí)現(xiàn)社會整體經(jīng)濟(jì)價(jià)值的最大化。

國內(nèi)學(xué)者徐晉（2014）首次明確界定了制度價(jià)值論內(nèi)涵。他指出制度是價(jià)值的源泉，勞動(dòng)是價(jià)值的手段。制度價(jià)值論是勞動(dòng)價(jià)值論的邏輯前提，制度價(jià)值決定勞動(dòng)價(jià)值。制度的重要功能之一，是社會價(jià)值空間的構(gòu)建。制度確定商品交易規(guī)則，賦予商品交換機(jī)制，創(chuàng)造稀缺序列和稀缺范式。因此，制度價(jià)值論是制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論本源與核心內(nèi)容。

2.貨幣發(fā)行權(quán)壟斷與制度價(jià)值衍生。隨著資本主義工業(yè)革命的興起，科學(xué)技術(shù)的擴(kuò)散效應(yīng)使得全球經(jīng)濟(jì)社會勞動(dòng)生產(chǎn)率大幅提高，由此導(dǎo)致了商品交易種類、數(shù)量劇增；顯然，貴金屬（黃金與白銀）貨幣的供應(yīng)不能滿足日益增加的商品交易數(shù)量的要求。于是，以貴金屬貨幣作為交易工具的交易規(guī)則就必須改寫。隨著人類認(rèn)知能力的不斷提升，最終找到了其替代品：紙幣。只要在國家法制前提下制定一套嚴(yán)密的制度規(guī)則，由社會全體成員認(rèn)可的、經(jīng)濟(jì)社會最權(quán)威的國家貨幣管理機(jī)構(gòu)――中央銀行來管理印制發(fā)行紙幣，就可以真正解決以往經(jīng)濟(jì)生活中的兩大難題“等量資本不能獲得等量利潤、等量勞動(dòng)不能獲得等量價(jià)值”。但是，貨幣發(fā)行權(quán)由國家壟斷后，在如何有效監(jiān)督的問題上卻出現(xiàn)了另一難題：國家在營運(yùn)部分公共資本（包括國有資本與集體資本）時(shí)，如何保證其管理執(zhí)行者不徇私利？因?yàn)榧垘虐l(fā)行與銀行信貸資本擴(kuò)張過程中都會產(chǎn)生鑄幣稅與類鑄幣稅的問題，這實(shí)際上就會涉及到貨幣價(jià)值尺度的恒定問題，于是最初的經(jīng)濟(jì)社會的制度價(jià)值由此而生。如果說貴金屬貨幣年代，一國政府經(jīng)濟(jì)管理部門的職能只是體現(xiàn)在監(jiān)督貴金屬鑄造時(shí)的純度與重量上，制度價(jià)值還不那么明顯。那么紙幣產(chǎn)生后，在信用經(jīng)濟(jì)條件下的市場經(jīng)濟(jì)社會中，制度價(jià)值就十分凸顯，并由此進(jìn)入人類經(jīng)濟(jì)生活的視野中，它與市場經(jīng)濟(jì)活動(dòng)如影隨形。

3.完全的私人資本所有權(quán)制度與制度價(jià)值理論缺失。要解決社會經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中的“等量資本不能獲得等量利潤、等量勞動(dòng)不能獲得等量價(jià)值”這兩大矛盾，并且架構(gòu)的經(jīng)濟(jì)理論能夠指導(dǎo)社會生產(chǎn)實(shí)踐，就必須合理揚(yáng)棄古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中的勞動(dòng)價(jià)值論，采用一套全新的邏輯分析方法，重構(gòu)經(jīng)濟(jì)理論體系。仔細(xì)分析馬克思《資本論》中的假設(shè)前提與邏輯路徑，可以發(fā)現(xiàn)，他深刻意識到了大衛(wèi)?李嘉圖指出的的兩大矛盾。他發(fā)現(xiàn)了當(dāng)時(shí)資本主義社會的資本所有權(quán)制度――資本主義社會中機(jī)械化大生產(chǎn)與生產(chǎn)資料私人占有形式的矛盾，以及由此導(dǎo)致的資本主義社會經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中其他種種矛盾的表現(xiàn)形式。因此，馬克思力圖創(chuàng)立了一種全新的經(jīng)濟(jì)理論，用它解決大衛(wèi)?李嘉圖提出的資本主義社會經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中“等量資本不能獲得等量利潤和等量勞動(dòng)不能獲得等量價(jià)值”（學(xué)界稱其為“兩個(gè)不對等”）的兩大矛盾。在對“兩個(gè)不對等”的矛盾分析中，他指出，雖然社會的絕大多數(shù)勞動(dòng)者――無產(chǎn)階級有表象上的人身自由，但是資本主義社會中機(jī)械化大生產(chǎn)與生產(chǎn)資料的私人占有形式即資本主義社會普遍存在的生產(chǎn)資料私有制，以及最終金融寡頭的出現(xiàn)，形成了實(shí)質(zhì)意義上完全的私人資本所有權(quán)制度。由此導(dǎo)致資本主義國家的真正職能與執(zhí)政黨最初的良好治國理政綱領(lǐng)不可能實(shí)施，并且開始異化：上層建筑被少數(shù)資本所有權(quán)利益集團(tuán)控制，資本主義經(jīng)濟(jì)社會的政府不能公平、公正地履行其法律職責(zé)與義務(wù)――公平、合理地分配全社會專業(yè)化分工體系下的勞動(dòng)成果。據(jù)此，馬克思指出，只有改變資本主義完全的私人資本所有權(quán)制度，才能實(shí)現(xiàn)“等量資本獲得等量利潤、等量勞動(dòng)獲得等量價(jià)值”。

4.制度價(jià)值理論萌芽與資本主義社會上層建筑變革。從人類經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的歷史邏輯路徑上看，古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中的勞動(dòng)價(jià)值論，因“兩個(gè)不對等”矛盾在大衛(wèi)?李嘉圖那里解體；馬克思在《資本論》中對未來資本主義經(jīng)濟(jì)社會能否順利發(fā)展進(jìn)行論證時(shí)，指出資本主義經(jīng)濟(jì)社會的主要矛盾是在于其基本經(jīng)濟(jì)制度：完全的私人資本所有權(quán)制度。如果要解決李嘉圖指出的“兩個(gè)不對等”矛盾和馬克思指出的資本主義經(jīng)濟(jì)社會的基本矛盾，就必須對資本主義經(jīng)濟(jì)社會的產(chǎn)權(quán)制度體系進(jìn)行徹底的變革或革命。從國外早期關(guān)于制度價(jià)值論的文獻(xiàn)看，大衛(wèi)?李嘉圖與馬克思兩人的上述觀點(diǎn)，實(shí)質(zhì)上表明了制度價(jià)值論在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)解體之時(shí)就已經(jīng)開始萌芽。

新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)對以勞動(dòng)與資本這兩類主要生產(chǎn)要素架構(gòu)的古典經(jīng)濟(jì)學(xué)理論不能從動(dòng)態(tài)的制度價(jià)值理論結(jié)構(gòu)上進(jìn)行創(chuàng)新。因此，在早期新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)經(jīng)典教科書――馬歇爾（1890）的《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中，制度價(jià)值只是零散地見于通貨膨脹的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)等文獻(xiàn)中，并且沒有體現(xiàn)制度價(jià)值在新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)理論架構(gòu)中的應(yīng)有地位。在1936年凱恩斯《通論》問世前，資本主義市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中，因?yàn)橹贫葍r(jià)值的重要性未被參與市場經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的各類經(jīng)濟(jì)主體充分認(rèn)知并達(dá)成共識，于是經(jīng)濟(jì)社會的制度價(jià)值對各類經(jīng)濟(jì)主體的行為約束不力；所以，市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中才會出現(xiàn)市場失靈的不良現(xiàn)象。

誠然，從本質(zhì)上看，資本主義經(jīng)濟(jì)社會的稅收、財(cái)政預(yù)算支出、適量公有資本（包括國家所有與集體所有）、公私混合資本營運(yùn)就是對完全的私人資本所有權(quán)演化出的收益權(quán)、處置權(quán)（包括分配權(quán)）的調(diào)適。只要法制健全、監(jiān)督到位，市場經(jīng)濟(jì)社會就可以較好地解決公平、合理分配全社會專業(yè)化分工體系下的勞動(dòng)成果這一關(guān)乎民生、民權(quán)、民主的首要問題。從這一邏輯軌跡推斷：大衛(wèi)?李嘉圖與馬克思二者是一致的，都主張對資本主義經(jīng)濟(jì)社會中完全的私人資本產(chǎn)權(quán)制度進(jìn)行革命，只是馬克思比大衛(wèi)?李嘉圖更加旗幟鮮明，更加立場堅(jiān)定。

三、勞動(dòng)價(jià)值與制度價(jià)值的辯證關(guān)系

1.制度確定商品交易規(guī)則，賦予商品交換機(jī)制。資本主義市場經(jīng)濟(jì)中完全的私人資本所有權(quán)制度及其資本收益權(quán)、資本處置權(quán)（分配權(quán)），在政府金融財(cái)稅、收入分配制度價(jià)值監(jiān)管無效時(shí)，特別是企業(yè)工資協(xié)商制度（法律制度）監(jiān)管無效時(shí)，科技進(jìn)步導(dǎo)致的社會分工體系下，勞動(dòng)者共同勞動(dòng)所形成的勞動(dòng)產(chǎn)品在市場成功交換后，以貨幣計(jì)量值表示的企業(yè)產(chǎn)品的銷售收入，在扣除生產(chǎn)成本與政府稅收后的凈利潤（嚴(yán)格意義上的剩余價(jià)值）在雇主與雇員（資本家與工人）之間的分配自然就不可能實(shí)現(xiàn)公平。這時(shí)等量勞動(dòng)就當(dāng)然不可能獲得等量價(jià)值（勞動(dòng)報(bào)酬即工資）。這具體表現(xiàn)在同一工人在資本主義市場經(jīng)濟(jì)社會中不同行業(yè)的不同企業(yè)工作時(shí)（社會分工），獲得的工資不同，同一企業(yè)不同工作崗位（企業(yè)內(nèi)分工）不同工人的工資不同。

資本主義市場經(jīng)濟(jì)中貨幣超量發(fā)行、信貸資本無限擴(kuò)張、股票市場大股東高價(jià)套現(xiàn)的金融制度會使經(jīng)濟(jì)過于“繁榮”。如果政府宏觀財(cái)政金融制度監(jiān)管無效，就必定會導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)社會的通貨膨脹，通貨膨脹導(dǎo)致貨幣貶值，貨幣貶值會導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)社會的貨幣價(jià)值尺度發(fā)生改變，這實(shí)質(zhì)上在無形中改變著市場經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的制度規(guī)則。從數(shù)理上可以嚴(yán)格證明：貨幣貶值，價(jià)值尺度發(fā)生改變時(shí)，對于不同的經(jīng)濟(jì)主體，其經(jīng)濟(jì)效應(yīng)不同，從而等量資本就自然不可能獲得等量利潤。

同時(shí)，由古典的貨幣數(shù)量論公式k×y=v×p×m可以推知，它最終必定會改變勞動(dòng)產(chǎn)品的名義市場價(jià)值量。在這種“內(nèi)生的貨幣機(jī)制”中，政府憑借其貨幣發(fā)行壟斷權(quán)、商業(yè)銀行憑借其貨幣特許經(jīng)營權(quán)、政府專營的國有資本企業(yè)憑借其與商業(yè)銀行之間凸顯的利益相關(guān)者優(yōu)勢可以悄然獲得“鑄幣稅財(cái)政收入與亞鑄幣稅信貸資本利息收入”。這些制度價(jià)值實(shí)際上已經(jīng)在全面、深入地影響著經(jīng)濟(jì)社會以貨幣計(jì)量的勞動(dòng)價(jià)值與收入分配的公平性。勞動(dòng)價(jià)值論不能解決的“兩個(gè)不對等”矛盾，在制度價(jià)值論這里得到了很好的詮釋。

2.制度價(jià)值決定勞動(dòng)價(jià)值。從國家的起源與職能看，代表經(jīng)濟(jì)社會全體居民利益的政府只有通過稅收、財(cái)政預(yù)算支出、適量公有資本（全社會居民共同或公共所有資本）的運(yùn)營來不斷調(diào)節(jié)全社會居民之間的收入分配，努力實(shí)現(xiàn)公平、合理地分配全社會專業(yè)化分工體系下的勞動(dòng)成果，國家的職能才能真正得以實(shí)現(xiàn)。據(jù)此，可以認(rèn)為制度價(jià)值最終主要體現(xiàn)在市場經(jīng)濟(jì)社會的金融財(cái)稅制度、收入分配制度對GDP與居民個(gè)人可支配收入的影響上。

再仔細(xì)考量凱恩斯（1936）的《就業(yè)、利息和貨幣通論》中提出的政府必須對市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行進(jìn)行宏觀調(diào)控的政策主張：非擠出效應(yīng)的擴(kuò)張性財(cái)政與貨幣政策可以增加就業(yè)，進(jìn)而增加國民收入與增加居民個(gè)人可支配收入，最終必然增加經(jīng)濟(jì)社會的有效需求，這就可以使經(jīng)濟(jì)社會走出蕭條，邁向復(fù)蘇；反之，就可以抑制經(jīng)濟(jì)過熱。這正是制度價(jià)值之所在！可以說，19世紀(jì)末到20世紀(jì)中葉，在新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)理論界，凱恩斯是自大衛(wèi)?李嘉圖、馬克思之后，從宏觀視角論述經(jīng)濟(jì)社會的制度價(jià)值的第一人，正是由于凱恩斯主義和后凱恩斯主義在理論與實(shí)踐界對制度價(jià)值的不斷強(qiáng)化，才使得人類可以自如地應(yīng)對2008年全球性金融危機(jī)。

綜上所述，勞動(dòng)價(jià)值與制度價(jià)值之間存在內(nèi)在的邏輯關(guān)聯(lián)性，二者密不可分。

（基金項(xiàng)目：課題立項(xiàng)編號：YKJ-2014-3-10，廣東省教育廳重點(diǎn)項(xiàng)目；GDJY-2014-D-a001，廣東教育科學(xué)研究院重點(diǎn)項(xiàng)目。）

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（作者單位：廣東科技學(xué)院 廣東廣州 510000）

篇5

[關(guān)鍵詞]勞動(dòng)關(guān)系；評價(jià)指標(biāo)；綜述

[中圖分類號]F246

[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A

[文章編號]1005-6432(2008)48-0112-02

勞動(dòng)關(guān)系的理論研究起步較早，從19世紀(jì)中葉西歐產(chǎn)業(yè)革命的開始以及有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系問題的出現(xiàn)，勞動(dòng)關(guān)系的理論研究就已經(jīng)開始。馬克思、韋布夫婦、韋伯、康芒斯分別從政治、經(jīng)濟(jì)、歷史和社會等不同學(xué)科角度對勞動(dòng)關(guān)系這一重要的社會經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象進(jìn)行了富有成果的研究。在國外勞動(dòng)關(guān)系理論發(fā)展的進(jìn)程中，學(xué)者們系統(tǒng)、深入的研究了勞動(dòng)關(guān)系影響因素，并有針對性地設(shè)計(jì)了勞動(dòng)關(guān)系評價(jià)指標(biāo)體系。在我國構(gòu)建和諧社會的今天，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系是構(gòu)建和諧社會的重要內(nèi)容之一，雖然我國學(xué)者關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系評價(jià)指標(biāo)的研究起步較晚，但近幾年來進(jìn)展很快，也積累了豐富的研究成果。

1　國外勞動(dòng)關(guān)系評價(jià)指標(biāo)研究綜述

企業(yè)要實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧運(yùn)行，就要對其現(xiàn)狀做一個(gè)準(zhǔn)確有效評判，而評判的核心在于設(shè)立評判指標(biāo)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。國外對勞動(dòng)關(guān)系評價(jià)的研究起步較早，眾多學(xué)者提出了各自的勞動(dòng)關(guān)系評價(jià)指標(biāo)體系，并在不同范圍進(jìn)行了實(shí)證研究。

J.R.Norsworthy(1990)以研究企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系對生產(chǎn)效率和生產(chǎn)成本的影響為目的，建立了以流失率、投訴數(shù)量、未解決投訴數(shù)量、未授權(quán)罷工數(shù)等指標(biāo)構(gòu)成的評價(jià)體系。HarryC.Katz(1993)1建立了由六個(gè)指標(biāo)構(gòu)成的評價(jià)體系，具體包括投訴率、員工受處分比例、合同數(shù)量、談判時(shí)間、缺勤率和勞資雙方態(tài)度，在此基礎(chǔ)上深入研究了企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系與企業(yè)績效之間的關(guān)系。Jeffrey B.Arthur(1994)采用包括決策權(quán)的分散程度、員工參與狀況、管理者和工人的數(shù)量比、勞資沖突的解決、工資及其結(jié)構(gòu)五個(gè)指標(biāo)來評價(jià)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系J0el Cutcher-Gershenfeld(2001)建立由沖突頻率、沖突的解決、投訴的正式及非正式的解決、工作自主性、工作的反饋5個(gè)指標(biāo)構(gòu)成的評價(jià)體系，在此基礎(chǔ)上把勞動(dòng)關(guān)系分為傳統(tǒng)型、過渡型、變革型三類，并分別分析了三類勞動(dòng)關(guān)系對企業(yè)成本和生產(chǎn)率的影響。Gittell(2004)在研究勞資關(guān)系如何影響企業(yè)績效的過程中，建立了員工入會(工會)率、員工參與管理、工資水平等結(jié)構(gòu)性指標(biāo)和勞資沖突、工作場所氛圍等勞動(dòng)關(guān)系質(zhì)量指標(biāo)來考察勞資關(guān)系狀況。Bob Gilson(2006)提出了可以從十個(gè)方面來評估企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，具體包括工會的作用、管理者對員工的態(tài)度、組織變革、契約的直接和間接成本、中高層管理者對勞動(dòng)爭議處理的合理性、勞動(dòng)契約的執(zhí)行性、工作程序的改進(jìn)、抱怨制度的建立、民主參與情況、相關(guān)制度制訂的合理性。

縱觀國外學(xué)者構(gòu)建勞動(dòng)關(guān)系評價(jià)指標(biāo)，基本上都是基于某個(gè)研究目標(biāo)或假設(shè)而設(shè)立的，并且多以研究勞動(dòng)關(guān)系與企業(yè)績效表現(xiàn)之間的關(guān)系為目的，勞動(dòng)關(guān)系評價(jià)指標(biāo)多作為中間變量來分析。另一個(gè)特點(diǎn)就是評價(jià)指標(biāo)數(shù)量少，基本上都以勞動(dòng)沖突與沖突解決情況等方面作為評價(jià)的重點(diǎn)。這和國內(nèi)學(xué)者構(gòu)建的指標(biāo)體系有很大區(qū)別，國內(nèi)建立的評估指標(biāo)體系與國外相比更加全面，更具系統(tǒng)性。

2　國內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系評價(jià)指標(biāo)體系研究綜述

改革開放30年來，國內(nèi)經(jīng)濟(jì)體制經(jīng)歷了由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的巨大變革，勞動(dòng)關(guān)系也發(fā)生了巨大變化。如何對新型的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行科學(xué)合理的評估，自20世紀(jì)末以來，我國學(xué)者對勞動(dòng)關(guān)系評價(jià)指標(biāo)也進(jìn)行了比較系統(tǒng)的研究與探索。國內(nèi)對于勞動(dòng)關(guān)系評價(jià)指標(biāo)的研究主要沿著定性分析、定量研究兩種研究方法進(jìn)行。

2．1　勞動(dòng)關(guān)系評價(jià)指標(biāo)定性分析

四川省總工會了衡量和諧勞動(dòng)關(guān)系企業(yè)的十條標(biāo)準(zhǔn)。主要涉及企業(yè)內(nèi)部管理制度，勞動(dòng)保障制度，勞動(dòng)合同制度，勞動(dòng)環(huán)境，工會制度，平等協(xié)商、集體合同，民主管理制度，勞動(dòng)爭議調(diào)解組織和制度，勞動(dòng)糾紛，工資、職業(yè)技能和勞動(dòng)安全培訓(xùn)等方面。姜穎、王向前、張冬梅(2006)根據(jù)各方面合理因素歸納出微觀勞動(dòng)關(guān)系(即企業(yè)層面的勞動(dòng)關(guān)系)和諧度的評估指標(biāo)由7個(gè)一級指標(biāo)和23+--級指標(biāo)構(gòu)成。一級指標(biāo)包括勞動(dòng)合同制度、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度、工會制度、集體合同制度、勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度、職工民主管理制度、勞動(dòng)爭議處理制度。詹婧(2006)根據(jù)指標(biāo)選擇和確定的原則(包括代表性、普適性、可操作性、有效性)確定了評價(jià)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的6個(gè)一級指標(biāo)和25個(gè)二級指標(biāo)，并對企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行了模糊綜合評價(jià)。一級指標(biāo)包括收入評價(jià)、對管理層的評價(jià)、對工會的評價(jià)、對崗位的評價(jià)、勞動(dòng)合同簽訂情況、民主參與情況。趙海霞(2007)對企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧度的評價(jià)指標(biāo)進(jìn)行了初步設(shè)計(jì)，共包括四個(gè)一級指標(biāo)和17個(gè)二級指標(biāo)和46個(gè)三級指標(biāo)。一級指標(biāo)包括權(quán)力安排狀況、勞動(dòng)關(guān)系建立與調(diào)整狀況、勞動(dòng)關(guān)系主體行為方式狀況、影響企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧度的其他因素(包括企業(yè)利潤增長率、員工對企業(yè)文化的認(rèn)同度、主體各方主觀維權(quán)愿望)。

2．2　勞動(dòng)關(guān)系評價(jià)指標(biāo)定量研究

篇6

【關(guān)鍵詞】 企業(yè)社會保險(xiǎn)；和諧勞動(dòng)關(guān)系；矛盾；協(xié)調(diào)

近年來，隨著經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)軌和社會的轉(zhuǎn)型，勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生了巨大的變化，勞動(dòng)爭議案件上升，勞資雙方?jīng)_突的問題越來越得到社會的關(guān)注。促進(jìn)企業(yè)社會保險(xiǎn)制度與和諧勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)發(fā)展，對于維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系雙方特別是勞動(dòng)者的合法權(quán)益，貫徹以人為本的科學(xué)發(fā)展觀，構(gòu)建和諧社會、促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)快速健康持續(xù)發(fā)展有著重要的意義。

一、企業(yè)社會保險(xiǎn)與和諧勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)在聯(lián)系

1、社會保險(xiǎn)是和諧勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定器

企業(yè)通過給員工建立社會保險(xiǎn)，為勞動(dòng)者維系正常的生產(chǎn)生活提供保障，有利于保證企業(yè)員工最基本的安全需要，從而防止不安定因素的出現(xiàn)。社會保險(xiǎn)能夠給予勞動(dòng)者必要的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和生活保障，是使勞動(dòng)力得以恢復(fù)，進(jìn)而維系著廣大勞動(dòng)者生產(chǎn)生活乃至社會秩序的正常、穩(wěn)定、健康地發(fā)展。企業(yè)社會保險(xiǎn)這種預(yù)選防范和及時(shí)化解風(fēng)險(xiǎn)的“穩(wěn)定器”作用，維護(hù)著和諧勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定發(fā)展。

2、企業(yè)社會保險(xiǎn)調(diào)節(jié)和諧勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展

完善的企業(yè)社會保險(xiǎn)制度，不僅能保證勞動(dòng)者暫時(shí)喪失勞動(dòng)能力時(shí)得到物質(zhì)幫助，而且能激發(fā)勞動(dòng)者的生產(chǎn)積極性，使其毫不顧忌地投入工作中。企業(yè)中實(shí)施失業(yè)保險(xiǎn)制度能夠保障失業(yè)者的基本生活并促進(jìn)再就業(yè)；醫(yī)療保險(xiǎn)制度能夠維護(hù)勞動(dòng)者的健康，防范疾病的影響，減少因疾病而造成的經(jīng)濟(jì)損失等等。企業(yè)為員工提供完善的保險(xiǎn)，可以增強(qiáng)員工的責(zé)任感、歸屬感、使命感，愿意為企業(yè)的發(fā)展投入全部的激情，從而減少勞資雙方的矛盾、調(diào)節(jié)和諧勞動(dòng)關(guān)系。

3、和諧的勞動(dòng)關(guān)系是企業(yè)社會保險(xiǎn)制度運(yùn)行的基礎(chǔ)

在我國國有企業(yè)改革的過程中，職工崗位和身份的變化造成這些人員社會保險(xiǎn)接續(xù)難；農(nóng)民工、自由職業(yè)者等靈活就業(yè)人員的勞動(dòng)關(guān)系不明確或存在多重勞動(dòng)關(guān)系，使得這部分人群的社會保險(xiǎn)難以全面實(shí)施；在部分非公有制企業(yè)，尤其中小企業(yè)中，雇主拖欠職工工資，不按時(shí)足額繳納勞動(dòng)者各種保險(xiǎn)費(fèi)，侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的情況屢見不鮮。這些不和諧的勞動(dòng)關(guān)系必然會影響到社會保險(xiǎn)制度的健康運(yùn)行發(fā)展。

二、企業(yè)社會保險(xiǎn)與和諧勞動(dòng)關(guān)系的矛盾

1、社會保險(xiǎn)覆蓋低與勞動(dòng)力流動(dòng)率高的矛盾

隨著企業(yè)經(jīng)營機(jī)制的轉(zhuǎn)換，企業(yè)有用人的自，勞動(dòng)者可以自由擇業(yè)，由于國企和私企、外企社會保險(xiǎn)待遇不同使得勞動(dòng)力自由合理流動(dòng)率增加。依照社會保險(xiǎn)原理，任何勞動(dòng)者，尤其是工薪勞動(dòng)者都應(yīng)受到社會保險(xiǎn)制度的保障，都應(yīng)當(dāng)參加社會保險(xiǎn)，否則就會影響勞動(dòng)關(guān)系的和諧。但勞動(dòng)力流動(dòng)率高社會保險(xiǎn)實(shí)際覆蓋面狹窄，意味著有相當(dāng)數(shù)量的勞動(dòng)者得不到企業(yè)社會保險(xiǎn)的保障，這就造成了勞動(dòng)關(guān)系不和諧因素的產(chǎn)生。

2、企業(yè)社會保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移難與勞動(dòng)者流動(dòng)率高的矛盾

勞動(dòng)力自由流動(dòng)是勞動(dòng)關(guān)系和諧的重要表現(xiàn)，而勞動(dòng)力流動(dòng)必然會引起社會保險(xiǎn)關(guān)系的轉(zhuǎn)移。按照國家相關(guān)規(guī)定，社會保險(xiǎn)關(guān)系可以在不同統(tǒng)籌區(qū)域間接轉(zhuǎn)，但從這幾年的實(shí)踐看，這種轉(zhuǎn)移并不順暢，一些地方出臺了形形的“地方政策”，加重了社會保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移難的局面。企業(yè)社會保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移難的問題制約著員工的自由流動(dòng)，從而影響勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。

3、單一企業(yè)社會保險(xiǎn)制度與勞動(dòng)關(guān)系多元化的矛盾

我國全面推行市場化導(dǎo)致國內(nèi)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，生產(chǎn)資料和勞動(dòng)資源的重新配置，企業(yè)破產(chǎn)、兼并、合并、聯(lián)合、轉(zhuǎn)讓成為了常態(tài)。另外勞動(dòng)力市場個(gè)體化、彈性化的趨勢，勞動(dòng)關(guān)系表現(xiàn)出靈活、彈性、多樣的特點(diǎn)，出現(xiàn)了兼職、非全日制、階段性就業(yè)、勞務(wù)派遣、彈性就業(yè)等就業(yè)形式，促使勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)多元化的特點(diǎn)。而單一企業(yè)社會保險(xiǎn)對雙重勞動(dòng)關(guān)系或多重勞動(dòng)關(guān)系的社會保險(xiǎn)如何處理，還沒有明確的規(guī)定。

4、企業(yè)社會保險(xiǎn)制度缺陷與勞動(dòng)關(guān)系單極化的矛盾

在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)換過程中，進(jìn)一步強(qiáng)化了勞動(dòng)力供給方的弱勢地位，雇主與員工雙方實(shí)力不均衡的現(xiàn)象日趨嚴(yán)重，供大于求的現(xiàn)狀決定了勞動(dòng)者處在弱勢地位。勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)單極化的態(tài)勢，企業(yè)享有完全決策和高度自，處于強(qiáng)者地位，員工則處于從屬、被支配的弱勢地位。中小企業(yè)為了降低企業(yè)成本，雇主和員工之間沒有明確的勞動(dòng)關(guān)系，沒有繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)或者沒有足額繳納保險(xiǎn)費(fèi)。

三、企業(yè)社會保險(xiǎn)與和諧勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制

1、實(shí)現(xiàn)社會保險(xiǎn)制度與勞動(dòng)合同制度的協(xié)調(diào)

按照國家有關(guān)法律、法規(guī)的相關(guān)規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)在遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)守信原則的基礎(chǔ)上訂立勞動(dòng)合同，并明確勞動(dòng)關(guān)系雙方的權(quán)利和義務(wù)。其中《勞動(dòng)合同法》法定條款中的社會保險(xiǎn)條款規(guī)定，凡在法律法規(guī)規(guī)定范圍內(nèi)的勞動(dòng)者和用人單位都應(yīng)當(dāng)依法參加國家強(qiáng)制性保險(xiǎn)。在《社會保險(xiǎn)申報(bào)繳納管理規(guī)定（草案）》中規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)在規(guī)定期限內(nèi)在社會保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)辦理繳費(fèi)申報(bào)；對于用人單位未按照規(guī)定申報(bào)繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)額的，由社會保險(xiǎn)行政部門責(zé)令限期改正；對繳費(fèi)申報(bào)與繳費(fèi)情況進(jìn)行嚴(yán)格的審查和稽核。因此，勞動(dòng)合同制度的加強(qiáng)和完善，加快社會保險(xiǎn)申報(bào)制度，使二者相互配合，協(xié)調(diào)作用，真正維護(hù)勞動(dòng)者的社會保險(xiǎn)權(quán)利。

2、實(shí)現(xiàn)社會保險(xiǎn)法與勞動(dòng)法律的協(xié)調(diào)

由于用人單位勞動(dòng)合同的義務(wù)規(guī)定不夠，使勞動(dòng)合同簽訂率低，內(nèi)容不規(guī)范，嚴(yán)重影響勞動(dòng)者合法權(quán)利的保護(hù)和勞動(dòng)合同制度的全面實(shí)施。隨著《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》等一系列基本法律的頒布實(shí)施，為處理勞動(dòng)關(guān)系的多元化、多層化提供法律依據(jù)，使和諧勞動(dòng)關(guān)系正逐步步入法治的軌道，為企業(yè)社會保險(xiǎn)制度順利運(yùn)行創(chuàng)造了條件。2010年《社會保險(xiǎn)法》頒布實(shí)施，規(guī)范了社會保險(xiǎn)關(guān)系，維護(hù)勞動(dòng)者參加社會保險(xiǎn)和享受社會保險(xiǎn)待遇的合法權(quán)益，并規(guī)范社會保險(xiǎn)管理和服務(wù)中的各種行為。為此，兩方面的法律相互配套、相互補(bǔ)助，為企業(yè)勞動(dòng)者架構(gòu)起法律保護(hù)網(wǎng)，使勞動(dòng)者的各項(xiàng)權(quán)利切實(shí)受到法律的保護(hù)。

3、企業(yè)勞動(dòng)工資與社會保險(xiǎn)水平的協(xié)調(diào)

根據(jù)社會保險(xiǎn)法規(guī)定，企業(yè)社會保險(xiǎn)的繳納、社會保險(xiǎn)待遇的支付與職工平均工資均有緊密的聯(lián)系。企業(yè)堅(jiān)持實(shí)施以人為本的工資分配制度和社會保險(xiǎn)管理體系，遵守落實(shí)相關(guān)的法律條文，為職工承擔(dān)應(yīng)有的社會保險(xiǎn)責(zé)任，不僅尊重愛護(hù)職工，努力為他們創(chuàng)造良好的福利和未來發(fā)展空間，還能彌補(bǔ)初次分配按照效率原則形成的勞資分配比例差異，保持效率的同時(shí)又能維護(hù)內(nèi)部公平。

4、企業(yè)社會保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)接與勞動(dòng)者流動(dòng)的協(xié)調(diào)

篇7

和諧勞動(dòng)關(guān)系是一種新型的社會主義勞動(dòng)關(guān)系

勞動(dòng)關(guān)系是指生產(chǎn)關(guān)系中直接與勞動(dòng)有關(guān)的社會關(guān)系，即勞動(dòng)過程中勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者之間的一種社會經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系的主體一方是用人單位，另一方是勞動(dòng)者。和諧勞動(dòng)關(guān)系是一種利益協(xié)調(diào)型的勞動(dòng)關(guān)系，具有以下特點(diǎn)：

主體間關(guān)系的平等性。建立和諧勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)是勞動(dòng)關(guān)系主體之間的平等，這種平等不僅是理論上的而且是實(shí)踐上的。勞動(dòng)關(guān)系是一種交換關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系主體一方的勞動(dòng)者雖然在人事關(guān)系上從屬于用人單位管理，但他們與用人單位之間的關(guān)系卻是平等的，而不是依附關(guān)系。社會主義制度為真正實(shí)現(xiàn)這種平等的勞動(dòng)關(guān)系提供了現(xiàn)實(shí)的法律制度保障，我國《勞動(dòng)法》（1994年）第十七條規(guī)定：“訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則”。隨著我國勞動(dòng)合同制度、集體協(xié)商制度、勞動(dòng)保障監(jiān)察、勞動(dòng)爭議調(diào)處仲裁機(jī)制等勞動(dòng)和社會保障法律制度的不斷建立、完善，勞動(dòng)關(guān)系雙方的平等關(guān)系必將得到真正實(shí)現(xiàn)。

主體間利益的共贏性。和諧勞動(dòng)關(guān)系的結(jié)果不僅是勞動(dòng)關(guān)系雙方利益的共贏，而且也是社會利益的共贏。所謂“共”表示要兼顧不同主體間的利益，既包括勞動(dòng)關(guān)系雙方，又包括社會；所謂“贏”即表明要保證并促進(jìn)利益主體各方的基本利益。用人單位和勞動(dòng)者的互利合作，利益共享的積極態(tài)度必將調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性、創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿發(fā)展活力，使社會充滿創(chuàng)造力。

主體間利益表達(dá)的協(xié)調(diào)性?！昂汀闭撸湍酪?，有同舟共濟(jì)之意；“諧”者，相合也，有順和、協(xié)調(diào)、無抵觸、無沖突之意。利益是認(rèn)識價(jià)值的基礎(chǔ)，我們不能避開利益來探究勞動(dòng)關(guān)系。和諧勞動(dòng)關(guān)系是平等基礎(chǔ)上的利益協(xié)商、調(diào)整、讓渡。通過勞資協(xié)商、相互理解，謀求對和諧勞動(dòng)關(guān)系和共同利益的共識，形成對利益的調(diào)整和讓渡，這不僅是和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要特征，也是建立和諧勞動(dòng)關(guān)系的基本途徑。和諧勞動(dòng)關(guān)系主張通過規(guī)范雙方的權(quán)利義務(wù)，通過平等協(xié)商談判來協(xié)調(diào)并保障和實(shí)現(xiàn)各自的利益。

勞動(dòng)關(guān)系中不和諧因素的表現(xiàn)

目前，我國社會總體上是和諧的。但是，也存在不少影響社會和諧的矛盾和問題，在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域主要表現(xiàn)在主體間由勞動(dòng)合同、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)保護(hù)和社會保險(xiǎn)權(quán)益等方面所引發(fā)的不和諧。

由勞動(dòng)合同引發(fā)的不和諧。應(yīng)當(dāng)說從20世紀(jì)80年代起，特別是1994年我國《勞動(dòng)法》頒布實(shí)施以來，我國的勞動(dòng)關(guān)系在總體上呈現(xiàn)出穩(wěn)定與和諧的狀態(tài)，勞動(dòng)合同制也得到了較好的實(shí)施，勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整逐步步入了法制化和契約化的軌道，但同時(shí)也存在著一些問題。一是針對特殊就業(yè)群體和在非公企業(yè)的勞動(dòng)合同簽約率和履約率還較低。伴隨著城鎮(zhèn)和農(nóng)村二元結(jié)構(gòu)的就業(yè)制度被打破，勞動(dòng)力城鄉(xiāng)間流動(dòng)的障礙被消除，全國范圍內(nèi)數(shù)以千萬計(jì)的農(nóng)民從此可以自由流入城鎮(zhèn)就業(yè)?，F(xiàn)階段我國農(nóng)民工總數(shù)已達(dá)1.5億，農(nóng)村中約有70％的家庭有人在外打工，但問題也隨之出現(xiàn)，主要是用人單位與農(nóng)民工的勞動(dòng)合同簽約率和履約率低，農(nóng)民工的權(quán)益因此得不到有效保障。同時(shí)，解除勞動(dòng)合同爭議持續(xù)增多。據(jù)勞動(dòng)和社會保障部“2005年全國勞動(dòng)爭議案件處理情況”反映，2005年全國解除勞動(dòng)合同爭議達(dá)5.5萬件，占全部受理勞動(dòng)爭議案件總數(shù)的17.5％。近年來，解除勞動(dòng)合同爭議有不斷上升的趨勢，2002年解除勞動(dòng)合同爭議案件占全部勞動(dòng)合同爭議案件的65.9％，2003年占全部勞動(dòng)合同爭議案件的68.9％，2004年占全部勞動(dòng)合同爭議案件的70.5％，2005年占全部勞動(dòng)合同爭議案件的71.8％。

由勞動(dòng)報(bào)酬和社會保險(xiǎn)引發(fā)的不和諧。據(jù)勞動(dòng)和社會保障部“2005年全國勞動(dòng)爭議案件處理情況”反映，勞動(dòng)報(bào)酬和保險(xiǎn)福利爭議案件數(shù)量居高不下，分別為10.3萬件和10.2萬件。這兩類案件數(shù)量分別占當(dāng)年全部受理案件總數(shù)的33％和32％。勞動(dòng)報(bào)酬和保險(xiǎn)福利連續(xù)幾年成為勞動(dòng)爭議的主要案由。其中，拖欠工資爭議在勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h中依然占較高比例。

由勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)安全所引發(fā)的不和諧。我國目前正處在工業(yè)化加速發(fā)展期，也是事故易發(fā)期。安全生產(chǎn)的許多深層次矛盾尚未解決，如落后、粗放的經(jīng)濟(jì)增長方式還沒有根本轉(zhuǎn)變，生產(chǎn)力比較落后，安全生產(chǎn)基礎(chǔ)比較脆弱等，造成事故頻發(fā)，甚至是特別重大事故也時(shí)有發(fā)生，安全生產(chǎn)形勢嚴(yán)峻。據(jù)統(tǒng)計(jì)，去年國家查結(jié)的11起特別重大事故共造成535人遇難，11人失蹤，直接經(jīng)濟(jì)損失4．15億元。要解決影響安全生產(chǎn)的深層次矛盾，需要有一個(gè)長期的、艱巨的甚至出現(xiàn)反復(fù)的過程。

發(fā)展社會主義和諧勞動(dòng)關(guān)系的路徑選擇

沒有和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)的發(fā)展、社會的和諧都將難以實(shí)現(xiàn)。貫徹黨的十六屆六中全會精神，發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手：

不斷完善發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系的政府干預(yù)機(jī)制。強(qiáng)化政府社會管理職能，創(chuàng)造良好有序的勞動(dòng)就業(yè)環(huán)境，依法加強(qiáng)對勞動(dòng)用工管理和勞動(dòng)關(guān)系管理，保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。在法制層面上，盡快建立完善以《勞動(dòng)法》為龍頭的勞動(dòng)和社會保障法律體系，完善勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的法律法規(guī)，進(jìn)一步完善已有的勞動(dòng)爭議調(diào)解制度、仲裁制度和訴訟制度。和諧勞動(dòng)關(guān)系具體表現(xiàn)為勞動(dòng)關(guān)系主體明晰化和勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整方式契約化。勞動(dòng)法制的不斷完善對于明晰勞動(dòng)關(guān)系主體的權(quán)利和義務(wù)與提高勞動(dòng)合同的簽約率和履約率，使勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整走上契約化和法制化的軌道起著重要作用。在政策層面上，通過制定工資指導(dǎo)線、執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)等措施，保障勞動(dòng)者合理的收益。在二次分配中，通過稅收和財(cái)政支付等調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)政策杠桿，提高勞動(dòng)者的社會保障水平。在執(zhí)法過程中，加強(qiáng)勞動(dòng)執(zhí)法檢查，確保勞動(dòng)法律法規(guī)的真正落實(shí)。

建立健全發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系的利益協(xié)商機(jī)制。不斷推進(jìn)以職代會為基本形式的民主管理制度，注重發(fā)揮勞動(dòng)爭議調(diào)解組織的作用。建立健全雇員、雇主和工會勞動(dòng)關(guān)系三方協(xié)商機(jī)制。當(dāng)前的重點(diǎn)應(yīng)該是將日漸成熟發(fā)展的三方協(xié)商機(jī)制的有關(guān)內(nèi)容納入法規(guī)。不斷完善和創(chuàng)新勞動(dòng)爭議裁審制度。我國對于勞動(dòng)爭議處理實(shí)行的是“仲裁前置、一裁兩審”的處理方式，這種制度在適用中比較繁瑣，在維護(hù)爭議雙方合法權(quán)益方面不夠及時(shí)。從目前情況看，實(shí)行“裁審分離、或裁或?qū)彙敝贫纫丫邆洮F(xiàn)實(shí)的可能性。逐步完善和實(shí)施集體談判制度。集體談判是市場經(jīng)濟(jì)條件下調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的主要手段和國際慣例。它不僅確立了集體勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的正式規(guī)則，而且本身就是解決沖突的一種重要機(jī)制。通過集體談判形成的集體協(xié)議不僅是實(shí)施立法的一種手段，也可以作為一種“修正措施”彌補(bǔ)法律的空缺。

篇8

對申報(bào)和諧勞動(dòng)關(guān)系企業(yè)的考核驗(yàn)收，按照分級負(fù)責(zé)原則，由市本級和縣（區(qū)）創(chuàng)建活動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室牽頭，組織相關(guān)人員成立考評組，進(jìn)行考核驗(yàn)收。

二、考評標(biāo)準(zhǔn)

我市轄區(qū)范圍內(nèi)的企業(yè)達(dá)到以下標(biāo)準(zhǔn)，均可申報(bào)市“和諧勞動(dòng)關(guān)系企業(yè)”：

（一）認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守《勞動(dòng)法》、《工會法》、《勞動(dòng)合同法》等法律和我省相關(guān)配套法規(guī)，依法招工，合法經(jīng)營、按章納稅，規(guī)章制度健全，加強(qiáng)誠信建設(shè)，注重節(jié)能減排，社會形象良好。

（二）實(shí)行全員勞動(dòng)合同制度，勞動(dòng)合同內(nèi)容合法、全面，程序規(guī)范，簽訂、續(xù)訂、解除和終止各個(gè)環(huán)節(jié)管理完善，并書面報(bào)勞動(dòng)保障部門審核。企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解、勞動(dòng)法律監(jiān)督、勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督檢查組織和制度健全。近兩年內(nèi)未發(fā)生重大勞動(dòng)違法案件、勞動(dòng)爭議企業(yè)敗訴案件和因勞動(dòng)關(guān)系糾紛引起的職工集訪等。

（三）職工（代表）大會制度完善，每年至少召開一次職工（代表）大會，職工（代表）民主參與意識強(qiáng)，大會有實(shí)效性；企業(yè)制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)，均提交職工（代表）大會討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

（四）企業(yè)建立平等協(xié)商集體合同制度，集體合同和工資專項(xiàng)集體合同、勞動(dòng)安全衛(wèi)生專項(xiàng)集體合同、女職工特殊保護(hù)專項(xiàng)集體合同內(nèi)容合法、程序規(guī)范、續(xù)簽及時(shí)、無違反勞動(dòng)合同現(xiàn)象，集體合同書面上報(bào)勞動(dòng)保障部門審核并認(rèn)真履行。企業(yè)依據(jù)有關(guān)法規(guī)實(shí)行事務(wù)（廠務(wù)）公開，公司制企業(yè)依法建立職工董事、監(jiān)事制度。

（五）企業(yè)嚴(yán)格執(zhí)行國家和省有關(guān)安全生產(chǎn)的法律法規(guī)，特種作業(yè)人員持證上崗，對從事有職業(yè)危害作業(yè)的職工定期進(jìn)行健康檢查，對危險(xiǎn)點(diǎn)實(shí)施監(jiān)控，續(xù)兩年未發(fā)生重大工傷、中毒、職業(yè)病危害和其他損害導(dǎo)致死亡的事故。

（六）企業(yè)建立健全勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度，嚴(yán)格執(zhí)行國家勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程和標(biāo)準(zhǔn)，對職工進(jìn)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育，為職工特別是女職工提供安全健康的工作環(huán)境和生活環(huán)境，提供符合國家規(guī)定的勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件和必要的勞動(dòng)保護(hù)用品。企業(yè)與工會共同建立查找隱患、平等協(xié)商、簽訂協(xié)議、跟蹤落實(shí)、檢查改進(jìn)的安全生產(chǎn)機(jī)制。

（七）企業(yè)依照有關(guān)法律規(guī)定按時(shí)為職工足額繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等社會保險(xiǎn)費(fèi)，保障勞動(dòng)模范享受應(yīng)有的法定待遇，對困難職工實(shí)施救助。

（八）企業(yè)建立職工發(fā)展和培訓(xùn)制度，按照國家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用，有計(jì)劃地組織職工進(jìn)行在職學(xué)習(xí)和各種形式的職業(yè)技能培訓(xùn)，工作富有成效，職工教育經(jīng)費(fèi)落實(shí)。重視職工生活保障和文體活動(dòng)。

（九）企業(yè)支持工會組建、職工入會以及工會開展的活動(dòng)，工會組織健全，依法設(shè)置專(兼)職工會干部，有固定辦公場所，企業(yè)依法按時(shí)足額向工會撥繳經(jīng)費(fèi)并獨(dú)立建帳。

考評組根據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)和《市創(chuàng)建勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)星級考評細(xì)則（試行）》（見附件，以下簡稱《考評細(xì)則》），對申報(bào)企業(yè)考評?？荚u分值在70－80分（含70分）之間的，為一星級標(biāo)準(zhǔn)；考評分值在80－90分（含80分）之間的，為二星級標(biāo)準(zhǔn)；考評分值在90分以上的，為三星級標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)達(dá)到一星級標(biāo)準(zhǔn)授予“和諧勞動(dòng)關(guān)系達(dá)標(biāo)企業(yè)”稱號；達(dá)到二星級標(biāo)準(zhǔn)授予“和諧勞動(dòng)關(guān)系先進(jìn)企業(yè)”稱號；達(dá)到三星級標(biāo)準(zhǔn)授予“和諧勞動(dòng)關(guān)系標(biāo)兵企業(yè)”稱號。

三、考評程序

（一）申報(bào)

參加創(chuàng)建活動(dòng)的企業(yè)對照考評標(biāo)準(zhǔn)和《考評細(xì)則》，逐項(xiàng)進(jìn)行自查自評。同時(shí)，按《職工對企業(yè)滿意度測評表（試行）》規(guī)定內(nèi)容進(jìn)行測評。自評和測評結(jié)果按照廠務(wù)公開的要求進(jìn)行公示或向職工（代表）大會報(bào)告。企業(yè)自評分在70分以上、職工滿意度測評分在80分以上且具備相應(yīng)資質(zhì)的，均可申報(bào)參評。其中，達(dá)到一星級標(biāo)準(zhǔn)的可申報(bào)“和諧勞動(dòng)關(guān)系達(dá)標(biāo)企業(yè)”；達(dá)到二星級標(biāo)準(zhǔn)并具備一星級資質(zhì)的，可申報(bào)“和諧勞動(dòng)關(guān)系先進(jìn)企業(yè)”；達(dá)到三星級標(biāo)準(zhǔn)并具備二星級資質(zhì)的，可申報(bào)“和諧勞動(dòng)關(guān)系標(biāo)兵企業(yè)”。同時(shí)提供以下材料：

1、企業(yè)填報(bào)的《市勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)申報(bào)表》，附3000字左右的創(chuàng)建活動(dòng)做法與成效書面材料；

2、企業(yè)營業(yè)執(zhí)照副本復(fù)印件；

3、上一年度企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表復(fù)印件；

4、最近三個(gè)月的企業(yè)工資發(fā)放清單復(fù)印件；

5、最近三個(gè)月的企業(yè)社保繳費(fèi)單復(fù)印件；

6、集體合同和工資專項(xiàng)集體合同、勞動(dòng)安全衛(wèi)生專項(xiàng)集體合同、女職工特殊保護(hù)專項(xiàng)集體合同復(fù)印件；

7、各類市級以上榮譽(yù)（資格）稱號證書復(fù)印件。

縣（區(qū)）屬企業(yè)向所在縣（區(qū)）創(chuàng)建活動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室申報(bào)參評。其中，申報(bào)“和諧勞動(dòng)關(guān)系先進(jìn)企業(yè)”、“和諧勞動(dòng)關(guān)系標(biāo)兵企業(yè)”稱號的企業(yè)，各縣（區(qū)）創(chuàng)建活動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)小組初評后，擇優(yōu)填報(bào)《市和諧勞動(dòng)關(guān)系星級企業(yè)預(yù)報(bào)匯總表》，上報(bào)市創(chuàng)建活動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。經(jīng)市創(chuàng)建活動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室統(tǒng)籌確認(rèn)，并經(jīng)市創(chuàng)建活動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)小組同意后，簽署推薦意見，將推薦企業(yè)名單（按得分高低進(jìn)行排列匯總）及相關(guān)材料，報(bào)市創(chuàng)建活動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。

市直企業(yè)達(dá)到一、二、三星級標(biāo)準(zhǔn)并具有相應(yīng)資質(zhì)的，直接向市創(chuàng)建活動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室申報(bào)參評。

（二）考評

勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)星級考評采取書面審核和實(shí)地考評相結(jié)合。

申報(bào)“和諧勞動(dòng)關(guān)系達(dá)標(biāo)企業(yè)”的，由各縣（區(qū)）創(chuàng)建活動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行檢查考評。市直企業(yè)由市創(chuàng)建活動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室檢查考評。

申報(bào)“和諧勞動(dòng)關(guān)系先進(jìn)企業(yè)”、“和諧勞動(dòng)關(guān)系標(biāo)兵企業(yè)”的，由各縣（區(qū)）創(chuàng)建活動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行實(shí)地考核初評，市創(chuàng)建活動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行考核驗(yàn)收。

（三）命名

根據(jù)考評結(jié)果，對達(dá)到相應(yīng)星級標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)采取分級命名的方式進(jìn)行表彰：

l、“和諧勞動(dòng)關(guān)系達(dá)標(biāo)企業(yè)”由縣（區(qū)）創(chuàng)建活動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)小組授予稱號，并上報(bào)市創(chuàng)建活動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)小組備案；“和諧勞動(dòng)關(guān)系先進(jìn)企業(yè)”、“和諧勞動(dòng)關(guān)系標(biāo)兵企業(yè)”由市創(chuàng)建活動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)小組授予稱號。省和諧勞動(dòng)關(guān)系模范企業(yè)、全國模范勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)主要從“和諧勞動(dòng)關(guān)系標(biāo)兵企業(yè)”中推薦產(chǎn)生。

2、各級創(chuàng)建活動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)小組對擬批準(zhǔn)的和諧勞動(dòng)關(guān)系企業(yè)必須在本轄區(qū)內(nèi)通過相關(guān)宣傳媒體向社會公示，期限為一周。命名前有群眾舉報(bào)的企業(yè)，須逐一進(jìn)行實(shí)地檢查核實(shí)，凡發(fā)現(xiàn)有不符合標(biāo)準(zhǔn)，特別是有一票否決事項(xiàng)的，一律不得命名。

3、為與前一輪“勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)”創(chuàng)建活動(dòng)相銜接，已被授予縣（區(qū)）“勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)”的企業(yè)視為具備一星級資質(zhì)，可申報(bào)“和諧勞動(dòng)關(guān)系先進(jìn)企業(yè)”；已被授予市以上“勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)”的視為具備二星級資質(zhì)，可申報(bào)“和諧勞動(dòng)關(guān)系標(biāo)兵企業(yè)”。

被授予勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)各類稱號的，按照《深入開展創(chuàng)建勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)活動(dòng)三年規(guī)劃》規(guī)定，享受相應(yīng)優(yōu)惠政策。

四、日常管理

篇9

 

關(guān)鍵詞:勞動(dòng)合同　建立　穩(wěn)定　勞動(dòng)關(guān)系

勞動(dòng)合同，是指勞動(dòng)者與用人單位之間為確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議。

    勞動(dòng)法頒布至今，在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會穩(wěn)定方面取得了一定的成效，但是由于我國目前勞動(dòng)合同制度中在建立和穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系方面存在許多不足，從而使這一應(yīng)用最為廣泛的合同制度并未發(fā)揮其應(yīng)有的效力和作用。

    本文試結(jié)合勞動(dòng)合同制度在如下方面存在的不足之處及其引發(fā)的問題，對完善我國勞動(dòng)合同制度的提出本人拙見。

    一我國勞動(dòng)合同制度的不足及其在實(shí)踐中引發(fā)的問題

    1.沒有規(guī)定與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同是用人單位的基本義務(wù)。我國《勞動(dòng)法》只在第十六條第二款中規(guī)定:“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同?！辈]有明確規(guī)定訂立勞動(dòng)合同的義務(wù)是在用人單位方還是在二者雙方。義務(wù)承擔(dān)方規(guī)定的不明確，使得用單位和勞動(dòng)者尤其是用人單位缺乏簽訂勞動(dòng)合同的主動(dòng)性，從而造成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在。而我國目前相關(guān)法律對于應(yīng)如何處理從未有過勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系則缺乏必要規(guī)定。

    2.對于勞動(dòng)合同簽訂程序上的規(guī)定缺乏操作性?！秳趧?dòng)法》對于勞動(dòng)合同的簽訂只在內(nèi)容與原則上作了相應(yīng)的規(guī)定，但在以下兩方面卻未做出規(guī)定:(1)勞動(dòng)者進(jìn)人用人單位工作后，用人單位應(yīng)在何時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。法律沒有規(guī)定，就造成了用人單位沒有與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的緊迫感。(2)沒有建立起勞動(dòng)合同的申報(bào)制度。沒有該制度，勞動(dòng)行政部門對用人單位的用工狀況不了解，也就無法對勞動(dòng)合同制度執(zhí)行貫徹狀況做出監(jiān)督和檢查。

    3.目前勞動(dòng)合同制度對于故意拖延或不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的用人單位強(qiáng)制力不足。《勞動(dòng)法》第九十八條規(guī)定:用人單位“故意拖延不訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)改正，對勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。"1998年勞動(dòng)部《關(guān)于違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第二條規(guī)定:用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同的，及勞動(dòng)合同到期后故意不及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同的，用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。這兩則規(guī)定具有共同的不足之處:由于法律未明確規(guī)定用人單位應(yīng)在何時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，所以就無法界定用人單位是否在“故意拖延”。再者是在形成事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系后，勞動(dòng)者如被解除勞動(dòng)關(guān)系，其損失范圍在實(shí)踐中也難以確定，這就使得勞動(dòng)者難以獲得賠償，從而保障自己合法權(quán)益。

    由于勞動(dòng)合同制度在上述幾方面所存在的不足，加之其它因素的作用，從而在實(shí)踐中形成了大量雇傭而無合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是不受法律保護(hù)的。在私營企業(yè)中這種情況尤其突出，即使有合同也多簡單，粗糙，不夠規(guī)范，甚至個(gè)別勞動(dòng)合同條款中還包含了一些違反法律法規(guī)的內(nèi)容。如個(gè)別用人單位與勞動(dòng)者簽訂生死合同，即勞動(dòng)過程中造成的死亡傷害雇主不負(fù)任何責(zé)任，五花/l門的風(fēng)險(xiǎn)抵押等。即使在國有企業(yè)中，也有大量不重視勞動(dòng)合同的現(xiàn)象存在，有的用人單位至今仍未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同;有的合同期限界滿也不簽訂新的合同，從而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系;有的簽訂合同之后不執(zhí)行，只作表面文章，這些都嚴(yán)重侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

二、關(guān)于完善我國勞動(dòng)合同制度的幾點(diǎn)建議

    1，應(yīng)明確規(guī)定，與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同是用人單位的義務(wù)。雖然我國《勞動(dòng)法》規(guī)定簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)遵循平等自愿，協(xié)商一致的原則，但是本人認(rèn)為這在某種程度上是不符合我國國情的。從勞動(dòng)關(guān)系雙方實(shí)力對比來看，勞動(dòng)者處于弱者地位，這本身就是不平等的。而由于我國的勞動(dòng)力供求矛盾突出，這種強(qiáng)弱的對比則更加明顯，并且有不斷加強(qiáng)的趨勢。如果沒有嚴(yán)格的法律規(guī)定加以約束，利益的驅(qū)使可能使得某些用人單位，尤其是中小企業(yè)通過不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同而逃避其應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)，從而侵害了勞動(dòng)者合法權(quán)益。本人認(rèn)為勞動(dòng)法規(guī)的制定其重心應(yīng)向勞動(dòng)者方向偏移，只有勞動(dòng)者的權(quán)益得到最大限度的保護(hù)，勞動(dòng)者才能無后顧之憂的投人工作，從而為用人單位帶來更大的效益。因此，本人建議在勞動(dòng)立法中把與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)

合同作為用人單位的義務(wù)加以明確規(guī)定。

    2.對于簽訂勞動(dòng)合同的程序，應(yīng)本著加強(qiáng)操作性的原則，從如下方面加以完善:(l)明確規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者簽訂書面合同的期限，且此期限不應(yīng)過長，本人認(rèn)為應(yīng)在一周內(nèi)為宜。(2)建立起用人單位的勞動(dòng)合同登記和申報(bào)工作。規(guī)定用人單位將勞動(dòng)合同報(bào)送到勞動(dòng)行政部門備案，制定操作性強(qiáng)的違規(guī)懲罰措施，以使勞動(dòng)行政部門對企業(yè)用工狀況加以監(jiān)督，有法可依。(3)將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系視為無固定期限的勞動(dòng)合同。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生，究其原因多在用人單位方，雖然勞動(dòng)部年的有關(guān)解釋規(guī)定，有固定期限的勞動(dòng)合同期滿后，因用人單位方面的原因，未能辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實(shí)上的勞動(dòng)合同關(guān)系的，視為續(xù)訂合同，用人單位應(yīng)及時(shí)與勞動(dòng)者協(xié)商合同期限，辦理續(xù)訂手續(xù)。但對于從未有過勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)作如何處理則應(yīng)加以進(jìn)一步明確規(guī)定。(4)建議法律賦予各級工會更加廣泛的監(jiān)督權(quán)利。本文不止一次的提到用人單位和勞動(dòng)者雙方的實(shí)力對比，本人認(rèn)為，勞動(dòng)立法是調(diào)整二者關(guān)系的手段，使勞資雙方具有統(tǒng)一的根據(jù)來達(dá)成一致。而這一過程，在某種情況下則需要由工會通過集體合同，集體談判來實(shí)現(xiàn)。在許多市場經(jīng)濟(jì)制度比較健全的國家，工會的力量都是很大的，而我國在這一方面則較差，工會力量薄弱。所以加強(qiáng)工會的力度同樣重要。

    通過以上規(guī)定，既有效的加強(qiáng)了勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性，又加強(qiáng)了勞動(dòng)者之間的競爭。勞動(dòng)者如果不努力工作，提高水平適應(yīng)自己所處崗位，就會被淘汰掉，只能通過自身努力，才能獲得穩(wěn)定的職業(yè)和收入。真正體現(xiàn)了市場條件下人力資源配置的優(yōu)勢，進(jìn)而更好的保護(hù)了用人單位和勞動(dòng)者雙方的合法權(quán)益。

篇10

關(guān)鍵詞：事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；認(rèn)定；法律效力；制度完善

一、 事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系國內(nèi)研究現(xiàn)狀

（一） 事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的概念研究

1.內(nèi)涵定義

內(nèi)涵定義是明確法律概念內(nèi)涵的定義"即通過揭示該概念指稱的那類對象的構(gòu)成性質(zhì)來明確概念的內(nèi)涵的定義方法①。

我國在立法中第一次使用事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系這一概念，是在勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》的第十七條中：用人單位與勞動(dòng)者之間形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同，勞動(dòng)行政部門應(yīng)予以糾正。用人單位因此給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)按勞動(dòng)部《違反有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》的規(guī)定進(jìn)行賠償。按照該條的規(guī)定，我們可以得出結(jié)論，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際上就是勞動(dòng)者與用人單位之間形成事實(shí)上的差動(dòng)力使用關(guān)系②。

2.外延定義

外延定義是明確法律概念外延的定義方法。日常思維中通過列舉一個(gè)概念的外延也能使人獲得對概念的某種理解或認(rèn)識"以明確該概念的意義和適用范圍。

依《勞動(dòng)法》第十九條規(guī)定“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。這表明我國提倡以書面形式訂立勞動(dòng)合同。在實(shí)踐中，對于應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動(dòng)合同而未簽訂的當(dāng)事人，如果雙方確實(shí)存在勞動(dòng)關(guān)系，目前可按“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系“處理，同時(shí)雙方當(dāng)事人應(yīng)補(bǔ)簽合同

③。

3.學(xué)者觀點(diǎn)

勞動(dòng)法學(xué)界對事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的討論持續(xù)了很久，但始終沒有作出一個(gè)明確的概念界定。

謝德成認(rèn)為，該概念是指境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織與勞動(dòng)者之間，未按法律的規(guī)定簽訂書面勞動(dòng)合同，雙方達(dá)成口頭協(xié)議，從而在事實(shí)上形成勞動(dòng)者向用人單位提供勞動(dòng)，用人單位按約定支付勞動(dòng)報(bào)酬的勞動(dòng)用工關(guān)系④。

竹文君認(rèn)為，此概念就其文字的一般意義而言，應(yīng)該是指事實(shí)上已形成之勞動(dòng)關(guān)系，之所以要冠以“事實(shí)”二字，在我國特有的法律范疇中，僅表明這不是一種符合現(xiàn)行法律規(guī)范要求而又不得不對之加以特別處理的勞動(dòng)關(guān)系⑤。

吳義太和李森高認(rèn)為，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是相對書面勞動(dòng)合同所調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系而言，它是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人在建立勞動(dòng)關(guān)系或變更勞動(dòng)關(guān)系時(shí)。不符合勞動(dòng)合同成立的形式要件，但雙方在實(shí)際工作中已經(jīng)形成隸屬性的勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)，具體是指用人單位與勞動(dòng)者沒有訂立或續(xù)訂書面合同。但雙方實(shí)際履行了勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)而形成的勞動(dòng)關(guān)系⑥。

王煜和吳曉陽則認(rèn)為，所謂事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位與勞動(dòng)者形成的無勞動(dòng)合同的勞動(dòng)關(guān)系⑦。

另外，有的學(xué)者認(rèn)為，所謂事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是相對于由勞動(dòng)合同調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系而言的，指的是勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人在建立勞動(dòng)關(guān)系或變更原勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，沒有按照法律的要求簽訂書面的勞動(dòng)合同，但雙方在實(shí)際工作中存在勞動(dòng)關(guān)系的狀態(tài)⑧。

王全興、侯玲玲認(rèn)為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是在我國實(shí)行勞動(dòng)合同制以后產(chǎn)生于勞動(dòng)爭議處理實(shí)踐的一個(gè)法律概念⑨。

（二） 事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定研究

對于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定，學(xué)者也持有不同意見。

徐妍認(rèn)為以下三種可以認(rèn)定為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系：第一種是因未依勞動(dòng)法規(guī)定簽訂書面勞動(dòng)合同而產(chǎn)生的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，這類事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的具體原因首先應(yīng)包括自始沒有訂立書面勞動(dòng)合同和勞動(dòng)合同期滿后投有及時(shí)續(xù)訂兩種情況。第二種是因雙重勞動(dòng)關(guān)系而產(chǎn)生的事實(shí)關(guān)系。所謂雙重勞動(dòng)關(guān)系是指一個(gè)勞動(dòng)者具有雙重身份和享有兩個(gè)勞動(dòng)關(guān)系，雙重勞動(dòng)關(guān)系或表現(xiàn)為兩個(gè)勞動(dòng)關(guān)系都是法定的，或表現(xiàn)為一個(gè)是法定的勞動(dòng)關(guān)系另一個(gè)卻是事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系。第三種：因履行無效勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。我國勞動(dòng)法規(guī)定在我國建立勞動(dòng)關(guān)系的雙方必須具備法定的資格，用人單位必須持有營業(yè)執(zhí)照，勞動(dòng)者必須是年滿16周歲的公民等⑩。

與徐妍相似，史凱提出，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系一般有以下幾種情形：一是無書面形式的勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；二是無效勞動(dòng)合同形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；三是雙重勞動(dòng)關(guān)系而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系B11。

而孫靜認(rèn)為，徐妍所說的第一種關(guān)系可以認(rèn)定為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而員工兼職、停薪留職及下崗待212期間的有償勞動(dòng)，員工離開用人單位后存在著檔案關(guān)系及社會保險(xiǎn)代繳關(guān)系，因勞動(dòng)力借用而形成的勞動(dòng)力使用和被使用關(guān)系，不能認(rèn)定為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

B12。

（三） 事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律效力研究

對于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律效力，不同學(xué)者有不同的觀點(diǎn)。

孫靜提出，原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》第2條規(guī)定：“中國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織與勞動(dòng)者之間，只要形成勞動(dòng)關(guān)系，即在事實(shí)上已成為企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的成員，并為其提供有償勞動(dòng)，適用《勞動(dòng)法》”。由此明確認(rèn)可了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的合法地位，其法律后果當(dāng)然也就受到勞動(dòng)法的約束。

王煜，吳曉陽提出，依勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號）明確規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者之間形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同，勞動(dòng)行政部門應(yīng)予以糾正。用人單位因此給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)按原勞動(dòng)部《違反有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號）的規(guī)定進(jìn)行賠償”。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)存續(xù)于正式書面勞動(dòng)合同補(bǔ)辦前。在這個(gè)階段，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系對勞動(dòng)者以及用人單位仍賦予了法律上的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。對于無效勞動(dòng)合同中已經(jīng)存在的勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)按照對“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”的處理辦法，明確用人單位與勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)關(guān)系B13。

而謝德成認(rèn)為，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的效力受《勞動(dòng)法》第十六條、第十九條的約束，但這種約束力是有所限制的，即事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系形成后，經(jīng)關(guān)系雙方補(bǔ)簽勞動(dòng)合同后，在合同其他內(nèi)容符合法律規(guī)定的情況下，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)法律關(guān)系。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系形成后，在雙方當(dāng)事人補(bǔ)簽勞動(dòng)合同之前，不能僅因形式不合法而直接宣布該關(guān)系無效，而應(yīng)該確定為效力待定，并最終通過補(bǔ)簽勞動(dòng)合同（在其他條件滿足效力判斷的前提下）完成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系向勞動(dòng)法律關(guān)系的轉(zhuǎn)化B14。

（四） 事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的制度完善建議研究

對于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的制度完善建議主要有以下內(nèi)容：

周衛(wèi)娟提出，應(yīng)當(dāng)制定完整的規(guī)范，形成統(tǒng)一的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整制度，以實(shí)現(xiàn)對事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律保護(hù)。一是明確事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律地位；二是調(diào)整與事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)的規(guī)則；三是構(gòu)建事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)則B15。

王煜，吳曉陽從完善事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系法規(guī)提出建議：確立以口頭形式訂立的勞動(dòng)合同的法律效力；在一定范圍內(nèi)承認(rèn)“雙重勞動(dòng)關(guān)系”；確立可撤銷的勞動(dòng)合同制度，減少國家在勞動(dòng)合同無效確認(rèn)中的干預(yù)色彩，充分尊重當(dāng)事人的意思自治B16。

史凱從立法角度提出以下三條建議：賦予口頭勞動(dòng)合同法律效力；對事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定引入“舉證責(zé)任倒置”的原則；強(qiáng)化執(zhí)法力度以保護(hù)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系B17。王全興，侯玲玲則從定義的角度提出應(yīng)重構(gòu)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律定義B18。

二、 事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系研究現(xiàn)狀分析

（一） 事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系概念研究的分析

筆者認(rèn)為盡管不同學(xué)者對事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的定義看法不一，但從中可以找出共同點(diǎn)，即事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的特征：一是勞動(dòng)行為已經(jīng)發(fā)生；二是勞動(dòng)從屬關(guān)系已經(jīng)形成；三是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方已就勞動(dòng)內(nèi)容達(dá)成一致；四是勞動(dòng)關(guān)系缺少即時(shí)有效的書面勞動(dòng)合同。

（二） 事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定研究的分析

在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定方面，筆者更贊同徐妍和史凱等學(xué)者的看法，即把無效勞動(dòng)合同形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系和雙重勞動(dòng)關(guān)系而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系納入事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系之中，因?yàn)闊o論勞動(dòng)者屬于以上哪種關(guān)系，都付出了一定程度的勞動(dòng)，而勞動(dòng)是無法收回的，所以這些勞動(dòng)者的勞動(dòng)屬于事實(shí)勞動(dòng)。

（三） 事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系法律效力的分析

《勞動(dòng)法》作為我國勞動(dòng)基本法，對事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系未作相關(guān)規(guī)定，具有很大的局限性?！秳趧?dòng)合同法》的頒布，雖在一定程度上填充了《勞動(dòng)法》立法的空白，但沒有從根本上解決事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的問題。因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》雖然首次以立法的形式對未訂立書面勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系做了規(guī)定，但仍然以書面形式確定為勞動(dòng)合同的唯一合法形式，并未突破傳統(tǒng)僵化的立法模式。

（四） 事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系制度完善研究的分析

從上文綜述中可以看出我國立法未明確事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律概念和法律認(rèn)定條件，并且在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中缺乏對勞動(dòng)者保護(hù)方面、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的糾紛調(diào)整及處理機(jī)制的內(nèi)容。國內(nèi)學(xué)者對這些問題提出了很多看法，歸納如下：1.明確事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律地位，在法律中明文規(guī)定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律定義和認(rèn)定條件。2.放寬勞動(dòng)合同形式上的限制，減少無效勞動(dòng)合同。3. 明確與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同是用人單位的義務(wù)，完善相關(guān)的法律程序，加強(qiáng)行政監(jiān)管。4. 在一定范圍內(nèi)承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系。5. 確立可撤銷的勞動(dòng)合同制度，減少國家在勞動(dòng)合同無效確認(rèn)中的干預(yù)色彩，充分尊重當(dāng)事人的意思。6.強(qiáng)化事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者權(quán)益救濟(jì)機(jī)制。

筆者認(rèn)為，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系糾紛頻出的主要原因是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的立法不完善，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的概念模糊不清，無法嚴(yán)格區(qū)別與勞動(dòng)法律關(guān)系、非法勞動(dòng)關(guān)系，即與勞動(dòng)法律關(guān)系與非法勞動(dòng)關(guān)系無明確的界限，存在爭議。其次，勞動(dòng)者的法律意識不強(qiáng)，社會上不簽訂書面勞動(dòng)合同的人群眾多，相關(guān)機(jī)關(guān)管理和監(jiān)督的成本太高。因此，應(yīng)當(dāng)在法律上確定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的地位，這是解決相關(guān)問題的第一步，并且應(yīng)建立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的糾紛處理機(jī)構(gòu)。除此之外，還要提高勞資雙方的法律意識，確立勞動(dòng)法律關(guān)系是維護(hù)自身權(quán)利的不二法則。

（五） 國內(nèi)學(xué)者對事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系研究的優(yōu)缺點(diǎn)評析

國內(nèi)學(xué)者抓住了我國事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的主要問題，并對這些問題的各個(gè)方面進(jìn)行深入的探討，有很高的學(xué)術(shù)價(jià)值。在某些方面，我國事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系研究已相當(dāng)成熟。

但國內(nèi)學(xué)者對事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系這一問題的研究集中于勞動(dòng)法律關(guān)系的定義、涵蓋范圍、與其他勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)別以及對完善事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)法律的建議，沒有涉及向國外學(xué)習(xí)的內(nèi)容，筆者認(rèn)為國外一些法律是中國相關(guān)法律的借鑒模板，雖然不能照搬照套，但也是解決事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系問題的一種思路。而且，國內(nèi)學(xué)者的研究是理論的探究，沒有付諸于實(shí)施，無法預(yù)測一些措施實(shí)施后發(fā)生的問題，缺乏實(shí)踐性。

[注釋]

①繆四平.法律定義研究[J].華東政法學(xué)院學(xué)報(bào)，2003，（3）.

②劉婷. 口頭勞動(dòng)合同和事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系[J].法制與社會， 2013（5）.

③許建宇.勞動(dòng)法新論[M].杭州：杭州大學(xué)出版社，1996.

④謝德成.論事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的效力[J].寧夏社會科學(xué)， 2002（6）.

⑤竹文君.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定及其法律后果[J].學(xué)海， 2001（6）.

⑥吳義太，李森高.談我國事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律保護(hù)[J].商業(yè)時(shí)代， 2009（2）.

⑦王煜，吳曉陽.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系論略[J].中國地質(zhì)大學(xué)學(xué)報(bào)， 2004，4（5）.

⑧徐妍.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系基本問題探析[J].當(dāng)代法學(xué)， 2003（3）.

⑨王全興，侯玲玲.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律定義重構(gòu)[J].中國勞動(dòng)， 2006（1）.