導(dǎo)語：如何才能寫好一篇薪酬管理工作思路，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

 

關(guān)鍵詞：薪酬　管理

0引言

    在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬作為激勵勞動效率的主要杠桿，是與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略緊密聯(lián)系的管理要素，薪酬管理是企業(yè)針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~、報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策，同時，企業(yè)必須及時制定薪酬計劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工溝通，對薪酬系統(tǒng)進(jìn)行有效性評價并持續(xù)改進(jìn)。薪酬管理問題是關(guān)系到企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的重要問題，科學(xué)的薪酬管理能夠合理運用薪酬傳遞企業(yè)價值導(dǎo)向，引導(dǎo)人力資源合理流動，是企業(yè)吸納、激勵、使用、保留人才，增強(qiáng)組織贏利能力進(jìn)而提高競爭力，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)最大化的有力工具。國有企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，截至Zoog年底，中央企業(yè)擁有國有資產(chǎn)總量超過5.5萬億元，中央企業(yè)作為國有企業(yè)的主力軍、排頭兵，是國有經(jīng)濟(jì)發(fā)揮重要作用的骨干力量，中央企業(yè)能否擁有較強(qiáng)的競爭力并取得良好的經(jīng)濟(jì)效益，關(guān)系到國家經(jīng)濟(jì)的持續(xù)健康發(fā)展和社會的穩(wěn)定。在目前我國大力進(jìn)行社會公平正義建設(shè)，推進(jìn)國民收人分配制度改革創(chuàng)新的時期，中央企業(yè)作為國有經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)力量，有責(zé)任、有義務(wù)做出表率。如何認(rèn)識和解決薪酬管理問題，從戰(zhàn)略高度對中央企業(yè)薪酬管理工作進(jìn)行規(guī)范，逐步確立現(xiàn)代薪酬分配思想和制度體系，更有效地發(fā)揮薪酬的激勵導(dǎo)向作用，是當(dāng)前中央企業(yè)薪酬管理工作所面臨的重要課題。

1薪酬制度發(fā)展歷程

    改革開放30多年來，在國家一系列方針政策指導(dǎo)下，中央企業(yè)工資分配制度改革積極穩(wěn)妥地向前推進(jìn)。1985年起國家對傳統(tǒng)的等級工資制實行結(jié)構(gòu)性改革，推行工資與效益掛鉤的工資制度，引人再分配調(diào)節(jié)手段，開征了工資調(diào)節(jié)稅、個人收人調(diào)節(jié)稅，對企業(yè)工資總量實行控制，不再統(tǒng)一規(guī)定企業(yè)內(nèi)部分配制度，企業(yè)內(nèi)部分配形式逐漸靈活多樣。到1988年，約40%的企業(yè)進(jìn)行了浮動工資制、結(jié)構(gòu)工資制、崗位工資制等基木工資制度改革。1993年開始推行崗位技能工資制，試行工資集體協(xié)商制度，加大運用法律和經(jīng)濟(jì)等手段調(diào)節(jié)工資收人分配的力度，建立了最低工資制度和工資指導(dǎo)線、勞動力市場工資指導(dǎo)價位等制度。2000年以來，工資分配制度進(jìn)人全面深化改革階段，中央提出各種生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則，在許多企業(yè)經(jīng)營者實行年薪制的基礎(chǔ)上，部分企業(yè)試行了股權(quán)激勵辦法、企業(yè)年金制度，并規(guī)范職位消費，中央企業(yè)建立以崗位工資為主的基本工資制度，部分企業(yè)開展了企業(yè)內(nèi)部職工持股、技術(shù)要素入股等試點，全面建立最低工資制度。

    黨的“十七大”的召開，出臺了一系列的相關(guān)政策，標(biāo)志著我國已進(jìn)人全面改革的新階段。據(jù)此展望，在中央企業(yè)薪酬管理這個重要領(lǐng)域，隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的整體深化和主客觀條件的逐步具備，勞動計量市場化和工資形成市場化步伐將進(jìn)一步加快。

2國資委監(jiān)管的中央企業(yè)薪酬管理模式

    國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會于2003年成立以后，陸續(xù)制定出臺了中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理、業(yè)績考核、股權(quán)激勵、職務(wù)消費、兼職取酬等若干管理辦法和指導(dǎo)意見，以對企業(yè)負(fù)責(zé)人普遍實行了以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的年度薪酬制度。企業(yè)負(fù)責(zé)人基薪根據(jù)國有企業(yè)職工平均工資水平，結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)規(guī)模和收入狀況等因素綜合確定?？冃浇鹋c年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核級別及考核分?jǐn)?shù)確定。同時，按照“規(guī)范起步、循序漸進(jìn)、總結(jié)完善、逐步到位”的工作思路，國資委對中央企業(yè)建立中長期激勵機(jī)制進(jìn)行了探索。中央企業(yè)內(nèi)部分別采用崗位薪酬制、技能薪酬制、結(jié)構(gòu)薪酬制、績效薪酬制等薪酬制度。2010年起，國資委在中央企業(yè)全面推行經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)考核，實現(xiàn)了從崗位等級工資制、崗位結(jié)構(gòu)工資制向企業(yè)經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)評價方法和薪酬激勵制度的轉(zhuǎn)變。

    目前中央企業(yè)的薪酬分配制度，還處于不斷探索和完善的改革試驗階段，與現(xiàn)代科學(xué)、公平合理的薪酬分配制度要求相比，還存在許多亟待研究和解決的問題。

3面臨的形勢和問題分析

篇2

關(guān)鍵詞：電力公司 “降本增效” 薪酬分配機(jī)制

在某電力公司2015年年度工作總結(jié)會上，公司總經(jīng)理提出實現(xiàn)“十三五”跨越發(fā)展，隊伍素質(zhì)是保障，要大力實施降本增效，嚴(yán)控“人耗”，優(yōu)化人力資源配置，以人工成本倒逼用工效率和質(zhì)量提升，堅持以依法治企、精益管理為主線，加強(qiáng)全口徑人工成本管理，著力消除收入分配制度“短板”，深入推進(jìn)分配制度改革，堅持把“控總量、調(diào)結(jié)構(gòu)、重業(yè)績、抓規(guī)范”作為工作主線，堅持“做大蛋糕”與“分好蛋糕”相結(jié)合，立足解決實際問題、規(guī)避管理風(fēng)險，提升薪酬管理科學(xué)化規(guī)范化水平。

一、當(dāng)前存在問題

面對當(dāng)前嚴(yán)峻、復(fù)雜的形勢，該電力公司薪酬管理工作主要有以下四個方面問題亟待解決。

（一）人工成本剛性增長壓力凸顯

公司依法計提的社會保險和住房公積金與社平工資同步保持年均12%左右的硬增長。部分單位存在“人耗”現(xiàn)象，缺乏成本和效益意識，人工成本倒逼用工總量管控效果還不明顯，存在盲目“要人”、“要工資”、“要計劃”的現(xiàn)象。

（二）內(nèi)部收入分配關(guān)系需繼續(xù)規(guī)范

隨著組織模式、員工管理及公司重點工作的變化，各方利益主體重疊變化，內(nèi)部分配關(guān)系需順勢進(jìn)行調(diào)整。

（三）各類矛盾日益突出

公司長期職工、勞務(wù)員工、農(nóng)電員工、集體員工、集體直聘等各類員工之間收入差距的矛盾日益凸顯，隊伍穩(wěn)定壓力比較大。

（四）協(xié)同管理有待加強(qiáng)

公司薪酬管理工作亟需樹立“大人資”理念，薪酬工作要與員工切身利益密切聯(lián)系，對內(nèi)要協(xié)同組織、干部、保險、人才培養(yǎng)、統(tǒng)計等各專業(yè)，對外要加強(qiáng)部門間、上下級之間的協(xié)同。

二、實施“降本增效”薪酬分配機(jī)制建設(shè)實踐措施

公司除嚴(yán)格執(zhí)行國家、上級單位有關(guān)薪酬福利管理規(guī)范要求外，堅持創(chuàng)新驅(qū)動理念，拓展薪酬管理高度和深度，努力探索薪酬管理新模式、新方法。2015年以來，通過六項舉措，大力實施“降本增效”薪酬分配機(jī)制建設(shè)實踐。

（一）優(yōu)化工資總額決定機(jī)制

按照分類管理、績效導(dǎo)向、“雙控”等原則，優(yōu)化工資總額決定機(jī)制，公司修訂了《工資總額管理辦法》，建立“兩層三類”工資總額管控模式（即“公司本部、基層”及“職能管理機(jī)構(gòu)、縣級供電企業(yè)、支撐機(jī)構(gòu)”），引入歷史基數(shù)作為工資總額分配基準(zhǔn)之一，業(yè)績考核結(jié)果運用由直接運用得分調(diào)整為運用得分率及中位值，精簡和規(guī)范單列工資項目。

（二）建立單位負(fù)責(zé)人年薪制管理辦法

公司制定《單位企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪制管理辦法》，實施范圍覆蓋所有二級單位負(fù)責(zé)人，年薪制統(tǒng)一由基本年薪、效益年薪和獎勵年薪三個工資單元構(gòu)成。根據(jù)業(yè)務(wù)類型分為支撐機(jī)構(gòu)、縣級供電企業(yè)、集體企業(yè)三類進(jìn)行考核和核定年薪。配套修訂《單位負(fù)責(zé)人業(yè)績考核實施細(xì)則》，將季度業(yè)績考核和年度業(yè)績考核按權(quán)重結(jié)合考核，季度考核側(cè)重工作質(zhì)效和任務(wù)進(jìn)度進(jìn)行評價，年度業(yè)績考核側(cè)重目標(biāo)任務(wù)和重點工作完成情況，反映企業(yè)年度綜合經(jīng)營業(yè)績成果。

（三）優(yōu)化完善績效管理體系

根據(jù)實際運作及績效反饋信息，按照績效閉環(huán)管理原則，公司切實進(jìn)行績效體系優(yōu)化完善。組織績效、企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核辦法于2015、2016年度分別進(jìn)行了兩次優(yōu)化，崗位績效于2015年進(jìn)行優(yōu)化。一是優(yōu)化指標(biāo)體系，從時間、空間維度上實現(xiàn)了對職能管理機(jī)構(gòu)和基層單位的分層分類考核。二是優(yōu)化考核流程，對各項考核單元的考核流程進(jìn)行了固化，將考核建議、審核、溝通等環(huán)節(jié)適當(dāng)前移。三是對考核結(jié)果運用進(jìn)行了改善，由原來使用得分改為年度評價結(jié)果等級參與確定薪酬分配。

（四）理順薪酬分配內(nèi)部關(guān)系

以崗位績效工資制度改革為平臺，以企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革為契機(jī)，嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬平均調(diào)控線，組織開展薪酬調(diào)查，合理調(diào)節(jié)內(nèi)部各層級收入分配關(guān)系，并分類下達(dá)分配關(guān)系指導(dǎo)線。

（五）持續(xù)深化崗位績效工資制度改革

在直供直管和控股公司實現(xiàn)崗位績效工資制度全覆蓋；在集體企業(yè)推行崗位績效工資制度改革試點，在全民支援集體和集體員工試點推行；啟動農(nóng)電員工崗位績效工資制度改革。

（六）調(diào)整薪資發(fā)放方式和時間節(jié)點

以SG-ERP-HR信息系統(tǒng)為平臺，結(jié)合單位管理需求及員工的訴求，改變更改單位薪資發(fā)放方式，明確發(fā)放時間。每月15日前發(fā)放基本工資部分，每月25日前發(fā)放績效薪金及單項獎勵部分。

三、實施“降本增效”薪酬分配機(jī)制建設(shè)實踐工作成效

（一）優(yōu)化工資總額管控模式，增強(qiáng)薪酬激勵導(dǎo)向作用

一是新的工資總額管控模式分層分類，分類進(jìn)行考核和總額核定，增加科學(xué)性、公平性、操作性。二是上年歷史基數(shù)按50%權(quán)重納入年度工資基數(shù)進(jìn)行計算，體現(xiàn)業(yè)績累積效應(yīng)，強(qiáng)化激勵效應(yīng)的長期性。三是業(yè)績考核結(jié)果運用方式調(diào)整，有效規(guī)避考核極端值的影響。四是彰顯薪酬激勵的導(dǎo)向作用，既確保公司重點專項工作完成，又加大了與績效掛鉤的額度，杜絕平均分配，打破高水平“大鍋飯”的格局。五是增加二級單位自主分配的權(quán)利，增強(qiáng)競爭意識和工作積極性。

（二）推進(jìn)農(nóng)電薪酬體制改革，成為全省唯一實施農(nóng)電工資制度改革的單位

2015年，公司依法合規(guī)組建了供電服務(wù)公司，在完善機(jī)構(gòu)設(shè)置、崗位編制、崗位價值評價基礎(chǔ)上，對供電服務(wù)公司的現(xiàn)狀和薪酬收入進(jìn)行了詳盡分析，通過與上級單位“三上三下”指導(dǎo)和溝通，在2015年末，農(nóng)電員工正式實施崗位績效工資制度，員工隊伍穩(wěn)定。公司成為全省唯一啟動并順利實施農(nóng)電工資制度改革單位。

（三）全面建立企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪制，規(guī)范薪酬調(diào)控管理

公司總結(jié)現(xiàn)有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人執(zhí)行年薪制的典型經(jīng)驗，以中央、國家關(guān)于中央企業(yè)收入分配管理和企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革為契機(jī)，規(guī)范二級單位負(fù)責(zé)人年薪制管理辦法。一是二級單位負(fù)責(zé)人薪酬制度統(tǒng)一，將直供直管、控股企業(yè)、集體企業(yè)納入一體化管理。二是按業(yè)務(wù)類型分類設(shè)置考核指標(biāo)、分檔設(shè)置基薪系數(shù)，規(guī)范單位負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)水平，進(jìn)一步理順各層級崗位收入分配比例關(guān)系，使單位負(fù)責(zé)人與職工平均薪酬比例關(guān)系更趨合理。

（四）優(yōu)化組織績效考核辦法，提升績效管理水平

一是將二級單位分為縣供電公司、支撐機(jī)構(gòu)、集體企業(yè)三類進(jìn)行考核，從空間維度上解決了不同單位可比性差的問題；二是對二級單位實行季度評價與年度考核相結(jié)合的考核模式，從時間維度上確保了對二級單位的過程監(jiān)控與目標(biāo)導(dǎo)向相結(jié)合；三是二級單位的評價或考核指標(biāo)體系由企業(yè)負(fù)責(zé)人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、同業(yè)對標(biāo)指標(biāo)及專業(yè)管理要求共同構(gòu)成，既注重過程管理又突出了目標(biāo)引領(lǐng)，強(qiáng)化了業(yè)績提升的實效，特別是在季度評價中，抓取影響公司業(yè)績的關(guān)鍵因素對同類單位進(jìn)行對標(biāo)排序考核，提高了考核的聚焦度，強(qiáng)化了各單位對相關(guān)因素的關(guān)注度，有效地促進(jìn)了這些指標(biāo)的提升。

（五）優(yōu)化績效考核流程，提升績效考核溝通效力

對績效管理的相關(guān)流程進(jìn)行了規(guī)范和優(yōu)化，壓縮流程管理鏈條，提高管理效率。一是通過季度評價，及時對標(biāo)結(jié)果，提高了過程監(jiān)控的強(qiáng)度和效度。二是強(qiáng)化考核過程中的交流溝通，將溝通適度前移，大力提升了管理者與下屬、考核者與被考核者之間的認(rèn)同度，一改過往績效考評推諉扯皮的現(xiàn)象，從而有效提高績效考核效率。公司績效管理體系優(yōu)化后，對公司業(yè)績提升起到了明顯的作用。2015年度，公司企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核結(jié)果躍升到全省同類單位第三名，進(jìn)入A段。

（六）調(diào)整薪資發(fā)放方式和時間，提高員工感知度

每月固化薪資發(fā)放時間，體現(xiàn)企業(yè)對員工勞動付出的認(rèn)可，對員工的關(guān)心和愛護(hù)。薪資分為基本工資部分和績效獎勵工資部分，一是員工能較為明顯地感知和區(qū)分崗位價值差異的貨幣化體現(xiàn)，引導(dǎo)員工奮發(fā)拼搏，努力提高業(yè)務(wù)技能和綜合素養(yǎng)。二是員工對業(yè)績變化導(dǎo)致薪資變化的感知度提高，有助于員工進(jìn)行自我剖析，制定績效改進(jìn)措施，從而助推公司整體績效提升。

四、下一步的工作思路

2016年，公司薪酬管理工作圍繞“降本增效”主線，以提高人工成本效率效益為中心，堅持人工成本“管全、管對、管好、管足”導(dǎo)向，形成多維度預(yù)警監(jiān)控常態(tài)機(jī)制，構(gòu)建“制度完善、結(jié)構(gòu)科學(xué)、關(guān)系合理、監(jiān)管有力”的薪酬管理體系。

（一）優(yōu)化工資總額調(diào)控機(jī)制，提升效益效率

一是調(diào)整工資總額管控模式。在堅持工資總額效益導(dǎo)向前提下，加大超缺員率對工資總額的影響，發(fā)揮定員、超缺員的杠桿效應(yīng)，合理控制“人耗”，通過人工成本倒逼用工總量。二是結(jié)合上級單位工資總額“四區(qū)兩線”調(diào)控，設(shè)置工資總額調(diào)控線，結(jié)合工資總額計劃分配模型，確定工資總額調(diào)控方向和限值，實現(xiàn)對工資總額計劃測算結(jié)果的修正和優(yōu)化。

（二）進(jìn)行薪酬管理“后評估”，理順分配關(guān)系

認(rèn)真開展薪酬制度改革“回頭看”工作，對薪酬水平、工資結(jié)構(gòu)、分配關(guān)系等進(jìn)行“后評估”，針對問題認(rèn)真分析，做好整改落實，通過理順分配關(guān)系倒逼隊伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化。

（三）探索集體企業(yè)人工成本管控模式，提升“三全”水平

一是指導(dǎo)集體企業(yè)分步分批推進(jìn)崗位績效工資制度改革。根據(jù)建安類企業(yè)重組整合，依托組織架構(gòu)和模式的調(diào)整，重新進(jìn)行價值歸級，優(yōu)化崗位薪點工資制度，先期試點實施。二是探索有利于市場化程度較高單位提質(zhì)增效的薪酬分配制度。將集體企業(yè)人均工資與集體企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、地方工資指導(dǎo)線掛鉤。

篇3

隨著時代的發(fā)展，醫(yī)院人事管理工作的開展也逐漸實現(xiàn)了相關(guān)的信息化發(fā)展建設(shè)，諸多信息技術(shù)的應(yīng)用，讓人事管理工作的效率和效果得到了更好地保障，并且結(jié)合具體需求，創(chuàng)新了各項工作手段，大幅度地拓展了服務(wù)范圍和整體職能。積極地推進(jìn)和研究信息技術(shù)的應(yīng)用，可以更好地提高醫(yī)院的人事管理水平，這對于提高醫(yī)院整體發(fā)展競爭能力和綜合醫(yī)療管理水平來說是非常必要的。

關(guān)鍵詞：

信息技術(shù)；醫(yī)院；人事管理；工作思路

0引言

在我國醫(yī)療事業(yè)不斷發(fā)展的今天，各個醫(yī)療機(jī)構(gòu)中人事管理工作的開展基本實現(xiàn)了全面的信息化技術(shù)的覆蓋，傳統(tǒng)的人事管理模式已經(jīng)很難適應(yīng)新時期醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展需求，醫(yī)院人事管理工作的開展需要進(jìn)行不斷的改革與創(chuàng)新發(fā)展。在激烈增長的工作量和人事工作需求下，信息技術(shù)的應(yīng)用帶來了多方面的優(yōu)勢和角度，在突破傳統(tǒng)人事管理工作局限性的基礎(chǔ)上，讓人事管理工作更加全面、高效和精確，通過利用相關(guān)信息數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和分析，為人事管理決策也提供了重要的依據(jù)。

1人事管理信息化應(yīng)用的方面

1.1考勤

考勤是人事管理中重要的一部分工作內(nèi)容，在傳統(tǒng)考勤管理手段中，不同的科室通過自行考勤表的編制并提交，來完成考勤管理。這種管理模式的效率相對較低，并且考勤表格數(shù)據(jù)統(tǒng)計和匯總的工作量較大，很容易產(chǎn)生一些漏記和錯誤，并且信息的分析和處理上也有很大的難度，很難實現(xiàn)對考勤數(shù)據(jù)的深度分析。

1.2統(tǒng)計

不同科室和管理部門要對相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計和分析，從而實現(xiàn)對醫(yī)院內(nèi)部各項成本信息、人力信息等多方面信息進(jìn)行匯總處理。信息化技術(shù)的應(yīng)用，減少了工作量，并且提高了數(shù)據(jù)統(tǒng)計的效率和精度。

1.3薪酬考核

薪酬管理與考核工作是人事管理工作中不可或缺的一環(huán)內(nèi)容，在醫(yī)院的人事管理工作中，相關(guān)的工作內(nèi)容與信息較多，傳統(tǒng)的人事管理方式很難達(dá)到及時、有效地應(yīng)對目標(biāo)，一些效率方面和工作落實的遲滯，都會影響薪酬考核工作的開展效率和效果，這很容易對員工的工作積極性產(chǎn)生影響。

1.4招聘

招聘也是人事管理工作中的重要一環(huán)內(nèi)容，傳統(tǒng)的招聘大多以招聘會和招聘啟事等各類方式來進(jìn)行，這種招聘方式效率較低，并且成本較高，對于人才的引進(jìn)難以達(dá)到良好的效果和目標(biāo)，并且管理上難度也相對較高。

2信息技術(shù)的應(yīng)用優(yōu)勢

相比傳統(tǒng)的人事管理模式，信息技術(shù)的應(yīng)用可以有效地提高各類信息資料的利用效率，并且降低工作量，節(jié)約工作成本，提高管理的科學(xué)性，更好地保護(hù)相關(guān)人事資料，為醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃決策提供依據(jù)。通過信息化技術(shù)的利用，可以以數(shù)字化的方式對人事資料進(jìn)行編輯和傳遞，利用各類信息系統(tǒng)和平臺對資料進(jìn)行查閱和調(diào)用，人事管理工作開展中的工作量被大幅度的縮減。通過計算機(jī)設(shè)備的應(yīng)用，人事資料的查閱和統(tǒng)計可以通過信息系統(tǒng)進(jìn)行完成，各類統(tǒng)計報表都可以自動生成，并且自動生成也減少了人為錄入可能出現(xiàn)的錯誤，提高了報表數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確度和質(zhì)量，為管理者提供重要的決策依據(jù)。信息技術(shù)的應(yīng)用，也可以讓管理過程更加科學(xué)，并且利用數(shù)據(jù)信息的方式來替代傳統(tǒng)工作中的書面文字和口頭匯報，減少了信息效率問題和誤差，提高了各類考核等信息的生成效率，并且實現(xiàn)對多方面信息的整合和收集，整個人事管理工作的過程會更加合理可靠，各類違紀(jì)和違規(guī)行為也能得到進(jìn)一步的遏制，整個管理過程更加規(guī)范、高效。另外，信息技術(shù)的應(yīng)用，改變了以往資料的存儲方式，通過硬盤、光盤等進(jìn)行數(shù)據(jù)存儲，可以更好地實現(xiàn)信息數(shù)據(jù)的利用和共享，相關(guān)人事資料的利用效率更高，人事工作效用的發(fā)揮也能得到更好的保障。

3推進(jìn)思路

在信息化技術(shù)推廣和應(yīng)用的過程中，醫(yī)院人事管理工作應(yīng)該對信息化技術(shù)的各項特點有著深入的了解，并且結(jié)合自身工作的具體特點和情況，更好地適應(yīng)相關(guān)技術(shù)的應(yīng)用，真正地將信息化技術(shù)所帶來的優(yōu)勢進(jìn)行發(fā)揮，提高人事工作的價值和實際效果。各個層級和部門的管理者要提高對信息技術(shù)的認(rèn)知程度，認(rèn)識到信息時代下，信息化技術(shù)應(yīng)用的必要性，加強(qiáng)相關(guān)資金和設(shè)備的投入與支持，結(jié)合醫(yī)院工作的具體需求，定制一套相配套的軟硬件體系，打造一個高水平的信息化管理平臺，為人事管理工作信息化發(fā)展和落實提供基礎(chǔ)。針對人事管理工作的具體特點，信息技術(shù)的應(yīng)用也要加強(qiáng)相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)力度，提高在崗人員的信息技術(shù)水平，讓其既具備相應(yīng)的人事管理能力，同時也具有較強(qiáng)的專業(yè)軟硬件的操作能力。通過定期展開相關(guān)交流和學(xué)習(xí)活動，讓在崗人員了解，并且可以熟練操作相關(guān)的信息系統(tǒng)和設(shè)備，更好地推進(jìn)各項信息管理模式與流程的落實執(zhí)行。在人才引入的過程中，也要加強(qiáng)對復(fù)合型人才的錄入力度，合理調(diào)整隊伍結(jié)構(gòu)，打造一支高水平的專業(yè)人事隊伍。為了提高信息系統(tǒng)的運行效果和穩(wěn)定性，技術(shù)人員要加強(qiáng)相關(guān)維護(hù)工作，做好對各類數(shù)據(jù)資料的備份與保護(hù)，提高數(shù)據(jù)資料的安全性，確保人事資料的完整、完善、可靠。在出現(xiàn)相關(guān)故障和問題時，要提前依據(jù)各類預(yù)案來進(jìn)行處理和操作，減少資料損失，控制信息資源的安全風(fēng)險。信息技術(shù)的應(yīng)用是一項長期系統(tǒng)的過程，只有從多方面入手，才能更好地進(jìn)行落實。

4結(jié)束語

總而言之，相對于傳統(tǒng)的人事管理方式，信息技術(shù)的應(yīng)用有效地提高了醫(yī)院人事管理工作的整體水平，并且對于醫(yī)院的發(fā)展產(chǎn)生了極大程度的推動。信息技術(shù)的應(yīng)用，減少了人事工作量和工作壓力，降低了管理成本，可以讓醫(yī)院內(nèi)部可以更好地將精力集中在醫(yī)療業(yè)務(wù)上，提供更加優(yōu)質(zhì)和全面的醫(yī)療服務(wù)。人事管理水平的提高，也可以幫助醫(yī)院更好地打造專業(yè)的人才隊伍，這對于提高醫(yī)院的醫(yī)療水平，促進(jìn)醫(yī)院監(jiān)控發(fā)展，提高醫(yī)院競爭力來說也是非常必要的。

作者：白亮亮 單位：鄭州市第九人民醫(yī)院

參考文獻(xiàn)

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篇4

根據(jù)我院競爭上崗實施方案的規(guī)定，本次薪酬制度改革在全院范圍內(nèi)實行全員競爭上崗。經(jīng)過認(rèn)真思考，我決定參加人力資源部主任崗位的競爭。我主要從以下幾個方面匯報自己的情況及對工作的考慮。

一、工作經(jīng)歷及工作業(yè)績

任工會秘書期間，曾連續(xù)三年協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)組織召開職代會，并負(fù)責(zé)組織起草會議文件。先后起草并在院內(nèi)推行了職代會民主選舉辦法、集體合同制度、院務(wù)公開制度。同時還兼任工會和技協(xié)的出納員，辦理工會、技協(xié)的日常事務(wù)，管理財物。1998年、1999年連續(xù)兩年被省管局直屬工委評為“優(yōu)秀工會工作者”。

二、對人力資源部工作的認(rèn)識

人力資源部是發(fā)揮企業(yè)管理職能的一個重要部門。同其他管理部門一樣，為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)是人力資源部的主要職責(zé)。但人力資源部有其自身的特殊性，主要是通過處理好企業(yè)組織人事、勞動工資、教育培訓(xùn)和安全生產(chǎn)等管理工作來促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營工作。人力資源管理應(yīng)區(qū)別于以往單純的人事管理，應(yīng)積極主動地參與制定策略、進(jìn)行人力資源規(guī)劃、塑造企業(yè)環(huán)境等，不僅要發(fā)現(xiàn)人才，更重要的是培養(yǎng)人才，使每個人才都工作在最適合的崗位上。

人力資源部的工作內(nèi)容包括協(xié)助省公司作好管理干部的有關(guān)工作、負(fù)責(zé)全院基層干部的考核任免及日常管理工作、定員定編管理、員工薪酬管理、員工工作評價和績效考核、勞動工資的計劃統(tǒng)計、社會保障等1xxxx主要方面。工作頭緒多，難度大，政策性和保密性也很強(qiáng)。因此，在人力資源部工作不能有任何的懈怠和閃失。

總之，人力資源部的工作要從大處著眼：具有全局性、普遍性、科學(xué)性和超前性，要從小處著手：注重針對性、嚴(yán)謹(jǐn)性、創(chuàng)造性和可操作性。人力資源部主任應(yīng)以企業(yè)的興衰為己任，以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，加強(qiáng)人力資源的研究、分析和預(yù)測。

三、工作打算和設(shè)想

在全面總結(jié)以往人事科工作經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，根據(jù)人力資源部的工作特點，做到三個堅持，抓好四項工作。

(一)堅持黨性原則。在工作中自覺學(xué)習(xí)提高政治思想覺悟，虛心接受領(lǐng)導(dǎo)和群眾的監(jiān)督，切實做到公道正派，誠懇待人，尊重知識，尊重人才，培養(yǎng)高尚的職業(yè)道德。

(二)堅持改革創(chuàng)新。自覺堅持實事求是的基本原則，解放思想，更新觀念，依照我院的實際情況確定工作思路，制定工作新方案，創(chuàng)造性地開展工作。

(三)堅持不斷提高自身的綜合素質(zhì)。在工作中要提高自己的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力，通過自學(xué)、參加培訓(xùn)、從工作中總結(jié)經(jīng)驗等方式來提高自我、發(fā)展自我，以適應(yīng)人力資源管理新形勢以及掌握不斷出現(xiàn)的新理念。

結(jié)合當(dāng)前形勢，著重抓好四項工作：

(一)加大培訓(xùn)教育工作力度。制定員工培訓(xùn)與教育管理辦法，在企業(yè)內(nèi)樹立“以知識創(chuàng)新爭奪市場”的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。結(jié)合技術(shù)發(fā)展、市場變化和競爭態(tài)勢，分層次、有步驟地進(jìn)行員工基礎(chǔ)培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)和知識更新培訓(xùn)，使員工處于技術(shù)發(fā)展的最前沿。

(二)落實崗位動態(tài)管理政策。把雙向選擇、競爭上崗、易崗易薪的用人機(jī)制長期堅持下去，切實觀測到位，讓員工自由地選擇自己的管理者和樂于盡職盡責(zé)的崗位，個人的長處得以發(fā)揮，主觀能動性得到有效調(diào)動，使企業(yè)的人才變成富有活力的“流動的水”。

(三)改進(jìn)分配與考核辦法。根據(jù)省公司的指導(dǎo)意見，重新制定經(jīng)濟(jì)責(zé)任制和績效考核辦法。在分配機(jī)制上體現(xiàn)重能力更重績效、重個人更重團(tuán)體、重現(xiàn)實更重長遠(yuǎn)的原則。在績效考核中用客觀考核材料來克服績效考核中的主觀做法，找出員工工作中存在的問題，反饋考評結(jié)果，讓績效考核真正發(fā)揮對員工的教育和指導(dǎo)作用。

(四)進(jìn)一步實施優(yōu)秀人才評選與獎勵制度。及時評選，獎勵到位，使員工的貢獻(xiàn)及時得到回報。創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部人才庫，將基本情況、工作業(yè)績、突出貢獻(xiàn)、獲獎及培訓(xùn)情況等進(jìn)行微機(jī)登記，同人事管理合并進(jìn)行。制定多種多樣的靈活的極力方式，營造“感情留人、待遇留人、事業(yè)留人”的良好環(huán)境。

四、今后工作努力的方向

如果能夠競爭上人力資源部主任的崗位，我將用熱心、細(xì)心、耐心和務(wù)實、踏實、樸實的工作態(tài)度與工作作風(fēng)，去認(rèn)真履行其崗位職責(zé)。具體地講，在今后的工作的方向上我將努力做到以下幾點：

(一)學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)政策、理論、工作方法，在能結(jié)合、會運用上下工夫，提高自身綜合素質(zhì)。

(二)落實。把握原則，明確思路，把上級部門及本企業(yè)的各項工作部署、決定等不折不扣地貫徹好、落實好。

篇5

一、實施背景

（一）建設(shè)國際一流研發(fā)中心的戰(zhàn)略目標(biāo)為體系改革提出了方向和要求

作為承擔(dān)開發(fā)應(yīng)用、試驗驗證、試飛取證和關(guān)鍵技術(shù)攻關(guān)等重大科技專項研究任務(wù)的S研發(fā)機(jī)構(gòu)，必須在人才、技術(shù)、管理、平臺等方面形成國際一流競爭力。為此，S研發(fā)機(jī)構(gòu)必須以波音、空中客車等世界知名航空企業(yè)和研發(fā)實體為標(biāo)桿，以打造一支專業(yè)完善、梯次合理、經(jīng)驗豐富的國際一流研發(fā)隊伍為目標(biāo)，建立起既尊重民航產(chǎn)業(yè)人才成長規(guī)律、又符合組織戰(zhàn)略發(fā)展的現(xiàn)代人力資源管理體系。

（二）國家事業(yè)單位分類管理和人事制度改革為體系建設(shè)營造了良好環(huán)境

S研發(fā)機(jī)構(gòu)屬于國家科研事業(yè)單位，觀念相對傳統(tǒng)保守，抵制改革與創(chuàng)新的思想因素和客觀障礙較多，缺乏改革創(chuàng)新的良好氛圍，僅依靠S機(jī)構(gòu)自身，難以全面徹底地實現(xiàn)人事管理制度改革。國家的事業(yè)單位分類改革的提出和實施，為推進(jìn)S研發(fā)機(jī)構(gòu)建立現(xiàn)代人力資源管理體系營造了良好的外部改革環(huán)境。國家事業(yè)單位以轉(zhuǎn)換用人機(jī)制和搞活用人制度為核心、以健全聘用制度和崗位管理制度為重點，建立與崗位和業(yè)績掛鉤的薪酬管理制度和全員績效考核制度，推進(jìn)人事管理制度改革，在一定程度上促進(jìn)了S研發(fā)機(jī)構(gòu)現(xiàn)代企業(yè)人力資源運行機(jī)制與管理模式的變革。

（三）S研發(fā)機(jī)構(gòu)快速發(fā)展與人力資源管理能力滯后之間的矛盾為體系建設(shè)提供了內(nèi)在動力

由于S研發(fā)機(jī)構(gòu)內(nèi)部缺乏規(guī)范化的基礎(chǔ)管理平臺，往往導(dǎo)致職責(zé)界定不清、流程運行不暢、制度執(zhí)行不力等問題的存在。近些年，該機(jī)構(gòu)依托國家科技專項的扶持取得了長足的進(jìn)步，但其傳統(tǒng)的人事管理體系卻不能適應(yīng)自身快速發(fā)展的需求。這主要體現(xiàn)為：在用人機(jī)制上過于注重員工身份與資歷；在分配機(jī)制上過度倚重行政級別和職稱；在業(yè)績考核上缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，平均主義、“大鍋飯”仍然存在；在發(fā)展機(jī)制上，缺乏多樣化的職業(yè)路徑，行政職務(wù)晉升仍是員工職業(yè)發(fā)展的主渠道等。這些問題的存在，已經(jīng)成為S研發(fā)機(jī)構(gòu)持續(xù)快速健康發(fā)展的主要瓶頸。

二、切入點、整體框架與工作思路

（一）切入點

現(xiàn)代人力資源管理體系涵蓋內(nèi)容眾多，各職能模塊相互關(guān)聯(lián)，而人力資源改革又是牽一發(fā)而動全身、且相當(dāng)敏感的管理變革。因此，選擇既能保障體系建設(shè)整體性和有效性，又能兼顧后續(xù)優(yōu)化工作的切入點，將直接影響到體系建設(shè)的成效。為此，S研發(fā)機(jī)構(gòu)人力資源部在進(jìn)行實地調(diào)研的基礎(chǔ)上，分析和提煉出員工反映的主要問題，諸如：（1）每天很忙卻不知道忙什么，今天不知道明天該做什么（2）不知道忙的意義，為什么忙（3）每天任務(wù)多以領(lǐng)導(dǎo)布置形式下達(dá)，遇到事情卻不知道該找誰決策（4）能者多勞，多勞卻沒有多得，干得多、干得好得不到適時認(rèn)可；（5）制度越來越多，事情越來越多，協(xié)調(diào)越來越難，整天身陷各類會議等等。通過分析發(fā)現(xiàn)，S研發(fā)機(jī)構(gòu)人力資源管理的矛盾與問題主要集中于分配、績效評價、公平待遇和員工發(fā)展等領(lǐng)域。為此，該機(jī)構(gòu)在進(jìn)行人力資源改革時，選擇職位（Position）、薪酬（Pay）和績效（Performance）管理改革（即“3P”活動）作為體系建設(shè)初期的主要載體，并據(jù)此構(gòu)建了該機(jī)構(gòu)的正向循環(huán)系統(tǒng)（見圖1）。

（二）整體框架

S研發(fā)機(jī)構(gòu)現(xiàn)代人力資源管理體系建設(shè)框架以宏觀決策層面的組織戰(zhàn)略為輸入條件，經(jīng)過微觀執(zhí)行層面的“3P”活動轉(zhuǎn)化為實際組織績效，并評估組織戰(zhàn)略目標(biāo)、使命和愿景達(dá)成程度，為未來的戰(zhàn)略調(diào)整、結(jié)構(gòu)重組提供參考，從而形成完整閉環(huán)系統(tǒng)。該模式以組織戰(zhàn)略為中心，抓住“職位”和“人”兩個基本點，協(xié)調(diào)與整合人力資源管理的實踐活動，從而產(chǎn)生聯(lián)動效應(yīng)。

（三）工作思路

S研發(fā)機(jī)構(gòu)以“3P”為突破口，緊緊圍繞科技開發(fā)應(yīng)用和能力建設(shè)這一中心工作，以“工作分析、職位設(shè)計、競聘上崗、以崗定薪、按績?nèi)〕辍睘楣ぷ鬏d體，按照先試點、后推廣，先職能機(jī)構(gòu)，后研發(fā)單位，規(guī)定里程碑事項、不限具體操作進(jìn)度的原則，按照“邊開展、邊協(xié)調(diào)、邊總結(jié)、邊深入”的思路，穩(wěn)步推進(jìn)、有序進(jìn)行，在處理好中心工作與體系建設(shè)、現(xiàn)在狀況和長遠(yuǎn)發(fā)展、劇變和漸變、原職位和新職位等“四個關(guān)系”的前提下，實現(xiàn)“職位分層分類、薪酬公平合理、考評科學(xué)靈活”的體系建設(shè)的初期目標(biāo)。

三、具體舉措

（一）分層分類的職位體系管理

職位體系是組織成員要完成的各項職責(zé)和任務(wù)的集合，也是現(xiàn)代人力資源管理工作科學(xué)化的基礎(chǔ)。分層分類的職位體系建設(shè)，即通過基于工作分析結(jié)果的職位序列設(shè)計、職位等級（職級職等）劃分和規(guī)范的職位描述，使得機(jī)構(gòu)內(nèi)每個職位具有清晰的職責(zé)任務(wù)、工作目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、任職資格認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)和明確的內(nèi)部發(fā)展路徑。

1.多方式開展工作分析，梳理工作條目。S研發(fā)機(jī)構(gòu)在《工作分析調(diào)查問卷》（PAQ）基礎(chǔ)上編制了《部門工作項目問卷》，調(diào)查現(xiàn)有工作內(nèi)容。同時通過訪談領(lǐng)導(dǎo)，填寫關(guān)鍵崗位工作日志，分析兩款型號飛機(jī)工作分解結(jié)構(gòu)（WBS）內(nèi)容，以期獲取完整的工作內(nèi)容、員工建議增刪的工作內(nèi)容和后續(xù)階段需要發(fā)展的工作內(nèi)容（在型號研制的預(yù)發(fā)展、工程發(fā)展和詳細(xì)設(shè)計等階段，工作內(nèi)容存在差異）。經(jīng)過上述程序，S研發(fā)機(jī)構(gòu)整理出15840條管理部門工作條目，8萬余條科研部門工作條目。在工作分析過程中，人力資源部還依據(jù)跨專業(yè)領(lǐng)域（跨專業(yè)組）、專項性、單項性和輔標(biāo)準(zhǔn)初步評估了工作條目難度，明確了條目之間的工作關(guān)系和完成這些活動所需儲備的人、財、物等資源條件，為職位設(shè)計、評估提供基本素材。

2.自下而上設(shè)計職位，明確職位層級與價值。按照分類管理、按需設(shè)崗、相對獨立與有效銜接業(yè)務(wù)流程的設(shè)計原則，S機(jī)構(gòu)首先將職位統(tǒng)一劃分為經(jīng)營管理、職能管理、型號管理、專業(yè)技術(shù)和技能操作等五大序列；然后將工作分析中提煉出的主要工作內(nèi)容，整理歸納成某個序列中某一職位的任務(wù)和職責(zé)并確定好職位的名稱，界定好任職門檻及工作關(guān)系，形成《職位說明書》，使得員工對崗位應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)、能力要求有著清楚認(rèn)識。同時，為了將職位工作落到實處，S研發(fā)機(jī)構(gòu)還組織編寫了技術(shù)設(shè)計規(guī)范、職能管理規(guī)范和《管理人員基本功訓(xùn)練大綱（試行版）》、《民機(jī)設(shè)計人員基本功訓(xùn)練大綱（試行版）》等制度文件。此外，S研發(fā)機(jī)構(gòu)采用較為通用的要素評分法，從知識與技能、影響/責(zé)任、解決問題/決策、行動自由、溝通技能、工作環(huán)境等六個方面對典型職位進(jìn)行評價，每一要素又被細(xì)分為A-G七個內(nèi)部等級，并定義各等級判別標(biāo)準(zhǔn)，從而構(gòu)成職位評估框架，并通過專家背靠背評分，統(tǒng)計計算后最終形成涵蓋所有序列、縱向分為35個職級的職位體系。

3.結(jié)合實際組織人職匹配。為減少分層分類職位體系的實施阻力，S研發(fā)機(jī)構(gòu)在人員配置上允許部門領(lǐng)導(dǎo)推薦、雙向選擇和競聘上崗相結(jié)合的配置方式，并逐步過渡到全員全崗競聘上崗，實現(xiàn)人崗匹配、能崗匹配，從而推動事業(yè)單位身份管理到職位管理的用人機(jī)制轉(zhuǎn)變。

（二）科學(xué)靈活的績效管理

S研發(fā)機(jī)構(gòu)通過績效目標(biāo)與計劃制定、績效輔導(dǎo)與考核、績效反饋和績效結(jié)果應(yīng)用的閉環(huán)管理，將公司年度責(zé)任目標(biāo)層層分解，逐級傳遞到部門和個體，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)引導(dǎo)員工行為，員工績效促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的良性循環(huán)。

1.采用多級計劃工作會議形式實施目標(biāo)管理。S研發(fā)機(jī)構(gòu)采用關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）思想，圍繞型號研制、能力建設(shè)和綜合管理中心工作，自上而下編制年度責(zé)任目標(biāo)和任務(wù)。首先將年度計劃以責(zé)任書形式確定，并在年初計劃工作會議上與各部門簽署經(jīng)營責(zé)任狀，分解到部門；然后再通過部門內(nèi)部計劃會議落實到具體職位和員工身上，并實行可視化管理，加強(qiáng)計劃的動態(tài)管理和預(yù)警機(jī)機(jī)制。在績效目標(biāo)制定過程中，S研發(fā)機(jī)構(gòu)非常關(guān)注內(nèi)部溝通機(jī)制和員工承諾，各級管理層積極與員工溝通組織要求、期望，以期形成員工理解、雙方認(rèn)可的工作表現(xiàn)契約。在編制年度責(zé)任目標(biāo)前，會自下而上征集建議和召開專門研討會。部門在分解個體級績效目標(biāo)時，也會盡量使考核任務(wù)滿足SMART特點，即具體的、可衡量的、可實現(xiàn)的、有結(jié)果的和可追溯的。

2.推行基于目標(biāo)分解和職位職責(zé)的二維全員績效考核。S研發(fā)機(jī)構(gòu)針對研發(fā)類員工需求層次高、科技素質(zhì)高的特點，采取較為民主的形式輔導(dǎo)、監(jiān)控績效計劃的執(zhí)行。在明確員工職位及職責(zé)后，S研發(fā)機(jī)構(gòu)積極落實有關(guān)中央企業(yè)全員業(yè)績考核工作指導(dǎo)意見，推行“工作有標(biāo)準(zhǔn)、管理全覆蓋、考核無盲區(qū)、獎懲有依據(jù)”的二維錨定評估方法?？冃Э己藘?nèi)容包括員工工作業(yè)績與行為表現(xiàn)兩維度，前者主要考核計劃目標(biāo)完成情況，以量化考核為主；后者主要考核員工工作態(tài)度、團(tuán)隊合作、學(xué)習(xí)力和質(zhì)量檔案等，定性與定量考核結(jié)合。依據(jù)工作業(yè)績和行為表現(xiàn)兩個維度，員工考核結(jié)果被分布到15個績效區(qū)域，每個區(qū)域?qū)?yīng)不同的績效系數(shù)，區(qū)域內(nèi)員工數(shù)量比例有硬性限制。

3.基于績效反饋面談實施員工能力管理。S研發(fā)機(jī)構(gòu)績效考核結(jié)果除用作月度、年度獎勵和職位晉升外，還是制定員工個性化培訓(xùn)計劃、職業(yè)發(fā)展和能力管理的重要依據(jù)。S研發(fā)機(jī)構(gòu)將績效反饋談話制度化，要求在每季度必須與直接下屬就季度績效表現(xiàn)、能力優(yōu)勢與短板，職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)等至少溝通一次。

（三）公平合理的薪酬管理

薪酬管理是對組織薪酬水平、結(jié)構(gòu)、定位、形式等機(jī)制的設(shè)計，是吸引、保留與激勵員工的關(guān)鍵手段。對此，S研發(fā)機(jī)構(gòu)的改革措施是：

1.提升收入分配內(nèi)部公平，加強(qiáng)薪酬的激勵作效應(yīng)。S研發(fā)機(jī)構(gòu)推行崗位績效工資制度，并以職位等級體系為基礎(chǔ)建立了崗位工資單元。崗位工資依據(jù)薪級確定，共分為35個等級，每一薪級中，以基礎(chǔ)薪值為中位值又分成3檔薪等，以保障薪酬制度的彈性并滿足當(dāng)前薪酬差異實際情況，相鄰等級之間工資標(biāo)準(zhǔn)實行等比級差，適度重疊。利用績效工資反映員工的個體貢獻(xiàn)差異，突出激勵功能，并通過評價考核予以兌現(xiàn)。建立薪酬晉降級機(jī)制，即當(dāng)年員工因績效表現(xiàn)卓越且獲得年度晉級指標(biāo)時，工資在下年度晉升一級，反之則降低一級。

2.提高薪酬整體水平，加強(qiáng)薪酬外部競爭力。S研發(fā)機(jī)構(gòu)崗位工資水平以高科技行業(yè)為參照系，并合理設(shè)置不同職級職位的薪資級差，以突出保障功能和激勵功能?？冃匠晁礁叩蛣t主要依據(jù)員工實際工作業(yè)績和企業(yè)本身的價值增加水平（EVA值）決定。自2009年6月啟動體系建設(shè)工作以來，S研發(fā)機(jī)構(gòu)人力資源管理主要工作的制度化、規(guī)范化和科學(xué)化水平得到較大改進(jìn)，內(nèi)部管理能力不斷提升。清晰明確的職位體系以及相應(yīng)說明書和流程規(guī)范，為履職者提供了清晰、有效的“工作地圖”。從體系建設(shè)期初員工“不知道忙什么、為什么忙”逐漸向“有計劃的忙、有目的的忙”轉(zhuǎn)變。身份管理轉(zhuǎn)為職位管理，職位等級可上可下的用人機(jī)制，增強(qiáng)了員工危機(jī)感，從“要我做”逐漸轉(zhuǎn)向“我要做”，履職自覺性、責(zé)任心和創(chuàng)造性不斷提升，工作效率和水平明顯提高。

篇6

摘要：本文主要以高校教務(wù)秘書為研究對象，首先對高校教務(wù)秘書的工作要求以及在高校教學(xué)管理工作中的重要性進(jìn)行了概述；然后，從四個角度提出了教務(wù)秘書在教學(xué)管理工作中存在的問題；最后，根據(jù)問題提出了對應(yīng)的解決方案，以幫助教務(wù)秘書能夠更好的在教學(xué)管理工作中發(fā)揮作用。

關(guān)鍵詞：教務(wù)秘書；存在問題；實現(xiàn)自我價值

中圖分類號：G647 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）49-0031-02

隨著時代的發(fā)展，新時期各大高校都加大了在教學(xué)管理方面的力度，在教學(xué)管理中教務(wù)秘書起著非常重要的作用，新時期教務(wù)秘書隊伍也在向著年輕化以及現(xiàn)代化發(fā)展，該轉(zhuǎn)變使得教務(wù)秘書的工作變得更加重要，本文對新時期高校教務(wù)秘書在教學(xué)管理工作中的現(xiàn)狀及重要性進(jìn)行研究，通過分析教務(wù)秘書在教學(xué)管理中存在的問題，找到解決問題的對策，從而幫助教務(wù)秘書更好的在教學(xué)管理中發(fā)揮自己的作用。

一、相關(guān)理論概述

（一）高校教務(wù)秘書的工作要求

1.及時準(zhǔn)確的傳達(dá)指令。在高校中經(jīng)常會由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)或者是教務(wù)處出具一些有關(guān)規(guī)章制度、規(guī)定、通知等方面的文件，這些文件就需要由教務(wù)秘書下發(fā)給下級各個部門、教師以及學(xué)生，從而保證全校所有的師生都能夠及時了解到學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)最新的指令，使所有的教學(xué)工作都能夠有序、順利的進(jìn)行。尤其是與學(xué)生以及教學(xué)任務(wù)相關(guān)的通知必須在第一時間就讓學(xué)生了解，比如：學(xué)生選課通知、教學(xué)檢查通知等。

2.客觀公平的匯報情況。在高校中由于學(xué)校教研工作者以及學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)都工作繁忙，所以教師、學(xué)生與學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)之間的交流比較少。在這種情況下，教務(wù)秘書就要在雙方之間充當(dāng)一個橋梁，不僅要將上級領(lǐng)導(dǎo)的指令下達(dá)給教師和學(xué)生，還應(yīng)該將學(xué)生和教師的意見反饋給學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)。比如：學(xué)生和教師對學(xué)校通知或規(guī)定的疑問，學(xué)生對任課教師的意見等，教務(wù)秘書需要對所有的信息進(jìn)行收集和整理，然后再將整理的內(nèi)容上報給學(xué)校的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，以引起學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對問題的重視并及時采取合理的措施和對策。

3.有效協(xié)助配合上級領(lǐng)導(dǎo)的工作。在高校每個學(xué)期的開始，教務(wù)秘書都需要協(xié)助校領(lǐng)導(dǎo)對教師的備課工作進(jìn)行檢查，而在學(xué)期中旬則還需要協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)對教學(xué)過程進(jìn)行檢查，以保證教學(xué)任務(wù)的順利進(jìn)行。[1]在這些協(xié)助工作中雖然起主導(dǎo)地位的是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)，但是教務(wù)秘書卻是所有工作的執(zhí)行者，代表著領(lǐng)導(dǎo)的意愿，所以每項協(xié)調(diào)工作必須做到位才能夠真正幫助領(lǐng)導(dǎo)對學(xué)校進(jìn)行管理，使得教學(xué)過程能夠有序進(jìn)行。

（二）高校教務(wù)秘書的重要性

1.高校教務(wù)秘書是教務(wù)管理中的橋梁。教務(wù)秘書在高校教務(wù)管理過程中起著非常重要的橋梁作用。首先，學(xué)校教務(wù)秘書需要向?qū)W生和教師傳達(dá)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)以及教務(wù)處所下達(dá)的規(guī)定以及各種通知，還要將學(xué)生和教師對學(xué)校的意見反饋給學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)，以保障學(xué)校的教學(xué)工作能夠順利的開展，成為學(xué)生、教師和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通橋梁；其次，教務(wù)秘書在學(xué)校的考試中起到非常大的作用，不僅要協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)做好學(xué)生考試的檢查和準(zhǔn)備工作，還要對每個學(xué)期的試卷進(jìn)行整理以及留檔工作；再次，負(fù)責(zé)對教學(xué)課程以及教室的安排；最后，教務(wù)秘書還是學(xué)生與教師之間的橋梁，當(dāng)學(xué)生與教師之間出現(xiàn)意見或者矛盾時，教務(wù)秘書需要從中進(jìn)行調(diào)解。

2.高校教務(wù)秘書是教學(xué)管理過程的執(zhí)行者。高校教務(wù)秘書在教學(xué)管理過程中起著非常重要的作用，是高校不可缺少的崗位之一，不僅要對學(xué)校事物進(jìn)行管理，而且還需要對學(xué)生以及教師進(jìn)行服務(wù)，是學(xué)校教學(xué)管理活動的執(zhí)行者。[2]主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，及時向上級部門上交與教學(xué)相關(guān)的文件和記錄；第二，協(xié)助教務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)對各種教務(wù)教學(xué)相關(guān)文件進(jìn)行起草；第三，負(fù)責(zé)安排新學(xué)期各科的課程安排以及考試安排；第四，負(fù)責(zé)對各種教學(xué)資料以及歷年試卷進(jìn)行收集、整理和歸檔；第五，對學(xué)生的考試成績進(jìn)行錄入；第六，為教師收集教學(xué)管理信息以及為學(xué)生組織考務(wù)工作等。正是由于教務(wù)秘書在工作中進(jìn)行徹底貫徹執(zhí)行學(xué)校教務(wù)管理中的各項活動，才能保證學(xué)校教學(xué)工作的順利開展。

二、影響教務(wù)秘書在教學(xué)管理中發(fā)揮作用的主要因素

1.教務(wù)秘書工作缺乏相關(guān)激勵措施，職責(zé)不分。在高校的日常教學(xué)管理中，教務(wù)秘書工作比較繁瑣，并且會出現(xiàn)分配不均勻、不明確的現(xiàn)象。出現(xiàn)了這種局面主要是由于教學(xué)管理中沒有對教務(wù)秘書進(jìn)行強(qiáng)有力的激勵機(jī)制，如果教務(wù)秘書的工作比較多但是并沒有得到相應(yīng)的激勵，相反少做了工作也沒有得到一定的批評，這樣的話慢慢就會形成非常懶惰的局面，并且一定程度上會阻礙教學(xué)工作順利的開展，同時也會影響到很多人員的辦事效率，會阻礙教務(wù)秘書發(fā)揮最大的作用。

2.教務(wù)秘書缺乏深度學(xué)習(xí)的機(jī)會。教務(wù)秘書是處在教學(xué)管理第一線的高校管理人員，其能力必須要能夠滿足教師以及學(xué)生的需要。所以教務(wù)秘書要學(xué)會借鑒先進(jìn)的管理經(jīng)驗，在結(jié)合學(xué)校實際發(fā)展現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上對學(xué)校的教學(xué)管理方式進(jìn)行改革。目前，很多高校雖然有面向教師的繼續(xù)深造的機(jī)會，但是這些機(jī)會都是提供給中級以上的領(lǐng)導(dǎo)或者是資歷比較高的教師，資歷淺的教師幾乎不可能有繼續(xù)深造的機(jī)會。而教務(wù)秘書大多是青年人，在高校中沒有繼續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會，就會在教學(xué)管理過程中沒有新的管理理念，每年都只會延續(xù)舊的工作思路，不僅學(xué)校的教務(wù)管理工作出現(xiàn)漏洞，而且教務(wù)秘書的個人水平也無法獲得很大提高。

3.教務(wù)秘書自身的業(yè)務(wù)能力水平不夠。高校在對教務(wù)秘書進(jìn)行選拔時并不夠重視，很多教務(wù)秘書的專業(yè)都不對口，有的教務(wù)秘書甚至對每個學(xué)期的教學(xué)計劃不夠理解，僅僅是將領(lǐng)導(dǎo)的指令下達(dá)給教師或者學(xué)生，但在后續(xù)的監(jiān)督、z查等方面卻沒有起到作用，更不用說為學(xué)生和教師提供全面的服務(wù)。

三、發(fā)揮教務(wù)秘書在教學(xué)管理工作重要作用的措施

（一）加強(qiáng)制度建設(shè)，制定合理的激勵機(jī)制

1.建立崗位職責(zé)制度，明確分工?，F(xiàn)在很多高校將教務(wù)秘書工作和辦公室人員的工作混在一起。其實，教務(wù)秘書工作是在教學(xué)管理中比較基礎(chǔ)性的工作，能夠保障教學(xué)計劃的順利完成，整理出學(xué)校師生對教學(xué)存在的意見和建議，同時能夠為領(lǐng)導(dǎo)提供管理決策的相關(guān)資料和信息。對于教務(wù)秘書工作只有做到明確分工，才能夠在日后的工作中最大程度減少矛盾的發(fā)生，同時為學(xué)校的工作績效提供一定的依據(jù)。

2.建立嚴(yán)格的獎懲制度和合理的薪酬管理制度。在高校的教務(wù)秘書工作中，對于表現(xiàn)突出的人員可以適當(dāng)?shù)慕o予補(bǔ)貼，需要表揚或者給予物質(zhì)獎勵；對于日常工作中表現(xiàn)差，甚至影響到了教學(xué)管理工作的人員，需要作出相應(yīng)的懲罰條例，同時嚴(yán)格執(zhí)行所制定的制度，才能夠讓教學(xué)管理工作順利的開展下去。另外，合理的薪酬管理制度，可以保障教務(wù)秘書能夠安心的做好本職工作，發(fā)揮出激勵作用，使教務(wù)秘書保持良好的工作積極性，同時對于優(yōu)秀的教學(xué)管理人才有足夠的吸引力。

（二）高校要為教務(wù)秘書提供培訓(xùn)的機(jī)會

在不影響正常工作的前提下，高?？梢越M織教務(wù)秘書對管理以及教學(xué)軟件使用等方面的知識進(jìn)行深入學(xué)習(xí)，也可以組織教務(wù)秘書到兄弟院校進(jìn)行交流學(xué)習(xí)，高校如果有條件的話還可以在社會上聘請有名的專家來學(xué)校進(jìn)行講座等，這些方式都能夠讓教務(wù)秘書進(jìn)一步提高自身的能力，從而更好地進(jìn)行教學(xué)管理工作。另外，高校如果有出國深造的機(jī)會不應(yīng)該將名額都給了資歷比較老的教師，也需要給表現(xiàn)優(yōu)秀的教務(wù)秘書一定的深造機(jī)會，這樣能夠幫助他們開拓視野，接受新的教學(xué)理念，在深造結(jié)束后能夠?qū)⑺鶎W(xué)內(nèi)容用在高校教學(xué)管理上，從而不斷提高高校的教學(xué)管理水平。

（三）教務(wù)秘書注重自身能力素質(zhì)的培養(yǎng)

教務(wù)秘書在高校管理中占有非常重要的位置，必須要具有多個方面的技能和知識。首先，教務(wù)秘書在完成自身本職工作的基礎(chǔ)上還應(yīng)該自覺學(xué)習(xí)相關(guān)的知識，不斷提高自身的素養(yǎng)；其次，教務(wù)秘書在實踐工作中要不斷探索教學(xué)管理的新方法，并落實到具體工作中；最后，教學(xué)管理工作也需要緊跟時代的腳步，教務(wù)秘書需要不斷對現(xiàn)有的管理方式進(jìn)行創(chuàng)新，以保證高校的教學(xué)管理方式能夠促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展，而教務(wù)秘書也能夠在創(chuàng)新的過程中不斷提升自身的能力。

參考文獻(xiàn)：

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一、小企業(yè)辦公事務(wù)存在的問題與不足

小企業(yè)在管理事務(wù)、搞好服務(wù)及辦文、辦會、辦事的質(zhì)量和水平等方面都顯得尤為重要，但用高標(biāo)準(zhǔn)來衡量辦公室的工作，普遍還存在一些問題和不足：

一是疏于管理、責(zé)任淡化。工作流程不夠精細(xì)，工作效率不高的問題。少數(shù)人的責(zé)任心不夠強(qiáng)，辦文、辦會、辦事還不夠干練、不夠圓滿，有時出一些低級差錯，影響工作質(zhì)量和企業(yè)形象。

二是疏于服務(wù)、忙于應(yīng)付。主要是工作的主動性、創(chuàng)造性差，成天忙于應(yīng)付性的工作，“沉”得不夠。

三是疏于學(xué)習(xí)、安于現(xiàn)狀。一些辦公室人員認(rèn)為自己的素質(zhì)還過得去，不愿意花時間、動腦筋搞學(xué)習(xí)，對本職工作得過且過。在這種情況下，如果不進(jìn)行科學(xué)化精細(xì)化管理，勢必出現(xiàn)工作分不清輕重緩急，丟三落四，效率低下，疲于應(yīng)付的情況。只有全面推進(jìn)科學(xué)化、精細(xì)化管理，才能有效解決目前辦公室工作中存在的問題，不斷提高辦公室工作的整體效能。

二、小企業(yè)辦公精細(xì)化的研究內(nèi)容

針對現(xiàn)狀，研究小企業(yè)辦公室精細(xì)化管理方案，研究的主要內(nèi)容是：一是對小企業(yè)辦公室內(nèi)部業(yè)務(wù)精細(xì)化及管理方案進(jìn)行定位，分析銷售市場對辦公室內(nèi)部要求，作為較為精確地判斷，做到效益相對最大化，達(dá)到了合同書的指標(biāo)要求;二是對小企業(yè)辦公室現(xiàn)狀進(jìn)行分析并提出建議;三是對小企業(yè)辦公室辦公設(shè)備、軟件使用及管理提供支持。

三、小企業(yè)精細(xì)化的具體措施

（一）管理性費用控制

1.會議費、差旅費、招待費和辦公費等主要管理性費用嚴(yán)格執(zhí)行事前審批制度，總額控制在預(yù)算內(nèi)。辦公費、會議費由辦公室統(tǒng)一歸口管理，工作人員可申報需求，由辦公室統(tǒng)籌安排，并由辦公室負(fù)責(zé)做好辦公用品的收發(fā)、領(lǐng)用臺帳。

2.各類會議由辦公室統(tǒng)一安排，會議前必須填寫呈批件，并做好《費用預(yù)算明細(xì)表》，經(jīng)總經(jīng)理審批同意后嚴(yán)格按照預(yù)算執(zhí)行。合理安排參會人員、會議天數(shù)，會議場地，盡量使用公司內(nèi)部會議室，節(jié)約費用支出。

3.差旅費控制嚴(yán)格按公司相關(guān)制度執(zhí)行，出差前在報銷平臺遞交出差申請，明確單次出差人數(shù)、交通工具、住宿標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，超標(biāo)部分不予核銷。提高出差期間的工作效率，減少因同一事件在外停留的時間，降低出差成本。

4.業(yè)務(wù)招待開支做好事前審批，分解全年招待費預(yù)算。接待人員在接待前必須填寫《接待申請表》，由辦公室確定接待地點和接待標(biāo)準(zhǔn)，禁止隨意接待和超范圍接待，杜絕豪華接待。

5.常辦公費用控制措施，主要通過進(jìn)一步詢價、競價，選擇物美價廉的辦公用品供應(yīng)商;建立低值易耗品使用臺帳等，避免其他部門重復(fù)申請;規(guī)范印刷費管理，嚴(yán)格執(zhí)行公司有關(guān)規(guī)定，超過500元以上的要請示，要秉承簡樸作風(fēng)，印刷質(zhì)量以滿足工作需求為準(zhǔn);建立車輛維修費、保養(yǎng)費、油耗臺帳。

（二）生產(chǎn)經(jīng)營費用控制

1.公司人力資源成本控制

（1）健全公司用工管理辦法，銷量定編，控制員工總數(shù)。

（2）完善薪酬管理辦法，調(diào)動員工工作的積極性，提高勞動效率和勞動質(zhì)量，節(jié)約用工，合理降低人工成本總額。

（3）做好員工后續(xù)培訓(xùn)教育，合并培訓(xùn)班次，優(yōu)化培訓(xùn)課程，既能提高員工技能又能較好的控制培訓(xùn)費用支出。

（4）規(guī)范各項人工費用的列支渠道，總體上把握費用進(jìn)度。

2.修理車間的修理費控制

（1）大型修理費控制。對小維修實行定額管理，嚴(yán)格控制，對超額部分不予核銷。

（2）辦公設(shè)備責(zé)任到部門，要自行管理維護(hù)好本責(zé)任區(qū)的辦公設(shè)備、電話設(shè)施等，非正常損壞自行維修責(zé)任，以降低維修頻率。

（3）辦公車輛維修由辦公室統(tǒng)一安排，控制維修費用總額。

3.房屋租賃費及水電費控制

房屋租賃費控制：嚴(yán)格公司相關(guān)規(guī)定，租賃機(jī)辦公場所時要爭取最低價格。

水電費控制：從點滴做起，從每個人做起，節(jié)約每一度電，節(jié)約每一滴水。要盡量采用自然光，少開照明燈，盡可能地減少用電量，人走燈熄，電腦、打印機(jī)等設(shè)備設(shè)備省電模式或關(guān)閉狀態(tài)。

加強(qiáng)日常用水、用電的監(jiān)督抽查，對于浪費現(xiàn)象進(jìn)行批評教育甚至進(jìn)行處罰，促進(jìn)管理。

（三）電話及通訊費控制

（1）固定電話申請加入套餐服務(wù)，減少每月的電話費支出。

（2）加大網(wǎng)上辦公的力度，以電子商務(wù)辦公為主。

（四）行政收費及地方稅費控制

（1）加強(qiáng)與各地方政府職能部門的協(xié)調(diào)力度，降低檢測、排污等行政收費標(biāo)準(zhǔn)。

（2）加強(qiáng)與地方稅務(wù)的協(xié)調(diào)， 特別是防洪保安資金和工會經(jīng)費方面，力爭將稅費降到最低。

四、小企業(yè)辦公精細(xì)化工作要求

（一）認(rèn)清形勢，明確精細(xì)化工作目標(biāo)。精細(xì)化管理是小企業(yè)實施低成本運營戰(zhàn)略的重要途徑，是提升公司整體利益與品牌效益，增強(qiáng)核心競爭力的重要舉措。要以省公司精細(xì)化管理工作思路為指導(dǎo)，明確全年任務(wù)指標(biāo)，要結(jié)合實際，將各項任務(wù)分解到每一工作崗位上并上報精細(xì)化管理辦公室，徹底調(diào)動全體員工的積極性，發(fā)揮集體合力，形成精細(xì)管理、科學(xué)發(fā)展、量效齊增的良好局面。

（二）強(qiáng)化措施，確保精細(xì)化管理順利實施。

精細(xì)化管理工作涉及公司經(jīng)營和管理各個方面，要摸清現(xiàn)狀，明確目標(biāo)，查找工作中存在的薄弱環(huán)節(jié)和瓶頸因素，如：節(jié)約意識不強(qiáng)、經(jīng)費使用效率低等諸多問題。一是要認(rèn)真組織分析研究，細(xì)化公司精細(xì)化管理的工作目標(biāo)、做到工作責(zé)任到人。二是要完善公司及業(yè)務(wù)流程，規(guī)范和指導(dǎo)基層人員的日常工作，推進(jìn)日常管理工作的制度化、程序化。三是要做到全過程參與，全過程控制，實現(xiàn)從“粗放型管理”到“節(jié)約型管理”轉(zhuǎn)變。對經(jīng)費使用堅決執(zhí)行“誰審批，誰負(fù)責(zé)”的原則。

篇8

思想政治工作的有效開展，是現(xiàn)階段我國各個基礎(chǔ)行業(yè)發(fā)展建設(shè)中的關(guān)鍵內(nèi)容。在我國道路運輸系統(tǒng)中，思想政治工作的有效開展是整個系統(tǒng)依法運行、有序發(fā)展的關(guān)鍵。作為我國道路運輸行業(yè)發(fā)展工作中的重點，思想政治工作的有效開展可以確保各項內(nèi)部管理工作的有效開展和推進(jìn)，保持正確的發(fā)展方向。在科學(xué)發(fā)展觀理念下，只有提高思想政治工作的水平，才能讓我給公路交通事業(yè)實現(xiàn)更加穩(wěn)定、可靠、快速、高效的發(fā)展。在交通運輸系統(tǒng)中，廣大職工是各項工作的開展主體，也是各項管理工作和發(fā)展戰(zhàn)略的落實基礎(chǔ)，思想政治工作的開展可以更好地提高職工自身的思想觀念的正確性，保障各項工作的有效開展落實。下文就對于現(xiàn)階段我國交通運輸系統(tǒng)中職工思想政治工作的工作現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，并提出了思想政治工作思路。

二、現(xiàn)階段我國交通運輸系統(tǒng)中職工思想政治工作的工作現(xiàn)狀

我國交通運輸系統(tǒng)的各項工作開展過程中，對于思想政治工作的重視程度還存在很大的不足。在一些具體的內(nèi)部機(jī)構(gòu)改革工作開展推進(jìn)的過程中，很多基層部門的職工對于改革工作的推進(jìn)和思想政治工作的落實存在一定的畏難情緒，主觀層面上過分地強(qiáng)調(diào)思想工作的難度和具體行業(yè)發(fā)展環(huán)境的影響，對于主觀能動性的發(fā)揮認(rèn)識不足。整個思想政治工作的開展存在較為明顯的光說不練的現(xiàn)象，工作開展過于形式化，很多思想政治工作的開展都不具有較強(qiáng)的實效性。這種認(rèn)知方面上的不足，也導(dǎo)致了相關(guān)經(jīng)費的投入十分有限，在工作量不斷增長的情況下，崗位管理制度不能與時俱進(jìn)地進(jìn)行更新，整個思想政治工作的隊伍的人員流動性過高，不能為思想政治工作的開展提供有效的保障。道路運輸行業(yè)本身的基層工作環(huán)境相對艱苦，職工的工作任務(wù)較多，工作地點比較分散。職工隊伍龐大，人員數(shù)量眾多，很多職工自身不具有較高的思想道德素質(zhì)，職工隊伍的構(gòu)成相對復(fù)雜。復(fù)雜的具體情況導(dǎo)致了思想政治工作的開展受到了很多方面的限制。個別部門在思想政治工作開展的過程中，自身存在安于現(xiàn)狀的情況，對于思想政治工作的開展不夠深入。

三、新形勢下的交通運輸系統(tǒng)職工思想政治工作思路

（一）提高對思想政治工作的重要性的認(rèn)識

思想政治工作的有效開展，對于我國交通運輸系統(tǒng)的健康發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。在思想政治工作開展的過程中，首先必須要樹立正確的觀點和意識，將思想政治工作的開展重要性予以正確、全面地認(rèn)識，打造出“一盤棋”的整體理念，關(guān)注思想政治工作開展的全局性。思想政治工作開展具有穩(wěn)定大局的意義，也是保障各項工作方針方向正確的關(guān)鍵與前提。交通運輸系統(tǒng)的思想政治工作開展中，要真正深入到各類項目建設(shè)和工作開展中，以全局的思想理念來做好各項交通運輸工作，真正的將思想政治工作的意義進(jìn)行實現(xiàn)，凝結(jié)廣大職工隊伍的指揮和力量，為我國道路交通事業(yè)的發(fā)展奠定堅實的實踐基礎(chǔ)。另外，為了更好地營造一個思想政治工作的開展氛圍，可以通過完善相關(guān)管理激勵制度來提高廣大職工參與的自覺性。在思想政治工作開展的過程中，可以將崗位為薪酬管理制度與思想政治教育工作的開展進(jìn)行融合，讓職工的參與積極性得到有效的提高。對于一些積極配合思想政治工作的開展，全身心投入的職工要予以表揚和鼓勵，讓廣大職工的勞動付出成果得到尊重。通過引入相關(guān)激勵制度，可以讓職工更加積極參與到各項思想政治工作當(dāng)中，端正工作態(tài)度，提高職工愛崗敬業(yè)的心態(tài)。

（二）加強(qiáng)教育培訓(xùn)

教育培訓(xùn)工作的開展，是交通運輸系統(tǒng)中思想政治工作開展的重要組成部分。對于各項思想政治工作的開展來說，優(yōu)秀的政工人才是各項工作落實開展的基礎(chǔ)。各部門層級的管理者要重視對優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，積極推進(jìn)和落實人才培養(yǎng)發(fā)展戰(zhàn)略，通過提高人才隊伍的綜合能力水平來提高思想政治工作的開展效果。在具體工作開展中，要提高對優(yōu)秀人才的培養(yǎng)選拔力度，打造一支優(yōu)秀的高素質(zhì)政工隊伍，為思想政治工作的開展奠定堅實的人才基礎(chǔ)。教育培訓(xùn)工作的開展要以多層次的方式來進(jìn)行，以多管齊下的原則來促進(jìn)交通運輸事業(yè)的持續(xù)發(fā)展。管理者要對于廣大職工的積極性與創(chuàng)造性進(jìn)行調(diào)動，對于思想政治工作的效用進(jìn)行發(fā)揮，推進(jìn)各項具體業(yè)務(wù)工作的開展。政工干部也要對當(dāng)前交通運輸系統(tǒng)的具體發(fā)展形勢和工作開展需求進(jìn)行深入地研究，組織廣大職工參與到思想路線方針和政策的學(xué)習(xí)當(dāng)中，通過引入多種多樣的教育形式，讓職工鑒定政治立場，形成正確的價值觀念，擁有較強(qiáng)的分析解決問題的能力，形成正確的世界觀和發(fā)展意識，樹立正確的利益觀念，提高整個職工隊伍的凝聚力。教育培訓(xùn)工作的開展，是延續(xù)思想政治工作成效，提高整個職工隊伍綜合素質(zhì)水平的關(guān)鍵，相關(guān)主管部門要提高認(rèn)識，加強(qiáng)有關(guān)經(jīng)費的投入。

（三）創(chuàng)新工作方法

思想政治工作的開展能否獲得應(yīng)有的成效，其工作方法的科學(xué)性與有效性是其中的重要保障和關(guān)鍵。交通運輸系統(tǒng)中，思想政治教育工作的開展主要是圍繞和針對廣大職工來開展的，其實際工作上要提高管理方法的科學(xué)性，擴(kuò)大服務(wù)范圍，提高工作的實效性和針對性，從而確保思想政治工作的開展具有足夠的吸引力和感染力，保障各項工作開展落實的效果。隨著時代的發(fā)展和進(jìn)步，思想政治的工作方法也要進(jìn)行不斷的調(diào)整和豐富，積極地引入新的工作手段和策略。在思想政治工作開展過程中，可以通過引入信息技術(shù)和多種信息傳播的渠道和平臺，來推進(jìn)各項工作的開展效果。在各項思想政治工作會議和教育講座開展過程中，可以采取遠(yuǎn)程電視電話會議的方式來進(jìn)行舉辦，突破時間和空間的限制，讓思想政治工作的開展更具有時效性，在保障實際工作效果的基礎(chǔ)上，減少對日常各項業(yè)務(wù)工作的影響。思想政治工作的開展，也要積極地聽取各項信息的反饋，接受廣大職工的監(jiān)督，就職工的各項問題進(jìn)行深入的研究和分析，幫助職工解決實實在在的問題。思想政治工作的開展也要將常態(tài)化作為實際的開展目標(biāo)，提高思想政治工作的豐富性，讓思想政治工作的空間得到拓展。

（四）提高思想政治工作的實效性

思想政治工作的開展必須要考慮到各項工作的實效性，對于職工隊伍結(jié)構(gòu)進(jìn)行不斷地優(yōu)化調(diào)整，打造一支組成豐富、人員眾多、工作積極的政工團(tuán)隊。思想政治工作的開展切忌要脫離實際，其必須要與實際運輸管理工作和項目建設(shè)工作進(jìn)行融合，對發(fā)展進(jìn)行不斷地創(chuàng)新，踏踏實實地做好思想政治工作，將思政工作的實效性進(jìn)行充分的發(fā)揮。思政工作的開展，要真正地讓廣大職工看得見、摸得著，感覺到思政工作開展所帶來的實惠，讓職工可以真正的從主觀上認(rèn)同和接受。系統(tǒng)內(nèi)部可以定期的舉辦各項創(chuàng)新爭優(yōu)活動，讓職工積極地參與學(xué)習(xí)，提高不同崗位職工的工作積極性，在工作中充滿激情，寓教于樂地開展各種多姿多彩的活動。另外，思想政治工作的開展必須要深入到廣大一線職工隊伍當(dāng)中，在基層中了解職工對于思想政治工作的看法和想法，積極地聽取廣大一線職工真實的聲音。只有真正了解職工的訴求，才能更好地滿足職工的訴求，保障思想政治工作的實效性。政工人員也要以換位思考的理念來幫助廣大職工解決實際問題，積極化解各類矛盾，提高職工隊伍內(nèi)部的和諧性。只有了解了廣大職工的具體需求，才能讓思想政治工作的開展更加具有實效性，更好地對象該制度進(jìn)行完善，提高內(nèi)部管理工作的開展效果，提高思想政治工作的生機(jī)與活力。

四、結(jié)語

篇9

第一章 XX年度工作總結(jié)

一、協(xié)調(diào)溝通、管理監(jiān)督工作

我公司總經(jīng)辦主要有三項職能，一是公關(guān)、協(xié)調(diào)的辦公室管理職能，二是人力資源管理工作職能，三是行政事務(wù)管理工作職能，具體為：第一項大的工作辦公室的工作：律師協(xié)調(diào)與官司處理工作、公司領(lǐng)導(dǎo)文秘服務(wù)工作、對外各種政府補(bǔ)貼信息的收集整理與協(xié)調(diào)和處理工作、公司文件的發(fā)放及存檔工作；部門與部門之間的溝通協(xié)調(diào)處理工作，從而使公司的戰(zhàn)略成為戰(zhàn)術(shù)，工作承上啟下，攘外安內(nèi)；第二項大的工作是：要全面做好人力資源管理工作，對公司的招聘配置、薪酬管理、培訓(xùn)開發(fā)、人力資源規(guī)劃、績效考核、勞動關(guān)系、檔案管理、綜合制度的建立健全等全面落實及把好關(guān)，讓公司業(yè)務(wù)高效地跳動起來，讓公司的每個細(xì)胞興奮起來；第三項大的工作是：做好行政事務(wù)管理工作，對公司的保衛(wèi)安全、消防安全、環(huán)境衛(wèi)生、后勤、食堂、衛(wèi)生、辦公用品采購、住宿樓衛(wèi)生管理、修理、車輛的調(diào)度管理等做好服務(wù)工作。

1、 加強(qiáng)基礎(chǔ)管理，創(chuàng)造良好工作環(huán)境

為領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境是總經(jīng)辦重要工作內(nèi)容之一。一年來，總經(jīng)辦結(jié)合工作實際，認(rèn)真履行工作職責(zé)，加強(qiáng)與其他部門的協(xié)調(diào)與溝通，使總經(jīng)辦基礎(chǔ)管理工作基本實現(xiàn)了規(guī)范化，相關(guān)工作基本實現(xiàn)了優(yōu)質(zhì)、高效的完成，為公司各項工作的開展創(chuàng)造了良好條件。

如：基本做到了員工人事檔案、培訓(xùn)檔案、會議紀(jì)要、部門檔案、其它檔案等的清晰明確，重要文件全部歸入檔案室，嚴(yán)格規(guī)范管理；積極配合領(lǐng)導(dǎo)及時的收、發(fā)文件，以保證準(zhǔn)確及時，并對領(lǐng)導(dǎo)的批示做到了及時處理，從不拖拉；做到了辦公耗材管控及辦公設(shè)備維護(hù)、保養(yǎng)、日常行政業(yè)務(wù)結(jié)算和報銷等工作的正常有序；成功組織了中秋慶祝活動、三八婦女節(jié)活動等；在接人待物、人事管理、優(yōu)化辦公環(huán)境、保證辦公秩序等方面做到了盡職盡責(zé)；為公司樹立了良好形象，起到了窗口作用；為公司各部門后勤服務(wù)更是盡心盡職。

2、加強(qiáng)服務(wù)，樹立良好的工作氛圍

總經(jīng)辦工作的核心就是搞好“三個服務(wù)”，即為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)、為員工服務(wù)、為廣大客戶服務(wù)。一年來，我們圍繞三個服務(wù)的核心工作，在服務(wù)工作方面做到了以下三點：

2.1變被動為主動

對公司工作的重點、難點和熱點問題，力求考慮在前、服務(wù)在前。特別是總經(jīng)辦分管的食堂、住宿樓、辦公用品的采購申請、車輛的調(diào)度管理、辦公耗材管控及辦公設(shè)備維護(hù)、保養(yǎng)、護(hù)衛(wèi)安全、公司環(huán)境安全、消防安全等日常工作。工作有計劃，落實有措施，完成有記錄，做到了積極主動。日常工作及領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時性事務(wù)基本做到了及時處理及時反饋，當(dāng)日事當(dāng)日清。在協(xié)助配合其他部門工作上也堅持做到了積極熱情不越位，配合其它各部門，特別是生產(chǎn)部門做好生產(chǎn)工作的同時做好員工的服務(wù)工作。

2.2突出重點，緊抓落實

在工作計劃中，每周都突出1－2個“重點”工作,每周均有周例會對工作進(jìn)行安排布置，做到工作有重點、有創(chuàng)新、有計劃。

2.3在創(chuàng)新與工作作風(fēng)上有所突破

在工作思路、工作方法等方面不斷改進(jìn)和創(chuàng)新，將不適合的流程進(jìn)行變更、調(diào)整，以適應(yīng)公司發(fā)展的需要，做到工作有新舉措、新方法，靈活度。從而推動總經(jīng)辦工作不斷上水平、上臺階。切實轉(zhuǎn)變總經(jīng)辦服務(wù)作風(fēng)，提高辦事效率，增強(qiáng)服務(wù)意識和奉獻(xiàn)精神。

3、加強(qiáng)學(xué)習(xí)，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍

總經(jīng)辦人員要具備很強(qiáng)的工作能力和保持總經(jīng)辦高效運轉(zhuǎn)，就必須為切實履行好自身職責(zé)及時“充電”，做到基本知識篤學(xué)、本職業(yè)務(wù)知識深學(xué)、修身知識勤學(xué)、急需知識先學(xué)，不斷補(bǔ)充各方面的知識和深入鉆研總經(jīng)辦業(yè)務(wù)知識。一年來，首先從基礎(chǔ)入手，部門已經(jīng)有2人正在接受行政管理管理師二級學(xué)習(xí)，同時派出了多人次進(jìn)行了統(tǒng)計、保險知識等的相關(guān)學(xué)習(xí)。本部從加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)入手，認(rèn)真學(xué)習(xí)了公司業(yè)務(wù)流程、規(guī)章制度等，切實加強(qiáng)了理論、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的自覺性，形成了良好的學(xué)習(xí)氛圍。

4、認(rèn)真履行職責(zé)

總經(jīng)辦的工作內(nèi)容決定了它的工作特點就是繁、雜、多。而且隨時有新的工作任務(wù)出現(xiàn)，因此必須保證思路清晰，方能使各項工作有條不紊地順利開展，圓滿完成任務(wù)，且不落掉一件。

這就必須要求我們要全面做好本職工作，認(rèn)真履行到位。因此，為了提升我辦的員工執(zhí)行力，我辦首先確立了護(hù)衛(wèi)隊績效考核制度，以保證工作的有效性、積極性、全面提升執(zhí)行力，認(rèn)真履行職責(zé)。吸取領(lǐng)導(dǎo)的批評，認(rèn)真執(zhí)行，狠抓員工禮儀行為規(guī)范、辦公環(huán)境辦公秩序的監(jiān)察工作。嚴(yán)格按照公司要求，在公司員工行為規(guī)范和辦公環(huán)境等員工自律方面加大了監(jiān)督檢查力度，不定期對員工行為禮儀、規(guī)章規(guī)范、宿舍清潔衛(wèi)生等進(jìn)行抽查，營造了良好的辦公環(huán)境和秩序。XX年度公司還未發(fā)現(xiàn)一起由于護(hù)衛(wèi)隊引發(fā)的偷盜和打架斗毆事件。

5、公司補(bǔ)貼申請

總經(jīng)辦作為公司的中樞，所有的外來的包括管委會、經(jīng)濟(jì)局、發(fā)展服務(wù)局、科技局等部門的會務(wù)、通知、要求、事項、需配合事宜都需我辦進(jìn)行溝通、配合、處理。本年度我辦在財務(wù)部、總工辦、生產(chǎn)技術(shù)部的協(xié)助配合下申請了幾項補(bǔ)貼。第一：申請了重大項目貸款貼息，園區(qū)共計僅批準(zhǔn)了8家，共計申請到48萬元貼息費用；第二：申請了重大項目計劃申請項目款項，園區(qū)總計僅撥款100萬元，我公司經(jīng)過多方努力申請到10萬元；第三：申請了稅款返款，經(jīng)過我辦的努力，園區(qū)總計批準(zhǔn)了5家，其中就包含我公司在內(nèi)，共計返款34萬元。以上三項合計為公司申請到92萬元整。

其它工作

完成了本年度外商投資企業(yè)聯(lián)合年檢工作，包括工商、稅務(wù)、外匯、商務(wù)、統(tǒng)計等相關(guān)部門的年檢、年審工作，辦理了外資到位的工商、稅務(wù)、外資等企業(yè)的變更手續(xù)和外資驗收后的相關(guān)手續(xù)的辦理。按規(guī)定及時辦理了勞動年審、工資總額申報工作；建立員工工資電子檔，按要求及時填報人事工資、用工等各類年報、季報和月報統(tǒng)計工作上報統(tǒng)計局、經(jīng)濟(jì)局、科技局、發(fā)展服務(wù)局等部門；提交了優(yōu)秀黨支部和優(yōu)秀工會申請文件；協(xié)助業(yè)務(wù)部印制了宣傳畫冊、資質(zhì)資料等。

二、人力資源管理工作

1、人事檔案管理

為了確保員工人事檔案的清晰合理，我辦制訂了《檔案管理辦法》，并組建了檔案室，對公司人事檔案工作分類管理，比如每個員工檔案都裝訂歸檔，建立起員工人事電子檔案，嚴(yán)格審核全體員工檔案，對資料不齊的一律補(bǔ)齊，便于員工各項信息的統(tǒng)計和查詢。每月分別向領(lǐng)導(dǎo)及時匯報本月人事方面的信息。同時在本年度末，我們還通知各部組織檔案全部歸檔，以便存檔、查閱。我辦為切實做好公司的基礎(chǔ)、參考、創(chuàng)新、發(fā)展工作落到實處，并致使公司的檔案管理進(jìn)入規(guī)范化階段。

一、XX年度人事檔案統(tǒng)計：（單位：人）

XX年度員工統(tǒng)計表

2、新進(jìn)大學(xué)生7人

二、XX年度人員分布統(tǒng)計：

三、XX年度員工文化程度分布表

XX年度員工文化層次表

2、建立有凝聚力的企業(yè)文化

篇10

[關(guān)鍵詞]　施工企業(yè)；團(tuán)隊意識；責(zé)任意識

[作者簡介]　黃貴卿，就職于廣西路橋總公司二分公司，廣西南寧530001

[中圖分類號]　F270.7　[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A　[文章編號]1672-2728(2011)08-0019-02

員工是公司(項目)的基石，管理好員工，路橋施工企業(yè)(項目)正常運轉(zhuǎn)才能得到保證，那怎樣才能管理好員工，建設(shè)好員工團(tuán)隊，是需要共同面對和思考的重要問題。

一、目前企業(yè)員工隊伍建設(shè)現(xiàn)狀及存在問題

目前，企業(yè)員工隊伍主要存在以下問題：一是人才流動頻繁，不利于企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展，也使企業(yè)在培養(yǎng)人才方面付出較大的成本；二是路橋施工企業(yè)是野外施工為主，野外施工遠(yuǎn)離城市，生活工作條件艱苦，特別是隨著我國交通事業(yè)的發(fā)展，高速公路建設(shè)已從東部向西部轉(zhuǎn)移，從城市向農(nóng)村轉(zhuǎn)移，從平原地區(qū)向丘陵山區(qū)轉(zhuǎn)移，施工環(huán)境日趨惡劣，項目員工的物質(zhì)生活和精神生活相對貧乏，員工的穩(wěn)定受到了嚴(yán)重的威脅；三是傳統(tǒng)的員工管理觀念跟不上目前員工對物質(zhì)和精神方面的追求；四是對員工的關(guān)心、關(guān)愛以及對他們職業(yè)和提升提供的幫助不夠系統(tǒng)和規(guī)范；五是人力管理的手段沒有跟上時代的變化，人力資源管理體系效率不高，科學(xué)的薪酬管理體系和員工職業(yè)化管理、員工崗位測評體系和績效考評體系還不夠完善；六是部分企業(yè)員工特別是經(jīng)驗豐富、能力強(qiáng)的員工不服從安排，不愿下基層，不愿意參與困難的條件差的工程項目，參與項目要看誰是領(lǐng)導(dǎo)。

員工思想方面呈現(xiàn)多樣化，使思想教育工作難度加大，團(tuán)隊意識的培育面臨新困難。一是對企業(yè)改革持懷疑態(tài)度，發(fā)牢騷多，提合理化建議少；二是遠(yuǎn)離家人，情感壓抑，對家人感到愧疚；三是對政治理論學(xué)習(xí)不感興趣，不追求政治進(jìn)步。

在擇業(yè)機(jī)會大、人才競爭比較激烈的今天，路橋施工企業(yè)工作因生活條件艱苦、長期野外施工等，人才流失比較嚴(yán)重，而流失的人才都是崗位工作能力強(qiáng)、獨當(dāng)一面的技術(shù)人才，這對企業(yè)的生產(chǎn)和管理產(chǎn)生比較嚴(yán)重的影響。如何更好地留住人才，培養(yǎng)員工的責(zé)任意識和團(tuán)隊意識，迫在眉睫。

二、塑造良好的員工團(tuán)隊的對策

(一)　徹底改變管理觀念

以前那種把管理職務(wù)當(dāng)官來看，將員工當(dāng)作工具的封建家長式的作風(fēng)應(yīng)當(dāng)被拋棄，取而代之的是：尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，合理地設(shè)計和實行新的員工管理體制；將人看成企業(yè)重要資本，并將這種觀念落實在企業(yè)的制度、領(lǐng)導(dǎo)方式、員工的報酬等具體的管理工作中。

(二)　給員工設(shè)立更高目標(biāo)

留住人才關(guān)鍵是不斷為他們提供成功的機(jī)會。人人都希望成功，熱愛挑戰(zhàn)是優(yōu)秀員工的普遍表現(xiàn)，如果項目能不斷提出更高的目標(biāo)，他們就會留下。作為一個項目領(lǐng)導(dǎo)，要認(rèn)識到在員工成長時，需要更多地運用自己的智慧來幫助企業(yè)并被認(rèn)可的機(jī)會。所以必須創(chuàng)造并設(shè)計一些挑戰(zhàn)機(jī)會以刺激員工去追求更高的業(yè)績。只有當(dāng)員工感到自己在工作中能夠得到不斷支持，能夠不斷學(xué)到新的東西，他們才會留下來并對企業(yè)更加忠誠。

(三)　授予員工一定的權(quán)利

授權(quán)是員工管理中最有效的激勵方法，授權(quán)意味著讓基層員工自己作出決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔(dān)責(zé)任，當(dāng)一個人被信任的時候，就會迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以，作為項目領(lǐng)導(dǎo)，不要每一項決策都由領(lǐng)導(dǎo)作出，完全可以讓員工做的事不要自己去做，領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧珣?yīng)該是支持者和教練。

(四)　尊重員工看法和意見

我們發(fā)現(xiàn)在實際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務(wù)執(zhí)行的人。讓一線員工參與進(jìn)來，讓員工知道你對他們的意見很重視。員工不希望被簡單地命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當(dāng)員工希望參與，而你卻不給他這種機(jī)會時，他們就會疏遠(yuǎn)整個組織。如果我們能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的建議，也將發(fā)現(xiàn)他們會更愿意支持我們的決定。

(五)　領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常和員工溝通交流

沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和領(lǐng)導(dǎo)之間需要經(jīng)常交流，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)征詢員工的意見，傾聽員工的疑問，并針對這些意見和疑問談自己的看法――什么是可以接受的?什么是不能接受的?為什么?如果項目有困難，應(yīng)該公開這些困難，同時告訴員工項目希望得到他們的幫助。

(六)　信守諾言

也許領(lǐng)導(dǎo)不記得曾經(jīng)無意間對什么人許過什么諾言，或者認(rèn)為那個諾言根本不重要，但要記住，員工會記住答應(yīng)他們的每一件事。身為領(lǐng)導(dǎo)，任何看似細(xì)小的行為隨時都會對員工產(chǎn)生影響，要警惕這些影響。如果我們許下了諾言，就應(yīng)該對之負(fù)責(zé)；如果必須改變，也要向員工解釋清楚這種變化。如果沒有或者不明確表達(dá)變化的原因，他們會認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)食言，這種情況經(jīng)常發(fā)生的話，員工就會失去對領(lǐng)導(dǎo)的信任，從而導(dǎo)致員工失去忠誠。

(七)　多給員工鼓勵和表揚

成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內(nèi)在的需要，所以對員工的工作要多給予肯定、鼓勵。對員工的獎勵應(yīng)以公開的方式給予表揚。表揚和獎勵如果不公開，不但會失去它的效果，而且會引起許多流言蜚語。獎勵的時效很重要。要獎勵剛剛發(fā)生的事情，而不是已經(jīng)被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。

(八)　幫助員工改正缺點

要對員工有益的嘗試予以信任和支持，才能夠幫助企業(yè)有所創(chuàng)新。不要因為員工失敗就處罰他們，因為失敗的員工已經(jīng)感到非常難過了。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該更多地強(qiáng)調(diào)積極的方面，鼓勵他們繼續(xù)努力，同時，幫助他們學(xué)會在失敗中總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，探討解決的辦法。

(九)　建立可行的規(guī)章制度

訂立嚴(yán)格的管理制度來規(guī)范員工的行為是有必要的。我們可以對各個崗位作詳細(xì)的描述，使每個員工都清楚自己應(yīng)該干什么，向誰匯報，有什么權(quán)利，承擔(dān)什么責(zé)任。建立合理的規(guī)范，員工就會在其規(guī)定的范圍內(nèi)行事。

(十)　營造讓員工真正感受到關(guān)愛的氛圍