導(dǎo)語：如何才能寫好一篇新員工工作感想，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

記得剛邁入**的大門時候，心情是那么的激動，可經(jīng)過一段時間的洗禮，留在心中的只有茫然，我不知道這陌生的一切，能帶給我怎樣的人生.這時是領(lǐng)導(dǎo)的叮嚀安撫了我，同事們的目光鼓勵了我.令我感受到了溫暖和關(guān)懷，讓我堅定的走到了現(xiàn)在.

焊裝車間的生產(chǎn)時繁雜和辛苦的，我學(xué)的是汽車檢測專業(yè)，可以說與焊接毫不相干.許多東西我都要從頭開始學(xué)起，怎樣才能做好這項工作？記得在剛進公司培訓(xùn)的時候，領(lǐng)導(dǎo)教導(dǎo)我們，要擺正心態(tài)，要干一行愛一行.我的師傅也曾對我說過，遇到困難我們要去戰(zhàn)勝它，別人能做好的事我們?yōu)槭裁床荒茏龅侥?？只要努力，我相信你一定可以?

就這樣我開始認真對待我的工作，不懂就問，不會就學(xué)，不好就練，就是這種方法是我快速的適應(yīng)了焊裝車間一線的生活.讓我從跟不上線速，進步到能夠保證生產(chǎn)，然后到現(xiàn)在的在保證質(zhì)量的情況下提前幾個小時干完產(chǎn)量.有了時間后我開始為自己定制新的計劃.比如要學(xué)會班組所有的工位，這樣就能在班組有困難的時候，盡一點自己的力量.現(xiàn)在這個目標我已實現(xiàn)大半，在以后的時間我會更加的努力，爭取早日完成這個目標.

由于剛進班組的時候，我?guī)煾稻徒塘宋液芏啵偌由习嘟M的氛圍比較好，很團結(jié).所以我也養(yǎng)成了爭為班組做點事的習(xí)慣，比如打掃班組的衛(wèi)生，為公共工位的工裝設(shè)備做保養(yǎng)，更換電極帽，去不合格區(qū)修理班組不合格件，下班后關(guān)閉每臺設(shè)備電源等.

當(dāng)我為之付出努力之后，我發(fā)現(xiàn)原來在焊裝也可以這么開心愉快的工作.雖然在這里有時會很累，但它卻可以給我?guī)沓鋵?看著自己焊接出的件被裝到車身上流出焊裝，心中就不免有一種成就感.

在完成本職工作的同時，我還積極參加車間公司的各項活動.我參加了車間組織的演講比賽，廠部的演講比賽，車間的焊接工比武，公司的焊接工比武，公司的安全知識競賽等.并獲得車間演講比賽二等獎，廠部演講比賽第八名，車間焊接工比武第九名，公司級安全知識競賽三等獎.其實我的這些成就都離不開車間人事專員李工的教導(dǎo)，是他在我迷茫的時候點醒了我，是他在我失敗后，給我一次又一次的機會重拾信心.每次想到這里心中總是暖暖的，充滿了對他對**的感激，也讓我對未來多了些期盼與信心.

回首往日，我覺得可以用幾個詞來形容我心中的感受，第一個便是收獲.是的，我只作了我應(yīng)該做的，卻收獲了太多東西.在我有限付出的同時，我收獲了成果，收獲了成長，收獲了大家的信任，收獲了圍繞在身邊的濃濃的溫情.這是**公司所給予我的，也是激勵我迅速成長的源泉.

篇2

對于大多數(shù)人來說，人的一生，除了吃飯睡覺，最主要的活動恐怕就是工作了。工作，首先是為了滿足人類最基本的需求：工作可以更好的提高自己的生活質(zhì)量;其次，從較高的層面來說，工作還是人們體現(xiàn)自我價值，創(chuàng)造社會財富的最主要途徑。尤其是在現(xiàn)代的社會化協(xié)作越來越成熟的時期，每個人所做出的工作都能比以往任何時揮更大的作用，因此，如何能盡我所能的利用才能創(chuàng)造財富和推動社會進步就成了現(xiàn)代社會人們關(guān)注的熱點問題。

本書中有這樣一句話：“在工作中不失去熱情，你會生活的更快樂?！笨梢赃@樣理解這句話，曾有人做過這樣的統(tǒng)計，在人的一生中平均工作時間是9.1小時/天，占了三分之一還多;如果你在工作中毫無熱情，得過且過，那除去睡覺休息的時間，我們生活中的大半時間都將變得索然無味。因此，快樂的工作不僅僅是關(guān)系到工作質(zhì)量的問題，還與我們的生活質(zhì)量息息相關(guān)。在一定程度上可以這么說：快樂工作等于快樂生活!

但在實際工作中，還是有一部分人怎么也提不起精神和熱情，只能日復(fù)一日，年復(fù)一年的被動地完成工作，在枯燥重復(fù)的感覺中消磨時間。這是什么原因呢?原因是多方面的，書中都給我們作了分析。

首先是定位，寸有所短，尺有所長。一個人應(yīng)該清楚自己的特長和興趣，且以之作為主要條件來選擇你的工作，而隨波逐流或盲目跟風(fēng)所選的工作自然不容易培養(yǎng)興趣，又怎能有快樂呢?“要實現(xiàn)自己的理想，享受自己在奮斗過程中的幸福和快樂，就要選擇正確的道路?！?/p>

其次，高效的工作也是重要的因素。如果，拖延的工作作風(fēng)會給我們帶來什么，相信很多人都會有所體會，當(dāng)時間、精力在拖延中一點點的被磨掉，當(dāng)沒做完的工作越來越多，而限定時間越來越近的時候，那種被山壓迫一般的沉重感不是誰都可以談笑應(yīng)對的。因此有很多人之所以在工作中慢慢變得煩躁不安，心情惡劣，就是因為一個不好的習(xí)慣——拖延。要在工作中感到快樂，就要減少“不快樂”的事，“珍惜時間，管理時間，學(xué)習(xí)科學(xué)管理時間的方法和技巧，減少低效率重復(fù)勞動”就是我們的工作良藥了。

再次，良好的人際關(guān)系和有效的學(xué)習(xí)能力也很重要。有句俗話說的好“一個籬笆三個樁，一個好漢三個幫”，而后者則決定了事業(yè)發(fā)展的前景和深度，如果把工作當(dāng)作人生中長途旅行的話，學(xué)習(xí)能力就是這個漫程中的一個個加油驛站。

篇3

7月16日至19日，我隨市局組織的學(xué)習(xí)考察團赴揚州、南通、南京學(xué)習(xí)考察，這次學(xué)習(xí)考察組織嚴密，針對性強，內(nèi)容豐富，令人感受頗深，受益匪淺。

一、我的印象：各市高度重視水利建設(shè)，氣魄大，起點高，圍繞“水”字做文章，利用“水”字改善環(huán)境，辦旅游，所到之處，無不感受到他們發(fā)展的大謀劃、大手筆和大投入，無不體現(xiàn)他們敢投入、快發(fā)展、創(chuàng)精品的大氣魄。如揚州市通過大力治理和亮化古運河，保護古城遺址，開發(fā)鹽商文化，建設(shè)揚州文化博覽城，提高城市品味。南通市對有著千年歷史的古護城河“濠河”實施了綜合整治與歷史風(fēng)貌保護，使一條地上懸河成為文化底蘊深厚，環(huán)境優(yōu)美，體育健身設(shè)施齊全的文化廣場。南京市的秦淮河交通暢達，環(huán)境優(yōu)美，自古以來人文薈萃，商賈云集之地，素有“江南佳麗地”之美譽。

二、我的啟示：這次之行，是一次學(xué)習(xí)先進地區(qū)加強水利建設(shè)，服務(wù)經(jīng)濟發(fā)展的好機會，也是一個反思不足、找準優(yōu)勢、增強發(fā)展信心的好過程，更是一個難得的思想大解放、觀念大轉(zhuǎn)變的良好機遇。當(dāng)前，縣委、縣政府已經(jīng)發(fā)出建設(shè)和諧x縣、魅力x縣、當(dāng)好中原崛起生力軍號召，作為水利部門，要學(xué)習(xí)發(fā)達地區(qū)的先進經(jīng)驗，立足自身實際，緊緊圍繞水字做文章，大謀劃、大手筆、大動作、高標準，全力加快水利建設(shè)，為我縣經(jīng)濟社會發(fā)展提供強有力的水利支撐和保障。堅持潢河城關(guān)段治理，加快橡膠壩建設(shè)，使潢河城關(guān)段成為精品工程，旅游景點，加快香山湖風(fēng)景區(qū)創(chuàng)a工作，學(xué)結(jié)揚州、南通、南京發(fā)展經(jīng)驗，打優(yōu)勢牌，唱特色戲，作為老區(qū)x縣，自然稟賦優(yōu)越，紅色資源豐富，交通優(yōu)勢明顯，生態(tài)環(huán)境極佳，具有得天獨厚的發(fā)展?jié)摿?，只要立足實際，深挖潛力，培育特色水利、風(fēng)景水利，就一定能在縣域經(jīng)濟競爭中取得優(yōu)勢。

三、我的思考：先進地區(qū)的成功經(jīng)驗和做法可資借鑒，可比與不可比并不重要，重要的是我們受到了鞭策，拓寬了思路，重要的是我們在可比中學(xué)會反思，迎頭趕上，在不可比中立足實際，發(fā)展自己。以“六城聯(lián)創(chuàng)”為契機，突出“青山、綠山、藍天、紅城”特色，打造“城在山中，水在城中，樓在綠中，人在畫中”的豫南山水園林城市和旅游城市。為此，我們要切實執(zhí)行市委關(guān)于干部作風(fēng)建設(shè)“五禁止”和“十不準”的規(guī)定，努力建立水利系統(tǒng)干部作風(fēng)建設(shè)的長效機制。大興求真務(wù)實之風(fēng)，謀劃加快水利事業(yè)發(fā)展的策略，制定加快發(fā)展的措施，大興真抓實干之風(fēng)，說了算，定了干，雷厲風(fēng)行，務(wù)求實效，開拓進取，扎實工作，為建設(shè)和諧新縣，魅力x縣做出新的更大的貢獻。

篇4

關(guān)鍵詞：知識分享；批判性反思；創(chuàng)新行為；自我效能感

中圖分類號：F272.90文獻標識碼：A文章編號：1003-5192（2016）02-0009-08doi：10.11847/fj.35.2.9

Abstract：Employee innovation behavior has always been a hot topic among the research areas of organizational innovation， organizational behavior and human resource management， and it has directly related to the survival and development of the enterprises. Critical thinking is viewed as an important antecedent of employee innovation behavior， but we are not aware of any papers to introduce the empirical studies while there is little research on the mechanism and transmission of this kind of relationship. In view of the existing research gaps， this paper constructs the model of a moderated mediator bases on the theory of self-regulation and knowledge sharing. The results of regression analysis indicate that critical thinking is significantly positively related to employee innovation behavior， knowledge sharing is the partial intermediary between critical thinking and employee innovation behavior， the self-efficacy plays moderating effect between critical thinking and knowledge sharing. Our research indicates that the model of a moderated mediator can better explain the mechanism of critical thinking on employee innovation behavior， which not only enriches and expands the scope of related research， but also provides a beneficial enlightenment to the employees’ innovation management practices.

Key words：knowledge sharing； critical thinking； innovation behavior； self-efficacy

1 引言

創(chuàng)新行為在組織管理領(lǐng)域一直是個引人注目的話題。尤其在經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟繁榮的時代，為了獲取更多的競爭優(yōu)勢和生存空間，組織需要比以往更多的創(chuàng)新。員工創(chuàng)新是創(chuàng)新的基本單元，它對組織創(chuàng)新至關(guān)重要，不僅滲入到組織創(chuàng)新的各個方面，而且推動了組織快速地實現(xiàn)變革[1，2]。意識到員工創(chuàng)新的重要性，大量研究從個體、組織、個體與組織融合視角來分析影響員工創(chuàng)新行為的前因變量[3，4]。而在復(fù)雜管理情境下，學(xué)者們逐漸利用多元研究方法探討多種因素共同影響員工創(chuàng)新行為的內(nèi)在傳導(dǎo)機制。因此，借助于多變量探討如何激發(fā)員工的創(chuàng)新行為具有重要的理論價值和實踐意義。

批判性反思是理論界對創(chuàng)新行為的一種回應(yīng)，是解決員工創(chuàng)新行為問題的關(guān)鍵[5]。不少學(xué)者對批判性反思的研究傾入極大的熱情，但我們至今還不清楚中國情境下批判性反思是如何影響員工的創(chuàng)新行為。本研究認為，批判性反思是影響員工創(chuàng)新行為的重要前置變量。然而，目前文獻中對于批判性反思的研究多停留在理論層面，對于批判性反思是否以及如何影響員工創(chuàng)新行為，已有的文獻并沒有給出完整的答案，也尚未得到系統(tǒng)的理論與實證研究，尤其是從批判性反思和知識共享視角對員工創(chuàng)新行為的具體影響機制和路徑，還有待實證研究的進一步詮釋和明晰。而且尚未有研究檢驗批判性反思的情境化，我們對其影響機制的具體條件和邊界的認識非常有限。本研究旨在希望針對以往研究的疏漏，同時為了能夠有效測量上述概念間的關(guān)系，以自我調(diào)節(jié)和知識分享為理論基礎(chǔ)，在結(jié)合前人研究的基礎(chǔ)上構(gòu)建一個更為全面的分析框架，運用調(diào)查問卷法，考察批判性反思對員工創(chuàng)新行為的影響過程和內(nèi)在作用機理，揭示知識分享的中介效應(yīng)和自我效能感的調(diào)節(jié)效應(yīng)，并對作用邊界加以識別。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 批判性反思與員工創(chuàng)新行為

學(xué)界對批判性反思的概念至今無定論。起初，批判性反思被定義為一系列知識、態(tài)度及技能的綜合[6]。這種思維在哲學(xué)界深受歡迎，得到了蘇格拉底、杜威、洛克和羅素等著名哲學(xué)家的深入分析和大力弘揚，其重要的特征表現(xiàn)為反省與質(zhì)疑。后來，Meyers視批判性反思為個體能夠提出問題、解決問題的認知能力[7]。以此來推論，凡是涉及管理領(lǐng)域的論題都可以通過批判性反思來審視和解決。King和Kitchener發(fā)現(xiàn)具有批判性反思的人們在對事物的解釋和判斷方面更加出眾[8]。由于批判性反思同時具備多種認識論精神，所以它對人們的快速成長（諸如工作方面和生活方面等）和理性精神培養(yǎng)方面起到至關(guān)重要作用。事實上，從西方學(xué)者對批判性反思研究的文獻中可以看出，批判性反思是對組織經(jīng)營過程中存在問題的必要反思，其核心涉及一定程度的理性思考和信念。相比之下，國內(nèi)學(xué)者在這方面雖然進行了有益的嘗試，但為數(shù)不多的研究依然停留在直接引用西方概念在中國本土進行驗證性分析。究其原因，中國企業(yè)面臨的種種特殊現(xiàn)象，并沒有經(jīng)歷過嚴格意義上的批判性反思或批判性反思培養(yǎng)，員工在這方面的思維訓(xùn)練一直沒有真正形成，這就要求組織通過一些與眾不同的管理實踐向員工傳遞一定的社會認知和必要的反思，從而為提升員工創(chuàng)新行為奠定基礎(chǔ)。

近20年，背景不同的學(xué)者對創(chuàng)新行為進行了不同視角解讀。在管理領(lǐng)域，創(chuàng)新行為最初是指員工有了新的想法并付諸實施的具體行為[9]。后來，員工創(chuàng)新行為被界定為產(chǎn)生新穎的、切實可行的構(gòu)想，包括新的產(chǎn)品和服務(wù)等[10]。員工創(chuàng)新行為之所以如此備受青睞，是因為這種行為是研究組織創(chuàng)新的重要前提。也有研究提出了員工創(chuàng)新行為的多元維度劃分[11]，這既是對以往研究的擴展，又為后續(xù)相關(guān)研究提供了更為寬廣的視野。相比之下，中國學(xué)者側(cè)重于通過提高工作效率來研究員工創(chuàng)新行為[12]。受多元文化背景的影響，我們要根據(jù)不同的研究情境澄清創(chuàng)新行為的具體內(nèi)涵及形成機制。本研究聚焦于個體層次的創(chuàng)新，將員工創(chuàng)新行為界定為員工通過產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想或提出問題解決方案，將之運用于具體的工作實踐并完成組織創(chuàng)新的行為。

創(chuàng)新始于具體問題的提出，而問題的提出又依賴于思維，尤其是批判性反思。我們認為，批判性反思較強的員工易于沖破傳統(tǒng)思維模式及認知框架的限制，這為其實現(xiàn)創(chuàng)新提供了非常重要的保障和條件。這些員工思維開放，對不同的意見采取寬容態(tài)度，他們深知分享知識的過程充滿了各種不確定性，但這一過程本身會促進創(chuàng)新行為的提升[13]。為了應(yīng)對創(chuàng)新需要與變化，具有批判性反思的員工主動學(xué)習(xí)、嘗試理解他人的意愿比較強，這一點已經(jīng)得到了廣泛的認同[14]。此外，從批判性反思的具體內(nèi)涵上看，它有助于提升員工創(chuàng)新行為：首先，具有批判性反思的員工能夠在全面了解客觀事物的基礎(chǔ)上，在短時間內(nèi)敏銳地撲捉到問題的關(guān)鍵，更能迅速地提出新穎的不同的解決方案或替代觀點；其次，具有批判性反思的員工經(jīng)常能夠突破現(xiàn)有秩序的框架，采取與眾不同的方式完成工作目標，進而促發(fā)了員工創(chuàng)新行為。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H1 批判性反思與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)。

2.2 批判性反思與知識分享

知識在組織的生存與發(fā)展過程中扮演著重要的角色。作為一種具有潛在價值和關(guān)鍵性的資源，知識及知識分享對組織獲取競爭優(yōu)勢至關(guān)重要[15]。然而對于知識分享的內(nèi)涵，學(xué)術(shù)界沒有形成統(tǒng)一的認識。有學(xué)者認為，知識分享是為了工作需求，體現(xiàn)為員工之間傳播、接受與工作有關(guān)的技能和經(jīng)驗等[16]。知識分享的經(jīng)典形式表現(xiàn)為：一方面有效促進組織利用現(xiàn)有知識，另一方面加快組織內(nèi)部產(chǎn)生新知識[17]。這兩種形式為后來學(xué)者對知識分享的研究提供了一個新的框架。為了挖掘和發(fā)揮知識分享對于組織和個人競爭優(yōu)勢的提升作用，理論界和實業(yè)界都在積極研究和引導(dǎo)員工從事知識分享行為。歸結(jié)起來，知識分享表面上反映了不同員工的知識交叉和復(fù)合的程度，但其在本質(zhì)上是一種交流、溝通和交換行為，組織員工在實現(xiàn)工作目標過程中借助這種溝通和交換行為能夠快速掌握對方所擁有的知識，并引發(fā)他們深入思考與不斷創(chuàng)新。

截至目前，圍繞知識分享產(chǎn)生了許多建設(shè)性意義的成果，但針對批判性反思與知識分享關(guān)系的研究方顯不足，數(shù)量有限的研究（主要是在心理學(xué)和教育學(xué)領(lǐng)域）雖然對這一課題進行了探討，但這些研究要么僅僅探討了批判性反思的核心內(nèi)涵（如質(zhì)疑辨析）對員工創(chuàng)造力的影響，要么考察批判性反思在管理領(lǐng)域存在的意義，這些研究可能限制了我們對工作中批判性反思的確切認識和深入了解。從本質(zhì)上看，知識的概念和特征決定了其具備對萬事萬物積極建構(gòu)和解釋的作用。順延這種思路和認識，批判性反思較強的員工會根據(jù)自己擁有的信息對工作中可能發(fā)生的事情做出正確推理和詮釋[18]。此類員工深知，在知識經(jīng)濟時代，一個人不可能擁有工作所需的全部知識，在有限的時間內(nèi)，與人交換和分享知識能夠節(jié)省很多時間。如此一來，批判性反思加劇了員工之間的知識分享和流動，進而使員工自信地面對各種難題（例如對錯誤觀點進行修正），更高效地完成工作任務(wù)。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H2 批判性反思與員工知識分享顯著正相關(guān)。

2.3 知識分享的中介作用

本研究采用創(chuàng)新行為理論，認為知識分享很可能是批判性反思對員工創(chuàng)新行為影響的中介變量。具體來說，我們在探析提升員工創(chuàng)新行為的前置變量時，將知識流動性問題也納入思考的范疇。員工在工作過程中要與成員分享相關(guān)的信息、觀點和經(jīng)驗等，這說明擁有知識以及進行知識分享是個體創(chuàng)新的基礎(chǔ)。此外，為了有效應(yīng)對組織發(fā)展與員工創(chuàng)新過程中的各種阻力，企業(yè)和員工一定關(guān)乎知識資源，其中尤為重要的是進行知識分享、互動與傳遞[19]。當(dāng)員工將自己所掌握知識與同事分享時，他也會表現(xiàn)出對來自同事知識的接受與應(yīng)用，這本身會促發(fā)他們創(chuàng)新行為的提升[20]。創(chuàng)新行為強烈的員工，其行為也可能因知識的存量和分享而受到影響[21]。由此推斷，創(chuàng)新活動具有復(fù)雜性的特點，員工不可能掌握工作中所需的全部知識，因而創(chuàng)新活動依賴于組織員工相互之間的分工協(xié)作，尤為重要的是員工之間的知識分享。員工通過與他人分享知識能夠擴大自己獲取知識的邊界，也可促進員工創(chuàng)新行為的提升。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H3 知識分享有助于員工創(chuàng)新行為的提升。

知識分享理論認為，分享知識可以幫助組織員工提升工作績效。而知識分享通常與批判性反思牢牢地聯(lián)結(jié)在一起，因為批判性反思的基本功能就是創(chuàng)造知識和分享知識。及時分享會使員工捕捉到額外的有用知識，這能夠為有效解決工作環(huán)境中的困難提供新的活力[22]。具有批判性反思的員工能夠主動解決工作中的問題，由于不能窮盡工作中的所有知識，所以他們不得不在同事之間分享知識，進而促進創(chuàng)新行為。進而言之，具有批判性反思的員工具備與工作環(huán)境相關(guān)的多種能力，不僅能夠深入分析問題的所在并能及時解決問題，而且促進人們之間的知識分享。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H4 知識分享在批判性反思對員工創(chuàng)新行為的影響中起中介作用。

2.4 自我效能感的調(diào)節(jié)作用

社會認知理論認為，自我效能是社會認知的產(chǎn)物，它表現(xiàn)為員工對自身進行全面認識與有效評估。人具有自我反思能力，在各種自我反思中，自我效能感是人的能動性的基礎(chǔ)。有研究者視自我效能感為一種自信程度，這種自信涉及個體完成某項具體工作或任務(wù)的信念[23]。根據(jù)Tierney和Farmer的理論，自我效能感除了包括獲取創(chuàng)新成果的信念外，還包括對工作過程中創(chuàng)造性方法的信念?？傊晕倚芨惺侨酥軇有缘那疤釛l件，它以某種特殊的方式影響著人們對工作環(huán)境的認識，還能通過情感和動機等進一步影響人們的行為。

任何創(chuàng)新行為的發(fā)生都無法脫離具體的情境，因而探索能夠影響知識分享的情境因素是員工創(chuàng)新行為研究的另一個重要方向。自我效能是員工工作生活中最重要的主題之一，它在社會情境中具有一種特別的可塑性[24]。目前尚未有研究檢驗批判性反思的效果是否依賴于自我效能感，未有文獻具體探討這種作用效果在什么條件下增強或減弱。鑒于此，我們選取自我效能感作為調(diào)節(jié)變量，驗證自我效能感是否對批判性反思和創(chuàng)新行為之間起到調(diào)節(jié)作用（見圖1）。

首先，在批判性反思與知識分享兩者關(guān)系中起到調(diào)節(jié)作用。

自我效能感是員工運用認知資源去完成特定的任務(wù)，本質(zhì)上表現(xiàn)為實現(xiàn)創(chuàng)新行為的驅(qū)動力或信念。研究表明，自我效能感可以激勵員工產(chǎn)生并執(zhí)行創(chuàng)新構(gòu)想，積極應(yīng)對創(chuàng)新過程中的各種困難和不確定性[25]。員工的自我效能感越高，在迎接各種挑戰(zhàn)的驅(qū)動下，其對于自己通過分享知識實現(xiàn)個人目標的信心就越高。本研究認為批判性反思、自我效能感與知識分享呈現(xiàn)出一定的相關(guān)關(guān)系，批判性反思對知識分享的影響效果可能受到自我效能感的調(diào)節(jié)。具體來說，批判性反思較高的員工，由于能夠?qū)で蠼鉀Q問題的可替代性方案以及敢于挑戰(zhàn)工作績效困難，加上他們的期望值高，這一切會促進他們與同事分享工作中的各種經(jīng)驗和信息，從而表現(xiàn)出高的知識分享。而批判性反思較低的員工，由于認知框架局限以及墨守成規(guī)等因素的影響，在同樣的情境下，對與同事交流情感的信心不足，進而表現(xiàn)低的知識分享。因此，在批判性反思均衡的情境下，高自我效能感的員工可能表現(xiàn)出更多的知識分享行為。在批判性反思較低的情境下，由于無法認真考慮問題背景，并慎重做出判斷，低自我效能感的員工可能表現(xiàn)出較少的知識分享行為。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H5 自我效能感越高，批判性反思對知識分享的影響越大，即高的自我效能感會強化批判性反思和知識分享之間的關(guān)系，而低的自我效能感會消弱兩者之間的關(guān)系。

其次，在知識分享與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中起到調(diào)節(jié)作用。

自我效能感是個體完成一項工作或進行創(chuàng)新性活動的積極判斷因素。已有研究表明，自我效能感較高的員工能夠?qū)ぷ髦械男畔⒑徒?jīng)驗等產(chǎn)生強烈的分享認同，會以更積極的方式從容應(yīng)對和解決創(chuàng)新活動中遇到的各種難題，從而表現(xiàn)出較高的創(chuàng)造力[26]。反之，在低自我效能感時，員工的消極心理狀態(tài)（例如畏懼失敗、經(jīng)常情緒化）往往產(chǎn)生工作中的怠慢行為，對知識分享的意愿較少。因為在這種情況下，追求知識分享反而會導(dǎo)致組織成員的各種壓力或不安。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H6 自我效能感調(diào)節(jié)了知識分享與員工創(chuàng)新行為的正向關(guān)系，即高自我效能感會強化知識分享與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，而低自我效能感會消弱兩者之間的關(guān)系。

綜上，本研究可以概括為一個較為復(fù)雜的既包括中介效應(yīng)又包括調(diào)節(jié)效應(yīng)的模型，如圖1所示。

3 研究設(shè)計

3.1 研究樣本

本研究采用問卷調(diào)查的方式收集數(shù)據(jù)，調(diào)查對象是不同地區(qū)多個企業(yè)的員工，這些企業(yè)分布在上海、廈門、銀川和哈爾濱等地。在正式調(diào)查之前，通過預(yù)測試適當(dāng)修改了問卷題項。所有問卷均通過現(xiàn)場發(fā)放與收回。正式調(diào)研發(fā)放時間為2014年7月至11月，共調(diào)研47家企業(yè)，發(fā)放問卷640份，回收451份，有效問卷390份，問卷有效率為60.9%?；窘y(tǒng)計結(jié)果表明，從性別來看，男性占比651%；在年齡方面，21～29歲的員工占比40.0%，30～39歲的員工占比42.8%；從受教育程度來看，本科占比71.8%；在收入方面，6～10萬占比54.1%，11萬以上占比29.2%；股份制企業(yè)的員工占比851%，占比最高；從事服務(wù)、金融和保險的員工占比37.2%，相對較多；500人以上的企業(yè)占比最大，為59.6%。

3.2 研究工具

所采用的測量工具主要是在參考學(xué)者已有的相關(guān)研究基礎(chǔ)上，結(jié)合我國企業(yè)的實際情況進行一定的調(diào)整、修訂而成的。所有量表采用Likert-5點打分法，讓受訪者自評自己的創(chuàng)新表現(xiàn)，計分方式從“完全不符合”到“完全符合”依次計1到5分。下面，我們將對一些相關(guān)量表以及測量加以說明。

（1）批判性反思。學(xué)界最初版本是由江靜和楊百寅開發(fā)的包括5個題項的量表[27]，經(jīng)檢驗，信效度較高。后來根據(jù)初試的結(jié)果和本研究的需要，經(jīng)過修改，剔除了其中1個題項，最終形成了適合測評員工批判性反思的4個題項的量表。

（2）知識分享。根據(jù)本研究的特征與需要，我們借鑒Hong等開發(fā)的包括4個題項的量表[15]，該量表已經(jīng)得到國內(nèi)外眾多學(xué)者認可。

（3）員工創(chuàng)新行為。在借鑒Rahab個人創(chuàng)新行為量表的基礎(chǔ)上[20]，結(jié)合本文的研究特征進行了取舍和修正，最終形成了4個題項。該量表經(jīng)國內(nèi)外學(xué)者多次驗證，信效度較高。

（4）自我效能感。借鑒Tierney和Farmer的量表[23]，考慮到測量更具精確性，本研究在此量表基礎(chǔ)上經(jīng)過修改后，形成包括4個題項的量表，信效度較高。

（5）控制變量。本研究將員工的年齡、教育程度、年收入和工作年限加以控制。

4 實證結(jié)果與分析

4.1 描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

主要變量的均值、標準差和相關(guān)系數(shù)如下：批判性反思的均值為4.08，標準差為0.53；知識分享的均值為4.08，標準差為0.49；自我效能感的均值為3.86，標準差為0.54；員工創(chuàng)新行為的均值為3.84，標準差為0.61。批判性反思與員工創(chuàng)新行為顯示出很強的正相關(guān)（r=0.40，p

4.2 同源方差檢驗

由于本研究的每份問卷均由同一人填寫，同源偏差的問題易于發(fā)生。我們采取匿名方式讓調(diào)查對象真實作答，以確保獲得比較可靠的反饋信息。此外，本研究采取Harman的單因子檢測方法，對同源方差的嚴重程度進行檢驗。將問卷所有條目一起做因子分析，在未旋轉(zhuǎn)時得到的第一個主成分解釋了24.48%的變異量，未超過建議值50%，因此，所測變量間的同源方差現(xiàn)象不會影響結(jié)論的可靠性。

4.3 信效度分析

本研究獲得的調(diào)查數(shù)據(jù)利用SPSS 20.0軟件進行處理。其中，批判性反思的累積解釋方差為56.77%，α值為0.74；知識分享的累積解釋方差為65.29%，α值為0.82；自我效能感的累積解釋方差為55.04%，α值為0.72；員工創(chuàng)新行為的累積解釋方差為63.06%，α值為0.80。各構(gòu)念的累積解釋方差均大于50%，這說明各構(gòu)念因素結(jié)構(gòu)清晰，因子成分理想。α系數(shù)值均大于0.7，因此認為問卷的度量具有可靠性。

此外，我們采用AMOS軟件對所有測量題項，四個設(shè)定因子研究模型進行驗證性因子分析。結(jié)果顯示，四個因子均高于0.4的最低負荷系數(shù)值，沒有產(chǎn)生交叉載荷，具有統(tǒng)計意義。四因子模型驗證性因子分析主要擬合指數(shù)為：χ2/df=2.93，小于3；RMSEA=0.06，小于0.08；RMR=0.02，小于0.05；GFI=0.99，NFI=0.98，AGFI=0.94，均大于0.9。依據(jù)擬合優(yōu)度指數(shù)判斷，本研究測量量表具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

4.4 假設(shè)檢驗

4.4.1 知識分享的中介作用

我們依據(jù)Baron和Kenny提出的四個步驟來檢驗知識分享在批判性反思與員工創(chuàng)新行為之間是否具有中介效應(yīng)[28]。表1的模型1顯示，人口統(tǒng)計學(xué)變量中除年齡外的其他變量都會顯著影響知識分享。進一步，模型2表明批判性反思對知識分享具有顯著的正向影響（β=0.200，p

4.4.2 自我效能感的調(diào)節(jié)作用

本研究中的自我效能感調(diào)節(jié)作用體現(xiàn)為兩部分：首先，表1中模型2的實證結(jié)果，批判性反思對知識分享具有顯著的正向影響，進一步結(jié)合表2，我們發(fā)現(xiàn)批判性反思和自我效能感對知識分享都具有顯著的正向影響（見模型7），回歸系數(shù)分別為（β=0.197，p

其次，本研究的假設(shè)6指出，自我效能感越高，知識分享對員工創(chuàng)新行為的影響程度會越強。由于此處的調(diào)節(jié)作用是在中介作用之后起作用的，因此是“有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)”。所以在具體的檢驗時，我們先檢驗中介效應(yīng)，然后檢驗調(diào)節(jié)作用來判斷自我效能感是否在知識分享與創(chuàng)新行為之間起調(diào)節(jié)作用。首先，做員工創(chuàng)新行為對批判性反思和自我效能感的回歸，如模型9所示，批判性反思對員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響（β=0.465，p

進一步結(jié)合模型12和模型13，知識分享對員工創(chuàng)新行為的影響顯著（β=0.136，p

5 研究結(jié)論與討論

5.1 研究結(jié)論

本文以自我調(diào)節(jié)和知識分享為理論基礎(chǔ)，構(gòu)建了包括調(diào)節(jié)環(huán)節(jié)的中介效應(yīng)概念模型?；貧w分析發(fā)現(xiàn)：（1）本研究提出的假設(shè)1描述了批判性反思對員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響作用，實證檢驗支持了假設(shè)1。孤立地看，根據(jù)批判性反思內(nèi)涵，可以推論，它是員工創(chuàng)新行為的重要前因變量，對員工創(chuàng)新行為起著指示作用。批判性反思為研究員工創(chuàng)新行為提供了新的視角，也對長期以來的諸多研究提供了重要的補充。（2）本研究依托知識分享理論，證明了知識分享在批判性反思與員工創(chuàng)新行為之間發(fā)揮著中介作用。（3）自我效能感的調(diào)節(jié)效應(yīng)。假設(shè)5預(yù)測了自我效能感在批判性反思與知識分享之間關(guān)系中所起的調(diào)節(jié)作用。實證結(jié)果發(fā)現(xiàn)，自我效能感在批判性反思和知識分享之間起著正向的調(diào)節(jié)作用，即當(dāng)員工自我效能感增加時，批判性反思對知識分享的影響程度隨之增強。這說明在自我效能感程度高的情況下，批判性反思對知識分享呈現(xiàn)出一定的彈性，批判性反思對知識分享具有重要意義。

5.2 理論與實踐意義

截至目前，對于批判性反思是否以及如何促進員工創(chuàng)新行為還不是很清楚。與以往研究不同，本文首次將知識管理領(lǐng)域的知識分享運用到批判性反思對員工創(chuàng)新行為的影響過程中，驗證了批判性反思是如何通過知識分享影響員工創(chuàng)新行為的。這不僅是對批判性反思和員工創(chuàng)新行為研究的全新解釋，而且是對已有管理研究成果的重要拓展和補充。本研究的另一個理論貢獻是在“批判性反思與員工知識分享”關(guān)系中引入自我效能感作為調(diào)節(jié)變量，一方面為目前批判性反思的爭論提供了有力的支撐，對于豐富自我效能感理論有重要貢獻；另一方面開拓了批判性反思作用機制的研究框架，探索性地將批判性反思、自我效能感和知識分享納入到一個統(tǒng)一的研究模型中，在理論上澄清了批判性反思在什么樣的環(huán)境下更可能取得較多的知識分享，這一發(fā)現(xiàn)超越了現(xiàn)有知識管理和組織行為分離的分析框架，對批判性反思理論和知識管理理論均是重要的補充。

本文具有重要的實踐意義。首先，研究結(jié)果有助于組織對批判性反思予以重視，并進行有針對性的實施和跟蹤觀察。根據(jù)本文的研究，批判性反思部分通過知識分享來影響員工創(chuàng)新行為。因此，組織可以積極利用批判性反思來增加員工知識分享，最終促進員工創(chuàng)新行為的發(fā)生。值得注意的是，組織管理者要認識到“批判”是一種對創(chuàng)新行為有積極促進作用的思維方式，正確認識和使用具有批判性反思的員工，這就要求企業(yè)在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)重視對員工批判性反思的考察、培養(yǎng)和鼓勵。組織在將批判性反思投入到具體實踐管理中時，要相應(yīng)地鼓勵員工知識分享，從而使得批判性反思能夠發(fā)揮盡可能多的價值和效用。其次，要提高對知識分享的重視。在知識經(jīng)濟的劇烈競爭背景下，組織要適當(dāng)?shù)毓膭顔T工進行知識分享，從而更好地適應(yīng)組織環(huán)境的變化，提升創(chuàng)新行為。最后，組織要根據(jù)員工自我效能感的程度，適當(dāng)?shù)靥魬?zhàn)對批判性反思的關(guān)注與投入，從而更好地控制員工知識分享的程度。這就要求組織在經(jīng)營的過程中，要善于對員工自我效能感的變化進行察覺，判斷所需要的知識分享的程度，選擇符合本企業(yè)發(fā)展需求的批判性反思。

5.3 研究局限與未來展望

本研究指出了批判性反思存在的價值和意義，并對員工創(chuàng)新行為的提升給出了一種解決思路。未來研究不僅有必要對批判性思維理論與其他認知理論的區(qū)別和增量效應(yīng)進行可信的理論和實證探討，還需用深度訪談等質(zhì)化研究的方式，進一步探索批判性思維對員工行為的影響過程，豐富批判性思維與其前因和后果變量關(guān)系以及相關(guān)作用機制的研究，并加以實證檢驗。此外，本研究將知識分享這一變量納入到批判性思維對員工創(chuàng)新行為影響的研究中進行探討，并考察了自我效能感的調(diào)節(jié)作用，具有一定的嘗試意義，結(jié)果也初步證實了知識分享在批判性思維與員工創(chuàng)新行為之間關(guān)系中起到部分中介作用，這意味著有可能還有其他變量在批判性思維與員工創(chuàng)新行為之間具有中介效用。因此未來的研究需要進一步挖掘這些潛在的中介變量，以更加完整地揭示連接二者之間關(guān)系的內(nèi)在機制。最后，本研究進行的是橫截面設(shè)計，盡管我們從理論上構(gòu)建了批判性反思與員工創(chuàng)新行為之間關(guān)系的一個整合模型，并通過多來源收集數(shù)據(jù)，提高研究結(jié)論的可靠性，但其中更為復(fù)雜的關(guān)系還需進一步驗證。

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篇5

關(guān)鍵詞：新員工；培訓(xùn)；績效；離職

在新員工入職培訓(xùn)這一方面，許多學(xué)者進行了有價值的研究，他們針對中國企業(yè)針對大學(xué)生或者新員工的入職培訓(xùn)現(xiàn)象給予了分析與解釋，有的針對這些問題也給出了解決的對策。大多學(xué)者都將視野聚焦于新員工入職培訓(xùn)的不足以及如何更好的改善這一問題，但是對于新員工培訓(xùn)對于企業(yè)和員工個人能夠帶來怎樣的影響這一研究領(lǐng)域，本文將在以前學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合自己的工作體驗，將新員工入職培訓(xùn)對企業(yè)和員工的影響做一個簡要的探討。

一、良好的入職培訓(xùn)能夠提升員工的績效水平

新員工培訓(xùn)是一個企業(yè)所錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人，從一個團體的成員融入到另一個團體的過程，同時，也是一個員工逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境，規(guī)劃自己職業(yè)生涯、準確定位自己角色、充分發(fā)揮自己才能的一個過程。因此，可以說，成功的入職培訓(xùn)可以強化員工的行為和精神層面，能夠提升員工的工作熱情，顯著提升工作績效水平，使其成為企業(yè)與員工間群體互動行為的開始。

二、良好的入職培訓(xùn)能夠降低員工的離職率

一位員工在一個企業(yè)就職的時候，與企業(yè)的關(guān)系就猶如一對新婚的戀人。新員工與企業(yè)的磨合期是最容易引發(fā)離職的階段。因此，新員工離職的研究是離職研究的重要一環(huán)，也是新員工培訓(xùn)的目的所在。

良好的入職培訓(xùn)有可能可以降低員工的流失率。如果進行良好的入職培訓(xùn)，使得新員工能夠認同組織的文化，并且能夠與新同事相處的很愉快，并且認同自己的工作價值，那么他就會在工作中產(chǎn)生工作認同感，并且能夠很好的在組織中工作下去。

目前，企業(yè)招收的新員工絕大部分都是大學(xué)生，他們具有知識水平高、年輕化、接受能力強等特點，但也存在自我定位的困惑、人際交往、組織認同等方面的困惑等。新員工到底是將企業(yè)作為自身發(fā)展的平臺還是作為謀職的跳板，取決于企業(yè)文化和管理行為。

通過有效的入職培訓(xùn)，可以使新員工初步認同企業(yè)文化，認識到自己在企業(yè)中的發(fā)展機會，進而不斷提高對企業(yè)的忠誠度。有資料顯示，百事可樂公司對深圳270名員工中的100名進行一次調(diào)查，這些人幾乎全部參加過培訓(xùn)。其中80%的員工對自己從事的工作表示滿意，87%的員工愿意繼續(xù)留在公司工作。美國康寧公司中，與那些沒有受過良好入職培訓(xùn)的員工相比，得到良好入職培訓(xùn)的員工3年后的保留率要高出69%。而荷蘭亨特集團更為奇特，他們通過提升員工的入職流程，員工流失率從6個月內(nèi)居高不下的70%降到16%。由這些數(shù)據(jù)我們可以看到合理有效的新員工入職培訓(xùn)對于降低新員工的流失率有著不可低估的作用。

三、良好的入職培訓(xùn)可以提升企業(yè)績效

企業(yè)新員工入職培訓(xùn)的時候應(yīng)該做到這樣三點：文化的培訓(xùn)、知識的培訓(xùn)、心態(tài)的培訓(xùn)。首先要培訓(xùn)員工由“局外人”到“企業(yè)人”――企業(yè)介紹、文化、規(guī)章制度的介紹；再次培訓(xùn)員工由“學(xué)院人”到“職業(yè)人”――團隊意識、職業(yè)心態(tài)、溝通技巧等；最后培訓(xùn)員工由“理論派”到“實踐派”的轉(zhuǎn)變――時間管理、人際關(guān)系、工作方法實踐等。文化的培訓(xùn)是為了讓新員工能夠更好的變?yōu)槠髽I(yè)中的一員，認同組織的文化以及價值觀，可以提升員工的“周邊績效”。Motowidlo和Scotter將績效劃分為兩個方面，一個方面定義為任務(wù)績效，另一個方面定義為周邊績效。任務(wù)績效是與具體職務(wù)的工作內(nèi)容密切相關(guān)的，同時也和個體的能力、完成任務(wù)的熟練程度和工作知識密切相關(guān)的績效。周邊績效是與績效的組織特征密切相關(guān)的。這種行為雖然對于組織的技術(shù)核心的維護和服務(wù)沒有直接的關(guān)系，但是從更廣泛的企業(yè)運轉(zhuǎn)環(huán)境與企業(yè)的長期戰(zhàn)略發(fā)展目標來看，這種行為對于提高組織績效非常重要。周邊績效的內(nèi)涵是相當(dāng)廣泛的，包括人際因素和意志動機因素，如保持良好的工作關(guān)系、坦然面對逆境、主動加班工作等。所以說當(dāng)員工將自己視為組織中的一員以后，就會比一個局外人更能為組織的利益著想，這對于提升組織績效是十分重要的。

四、對于新員工入職培訓(xùn)策略的建議

1.做好培訓(xùn)工作的計劃。

培訓(xùn)計劃一旦缺乏計劃性，就直接決定了以后培訓(xùn)工作的盲目性，培訓(xùn)步驟的斷續(xù)性，培訓(xùn)質(zhì)量的低質(zhì)性。只有充分了解了新員工的需求，才能取得事半功倍的培訓(xùn)效果。一方面，在設(shè)計培訓(xùn)方案時要充分考慮到新員工的集體行為特征和基本狀況，包括愛好、性格、專長等；另一方面要通過座談會、問卷調(diào)查等方式了解新員工的感想、培訓(xùn)需求，建立培訓(xùn)需求分析模型。

2.在培訓(xùn)過程中做好人文關(guān)懷，豐富培訓(xùn)方式。

所有培訓(xùn)的過程都是互動的過程，要不斷的與員工溝通溝通再溝通，及時了解員工想法，幫助他們解決實際困難，通過一些集體娛樂活動和有啟發(fā)的互動游戲讓他們感受到公司對他們的感情。氣氛盡量輕松、活潑，使員工優(yōu)秀的一面充分展現(xiàn)，增強員工自信，也使員工產(chǎn)生被認同的感覺。

3.進行培訓(xùn)考核反饋和效果評估，不斷改進新員工培訓(xùn)機制。

強化培訓(xùn)考核，健全培訓(xùn)反饋和評估機制。培訓(xùn)過程的具體實施情況和取得的效果，需要在考核中進行掌握。人力資源部門和所在行領(lǐng)導(dǎo)要不時采用抽查、考試、單獨談話等方式了解新員工的培訓(xùn)情況和培訓(xùn)意見，建立培訓(xùn)跟蹤表和反饋表。這一階段的評估要考察的不再是受訓(xùn)者的情況，而是從部門和組織的大范圍內(nèi)，了解因培訓(xùn)而帶來的組織上的改變效果。

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篇6

自我性

總結(jié)是對自身社會實踐進行回顧的產(chǎn)物，它以自身工作實踐為材料，采用的是第一人稱寫法，其中的成績、做法、經(jīng)驗、教訓(xùn)等，都有自指性的特征。

回顧性

這一點總結(jié)與計劃正好相反。計劃是設(shè)想未來，對將要開展的工作進行安排?？偨Y(jié)是回顧過去，對前一段時間里的工作進行反思，但目的還是為了做好下一階段的工作。所以總結(jié)和計劃這兩種文體的關(guān)系是十分密切的，一方面，總結(jié)是計劃的標準和依據(jù)，另一方面，總結(jié)也是制定下一步工作計劃的重要參考。

客觀性

總結(jié)是對前段社會實踐活動進行全面回顧、檢查的文種，這決定了總結(jié)有很強的客觀性特征 。它是以自身的實踐活動為依據(jù)的，所列舉的事例和數(shù)據(jù)都必須完全可靠，確鑿無誤，任何夸大、縮小、隨意杜撰、歪曲事實的做法都會使總結(jié)失去應(yīng)有的價值。

經(jīng)驗性

總結(jié)還必須從理論的高度概括經(jīng)驗教訓(xùn)。凡是正確的實踐活動，總會產(chǎn)生物質(zhì)和精神兩個方 面的成果。作為精神成果的經(jīng)驗教訓(xùn)，從某種意義上說，比物質(zhì)成果更寶貴，因為它對今后 的社會實踐有著重要的指導(dǎo)作用。這一特性要求總結(jié)必須按照實踐是檢驗真理的唯一標準的原則，去正確地反映客觀事物的本來面目，找出正反兩方面的經(jīng)驗，得出規(guī)律性認識，這樣才能達到總結(jié)的目的。

關(guān)于培訓(xùn)方面的年度工作總結(jié)分享

XX年3月至12月，全公司開展的且有詳情記錄的培訓(xùn)達497課時(不含各分單位臨時增加的培訓(xùn))，培訓(xùn)的數(shù)量已超過年度課時要求。

下面對各項培訓(xùn)具體情況進行總結(jié)及分析：

一、新員工培訓(xùn)，本年度工組織新員工培訓(xùn)11期，參訓(xùn)855人次。新員工培訓(xùn)的課時已固化，涵蓋《企業(yè)文化》、《陽光心態(tài)與職業(yè)化修煉》、《職業(yè)禮儀》、《企業(yè)發(fā)展概況》、《oa知識》、《職業(yè)認知》等。從7月開始，新員工培訓(xùn)的周期由以往的每月一次，每次參訓(xùn)百余人，改為每月兩次，每次五十人以內(nèi)的小班培訓(xùn)，新員工培訓(xùn)后的考評方式從11月開始由以往單純的筆試，改革為筆試+培訓(xùn)感想及職業(yè)生涯規(guī)劃，新員工培訓(xùn)的課程也在內(nèi)訓(xùn)師團隊建設(shè)后逐漸增加、創(chuàng)新，在12月的新員工培訓(xùn)中啟用新受聘的內(nèi)訓(xùn)師，增加《忠誠、責(zé)任、感恩》的課程。大型脫產(chǎn)培訓(xùn)考試不合格率為9.8%，小班培訓(xùn)不合格率為7.1%，下降兩個百分點。

今年在新員工培訓(xùn)上，不斷創(chuàng)新課題、方式、考評，及時對新入職的員工進行培訓(xùn)，幫助員工快速融入企業(yè)，但僅僅靠人力資源部的培訓(xùn)，對于留住新員工是遠遠不夠的，各單位在今年也開始新員工入職后的“傳、幫、帶”制度實施，新員工入職后由各單位對其進行專業(yè)培訓(xùn)。

全年新員工培訓(xùn)49課時，參訓(xùn)855人次，但全年入職1013人，其中100人為車間普工及團風(fēng)基地員工，不參加新員工培訓(xùn)，新員工覆蓋率僅93.6%，究其原因，每期新員工培訓(xùn)，均有員工借工作任務(wù)多而請假，而其單位負責(zé)人也是直接批準請假，但是作為新進員工，入職一個月內(nèi)工作任務(wù)并不飽滿，通過頻繁請假，不參加新員工培訓(xùn)及考評，同時，人力資源部在這方面也沒有出臺相關(guān)規(guī)范制度，以致有漏洞可鉆，故，新員工培訓(xùn)不僅在課題、形式、考評等方面要改革，更要完善新員工培訓(xùn)的制度，XX年的新員工培訓(xùn)必須更規(guī)范，更制度化，每位新員工入職，必須修滿6個以上課時的培訓(xùn)課程，且修滿課程后需要通過考評，達 60分以上，如以上兩條未達到，不允許其轉(zhuǎn)正，將新員工培訓(xùn)納入員工轉(zhuǎn)正考評指標之一。

二、公開課培訓(xùn)方面，本年度共組織了15場公共課培訓(xùn)，培訓(xùn)對象包括中高層管理人員、市場人員、技術(shù)中心員工、內(nèi)訓(xùn)師、基層員工，培訓(xùn)形式以課堂教學(xué)為主，另組織了一次參觀“市民之家”的培訓(xùn)，一場學(xué)習(xí)交流黨的“十”精神宣講培訓(xùn)，一場內(nèi)訓(xùn)師拓展培訓(xùn)，全年參訓(xùn)1653人次，涵蓋面廣，多針對心態(tài)及管理知識等通用技能，公開課培訓(xùn)不同于各部門的專業(yè)性培訓(xùn)，培訓(xùn)對象和培訓(xùn)需求較為統(tǒng)一，作為集團公司公開課，只能盡量滿足大部分員工的培訓(xùn)需求，為員工提供多元化的培訓(xùn)。全年公開課的培訓(xùn)場次并不少，但質(zhì)量仍是一直以來的問題，員工沒有學(xué)習(xí)的積極性，培訓(xùn)課題和講師的缺乏也是公開課培訓(xùn)的頑疾，目前已通過內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)及選拔，新受聘十余名內(nèi)訓(xùn)師，但仍無法很好的滿足集團公司公開課培訓(xùn)需求。XX年公開課培訓(xùn)更多的在形式上創(chuàng)新，擺脫傳統(tǒng)的課題教學(xué)，多開展技術(shù)研討型的培訓(xùn)，將專業(yè)關(guān)鍵技能崗位的員工定期組織召開技術(shù)研討培訓(xùn)，由課題教學(xué)的一人說多人聽，改為變多人說、多人聽、多人討論、多人問的模式，即可以解決課題和師資力量缺乏的難題，也能激發(fā)員工在專業(yè)技能開發(fā)上的創(chuàng)新精神。

三、部門培訓(xùn)方面，XX年度全年部門培訓(xùn)計劃388場，實際完成了378場，完成率為97.2%，已超過了年度目標任務(wù)，部門培訓(xùn)是最貼近員工的培訓(xùn)，也是更最好的幫助員工進入工作狀態(tài)，提升專業(yè)技能的培訓(xùn)，在對各單位部門培訓(xùn)的監(jiān)管上，年初開始在部門培訓(xùn)工作中實施小組旁聽制，將各單位按職能分為 4個小組，相互旁聽，此舉規(guī)范了部門培訓(xùn)的流程，便于人力資源部對于各單位部門培訓(xùn)的進展進行把控，但各單位的部門培訓(xùn)質(zhì)量如何提高，是所有培訓(xùn)負責(zé)人都在摸索的，盲目的提報培訓(xùn)計劃，員工沒有學(xué)習(xí)積極性，內(nèi)訓(xùn)師的授課能力，都是部門培訓(xùn)的攔路虎，且目前僅技術(shù)單位、工程單位多做到培訓(xùn)后有考評，有獎罰。各單位的部門培訓(xùn)過于依賴集團公司，但真正切實了解并操作部門培訓(xùn)的是本單位的人員，因此XX年部門培訓(xùn)需從培訓(xùn)負責(zé)人抓起，提高部門培訓(xùn)負責(zé)人的培訓(xùn)管理技能，掌握專業(yè)的培訓(xùn)需求調(diào)查、計劃制定、培訓(xùn)考評、培訓(xùn)記錄的能力，由部門培訓(xùn)負責(zé)人擔(dān)任起本部門的培訓(xùn)任務(wù)，人力資源部作為服務(wù)部門，起協(xié)助、監(jiān)管的作用。

四、建造師培訓(xùn)，XX年度，二級建造師培訓(xùn)報名70人，到10月底考試時，在職56人，二建培訓(xùn)班本年度共計教授培訓(xùn)10課時，由人力資源部組織的模擬考試3場，組織晚間自習(xí)及視頻學(xué)習(xí)33場。十月底進行了考試，目前成績還未公布。二建培訓(xùn)從報名至考試，全程由公司安排，但從學(xué)員日常表現(xiàn)及模擬考試成績來看，學(xué)員的學(xué)習(xí)成果并不優(yōu)秀，3場考試，達到合格線的人不足5人。一級建造師培訓(xùn)班今年在報名人數(shù)上有所突破，共報名140人，由于人數(shù)較多，今年一建采取“分班管理、集中培訓(xùn)”的模式，對學(xué)員的管理也十分嚴格，無故不參加培訓(xùn)者，一律視為曠工，并采取每場培訓(xùn)后將各班級的到課情況、違紀情況進行排名公布的方式，讓每個班級有所比較，以提高學(xué)員到課率，考前一周組織40余名學(xué)員前往木蘭古門風(fēng)景區(qū)進行封閉集訓(xùn)，公司投入大量的人力物力組織建造師培訓(xùn)班，但一建成績卻不盡人意，110名學(xué)員參考，通過全科3人，通過3科3人，通過兩科6人，通過一科17人，全部通過率僅2.7%，究其原因，與學(xué)員學(xué)習(xí)積極性普遍不高有密切關(guān)系，具體表現(xiàn)為：培訓(xùn)平均到課率不足85%;每科目模擬考試，及格人數(shù)不足5人。而其原因有三點：1.部分學(xué)員并非自愿報名參加 2.學(xué)員自身基礎(chǔ)底，對專業(yè)知識無法理解 3.學(xué)員未付出學(xué)習(xí)成本，不珍惜學(xué)習(xí)機會。但本年度有一名一建學(xué)員一次性通過了4科，這給XX年建造師報名造勢起了很好的宣傳作用，因此，XX年度二建報名于日前啟動時，報名人數(shù)達160余人，但XX年的建造師班需改變以往的模式，讓員工自主報名員工才有學(xué)習(xí)積極性，并且XX年度將建造師學(xué)員的考試成績、日常表現(xiàn)均納入績效考核中，甚至是個人年度考評中，以激發(fā)員工學(xué)習(xí)激情。

五、內(nèi)訓(xùn)師團隊建設(shè)，培訓(xùn)講師是培訓(xùn)工作中一個重要環(huán)節(jié)，講師的缺乏給培訓(xùn)工作帶來了不少阻力，本年度，通過通知、張貼海報、辦公室動員、單位推薦等多種方式，由人力資源部組織了4場內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)，2場試講考評，有16人受聘為集團公司內(nèi)訓(xùn)師，為明年的校企合作、公開課培訓(xùn)、部門培訓(xùn)儲備好師資力量，目前持證內(nèi)訓(xùn)師已達21人，內(nèi)訓(xùn)師掌握的課題涵蓋公共課、專業(yè)技能、專項課題，但內(nèi)訓(xùn)師的培養(yǎng)和選拔是長期工作，因此，XX年內(nèi)訓(xùn)師團隊建設(shè)將繼續(xù)進行，內(nèi)訓(xùn)師選拔常態(tài)化，每月進行一次(視報名人數(shù)靈活調(diào)整)。

同時制定并完善內(nèi)訓(xùn)師管理辦法，規(guī)范內(nèi)訓(xùn)師管理制度，每月對已持證內(nèi)訓(xùn)師進行至少一場提升培訓(xùn)，將內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)課程系統(tǒng)化，分為以下層次：1、內(nèi)訓(xùn)師的素養(yǎng)修煉(內(nèi)訓(xùn)師的使命、內(nèi)訓(xùn)師之職業(yè)素養(yǎng))2、內(nèi)訓(xùn)師表達能力訓(xùn)練(克服怯場的方法、如何導(dǎo)入和收結(jié)課堂、語言魅力強化)3、課程組織和教學(xué)能力訓(xùn)練(案例教學(xué)法、游戲破冰、實操教學(xué)法、學(xué)員習(xí)性解析、精彩點評的原則)

篇7

供電所員工兩天軍訓(xùn)心得體會范文一 一轉(zhuǎn)眼，我在公司已經(jīng)工作12天了。這段時間，我開始接觸了一些本部門日常的內(nèi)務(wù)工作，比如文件復(fù)印、經(jīng)費報銷、統(tǒng)計員工考勤等，另外，我還參與了公司跨越工程的工作。經(jīng)過這些天的工作，我也有了一些對于工作和自我的想法。

我在剛來的2天里，一直感覺很迷茫。不知道自己所在的部門的職責(zé)是什么，也不知道自己要負責(zé)干什么。后來是經(jīng)過部門會議，我了解到我身處的這個部門的重要性。當(dāng)我知道投資拓展是房地產(chǎn)工作中的最關(guān)鍵環(huán)節(jié)時，我開始有些焦慮，畢竟我從來沒有接觸過這個領(lǐng)域的工作，也沒有相關(guān)的專業(yè)知識。轉(zhuǎn)而想想部門的其他同事，其中有大部分都是從事過房地產(chǎn)相關(guān)行業(yè)的工作，即使也有同事不是專業(yè)對口，但他們的學(xué)歷都比我高，應(yīng)該比我更有基礎(chǔ)。所以，我非常害怕會因為我對部門工作的無知而拖累本部門的團隊優(yōu)勢。

我覺得目前的狀況用著名的水桶效應(yīng)來形容會很貼切。一只水桶盛水的多少，并不取決于桶壁上最高的那塊木板，而恰恰取決于桶壁上最短的那塊。而我現(xiàn)在正是那塊最低的木板，我們部門的薄弱環(huán)節(jié)。只有我自己不斷努力提升自己的高度，才能使整個部門的實力和競爭力得到最好的發(fā)揮。

在我還在為怎樣學(xué)習(xí)本行業(yè)的專業(yè)知識時，羅昕經(jīng)理安排我們部門所有員工通過業(yè)余時間進行房地產(chǎn)相關(guān)知識的學(xué)習(xí)，并給每人配發(fā)了學(xué)習(xí)教材。拿到教材后，我很欣喜，這無疑是對我提高自己的一次指引。利用每天晚上的休息時間，我開始學(xué)習(xí)教材中的內(nèi)容。經(jīng)過1個星期的自學(xué)，我對整個房地產(chǎn)業(yè)和本部門的工作職能有了一個初步的了解，不再像剛來的時候那樣懵懂了。

我相信，只要堅持這樣學(xué)習(xí)下去，我一定能較快的提高自己的專業(yè)知識，適應(yīng)本部門的工作。我希望通過這次學(xué)習(xí)，能盡快彌補自己的劣勢，不要因為我而影響了整個部門的競爭優(yōu)勢。

供電所員工兩天軍訓(xùn)心得體會范文二 結(jié)束了四年豐富多彩的大學(xué)生活，我憧憬著自己能夠進入一個在社會上有地位、受人尊重、有良好發(fā)展前景的大企業(yè)工作。經(jīng)過努力，終于圓了自己的夢我獲得了xx電網(wǎng)公司賜予的這一就業(yè)機會。在激情似火的七月我懷者激動無比的心情進入了夢寐以求的xx電網(wǎng)公司，榮幸成為xx供電局的一名新員工。

七月初到局里報道后我們首先加入了xx電網(wǎng)公司在貴陽xx開辦的20XX年新員工培訓(xùn)班。這是我們大學(xué)畢業(yè)參加工作的一個重要轉(zhuǎn)折點亦是一個新的起點，在短暫的十天時間內(nèi)我們進行了軍事訓(xùn)練、電網(wǎng)專業(yè)知識學(xué)習(xí)以及觀看了抗冰保電專題視頻和圖片展。軍訓(xùn)不僅能培養(yǎng)我們吃苦耐勞的精神，而且還能磨練人的堅強意志。

xx十天的培訓(xùn)結(jié)束，我們緊接著又加入到都勻電網(wǎng)開辦的20XX年新員工生產(chǎn)技能培訓(xùn)班進行了為期一個月的深入學(xué)習(xí)。通過20多天的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，使我對都勻電網(wǎng)有了一個更為清晰的認識。同時也對高電壓設(shè)備的基礎(chǔ)知識、油務(wù)技術(shù)監(jiān)督的分類任務(wù)、電氣試驗在電力生產(chǎn)中的應(yīng)用、繼電保護的基礎(chǔ)知識、變電運行、電氣接線及運行方式、變電站的相關(guān)知識、安規(guī)、事故及異常情況用語、操作術(shù)語、調(diào)度自動化系統(tǒng)功能、電力營銷系統(tǒng)的相關(guān)知識、電力線載波、光纖通信技術(shù)和信息自動化、計量管理所的結(jié)構(gòu)及職能權(quán)限、電測量指示儀表的基礎(chǔ)知識、線路管理及輸電線路的基本知識、調(diào)度管理的相關(guān)知識等有了一定程度的了解。這次學(xué)習(xí)將對我們今后的工作有著不容忽視的作用。

近兩個月的培訓(xùn)結(jié)束了，我分配到馬場坪供電所見習(xí)上班，從事收費工作。剛接觸收費難免有些棘手的以前不曾碰到的問題，當(dāng)我耐心向所里面的同事請教時，他們總是非常熱情，不厭其煩的給我講解，每次看到的都是他們熱心的笑容，一股暖流從心間流過，我知道也堅信這股暖流是不會干涸的。所里面的每一名同事都極好相處，樂于助人，我想這也許和xx人在外界的良好口碑是分不開的吧。

上班到現(xiàn)在已經(jīng)兩個星期，恰逢收費高峰期，每天前來繳納電費和辦理業(yè)務(wù)的客戶還是比較多，有的時候從早上開門幾乎可以說是忙到下午六點過下班，實話說累肯定是有一點，但更多的感覺是充實和快樂。我實習(xí)的崗位屬于服務(wù)性窗口，不論是現(xiàn)在還是今后我每天都會以一個良好的精神面貌和熱情的態(tài)度去為任何一名客戶服務(wù)，要做到服務(wù)永無止境!爭取做一名優(yōu)秀的南網(wǎng)人!

供電所員工兩天軍訓(xùn)心得體會范文三 這份感想在我心里放了許久了，我不知道從何說起，也不知道從哪里起筆，總是寫了劃掉，劃掉了又寫，是不是自己表達能力差，還是寫作水評不及格，總是有感想?yún)s沒有敢寫。

來到京珠已經(jīng)一個月了，雖然只有一個月的時間，卻讓我感受到公司領(lǐng)導(dǎo)對工作的精益求精，不斷的創(chuàng)新，對員工的無微不至的關(guān)懷，所以第一天入職的時候，我看到了員工臉上洋溢的自信。讓我感到加入京珠集團是幸運的，能成為公司的一員我感到無比自豪。相信這種自豪使我更有激情的投入到工作中。

作為進入全新工作環(huán)境的新員工說，盡管在過去的學(xué)校中學(xué)到各項專業(yè)的知識，還是在以往的工作中積累了一定的工作經(jīng)驗，但剛進公司的我，難免還是有點壓力，有點陌生，完全處于一種迷茫的狀態(tài)，甚至?xí)杨I(lǐng)導(dǎo)記錯，為了能讓自己盡早進入工作的狀態(tài)和適應(yīng)工作的環(huán)境，我主動去和同事打招呼，主動和每一位領(lǐng)導(dǎo)請教問題，同時也消除了上下級之間的陌生感。在他們的幫助下很快的走出那種緊張和壓抑的陰影。也學(xué)到了工作所需要的各項專業(yè)知識，提高自己的業(yè)務(wù)能力和水平。

在京珠集團我喜歡現(xiàn)在的崗位，雖然以前沒有這方面的經(jīng)驗，也不是一名很優(yōu)秀的新員工。也有很多的缺點和不足，但是我對這份工作是充滿自信心。這個崗位在別人眼里可能只是接接電話，接待一下客人，幫別人做作打印，甚至有些人會認為這是一個普通的，不能在普通的工作，可當(dāng)我真正的去接受那份工作的時候，我才知道要想做好這份工作也是很不容易的，這個崗位具有較高的挑戰(zhàn)性，能接觸形形的人物，能學(xué)到超強的忍耐力和表達能力，能鍛煉人與人之間溝通的技巧，能鍛煉一個人處理問題和解決問題的能力。更富有的是能熟悉各個部門工作的流程。

在這段時間工作的過程中，說實話也有情緒低落的時候，也有心情煩躁的時候，有的時候連說話都不想說，只想坐在那里發(fā)呆?？赡苁亲约禾^于壓抑對自己的要求太高，不過還好經(jīng)過同事和領(lǐng)導(dǎo)耐心的幫助和調(diào)解下，我慢慢的從那焦急中走出來。并且在工作中學(xué)到調(diào)節(jié)自己的情緒，不斷完善自己。

夜深了，這是我第一次在公司宿舍里住，床很軟、很舒服、也很安靜。整個樓層都沒有人喧嘩，可能正是因為太安靜了，便是我難以入睡。突然感覺自己對這里格格不入，沒有人知道我此時此刻在想些什么，千言萬語也表達不了我當(dāng)時的心情，雖然整個宿舍都很溫馨，很安靜，可我就好像走在大街上聽最粗狂的音樂，心久久不能平靜，為了避免打擾別人正常休息，我隨手打開電腦，想用電腦把我的心控制下來，便寫下了自己當(dāng)時的感受，有好多話想說，有好多感受要寫，可是提筆的時候腦子卻一片空白，沒有頭緒，沒有方向感，甚至連題目都不知道叫什么。

篇8

一、總的目的

通過員工教育培訓(xùn)工作的有效實施，進一步加強學(xué)習(xí)型企業(yè)建設(shè)，大力發(fā)展公司企業(yè)文化，弘揚公司企業(yè)精神，提升全體員工的整體素質(zhì)，努力培養(yǎng)和造就一支品德高、能力強、技術(shù)硬的員工隊伍，以豐厚的文化底蘊和優(yōu)秀的員工團隊，使公司持續(xù)做大做強，以圓滿實現(xiàn)第二個十年發(fā)展戰(zhàn)略目標。

1. 新員工入職培訓(xùn)。重點進行適應(yīng)性培訓(xùn)，使新員工早日掌握必知必懂的基礎(chǔ)知識和基本技能，了解公司，認知崗位職責(zé)，盡快進入本職角色。

2.在崗員工提高培訓(xùn)。加強職業(yè)素質(zhì)教育和業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)，繼續(xù)深入開展專業(yè)理論知識和崗位技能的學(xué)習(xí)與訓(xùn)練，要員工全員具備優(yōu)秀員工所應(yīng)有的各項素質(zhì)。

3.中層管理人員強化培訓(xùn)。結(jié)合管理實踐，系統(tǒng)地學(xué)習(xí)掌握現(xiàn)代企業(yè)管理理論知識，優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)，增強執(zhí)行能力和創(chuàng)新能力，重點培養(yǎng)企業(yè)家型管理干部。

4.高端干部高級研修。研讀現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理理論，學(xué)習(xí)借鑒成功企業(yè)經(jīng)驗，參加企業(yè)經(jīng)營高端論壇、企業(yè)家峰會，開拓宏觀思維，提升戰(zhàn)略駕馭能力和科學(xué)決策能力。

二、培訓(xùn)原則

1.實效性原則。緊密結(jié)合員工實際，分層次分類別，按需施教，培訓(xùn)切實做到實際、實用、實效。

2.自主性原則。確立員工主體地位，增強自主自發(fā)意識，變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”，激發(fā)出強烈的自我學(xué)習(xí)動機和參與培訓(xùn)欲求，提高學(xué)習(xí)培訓(xùn)效率。

3.實踐性原則。要密切聯(lián)系工作實踐，以問題為導(dǎo)向“做中學(xué)”，“學(xué)中做”，善于發(fā)現(xiàn)和解決在工作中碰到的棘手問題。

4.整體性原則。各項培訓(xùn)內(nèi)容，要有機結(jié)合，合理安排，將思想品德教育、職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)、崗位技能訓(xùn)練融為一體，分階段各有側(cè)重，相輔相成。

5.前瞻性原則。立足公司改革與發(fā)展大局，加強公司價值觀和經(jīng)營理念、發(fā)展策略的教育培訓(xùn)，公司共同愿景人人內(nèi)化，使每個員工自覺把自己的成長同公司發(fā)展緊緊聯(lián)系在一起，樹立與公司同舟共濟、榮辱與共的思想意志和信念。

三、方式與方法

1.建立自我學(xué)習(xí)機制。以自主學(xué)習(xí)為主，外委講授為輔，充分調(diào)動員工在培訓(xùn)中的自我能動作用。制定個人年度學(xué)習(xí)計劃，選定研修專題，突出重點，攻克難點，每年在某一方面取得較大進展。

2.重視和加強團隊學(xué)習(xí)。按部、室為單位建立學(xué)習(xí)共同體，加強員工之間的溝通與交流，相互學(xué)習(xí)，相互激勵，相互啟迪，將每個人的成熟經(jīng)驗和智慧加以匯總、梳理、升華，作為公司的寶貴財富。

3.做好引領(lǐng)示范作用。公司中層以上干部當(dāng)好學(xué)習(xí)表率，每人每年負責(zé)一個專題做講座 。定期舉辦員工學(xué)習(xí)論壇，談體會、論收獲、表感想，推廣好思想、好經(jīng)驗、好做法。

4.開拓教育培訓(xùn)平臺。通過各種教育培訓(xùn)渠道，整合學(xué)習(xí)信息資源。建立網(wǎng)絡(luò)教育培訓(xùn)基地，上傳相關(guān)教育內(nèi)容和崗位專業(yè)理論、技能知識及企業(yè)發(fā)展論文。公司將與高等學(xué)校合作，聯(lián)合開辦大專層次的廣告專業(yè)。

四、主要內(nèi)容

1、行為規(guī)范教育。員工守則、優(yōu)秀員工品質(zhì)、素養(yǎng)修煉、職業(yè)

服務(wù)禮儀等；

2、團隊精神教育。公司發(fā)展歷程、價值觀與經(jīng)營理念、發(fā)展策略及遠景、規(guī)章制度等；

3、法律法規(guī)學(xué)習(xí)。廣告法、廣告法實施條例 有關(guān)政策法規(guī)解讀，典型廣告文案剖析、廣告市場發(fā)展趨勢等；

4、勵志成功教育。潛能激勵學(xué)理論、 勵志成才名言名句、名人成功案例等；

5、業(yè)務(wù)知識與技能培訓(xùn)。廣告理論及技能、人際關(guān)系與溝通原理、市場營銷理論與技巧、現(xiàn)代信息技術(shù)應(yīng)用及其他能力知識。

五、保障措施

切實把員工教育培訓(xùn)工作作為事關(guān)公司發(fā)展大局的大事來抓，做到“五有”，既有計劃、有組織、有檢查、有總結(jié)、有評價。

1. 加強領(lǐng)導(dǎo)。建立培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組，統(tǒng)一研究部署，保證教育培訓(xùn)工作順利實施。

2.完善培訓(xùn)制度。嚴明培訓(xùn)紀律，要求員工端正學(xué)習(xí)態(tài)度，積極主動地參加各項教育和培訓(xùn)活動。

3. 做好指導(dǎo)工作。認真組織實施各項學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動，定期制定學(xué)習(xí)要點，編寫學(xué)習(xí)提綱和培訓(xùn)材料。

4.抓好培訓(xùn)過程管理。隨時掌握培訓(xùn)動態(tài)，發(fā)現(xiàn)問題和不足及時處理解決。

篇9

培訓(xùn)記錄：員工的培訓(xùn)安排及參觀公司的工地：大學(xué)城項目、萬科工程、茶園倉庫

培訓(xùn)人員個人心得：

xx：今天和公司的領(lǐng)導(dǎo)和同事一起參觀大學(xué)城、萬科及茶園倉庫，讓我對公司有了初步的了解。學(xué)到了一些從未接觸過的東西，才知道自己要學(xué)習(xí)的還很多。首先是倉庫，第一感覺就是占地規(guī)模和面積有點大，不過東西有點凌亂。第二個就是在大學(xué)城項目看到了公司包工包料的工地，在這里學(xué)習(xí)到了一些材料的名稱和工作人員所做的事情。他們做事還是比較認真負責(zé)的。萬科城市重慶市安全文明施工的樣板房，整潔，給人的感覺煥然一新。別的施工單位都要向它學(xué)習(xí)，通過一天的學(xué)習(xí)參觀，體會到了建筑行業(yè)的辛苦。往后我們都要做好吃苦耐勞的準備。

xx：上午九點張總在公司會議室對我們新員工講解培訓(xùn)時間安排，隨后去了茶園倉庫，在倉庫我們看到了公司發(fā)展有了一定的成就，材料堆得好，管理員到位。大學(xué)城我們看到了各種型號的鋼管、扣件等，都是按好壞分成堆，管理員和照看人員到位?？吹焦驹诠芾韺由细狭艘粋€臺階。在萬科我們看到別家公司對鋼架的搭設(shè)技術(shù)和工藝很好。今天這一課確實給了我們現(xiàn)場管理員很大啟發(fā)，讓我們看到了別人的長處，對我們以后的工作也有許多的幫助。

篇10

結(jié)束大學(xué)四年的學(xué)生生涯，步入一個新的工作和學(xué)習(xí)環(huán)境，要很好的適應(yīng)這種角色的轉(zhuǎn)換，每個人都需要一個過程。非常感激公司能給我機會參加這次培訓(xùn)。讓我感到集體的溫暖、組織的關(guān)懷，使我能更好的融入工作。

這次培訓(xùn)課程是豐富多彩的，有資深公司前輩和公司優(yōu)秀員工的現(xiàn)場教學(xué)；有行程滿滿的公司業(yè)務(wù)觀摩；有悉心準備的戶外拓展訓(xùn)練。讓我看到了蓬勃發(fā)展的XX公司，感受到了豐富多彩的企業(yè)文化，讓我能成為一個XX人倍感自豪。

在這次培訓(xùn)課上，我首先感到的是精神的洗禮。開班儀式上公司董事長讓我們了解了XX公司的基本情況，同時也對公司的發(fā)展歷程和戰(zhàn)略使命做了詳細介紹，最后董事長也教導(dǎo)我們?nèi)绾纬刹模绾巫鲆幻细竦腦X員工，精神再一次得到了升華。

其次是知識上的收獲。在企業(yè)觀摩的過程中，優(yōu)秀員工的現(xiàn)場業(yè)務(wù)教學(xué)也讓我們尤其是我作為一個剛進社會的畢業(yè)生了解到了成功不僅僅是依靠專業(yè)知識，也需要堅持不懈的努力，才能與客戶之間達成一次成功的合作。

最后是得到了情誼上的滿足。這次培訓(xùn)一共有20個員工參加，一周的時間里我們朝夕相處，增進彼此之間的了解?；叵肫鸫蠹宜刭|(zhì)拓展時，齊心協(xié)力，各司其職。我們明白了合作的重要性，協(xié)同合作，都是為了這個大家庭。在今后的工作中，我們要做的就是保持這種友誼，同心協(xié)力，各盡其能。為公司未來的發(fā)展努力，為公司增添新的榮譽。

為期一周的培訓(xùn)結(jié)束了，很快我將開始投入工作，如何更好的工作是個值得深思的問題，我將做到：

1、盡快完成角色轉(zhuǎn)換，找準個人定位，融入工作環(huán)境。從學(xué)校轉(zhuǎn)入社會，是成長的過程，在這個過程中，難免會有不適，但這不是我們逃避的借口，應(yīng)該迎難而上。今天我來到了這里，就要遵守這里的規(guī)章制度，嚴格要求自己，找準自己的定位，積極融入公司這個大家庭。

2、具有忠誠意識、團隊意識、吃苦耐勞意識。在培訓(xùn)期間的素質(zhì)拓展中，我們認識到團隊是一個整體，我們每個人是團隊的一員，我們應(yīng)牢記公司使命，堅守企業(yè)信念，踐行企業(yè)使命。公司給予我們不僅僅是那份薪酬，更是提供給我們一個施展才華、實現(xiàn)個人成長的平臺。我們應(yīng)該常懷感恩之心，把公司的忠誠放在第一位，同時在今后的工作中，我們要同心協(xié)作、各司其職，發(fā)揮自身的才能，為企業(yè)的發(fā)展增磚添瓦。