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篇1

關(guān)鍵詞：績效管理；實(shí)踐教學(xué)；改革

基金項(xiàng)目：邵陽學(xué)院教學(xué)改革研究項(xiàng)目（編號(hào)：2012JG01）

中圖分類號(hào)：G64 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2013年9月2日

組織管理的本質(zhì)是組織的績效管理?？冃Ч芾硎茄芯亢徒沂究冃У亩攘俊⒖己?、應(yīng)用過程的客觀規(guī)律的科學(xué)?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的核心，績效管理的結(jié)果可以運(yùn)用到工作分析、員工招聘、員工職業(yè)生涯管理、薪酬管理、員工培訓(xùn)開發(fā)、員工勞動(dòng)關(guān)系管理、員工晉升等人力資源管理的其他環(huán)節(jié)。因此，績效管理課程是人力資源管理本科專業(yè)的一門專業(yè)核心課程。提高該課程的教學(xué)質(zhì)量，特別是實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量，對(duì)提高畢業(yè)生的專業(yè)能力和就業(yè)能力，具有十分重要的意義。

一、績效管理課程實(shí)踐教學(xué)存在的問題

（一）不重視績效管理課程的實(shí)踐教學(xué)，課時(shí)難以保證。由于績效管理課程實(shí)踐教學(xué)有一定難度，或?qū)嵺`教學(xué)設(shè)施（如計(jì)算機(jī)模擬教學(xué)軟件）缺乏，部分高效未設(shè)置績效管理課程實(shí)訓(xùn)、課程設(shè)計(jì)等實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，在人力資源管理綜合（專業(yè)）實(shí)習(xí)中也不重視績效管理崗位的實(shí)踐，難以保證實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量。

（二）實(shí)踐指導(dǎo)教師的能力有待提高。部分教師特別是青年教師參與企業(yè)績效管理的實(shí)踐較少，不能對(duì)學(xué)生進(jìn)行有效的指導(dǎo)。具體表現(xiàn)有：不能科學(xué)安排實(shí)踐教學(xué)任務(wù)，不能對(duì)學(xué)生進(jìn)行針對(duì)性的訓(xùn)練，不能進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)答疑或指導(dǎo)等。

（三）未對(duì)實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)進(jìn)行嚴(yán)格管理，實(shí)踐教學(xué)效果較差?？冃Ч芾淼膶?shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)包括校內(nèi)實(shí)踐環(huán)節(jié)（如實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)、課程設(shè)計(jì)）和校外實(shí)踐環(huán)節(jié)（如綜合實(shí)習(xí)、畢業(yè)實(shí)習(xí)）。由于校內(nèi)實(shí)踐場(chǎng)地、設(shè)備（或計(jì)算機(jī)軟件）的原因，或在校外實(shí)習(xí)單位不能進(jìn)行對(duì)口或頂崗實(shí)習(xí)，學(xué)生的實(shí)踐教學(xué)效果不太理想。

二、績效管理課程實(shí)踐教學(xué)體系的構(gòu)建

績效管理課程的教學(xué)目的，是使學(xué)生具有進(jìn)行績效設(shè)計(jì)、績效實(shí)施、績效溝通、績效改進(jìn)的基本技能，具有分析和解決組織績效管理中存在問題的初步能力。因此，應(yīng)根據(jù)課程教學(xué)目的，構(gòu)建績效管理課程的實(shí)踐教學(xué)體系。結(jié)合我校2007年開始的績效管理課程實(shí)踐教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，績效管理課程實(shí)踐教學(xué)體系可以包括以下組成部分：

（一）案例教學(xué)。案例教學(xué)是績效管理課堂教學(xué)普遍應(yīng)用的一種教學(xué)方法。教師在課堂教學(xué)中，除了講授績效管理的基本知識(shí)和基本理論外，必須緊貼企業(yè)實(shí)際，使學(xué)生掌握績效管理的基本技能和專業(yè)技能。因此，在績效計(jì)劃的編制、績效目標(biāo)和指標(biāo)的設(shè)置、績效溝通、績效面談、績效總結(jié)等教學(xué)環(huán)節(jié)，都可以精選一些典型案例，采用分組討論或情景模擬，進(jìn)行案例教學(xué)。

（二）社會(huì)調(diào)查。社會(huì)調(diào)查指學(xué)生根據(jù)教學(xué)計(jì)劃，事先編制企業(yè)績效管理現(xiàn)狀調(diào)查表，調(diào)查典型企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀及存在的問題，必要時(shí)寫出調(diào)查總結(jié)報(bào)告。社會(huì)調(diào)查是學(xué)生了解企業(yè)、熟悉企業(yè)的一個(gè)重要手段，在寒暑假或績效管理課程實(shí)訓(xùn)、課程設(shè)計(jì)或綜合實(shí)習(xí)、畢業(yè)實(shí)習(xí)等教學(xué)環(huán)節(jié)，學(xué)生都可以進(jìn)行社會(huì)調(diào)查。

（三）課程實(shí)驗(yàn)或?qū)嵱?xùn)。課程實(shí)驗(yàn)指借助計(jì)算機(jī)模擬教學(xué)軟件，安排專門的課內(nèi)實(shí)驗(yàn)課時(shí)，學(xué)生到計(jì)算機(jī)房進(jìn)行實(shí)驗(yàn)。實(shí)驗(yàn)內(nèi)容包括：績效指標(biāo)及權(quán)重的設(shè)置、對(duì)員工績效指標(biāo)進(jìn)行網(wǎng)上評(píng)價(jià)、員工績效評(píng)分的匯總等。課程實(shí)訓(xùn)指學(xué)生根據(jù)指導(dǎo)教師的任務(wù)安排，利用企業(yè)調(diào)查資料或到網(wǎng)上收集相關(guān)資料，進(jìn)行績效管理的基本技能訓(xùn)練。如，績效計(jì)劃的編制、績效考核表的設(shè)計(jì)、企業(yè)績效管理制度的編制等。

（四）綜合實(shí)習(xí)或?qū)I(yè)實(shí)習(xí)。在學(xué)完人力資源管理專業(yè)的主要主干課程后，可以安排學(xué)生進(jìn)行綜合實(shí)習(xí)（或?qū)I(yè)實(shí)習(xí)）。綜合實(shí)習(xí)的內(nèi)容除了績效管理外，還可以包括人力資源管理的其他主要職能，如工作分析、組織設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、員工勞動(dòng)關(guān)系管理等。

（五）畢業(yè)實(shí)習(xí)。在學(xué)完全部理論課程后，一般在第八學(xué)期初安排學(xué)生的畢業(yè)實(shí)習(xí)。畢業(yè)實(shí)習(xí)主要是為學(xué)生就業(yè)做準(zhǔn)備，以增強(qiáng)學(xué)生的實(shí)踐能力和就業(yè)能力。對(duì)畢業(yè)以后有意向從事績效管理工作的學(xué)生，可以到企業(yè)的績效管理崗位進(jìn)行頂崗實(shí)習(xí)。

（六）畢業(yè)論文。畢業(yè)論文是學(xué)生全面運(yùn)用所學(xué)基本理論、專業(yè)知識(shí)和技能，對(duì)實(shí)際問題進(jìn)行研究的綜合性訓(xùn)練。畢業(yè)論文旨在檢驗(yàn)學(xué)生的獨(dú)立工作能力、分析和解決問題的能力、創(chuàng)新能力和科學(xué)精神。畢業(yè)論文一般在學(xué)完全部理論課程后，安排在第八學(xué)期進(jìn)行。對(duì)績效管理感興趣的學(xué)生，可以選擇先進(jìn)的績效管理工具應(yīng)用、績效管理系統(tǒng)、績效管理過程、績效管理創(chuàng)新等方面的課題進(jìn)行研究。

三、績效管理課程實(shí)踐教學(xué)體系實(shí)施

績效管理課程實(shí)踐教學(xué)體系構(gòu)建完成以后，學(xué)校應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際，制定適合的管理制度和規(guī)定，精心組織，嚴(yán)格實(shí)施，發(fā)現(xiàn)問題，不斷改進(jìn)。下面以績效管理課程設(shè)計(jì)為例，其實(shí)施要點(diǎn)如下：

（一）編制相關(guān)的管理制度和規(guī)定。如編制績效管理課程設(shè)計(jì)大綱，內(nèi)容可包括：課程設(shè)計(jì)的性質(zhì)、目的和任務(wù)，課程設(shè)計(jì)的基本理論，程序與要求，主要內(nèi)容提要，考核方式與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，配套教材等。

（二）制定課程設(shè)計(jì)工作計(jì)劃，下達(dá)課程設(shè)計(jì)任務(wù)書。課程設(shè)計(jì)組組長根據(jù)課程設(shè)計(jì)大綱編制課程設(shè)計(jì)的工作計(jì)劃，內(nèi)容可包括：教學(xué)目的和要求，選題程序和題目擬定，時(shí)間和場(chǎng)地安排，指導(dǎo)教師和學(xué)生分組名單，考核方式和成績?cè)u(píng)定辦法，紀(jì)律和保障措施，課程設(shè)計(jì)工作計(jì)劃表等。指導(dǎo)教師應(yīng)根據(jù)課程設(shè)計(jì)的工作計(jì)劃，編制課程設(shè)計(jì)任務(wù)書，內(nèi)容可包括：課程設(shè)計(jì)的目的、課程設(shè)計(jì)的背景資料、課程設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容、任務(wù)分工、課程設(shè)計(jì)的基本要求等。較好的做法是以一個(gè)典型企業(yè)為背景，10～20個(gè)學(xué)生為一組，包括以下設(shè)計(jì)內(nèi)容：確定企業(yè)使命、愿景、價(jià)值觀和戰(zhàn)略，企業(yè)各崗位說明書的編制，企業(yè)績效管理制度的編制，企業(yè)各崗位績效管理表格（如績效考核表）的編制。

（三）學(xué)生按要求進(jìn)行課程設(shè)計(jì)。一般做法是：先到典型企業(yè)進(jìn)行實(shí)地調(diào)查，收集原始數(shù)據(jù)和資料；再根據(jù)任務(wù)書的要求完成課程設(shè)計(jì)任務(wù)；最后完成課程設(shè)計(jì)報(bào)告。在課程設(shè)計(jì)的過程中，指導(dǎo)教師應(yīng)全過程對(duì)學(xué)生進(jìn)行輔導(dǎo)和答疑。

（四）課程設(shè)計(jì)總結(jié)。在學(xué)生完成課程設(shè)計(jì)后，指導(dǎo)組組長應(yīng)負(fù)責(zé)召開學(xué)生座談會(huì)，對(duì)課程設(shè)計(jì)進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)存在的問題，制定針對(duì)性的措施。

四、績效管理課程實(shí)踐教學(xué)體系改進(jìn)

在構(gòu)建、實(shí)施績效管理課程實(shí)踐教學(xué)體系以后，必須對(duì)實(shí)踐教學(xué)體系定期進(jìn)行檢查和總結(jié)，發(fā)現(xiàn)問題，不斷改進(jìn)，形成持續(xù)改進(jìn)的動(dòng)態(tài)循環(huán)。根據(jù)目前績效管理課程實(shí)踐教學(xué)存在的問題，可采取以下改進(jìn)措施：

（一）重視績效管理課程的實(shí)踐教學(xué)，構(gòu)建比較完善的實(shí)踐教學(xué)體系。學(xué)校應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際，合理安排績效管理課程的實(shí)踐教學(xué)。如設(shè)置1～2周的績效管理課程設(shè)計(jì)或6～10課時(shí)的課程實(shí)訓(xùn)。有條件的學(xué)校，可開發(fā)或購買績效管理模擬教學(xué)軟件，安排6～10課時(shí)的課程實(shí)驗(yàn)。在學(xué)生進(jìn)行綜合實(shí)習(xí)或畢業(yè)實(shí)習(xí)階段，可安排學(xué)生到企業(yè)人力資源部的績效管理崗位進(jìn)行對(duì)口或頂崗實(shí)習(xí)。

（二）重視績效管理課程教師的培養(yǎng)，提高教師的實(shí)踐能力?？冃Ч芾碚n程是一門實(shí)踐性較強(qiáng)的課程?？梢圆扇〗處熯M(jìn)修，為企業(yè)提供績效管理咨詢服務(wù)，到企業(yè)人力部門兼職等辦法，提高教師的實(shí)踐能力和教學(xué)水平。

（三）對(duì)實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)進(jìn)行嚴(yán)格管理，提高實(shí)踐教學(xué)效果。首先，實(shí)踐指導(dǎo)教師要根據(jù)實(shí)踐教學(xué)大綱的要求，對(duì)學(xué)生進(jìn)行嚴(yán)格管理。如加強(qiáng)學(xué)生的紀(jì)律教育，鼓勵(lì)學(xué)生積極參加教學(xué)實(shí)踐、勇于創(chuàng)新，要求學(xué)生填寫實(shí)踐教學(xué)日記并認(rèn)真總結(jié)；其次，學(xué)校各級(jí)教學(xué)單位應(yīng)定期對(duì)實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)進(jìn)行檢查和監(jiān)控。如，在綜合實(shí)習(xí)過程中和實(shí)習(xí)結(jié)束后，召開學(xué)生座談會(huì)，聽取學(xué)生對(duì)實(shí)習(xí)的看法和建議，或到實(shí)習(xí)單位了解學(xué)生的實(shí)習(xí)表現(xiàn)和實(shí)習(xí)效果。也可設(shè)計(jì)一些評(píng)價(jià)指標(biāo)（如實(shí)習(xí)內(nèi)容、實(shí)習(xí)方式、實(shí)習(xí)地選擇、實(shí)習(xí)單位管理等指標(biāo)），對(duì)綜合實(shí)習(xí)的教學(xué)效果進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

總之，人力資源管理本科專業(yè)績效管理課程的實(shí)踐教學(xué)改革，必須以社會(huì)需求為導(dǎo)向，根據(jù)人才培養(yǎng)目標(biāo)，構(gòu)建適合的實(shí)踐教學(xué)體系，并且持續(xù)不斷地有效運(yùn)行，以提高學(xué)生的實(shí)踐能力和就業(yè)能力。

主要參考文獻(xiàn)：

[1]方振邦，羅海元.戰(zhàn)略性績效管理（第三版）[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2010.

篇2

關(guān)鍵詞：平衡計(jì)分卡 高職院校 績效評(píng)價(jià)

一、平衡計(jì)分卡理論概述

哈佛教授Robert Kaplan 和復(fù)興方案公司總裁DavidNorton在90年代提出了以平衡計(jì)分卡（簡稱BSC）為主題進(jìn)行績效管理的新模式，這意味著平衡計(jì)分卡的產(chǎn)生。在以往的十年里，這套全新的創(chuàng)造性的方法，已經(jīng)引入了許多商業(yè)組織企業(yè)和非贏利組織的管理中并取得了不錯(cuò)的成效。同時(shí)該理論已經(jīng)在美國等教育機(jī)構(gòu)得以應(yīng)用，可是這種探索在國內(nèi)并不多見。

與傳統(tǒng)考核相比，平衡計(jì)分卡最大的特點(diǎn)是通過建立一系列財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)體系將經(jīng)營戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體行動(dòng)，引導(dǎo)組織達(dá)成目標(biāo)。主要內(nèi)容包含：角度、愿景和戰(zhàn)略、維度、核心指標(biāo)、指標(biāo)比重、執(zhí)行措施。

（1）預(yù)期目標(biāo)：將總統(tǒng)戰(zhàn)略目標(biāo)自上而下的進(jìn)行分解。

（2）維度。這是靈魂。分別設(shè)定財(cái)務(wù)類、客戶類、內(nèi)部流程類、學(xué)習(xí)成長類四個(gè)層面，通過具體量化對(duì)績效管理體進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

上述四個(gè)方面并不是相互孤立的部分，他們彼此之間具有特定的因果關(guān)系：通過制定遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略，不斷地進(jìn)行組織溝通，使四個(gè)因素互相影響促進(jìn)，形成一個(gè)連動(dòng)的整體。

（3）測(cè)量指標(biāo)（KPI）：定量或者定性的評(píng)價(jià)組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)結(jié)果的尺度。一個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)當(dāng)中可以包含若干個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)。

（4）指標(biāo)比重：設(shè)定預(yù)期達(dá)到的定量標(biāo)準(zhǔn)。

（5）執(zhí)行措施：某項(xiàng)任務(wù)或的具體實(shí)施方案，目的是達(dá)到期望的目標(biāo)值。

平衡計(jì)分卡自開發(fā)以來，最初主要以營利組織為研究對(duì)象，近年來國內(nèi)外專家試圖將其引入非營利組織的研究中。美國一位著名的管理咨詢專家保羅?尼文在2002年提出了應(yīng)用于非營利組織平衡計(jì)分卡的模型（圖1）。他的核心思想是，與企業(yè)不同，非營利組織的使命是評(píng)判一個(gè)組織的整體目標(biāo)，之后依次為客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、財(cái)務(wù)、學(xué)習(xí)與成長這四個(gè)維度。

高職教育在近年來發(fā)展勢(shì)頭迅猛，無論是院校數(shù)量、在校學(xué)生規(guī)模還是畢業(yè)生人數(shù)都呈逐年增長的勢(shì)態(tài)。2014年，中等職業(yè)學(xué)校13177所，在校生2197萬人，高等職業(yè)學(xué)校1321所，在校生744萬人。隨著國家教育改革的深化，教育部出臺(tái)了一系列支持高教發(fā)展的政策和措施。教學(xué)質(zhì)量是它最為核心的組織績效；在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，目前高職院校面臨的最大的挑戰(zhàn)就是怎樣根據(jù)學(xué)校的發(fā)展定位、規(guī)模和任務(wù)利用科學(xué)的切實(shí)的管理手段將學(xué)校的人才、技術(shù)、設(shè)備等各項(xiàng)優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來，將有效資源進(jìn)行整合，從而取得最大的效益和利益。

二、平衡計(jì)分法在CJ職業(yè)技術(shù)學(xué)院中的應(yīng)用

（一）院校簡介

CJ職業(yè)技術(shù)學(xué)院是一所全日制公辦普通高等院校，學(xué)校設(shè)有辦公室、組織處、教務(wù)處、宣傳處、人事處、財(cái)務(wù)處、學(xué)生工作處、保衛(wèi)處、招生就業(yè)處、總務(wù)處10個(gè)黨政管理機(jī)構(gòu)；會(huì)計(jì)系等 6個(gè)教學(xué)系部；圖書館等4個(gè)教輔科研機(jī)構(gòu)；為加強(qiáng)學(xué)院基礎(chǔ)建設(shè)，還設(shè)有基建辦公室等臨時(shí)機(jī)構(gòu)。學(xué)院占地約258.152畝，校舍建筑面積10.24萬多平方米；學(xué)院面向全國10個(gè)省市招生，在校生規(guī)模和學(xué)生質(zhì)量逐年提高。學(xué)院就業(yè)狀況良好，2014年畢業(yè)生一次性就業(yè)率為92.82%，被省人社廳評(píng)為畢業(yè)生就業(yè)工作先進(jìn)單位。同時(shí)學(xué)院被列為“省屬就業(yè)培訓(xùn)定點(diǎn)機(jī)構(gòu)”和“省屬創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)定點(diǎn)機(jī)構(gòu)”與其他高職院校相同，其特征如下：

（1）教學(xué)內(nèi)容：理論夠用，注重實(shí)用性。

（2）教師結(jié)構(gòu)：多元化，專職教師需具備“雙師”資格，并且兼職教師要占一定的比例且相對(duì)較高。

（3）培養(yǎng)模式：主要是校企合作和工學(xué)結(jié)合的形式。

（二）考核現(xiàn)狀及存在問題

1、考評(píng)方式

CJ學(xué)校目前的考核方式實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時(shí)與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的辦法、考核按照職務(wù)分類，同時(shí)教師采用量化考核方式。其中教師的主要考核方式分三個(gè)部分，第一，每個(gè)學(xué)期期中和期末的教學(xué)檢查。首先由學(xué)校教務(wù)處發(fā)放測(cè)評(píng)表組織學(xué)生對(duì)教師打分，對(duì)于測(cè)評(píng)較差的教師僅僅是領(lǐng)導(dǎo)談話，但對(duì)于結(jié)果從未與教師的獎(jiǎng)懲掛鉤。其次由各系部教研室負(fù)責(zé)檢查各位教師的教學(xué)進(jìn)度、作業(yè)批改及教案的完成情況。第二，每年年末各系部對(duì)教師的工作量和科研成果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，教學(xué)工作量的定額平均課時(shí)為330節(jié)。但科研成果未與獎(jiǎng)金直接掛鉤。第三、年終填寫年度考核表，考核標(biāo)準(zhǔn)以崗位職責(zé)和工作完成情況為依據(jù)，主要是定性考核，結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)等級(jí)。

2、存在問題

（1）考核目的不夠明確，未體現(xiàn)高職特色

作為高職院校，應(yīng)該與普通高校的考核標(biāo)準(zhǔn)不同，其主要是考察教師的實(shí)踐能力和“雙師“資格水平。但學(xué)校并沒有制定具有針對(duì)性的考核措施。

（2）考核形式過于簡單，比較形式化，考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性

考核內(nèi)容僅僅局限于對(duì)教學(xué)、科研等工作業(yè)績的定量考核，缺乏對(duì)教師綜合素質(zhì)的定性分析，導(dǎo)致出現(xiàn)考核結(jié)果差異不大的現(xiàn)象，績效考核沒有反映出存在的問題、 雖然考核按照等級(jí)分為優(yōu)秀、合格、不合格，但在年終考核時(shí)，從來沒有不合格的情況出現(xiàn)，當(dāng)年表現(xiàn)突出的教師被投票或推薦為優(yōu)秀外，其他都是合格。而且相當(dāng)多的部門考慮到評(píng)職稱的需要，為了保證公平，每年會(huì)優(yōu)先將優(yōu)秀的名額給即將晉升的教師。這樣草草了事的方式，違背了考核的真正目標(biāo)。絕大部分教師對(duì)此心知肚明，認(rèn)為只要是“合格”了就意味過關(guān)了，從而消極對(duì)待考核結(jié)果，這必然會(huì)影響工作積極性。在目前的管理中，對(duì)教師的考核主要采用工作量和教學(xué)檢查結(jié)果評(píng)定；對(duì)行政人員則通過填寫年終總結(jié)的方式進(jìn)行考核。在教師考核中往往有這樣的現(xiàn)象：根據(jù)個(gè)人的偏好好給老師打分，比如嚴(yán)厲的老師學(xué)生就打很低的分?jǐn)?shù)。這是非常片面的。此外個(gè)人的人際關(guān)系及利益驅(qū)動(dòng)傾動(dòng)往往會(huì)影響考核的公平。

（3）績效考核與管理脫節(jié)，未及時(shí)將考核結(jié)果公布

學(xué)校沒有及時(shí)就考核結(jié)果、工作業(yè)績以及工作上的不足與建議與職工進(jìn)行溝通，考核最終結(jié)果僅由教學(xué)督導(dǎo)、人事部門和系部領(lǐng)導(dǎo)掌握，特別差的會(huì)反映給主管院長。教師自己根本不知道考核情況，因?yàn)闆]有比較所以不能揚(yáng)長避短。正因?yàn)檫@樣的考核缺乏上下級(jí)之間的溝通與意見反饋，教師的工作積極性和創(chuàng)造性大大降低，也導(dǎo)致相當(dāng)一部分教師安于現(xiàn)狀，自我發(fā)展的動(dòng)力不足。

（三）指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

1、明確學(xué)校使命

學(xué)院堅(jiān)持“校企合作、工學(xué)結(jié)合”的辦學(xué)思想，探索形成了適應(yīng)專業(yè)特點(diǎn)的“實(shí)訓(xùn)與理論相融并進(jìn)，崗位與課堂有機(jī)結(jié)合”的人才培養(yǎng)模式和“八雙”教學(xué)模式，該院校的使命就是通過提高教學(xué)能力和科研開發(fā)能力為生產(chǎn)、管理一線培養(yǎng)實(shí)踐技能強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)人才，為區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會(huì)管理、發(fā)展與創(chuàng)新提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

2、維度轉(zhuǎn)換

平衡計(jì)分卡包括四個(gè)維度，要想將這種理念引入學(xué)校的績效管理中，首先要對(duì)四個(gè)維度進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和轉(zhuǎn)換，不能照本宣科，要量身定做。如圖2。

（1）學(xué)生和利益相關(guān)者方面

顧客就是上帝，作為非營利性組織，學(xué)校的顧客比較特殊，我們認(rèn)為高校顧客群體應(yīng)該包括兩個(gè)層面，一個(gè)是學(xué)生，一個(gè)是相關(guān)利益者。相關(guān)利益者包括家長、畢業(yè)生和社會(huì)大眾等。學(xué)生對(duì)所受教育的滿意度以及社會(huì)對(duì)學(xué)校的認(rèn)可度是學(xué)校最終能否完成培養(yǎng)目標(biāo)的前提。

（2）內(nèi)部流程方面

高職院校的目標(biāo)就是通過提高教學(xué)水平，進(jìn)而提高培養(yǎng)人才的質(zhì)量。教學(xué)質(zhì)量的提高主要考慮教師教學(xué)水平和教學(xué)硬件設(shè)施這兩個(gè)方面。學(xué)院還應(yīng)該多與企業(yè)合作，既可以籌集更多的外部資金，還可以產(chǎn)生更大的社會(huì)效益。為了更好的完成教學(xué)，應(yīng)當(dāng)投入資金建設(shè)重點(diǎn)專業(yè)的校內(nèi)實(shí)訓(xùn)室和校外實(shí)訓(xùn)基地，以達(dá)到培養(yǎng)適合社會(huì)需求的高技能型人才的目標(biāo)。

（3）學(xué)習(xí)與成長方面.

教師是一個(gè)學(xué)校其最重要和寶貴的資源。學(xué)校應(yīng)采取一定的措施防止人才流失。為提高教師素質(zhì)，學(xué)校應(yīng)當(dāng)加大“教學(xué)能手”和“雙師“教師的培養(yǎng)。鼓勵(lì)教師利用假期頂崗實(shí)踐。真正做到理實(shí)一體化。教師自身應(yīng)秉持終身學(xué)習(xí)的理念， 不斷提升專業(yè)能力。而行政人員則應(yīng)重視職業(yè)培訓(xùn)， 秉持行政為教學(xué)服務(wù)的理念， 做好溝通、協(xié)調(diào)工作。

（4）財(cái)務(wù)與預(yù)算方面。

高校的財(cái)務(wù)指標(biāo)與企業(yè)大不相同，其收入主要來自學(xué)費(fèi)、財(cái)政撥款等。充分、穩(wěn)定、長期平衡的財(cái)務(wù)經(jīng)費(fèi)， 是教育活動(dòng)順利進(jìn)行的強(qiáng)大后盾，但很多學(xué)校目前面臨的最大困難就是經(jīng)費(fèi)緊張。所以， 職業(yè)院校在財(cái)務(wù)戰(zhàn)略上應(yīng)著眼于拓寬籌資渠道、嚴(yán)格控制成本、提高資源利用率。

3、建立績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

CJ學(xué)院平衡計(jì)分卡評(píng)價(jià)體系

4、權(quán)重的分配

對(duì)于被考核者的評(píng)價(jià)不再由過去單一主體給定，而是由被考核者、其同事、學(xué)生、專家組等共同完成。每一種評(píng)價(jià)主體在評(píng)價(jià)被考核者的績效時(shí)都是既有優(yōu)勢(shì)又有不足之處，按照評(píng)價(jià)主體各自的特點(diǎn)分別賦予相應(yīng)權(quán)重，然后加權(quán)平均，得出評(píng)價(jià)結(jié)果，這在一定的程度上可以彌補(bǔ)各自的缺陷，保證考核結(jié)果客觀真實(shí)。

（四）注意問題

這一管理工具在企業(yè)界已較為普遍而且取得了相當(dāng)好的經(jīng)驗(yàn)， 但在非營利組織績效管理中如何將整體與個(gè)體考核融合， 非財(cái)務(wù)指標(biāo)如何量化，以及指標(biāo)體系內(nèi)各指標(biāo)的權(quán)重如何設(shè)置等都有相當(dāng)難度， 要想我國職業(yè)教育組織中取得成效還需投入相當(dāng)大的成本、付出艱苦努力。

三、結(jié)束語

平衡計(jì)分卡為高校戰(zhàn)略管理提供了一個(gè)新的工具，它使高校管理者能夠更有效地制定、執(zhí)行和評(píng)估自身的發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)預(yù)期的戰(zhàn)略目標(biāo)。但，不可否認(rèn)，高職院校運(yùn)用平衡計(jì)分卡存在著一些現(xiàn)實(shí)性的困難。平衡計(jì)分卡要想取得預(yù)期效果，必須首先獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的理解和支持，但在目前，高校管理者行使職能還受到一些行政性因素的制約。所以我們還需要更深一步探討的就是如何根據(jù)高校的部門性質(zhì)來修正和調(diào)整平衡計(jì)分卡，使其發(fā)揮更好的作用。

參考文獻(xiàn)：

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[2]趙怡.平衡計(jì)分卡在高職行政管理部門績效管理中的應(yīng)用[J].職業(yè)技術(shù)教育，2014，（8）

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篇3

關(guān)鍵詞：卓越績效模式；物流；教學(xué)

一、引言

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和流通業(yè)的飛速發(fā)展，物流在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中扮演著越來越重要的角色，并將其認(rèn)定為繼生產(chǎn)、銷售之后的“第三利潤源”，引起了學(xué)術(shù)界的廣泛討論和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的變革。物流人才作為推動(dòng)物流業(yè)發(fā)展的主要因素，受到社會(huì)的關(guān)注。2009年《物流業(yè)調(diào)整和振興規(guī)劃》指出，物流人才已成為我國十二類緊缺人才之一。所以為了滿足社會(huì)對(duì)物流人才的大量需求，我國現(xiàn)有各類高校紛紛開設(shè)了物流管理專業(yè)，在校人數(shù)超過100萬。但是由于我國物流教育開設(shè)時(shí)間較短， 物流教育缺乏專長和特色，物流人才培養(yǎng)的質(zhì)量遠(yuǎn)不能滿足市場(chǎng)需求，出現(xiàn)了結(jié)構(gòu)性失業(yè)和教育資源的浪費(fèi)。高校作為培養(yǎng)人才的中堅(jiān)力量，有責(zé)任承擔(dān)起培養(yǎng)物流人才的使命。因此， 如何將物流高校教育與市場(chǎng)需求緊密銜接，高校如何結(jié)合自身資源狀況，創(chuàng)新其物流人才培養(yǎng)模式，培養(yǎng)出“具備現(xiàn)代物流理念，掌握現(xiàn)代物流知識(shí)的人才”是目前高校物流教育工作者面臨的緊迫問題。

二、本科物流專業(yè)教學(xué)中存在的問題

1.教學(xué)目標(biāo)缺乏明確。目標(biāo)是指引行動(dòng)的風(fēng)向標(biāo)，是有效控制的參照物。教學(xué)目標(biāo)的制定與有效執(zhí)行直接關(guān)系到學(xué)科建設(shè)與發(fā)展以及人才培養(yǎng)的質(zhì)量，然而在目前的本科物流專業(yè)教學(xué)過程中存在以理論課程為基礎(chǔ)制定教學(xué)目標(biāo)和計(jì)劃，沒有從到人才培養(yǎng)的高度去設(shè)定教學(xué)過程，這種教學(xué)目標(biāo)的設(shè)定缺乏全局性和前瞻性，猶如閉門造車，容易出現(xiàn)人才培養(yǎng)與市場(chǎng)需求的脫節(jié)。

2.教學(xué)管理制度不健全。教學(xué)管理制度是幫助教學(xué)目標(biāo)有效進(jìn)行和提高執(zhí)行力的有效保障。完善健全的教學(xué)管理制度不僅有利于教學(xué)過程的順利開展，還影響著教學(xué)質(zhì)量的提高。然而目前的物流專業(yè)的教學(xué)過程中，出現(xiàn)了教學(xué)管理制度陳舊僵化的現(xiàn)象，過多地圍繞教學(xué)計(jì)劃進(jìn)行被動(dòng)式管理，在基本形式的內(nèi)容管理上投放了過多精力，而忽視了對(duì)教學(xué)質(zhì)量的管理，影響了物流專業(yè)人才專業(yè)素養(yǎng)的提高。

3.教學(xué)過程的考核不完善。教學(xué)過程的考核是檢驗(yàn)教學(xué)計(jì)劃有效實(shí)施的方法，更是一種實(shí)現(xiàn)事中控制，有效糾偏，進(jìn)行教學(xué)質(zhì)量管理的有效手段。傳統(tǒng)的教學(xué)管理往往重結(jié)果，輕過程，過程考核沒有一起足夠重視，然而在結(jié)果出現(xiàn)問題時(shí)再回頭查找紕漏，難免造成資源的浪費(fèi)和成本的增加。因此，在教學(xué)管理中應(yīng)該注重過程考核，并對(duì)每一階段的考核中出現(xiàn)的成就和問題及時(shí)分析總結(jié)，為下一階段的過程考核奠定基礎(chǔ)，促進(jìn)過程考核的階梯式上升，提高教學(xué)質(zhì)量。

4.教學(xué)模式單一，實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)利用不足。物流專業(yè)是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的學(xué)科，在教學(xué)過程不僅要注意培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備，更應(yīng)該重視學(xué)生的實(shí)踐能力。然而，在目前的物流專業(yè)教學(xué)中存在著“重理論，輕實(shí)踐”的現(xiàn)象，雖然部分高校已經(jīng)認(rèn)識(shí)到物流教學(xué)實(shí)踐的重要性，也為該學(xué)科發(fā)展配備沙盤模擬實(shí)驗(yàn)室，并配有各種軟件，提供學(xué)生上機(jī)模擬實(shí)踐的機(jī)會(huì)，但畢竟是模擬實(shí)踐，相對(duì)比較簡單，使得模擬實(shí)踐與企業(yè)實(shí)際運(yùn)作仍有一定的差距，達(dá)不到良好的教學(xué)效果。此外高校和物流企業(yè)建立校企合作模式及實(shí)訓(xùn)基地相對(duì)較少，減少了讓學(xué)生真正置身其中學(xué)習(xí)實(shí)踐的機(jī)會(huì)。

三、卓越績效模式在本科物流專業(yè)教學(xué)中構(gòu)建

1.領(lǐng)導(dǎo)重視，營造卓越績效模式的教學(xué)環(huán)境。高層領(lǐng)導(dǎo)的重視是成功實(shí)施卓越績效的關(guān)鍵，因此在物流專業(yè)的教學(xué)過程中，校領(lǐng)導(dǎo)首先要認(rèn)真研究學(xué)習(xí)《卓越績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》，并組織教職工學(xué)習(xí)卓越績效的內(nèi)涵、標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)以身作則，認(rèn)真督導(dǎo)卓越績效的實(shí)施，為卓越績效的導(dǎo)入營造良好的氛圍。在物流管理專業(yè)師生中進(jìn)行廣泛宣傳，并認(rèn)真討論，梳理卓越績效的理念，并在教學(xué)和學(xué)習(xí)過程中運(yùn)用這一理念去規(guī)范自己，指導(dǎo)自己的行動(dòng)，將教學(xué)管理活動(dòng)轉(zhuǎn)化為嚴(yán)格的質(zhì)量管理過程，以培養(yǎng)卓越物流人才的角度去制定科學(xué)的教學(xué)目標(biāo)，去指導(dǎo)教學(xué)實(shí)踐活動(dòng)；引導(dǎo)師生樹立過程管理的理念，重視教學(xué)管理的每個(gè)環(huán)節(jié)，使學(xué)生處于質(zhì)量控制過程中，并做到事中控制，將教學(xué)過程中出現(xiàn)的問題及時(shí)解決，按照PDCA循環(huán)的方法進(jìn)行分析解決，使教學(xué)過程管理的質(zhì)量呈螺旋上升的趨勢(shì)；用ISO9000的質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)去衡量每位教師的教學(xué)質(zhì)量，同時(shí)明確教學(xué)管理目標(biāo)，使得每位師生都明白自己應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)，以達(dá)到共同努力提高物流專業(yè)教學(xué)質(zhì)量的目的；成立卓越績效領(lǐng)導(dǎo)小組和推進(jìn)小組建立卓越績效領(lǐng)導(dǎo)小組和推進(jìn)小組。領(lǐng)導(dǎo)小組成員主要有校長及職能部門的主要負(fù)責(zé)人組成。推進(jìn)小組應(yīng)有一位分管教學(xué)的校長負(fù)責(zé)，由學(xué)生處、教務(wù)處、人事處、宣傳部等主要管理人員組成，是一個(gè)跨部門的組織機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)對(duì)卓越績效模式的推廣、實(shí)施、監(jiān)督和評(píng)價(jià)等日?？己恕?/p>

卓越績效模式的推進(jìn)小組結(jié)構(gòu)圖

2.健全教學(xué)管理制度。在認(rèn)真領(lǐng)會(huì)卓越績效管理模式的內(nèi)涵與準(zhǔn)則的基礎(chǔ)上，對(duì)原有的教學(xué)管理制度進(jìn)行細(xì)化，實(shí)現(xiàn)對(duì)各項(xiàng)管理目標(biāo)的網(wǎng)絡(luò)化，真正做到教學(xué)設(shè)計(jì)有目標(biāo)，教學(xué)實(shí)施有進(jìn)度，教學(xué)考核有制度，教學(xué)效果有對(duì)比，實(shí)現(xiàn)對(duì)整個(gè)教學(xué)環(huán)節(jié)的全面質(zhì)量管理，對(duì)教學(xué)管理體從制度出發(fā)的全過程追溯。

同時(shí)將教學(xué)管理制度的具體規(guī)定印發(fā)成冊(cè)，發(fā)放給物流管理專業(yè)的每位師生，組織他們系統(tǒng)學(xué)習(xí)和討論，并在執(zhí)行過程中對(duì)有爭(zhēng)議的條款進(jìn)行集思廣益，形成一種善于分析問題、解決問題的學(xué)習(xí)組織，對(duì)學(xué)生“授之以漁”，使師生在充分體會(huì)卓越績效內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，培養(yǎng)問題型人才問題型人才培養(yǎng)模式要求教師在物流教學(xué)與實(shí)踐過程中，引導(dǎo)學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、培養(yǎng)自主解決問題的能力，并能夠從問題中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，觸類旁通，提高學(xué)生解決問題的能力。①將學(xué)生被動(dòng)的接受知識(shí)便為整個(gè)課堂的“主演”，教師則是導(dǎo)演和引路人；同時(shí)，學(xué)校的相關(guān)職能部門要認(rèn)真做好多教學(xué)管理制度的督查與考核，使得卓越績效模式正真地指導(dǎo)教學(xué)實(shí)踐，而不能流于形式。

3.不斷完善教學(xué)過程考核。在物流管理的教學(xué)過程中，應(yīng)該將培養(yǎng)的物卓越流人才作為學(xué)校該專業(yè)的建設(shè)方向和目標(biāo)。在進(jìn)行教學(xué)該和和教學(xué)目標(biāo)設(shè)定時(shí)，將這一籠統(tǒng)的目標(biāo)分解成若干子項(xiàng)目，教師應(yīng)充分理解每個(gè)子項(xiàng)目的教學(xué)目標(biāo)及個(gè)項(xiàng)目之間的內(nèi)在聯(lián)系，將主要精力放在對(duì)學(xué)生的實(shí)踐能力的培養(yǎng)，并改變傳統(tǒng)的以理論知識(shí)為主的考核管理系統(tǒng)，將學(xué)生物流實(shí)踐拉入最終的成績考核，達(dá)到學(xué)有所用，教學(xué)相長的目的；同時(shí)，對(duì)一些將物流專業(yè)的人才培養(yǎng)實(shí)施“校企合作”的高校，應(yīng)該將學(xué)生在企業(yè)的實(shí)踐進(jìn)行量化考評(píng)，例如對(duì)學(xué)生在采購、倉儲(chǔ)、運(yùn)輸、揀貨、包裝等相關(guān)實(shí)踐環(huán)節(jié)分配不同權(quán)重，并對(duì)每一環(huán)節(jié)的完成情況進(jìn)行打分，通過綜合考評(píng)及理論知識(shí)的考核，按照比例形成最終的考核結(jié)果，針對(duì)考核結(jié)果的薄弱環(huán)節(jié)，教師及企業(yè)內(nèi)的主管領(lǐng)導(dǎo)可以引導(dǎo)學(xué)生分析原因，強(qiáng)化改進(jìn)。通過這種面向就業(yè)目標(biāo)，走出校門、融入市場(chǎng)，進(jìn)行實(shí)踐性學(xué)習(xí)的方式[4]，以及對(duì)每一環(huán)節(jié)的過程管理，不僅提高了學(xué)生學(xué)習(xí)和實(shí)踐的積極性，更促進(jìn)了教學(xué)質(zhì)量的提高，為培養(yǎng)出現(xiàn)代化了的物流人才奠定良好的基礎(chǔ)。

4.建立“校、院、教研室三級(jí)聯(lián)動(dòng)的教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控體系”。在目前高校的教學(xué)管理中都比較重教學(xué)管理體系，從戰(zhàn)略角度的學(xué)校教學(xué)管理體系，到中間層面的專業(yè)管理體系，再到戰(zhàn)術(shù)層面的學(xué)科管理體系，都受到關(guān)注，但還存在著教學(xué)管理體系在校、院及教研室的抵觸、矛盾和脫節(jié)，沒能有效的溝通協(xié)調(diào)，造成了狹隘的部門主義觀，只注重本部門的職責(zé)，而缺乏對(duì)更高層面教學(xué)管理體系的領(lǐng)悟，部門之間個(gè)權(quán)責(zé)不清，一定程度影響了教學(xué)質(zhì)量的提高和學(xué)生的發(fā)展。因此，針對(duì)上述教學(xué)管理體系中存在的問題，應(yīng)該建立起“校―院―教研室”三級(jí)聯(lián)動(dòng)的教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控體系，學(xué)院應(yīng)該在充分理解學(xué)校教學(xué)管理體系和發(fā)展戰(zhàn)略，并以此為指導(dǎo)對(duì)本院物流專業(yè)的建設(shè)方向，具體細(xì)化專業(yè)質(zhì)量監(jiān)控體系和考核標(biāo)準(zhǔn)，教研室應(yīng)在充分理解學(xué)院專業(yè)建設(shè)思路的基礎(chǔ)上，針對(duì)物流專業(yè)的課程設(shè)計(jì)，師資安排向?qū)W院提出建議，并通過討論形成對(duì)物流專業(yè)教學(xué)質(zhì)量的監(jiān)控體系；在物流專業(yè)的教學(xué)過程中，應(yīng)該健全教學(xué)管理制度，細(xì)化教學(xué)的過程管理，構(gòu)建高質(zhì)量的卓越績效教學(xué)管理模式，具體實(shí)施流程如下：

四、結(jié)束語

卓越績效模式作為一種綜合的績效管理模式，被廣泛應(yīng)用于現(xiàn)代企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營、醫(yī)院管理、高校管理中。本文從卓越績效管理的視角，探討了本科物流管理專業(yè)教學(xué)中的應(yīng)用，并從學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的作用、教學(xué)目標(biāo)的設(shè)定、過程化管理、教學(xué)質(zhì)量考評(píng)體系與監(jiān)控體系的角度構(gòu)建了物流專業(yè)的教學(xué)體系。從國內(nèi)已經(jīng)開始卓越績效的高校來看，不僅提高了教學(xué)管理的質(zhì)量，還激發(fā)了學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情和實(shí)踐的積極性，對(duì)其他高校的教學(xué)管理具有一定的借鑒意義。但是，在江卓越績效模式引入教學(xué)管理中也存在一定的問題，例如對(duì)教學(xué)質(zhì)量管理的考評(píng)機(jī)制方面難以量化，質(zhì)量監(jiān)督的落實(shí)容易流于形式，對(duì)此，可以考慮聘請(qǐng)專門的績效考評(píng)機(jī)構(gòu)進(jìn)行指導(dǎo)量化，以使卓越績效模式在教學(xué)管理中充分發(fā)揮作用，提高物流專業(yè)的教學(xué)管理水平和物流人才的質(zhì)量，促性現(xiàn)代物流的蓬勃發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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【關(guān)鍵詞】工作過程 HR實(shí)訓(xùn)教學(xué) 教學(xué)改革

【中圖分類號(hào)】G 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

【文章編號(hào)】0450-9889（2017）02C-0187-02

工作過程是指在企業(yè)里為完成一件工作并取得工作成果而進(jìn)行的一個(gè)完整的工作程序，是一個(gè)處于動(dòng)態(tài)中的、結(jié)構(gòu)相對(duì)固定的系統(tǒng)。基于工作過程導(dǎo)向的教學(xué)活動(dòng)，把職業(yè)活動(dòng)的各個(gè)元素滲透到整個(gè)教學(xué)過程中，培養(yǎng)出的學(xué)生能較快地適應(yīng)工作崗位的要求，深受企業(yè)歡迎?！督逃筷P(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干意見》也提出，以職業(yè)能力培養(yǎng)為目標(biāo)，以工學(xué)結(jié)合為切入點(diǎn)，培養(yǎng)生產(chǎn)、管理和服務(wù)第一線的高素質(zhì)技能型人才。因此，基于工作過程導(dǎo)向的高職高專課程改革，適應(yīng)了工作崗位的需求，可以培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)能力和社會(huì)適應(yīng)能力。本文探討基于工作過程導(dǎo)向的HR實(shí)訓(xùn)教學(xué)改革。

一、以工作過程為導(dǎo)向的HR實(shí)訓(xùn)教學(xué)改革思路

以工作過程為導(dǎo)向的職業(yè)教育不是以傳授學(xué)科知識(shí)為目的，而是向?qū)W生傳授工作過程知識(shí)，促進(jìn)學(xué)生職業(yè)能力的形成。工作過程知識(shí)涉及企業(yè)整個(gè)的工作過程，它不僅包含工作經(jīng)驗(yàn)，而且還包括有關(guān)生產(chǎn)的目的與生產(chǎn)進(jìn)程方面的知識(shí)。

人力資源管理專業(yè)是一個(gè)理論知識(shí)和實(shí)務(wù)技術(shù)相結(jié)合的應(yīng)用型專業(yè)，主要是根據(jù)人力資源管理崗位的要求培養(yǎng)具備人力資源管理能力或管理崗位要求的應(yīng)用型人才。HR實(shí)訓(xùn)是人力資源管理專業(yè)的綜合實(shí)訓(xùn)課程，主要培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)際操作能力，如果學(xué)校的HR實(shí)訓(xùn)的實(shí)訓(xùn)環(huán)境差或者教師對(duì)課程的認(rèn)識(shí)不夠的話，就會(huì)使得HR實(shí)訓(xùn)的效果不佳。因此，為了更好地促進(jìn)HR實(shí)訓(xùn)教學(xué)的進(jìn)一步發(fā)展，必須對(duì)HR實(shí)訓(xùn)教學(xué)進(jìn)行改革。具體的改革思路如下：

首先，與行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合制定專業(yè)人才標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)劃，再結(jié)合人才培養(yǎng)方案制定該課程的標(biāo)準(zhǔn)。其次，結(jié)合課程的標(biāo)準(zhǔn)以及課程的內(nèi)容，以工作任務(wù)為中心，按照行業(yè)的能力要求和能力標(biāo)準(zhǔn)，將課程內(nèi)容重新整合。再次，以工作過程為導(dǎo)向，創(chuàng)設(shè)“教、學(xué)、做”為一體的學(xué)習(xí)情境，讓學(xué)生在“做中學(xué)”，老師在“做中教”，在真實(shí)的工作環(huán)境中使學(xué)生更快速地進(jìn)入工作狀態(tài)，學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)，掌握專業(yè)技能。最后，構(gòu)建以工作過程為導(dǎo)向的課程考核體系，將行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與學(xué)習(xí)目標(biāo)緊密結(jié)合，將學(xué)生的專I知識(shí)、專業(yè)技能以及職業(yè)修養(yǎng)等方面的知識(shí)有機(jī)結(jié)合起來，制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。

二、以工作過程為導(dǎo)向的HR實(shí)訓(xùn)教學(xué)改革措施

（一）以工作過程為導(dǎo)向的HR實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目的提出。HR實(shí)訓(xùn)課程一般安排在大學(xué)三年級(jí)學(xué)習(xí)完所有課程后進(jìn)行。學(xué)生在校期間很難有機(jī)會(huì)到企業(yè)的人力資源部門學(xué)習(xí)，同時(shí)教師也很難在真實(shí)環(huán)境中演練人力資源管理各個(gè)模塊的內(nèi)容，因此這門實(shí)訓(xùn)課程的學(xué)習(xí)十分重要。HR實(shí)訓(xùn)課程的內(nèi)容主要分為以下幾個(gè)模塊：人力資源規(guī)劃實(shí)訓(xùn)演練、工作分析實(shí)訓(xùn)演練、員工招聘與選拔實(shí)訓(xùn)演練、員工培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)訓(xùn)演練、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)與素質(zhì)拓展、績效管理實(shí)訓(xùn)演練、薪酬管理實(shí)訓(xùn)演練等。每個(gè)模塊都是人力資源管理當(dāng)中核心的部分，如果要讓學(xué)生在工作當(dāng)中盡快熟悉流程，需要結(jié)合以工作過程為導(dǎo)向的管理理念進(jìn)行授課?！肮ぷ鬟^程不僅是具體的工作順序、規(guī)范及具體工作崗位的工作步驟和程序，而且還是某一職業(yè)領(lǐng)域的全部工作任務(wù)所涉及的具體環(huán)節(jié)的過程。工作過程就是崗位工作流程、崗位工作步驟、崗位工作程序，也叫工作流程，簡稱工序。”HR實(shí)訓(xùn)以工作過程為導(dǎo)向的項(xiàng)目教學(xué)需要思考如何結(jié)合行業(yè)、企業(yè)的崗位需求與課程的內(nèi)容設(shè)計(jì)以及教師應(yīng)按照哪些教學(xué)模式來上課的問題，才能讓學(xué)生掌握并且熟悉人力資源管理模塊的內(nèi)容。

前期需要做好以下幾項(xiàng)準(zhǔn)備工作：一是按照行業(yè)中崗位的需求來設(shè)計(jì)實(shí)訓(xùn)的指導(dǎo)書、教學(xué)大綱以及尋找合適的教材或校本教材的設(shè)計(jì)；二是進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，了解當(dāng)前人力資源管理崗位對(duì)于員工的能力要求以及專業(yè)技能的掌握程度，構(gòu)建典型的工作任務(wù)，確定學(xué)習(xí)的內(nèi)容和培養(yǎng)目標(biāo)；三是在有條件的情況下購買人力資源管理模擬實(shí)訓(xùn)軟件，讓學(xué)生在模擬實(shí)訓(xùn)中學(xué)習(xí)，從而提高學(xué)生的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。

（二）以工作過程為導(dǎo)向的HR實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施步驟?；诠ぷ鬟^程的HR實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施，應(yīng)在市場(chǎng)調(diào)查的基礎(chǔ)上，針對(duì)企業(yè)人力資源行業(yè)的崗位需求，分析模塊學(xué)習(xí)，在實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)書以及實(shí)訓(xùn)考核方案的指導(dǎo)下，對(duì)實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行教學(xué)設(shè)計(jì)，有針對(duì)性地培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能。具體實(shí)施步驟如下：

1.班級(jí)分組開展實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目。教學(xué)中的分組，一是由于實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目的需要，需要團(tuán)隊(duì)成員共同配合完成；二是可以通過分組讓小組成員互相競(jìng)爭(zhēng)，畢竟在企業(yè)中遵循的是優(yōu)勝劣汰。分組的原則需要根據(jù)班級(jí)成員的人數(shù)以及所進(jìn)行實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目的要求來考慮，對(duì)于成員可以結(jié)合性格特征、性別以及職務(wù)、成績等多種原因進(jìn)行綜合考慮，一般情況每個(gè)小組成員為5-7人。

2.小組成員合理分工，各司其職。每個(gè)小組首先應(yīng)明確小組成員的分工，如小組的組長、副組長、資料員、匯報(bào)員等職務(wù)。組長應(yīng)具有較強(qiáng)的統(tǒng)籌觀念以及組織協(xié)調(diào)能力，匯報(bào)員應(yīng)具有較強(qiáng)的語言表達(dá)能力，資料員需要較強(qiáng)的文字處理能力。每個(gè)小組成員合理分工，各司其職，才能保障實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目較好地開展。除了明確組員在小組當(dāng)中的職務(wù)外，還需要根據(jù)實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目的要求來設(shè)定各個(gè)成員的角色，比如在做招聘模擬實(shí)訓(xùn)的項(xiàng)目時(shí)，就需要分工，確定組員的職位，如人力資源部總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、招聘專員、薪酬專員等職務(wù)，以在接下來的實(shí)訓(xùn)中知道誰需要做哪些工作。

3.實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目情境模擬。實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目組需要參考真實(shí)環(huán)境下的工作過程，因此學(xué)校在組織模擬實(shí)訓(xùn)中首先需要設(shè)置人力資源管理實(shí)訓(xùn)室，在該實(shí)訓(xùn)室中應(yīng)模擬企業(yè)的辦公環(huán)境、企業(yè)的文化，以及企業(yè)的崗位設(shè)置，如人力資源部總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、招聘專員、培訓(xùn)專員、薪酬專員等人力資源部常有的職務(wù)，如果是綜合性的實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目，那么還需要有企業(yè)經(jīng)理、財(cái)務(wù)處經(jīng)理等職務(wù)，需要有與實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目相關(guān)的職能部門。如在做招聘模擬實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)，招聘專員在做招聘實(shí)訓(xùn)的時(shí)候，除了考慮招聘人員的要求和招聘的人員外，還會(huì)涉及招聘渠道的選擇以及招聘預(yù)算的確定，以及招聘工作的完成時(shí)間。一份完整的招聘方案需要提交人力資源部經(jīng)理、人力資源部總監(jiān)的審核，而在預(yù)算方面還需要考慮一整年的人力資源部門的預(yù)算，所以每個(gè)角色的定位和職責(zé)都至關(guān)重要，只有大家明確好了職責(zé)，那么招聘方案的確定、模擬招聘的開展才能夠較好地開展。

4.聘任課程助理，協(xié)助完成實(shí)訓(xùn)考核。由于開展一個(gè)實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目班級(jí)分組較多，因此需要聘請(qǐng)2-3人擔(dān)任本門課程的課程助理，協(xié)助完成課程的考核和評(píng)估。課程助理做好現(xiàn)場(chǎng)實(shí)訓(xùn)的記錄以及維持紀(jì)律，既可以方便指導(dǎo)教師有效評(píng)定每個(gè)學(xué)生的成績，又可以維護(hù)教學(xué)秩序，使教師把更多的精力集中到專業(yè)的指導(dǎo)上。

5.教師點(diǎn)評(píng)。針對(duì)每個(gè)小組的完成情況，在完成各個(gè)小組的自評(píng)和互評(píng)外，教師需要進(jìn)行總體評(píng)價(jià)。一方面，通過點(diǎn)評(píng)，學(xué)生可以知道自身的不足以及表現(xiàn)好的方面；另一方面，教師對(duì)共性的問題進(jìn)行講解也有助于學(xué)生的交流與思考，從而拓展學(xué)生的思路，促進(jìn)學(xué)生的思維創(chuàng)新。

（三）基于工作過程的HR實(shí)訓(xùn)考評(píng)體系的構(gòu)建?；诠ぷ鬟^程的HR實(shí)訓(xùn)考核由小組互評(píng)和自我評(píng)價(jià)、實(shí)訓(xùn)成果評(píng)價(jià)和現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)評(píng)價(jià)等組成。

1.小組自評(píng)。讓組長對(duì)本小組的分工、小組成員成果完成情況，是否達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)予以總結(jié)和評(píng)價(jià)，通過自評(píng)讓成員樹立集體觀念，促進(jìn)小組成員互相進(jìn)步，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)。這個(gè)環(huán)節(jié)的權(quán)重為實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目權(quán)重的10%。

2.小組互評(píng)。各個(gè)小組既是實(shí)訓(xùn)的實(shí)施者，同時(shí)又是其他小組完成情況的監(jiān)督者、評(píng)價(jià)者，通過互評(píng)，可以吸取其他小組的優(yōu)點(diǎn)，從而提高自身的能力。如果沒有這個(gè)環(huán)節(jié)，很多小組完成本小組的工作后就會(huì)完全忽視其他小組的成果，不利于互相學(xué)習(xí)，因此這個(gè)環(huán)節(jié)的權(quán)重為實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目權(quán)重的10%。

3.實(shí)訓(xùn)成果評(píng)價(jià)。每個(gè)小組在完成實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)都需要撰寫計(jì)劃書，比如做招聘模擬實(shí)訓(xùn)時(shí)需要撰寫招聘計(jì)劃書、招聘啟事以及面試問題的提綱、面試評(píng)價(jià)表等相關(guān)材料，在進(jìn)行匯報(bào)時(shí)需要準(zhǔn)備PPT，從這些材料的規(guī)范性、完整性以及實(shí)用性等方面進(jìn)行分析，是否達(dá)到該實(shí)訓(xùn)的要求，以及是否有可操作性。實(shí)訓(xùn)成果評(píng)價(jià)可占評(píng)價(jià)的權(quán)重的20%。

4.現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)考評(píng)?，F(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)考評(píng)的內(nèi)容包括：各個(gè)小組成員的現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)、對(duì)角色的理解、是否能應(yīng)對(duì)突發(fā)事件、臨場(chǎng)發(fā)揮的能力等，看學(xué)生是否具備分析問題、解決問題的能力，是否具備該專業(yè)的職業(yè)素養(yǎng)。具體的能力指標(biāo)如可參考：（1）專業(yè)知識(shí)：對(duì)專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能的表達(dá)是否到位；（2）技能要求：操作是否規(guī)范、熟練程度以及分析問題、解決問題的能力；（3）職業(yè)素養(yǎng)：是否穿職業(yè)裝、是否具有基本的禮儀，如坐姿、站姿等是否規(guī)范；（4）團(tuán)隊(duì)意識(shí)：該小組是否分工合理、統(tǒng)籌安排?，F(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)考慮的權(quán)重可占每個(gè)實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目的60%。

通過基于工作過程導(dǎo)向的HR實(shí)訓(xùn)教學(xué)的實(shí)施，學(xué)生在模擬真實(shí)環(huán)境下學(xué)習(xí)，有利于專業(yè)能力的提升、職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)，從而在走上工作崗位時(shí)快速地適應(yīng)h境，提高工作效率。

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摘要：本文在總結(jié)高校實(shí)踐教學(xué)中存在的主要問題及實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量控制和評(píng)價(jià)的研究現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提出在ISO9001標(biāo)準(zhǔn)框架下

>> ISO9001質(zhì)量管理體系標(biāo)準(zhǔn)在教學(xué)質(zhì)量管理中的應(yīng)用 用ISO9001質(zhì)量管理體系管理園林企業(yè)的實(shí)踐與思考 環(huán)保設(shè)備企業(yè)實(shí)施ISO9001:2008質(zhì)量管理體系的實(shí)踐研究 高職院校實(shí)訓(xùn)教學(xué)引入ISO9001質(zhì)量管理體系的思考 ISO9001—2000質(zhì)量管理體系用于血站庫房物資管理的實(shí)踐與展望 于ISO9001質(zhì)量管理體系在珠寶首飾業(yè)的應(yīng)用探討 論ISO9001質(zhì)量管理體系在醫(yī)院管理中的應(yīng)用 ISO9001質(zhì)量管理體系在房產(chǎn)測(cè)繪管理中的應(yīng)用 建筑業(yè)企業(yè)導(dǎo)入ISO9001質(zhì)量管理體系的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí) 對(duì)建筑業(yè)企業(yè)導(dǎo)入ISO9001質(zhì)量管理體系的認(rèn)識(shí) 淺談建筑企業(yè)ISO9001質(zhì)量管理體系的實(shí)施 ISO9001質(zhì)量管理體系在房產(chǎn)測(cè)量中的應(yīng)用 高校后勤ISO9001質(zhì)量管理體系運(yùn)行的探索與思考 高職院校實(shí)施ISO9001質(zhì)量管理體系認(rèn)證的思考 ISO9001質(zhì)量管理體系與政府公共部門績效管理體系的結(jié)合探索 探討ISO 9001質(zhì)量管理體系的運(yùn)用與實(shí)踐 基于ISO9001質(zhì)量管理體系探討人力資源流動(dòng)與高校就業(yè) ISO9001質(zhì)量管理體系在提高科研項(xiàng)目質(zhì)量管理中的作用 ISO9001質(zhì)量管理體系在企業(yè)質(zhì)量管理中的應(yīng)用分析 ISO9001質(zhì)量管理體系在企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理中的應(yīng)用思考 常見問題解答 當(dāng)前所在位置：l，2007-03-10.

基金項(xiàng)目：浙江省高等教育學(xué)會(huì)項(xiàng)目（Y200830）

作者簡介：葉子弘（1975-），女，漢族，浙江省麗水市人，博士，教授，中國計(jì)量學(xué)院科技處副處長，研究方向：生物計(jì)量。

篇6

長期以來，我國財(cái)政預(yù)算管理實(shí)行預(yù)算、執(zhí)行、決算“三步曲”，缺少對(duì)財(cái)政支出結(jié)果的追蹤評(píng)估。財(cái)政資金管理中普遍存在著“重收入輕支出、重分配輕管理、重項(xiàng)目輕效益”的問題，存在著財(cái)政支出規(guī)模與支出效果脫節(jié)的缺陷。財(cái)政的主要任務(wù)被誤解為要最大限度地滿足各部門的資金需要而不是社會(huì)公共需要，各部門把大量時(shí)間和精力放在爭(zhēng)項(xiàng)目、爭(zhēng)資金上，財(cái)政支出效果卻往往無人負(fù)責(zé)，造成財(cái)政支出效率較低，甚至出現(xiàn)大量的資源浪費(fèi)現(xiàn)象。在職業(yè)教育經(jīng)費(fèi)方面，短缺的同時(shí)還伴有未有效利用的現(xiàn)象，職教經(jīng)費(fèi)被挪用和教育腐敗使有限的職教經(jīng)費(fèi)不能真正用于職教，也直接影響了職業(yè)教育資源整合和優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮⑩。職業(yè)教育在我國已有50多年，中國職業(yè)教育有了較大發(fā)展⑩。據(jù)財(cái)政部數(shù)據(jù)，2012年全國公共財(cái)政職業(yè)教育投入2053億元，比2006年增加了4.45倍，年均增長28.3%。但由于我國職業(yè)教育財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)工作尚處于起步和探索階段，還未建立績效評(píng)價(jià)體系，一定程度上制約和影響著未來職業(yè)教育長期可持續(xù)快速發(fā)展。

二、構(gòu)建促進(jìn)職業(yè)教育發(fā)展的財(cái)政績效評(píng)估指標(biāo)體系

績效評(píng)價(jià)的核心是圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，層級(jí)分解出績效目標(biāo)，并在績效目標(biāo)的指導(dǎo)下，建立起一套行之有效的績效指標(biāo)體系，推動(dòng)政府績效改進(jìn)。在職業(yè)教育財(cái)政績效管理中，建立起相應(yīng)的教育財(cái)政投入評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，將有效推進(jìn)職業(yè)教育可持續(xù)快速發(fā)展。

1.財(cái)政職業(yè)教育支出績效評(píng)估的目標(biāo)定位。確定職業(yè)教育發(fā)展目標(biāo)是對(duì)財(cái)政績效評(píng)估的第一步。政府公共部門績效水平受制于諸多限制性因素，實(shí)現(xiàn)高績效管理強(qiáng)調(diào)能夠達(dá)成“共識(shí)”的績效計(jì)劃，而績效管理的前提是達(dá)成共識(shí)的績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)職業(yè)教育財(cái)政投入績效進(jìn)行綜合評(píng)估，以既定的職業(yè)教育發(fā)展目標(biāo)為指導(dǎo)和方向。結(jié)合發(fā)達(dá)國家職業(yè)教育的實(shí)踐，應(yīng)將職業(yè)教育發(fā)展的目標(biāo)定位如下：一是提升職業(yè)技能，培養(yǎng)具有高級(jí)技能或技術(shù)的人才，促進(jìn)人與產(chǎn)業(yè)匹配；二是培育創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力，造就技術(shù)創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)人才，推動(dòng)產(chǎn)業(yè)動(dòng)態(tài)升級(jí)與創(chuàng)新；三是推動(dòng)社會(huì)融合發(fā)展，為我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)復(fù)合轉(zhuǎn)型過程中農(nóng)村轉(zhuǎn)移人口以及刑滿釋放人員等社會(huì)非主流人員提供基本的職業(yè)教育，降低整個(gè)社會(huì)的運(yùn)行成本，提高社會(huì)和諧度。

2.職業(yè)教育財(cái)政評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)。職業(yè)教育財(cái)政績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是反映職業(yè)教育財(cái)政績效總體現(xiàn)象的特定概念和具體數(shù)值，是衡量、監(jiān)測(cè)和評(píng)價(jià)教育投入的經(jīng)濟(jì)性、效率性和有效性的重要量化手段。財(cái)政部門、教育部門、經(jīng)費(fèi)使用部門通常有著各自不同的目標(biāo)，所以績效評(píng)價(jià)體系需要多維績效評(píng)估指標(biāo)。同時(shí)，指標(biāo)體系是動(dòng)態(tài)的、可擴(kuò)容的、彈性的，隨著績效評(píng)價(jià)工作的深入開展，指標(biāo)體系也將隨之不斷調(diào)整和完善。本文基于對(duì)職業(yè)教育成效的績效評(píng)價(jià)過程，結(jié)合財(cái)政績效的閉環(huán)控制系統(tǒng)（見下圖），對(duì)職業(yè)教育經(jīng)費(fèi)的立項(xiàng)、投入、執(zhí)行、產(chǎn)出、成果、效益進(jìn)行評(píng)價(jià)。其中，最重要的三個(gè)指標(biāo)是“投入、產(chǎn)出、效果”。由此，在職業(yè)教育財(cái)政績效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)上，按照“投入—產(chǎn)出—成果”這一邏輯程序，將指標(biāo)體系分為投入類、產(chǎn)出類和效果類指標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，由于每年的項(xiàng)目投入占據(jù)了總投入的極大份額，增加了一類“教育重點(diǎn)項(xiàng)目建設(shè)評(píng)價(jià)指標(biāo)”，用于對(duì)每年的大型項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)。最后，考慮到教育工作有很多效果無法量化，本文設(shè)置了一類“教育定性（評(píng)議）指標(biāo)”，用于考慮上級(jí)和公眾的評(píng)價(jià)。第一，職業(yè)教育投入類指標(biāo)。一是對(duì)職業(yè)教育投入總量進(jìn)行評(píng)價(jià)，主要分析職業(yè)教育投入總量是否滿足區(qū)域社會(huì)經(jīng)濟(jì)和教育發(fā)展的需要，包括職業(yè)教育支出占教育支出的比例和占GDP的比例兩個(gè)指標(biāo)。通過評(píng)價(jià)職業(yè)教育支出占GDP和財(cái)政支出的比例是否合適、是否符合本地區(qū)特點(diǎn)，評(píng)價(jià)職業(yè)教育投入總量的規(guī)模和結(jié)構(gòu)是否合理。二是財(cái)政職業(yè)教育經(jīng)費(fèi)分類情況，包括教育基建費(fèi)、教育事業(yè)費(fèi)、公用經(jīng)費(fèi)、教學(xué)費(fèi)用、教師人員經(jīng)費(fèi)、教師培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、教學(xué)研究經(jīng)費(fèi)、文化體育活動(dòng)經(jīng)費(fèi)、宣傳和外聯(lián)活動(dòng)經(jīng)費(fèi)占教育支出的比重以及當(dāng)前基礎(chǔ)設(shè)施投入增長額占前期基礎(chǔ)設(shè)施投入的比重等指標(biāo)。三是評(píng)價(jià)職業(yè)教育投入增長速度是否達(dá)到政策性的規(guī)定及社會(huì)發(fā)展需求，包括職業(yè)教育財(cái)政撥款增長率、生均職業(yè)教育支出增長率等指標(biāo)，評(píng)價(jià)財(cái)政職業(yè)教育支出的增長情況，反映國家和地方政府對(duì)職業(yè)教育投入的發(fā)展趨勢(shì)。第二，職業(yè)教育產(chǎn)出類指標(biāo)。20世紀(jì)80年代以來，先發(fā)國家政府從政府支出績效評(píng)價(jià)實(shí)踐中總結(jié)出進(jìn)行績效評(píng)估的“3E”原則，即經(jīng)濟(jì)性（Economy）、效率性（Efficiency）和有效性（Effectiveness）。根據(jù)這些原則，職業(yè)教育產(chǎn)出評(píng)價(jià)指標(biāo)主要包括以下幾個(gè)方面：一是職業(yè)教育產(chǎn)出經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)，主要強(qiáng)調(diào)職業(yè)教育經(jīng)費(fèi)投入的經(jīng)濟(jì)、節(jié)約利用程度，包括學(xué)校校舍利用率、圖書利用率、教學(xué)設(shè)備利用率、教學(xué)設(shè)備完好率、職業(yè)教育支出合規(guī)情況等。二是職業(yè)教育產(chǎn)出效率性指標(biāo)，主要指職業(yè)教育物力資源利用效率，包括固定資產(chǎn)增長率、固定資產(chǎn)收益率（服務(wù)凈收益/固定資產(chǎn)總值）、成本收益率等指標(biāo)。三是職業(yè)教育產(chǎn)出有效性指標(biāo)，是衡量職業(yè)教育直接性客觀產(chǎn)出大小，包括畢業(yè)生合格率、畢業(yè)生升學(xué)率、師生比增長率、新增校舍面積、新增教學(xué)設(shè)備、新增容納學(xué)生入學(xué)人數(shù)等指標(biāo)。第三，職業(yè)教育效果類指標(biāo)。基于本文對(duì)職業(yè)教育提高技能、培育創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力和推進(jìn)社會(huì)融合等三項(xiàng)基本功能的定位，職業(yè)教育效果類指標(biāo)是在職業(yè)教育產(chǎn)出類指標(biāo)的基礎(chǔ)之上，衡量實(shí)現(xiàn)職業(yè)教育發(fā)展目標(biāo)的程度。職業(yè)教育財(cái)政投入效果類評(píng)價(jià)指標(biāo)主要包括以下幾個(gè)方面：一是提升職業(yè)技能指標(biāo)，包括學(xué)生一次就業(yè)率、職業(yè)培訓(xùn)規(guī)模、“雙師型”教師比例、生均實(shí)訓(xùn)基地建筑面積等。這是職業(yè)教育效果的決定性指標(biāo)，財(cái)政在完善現(xiàn)有職業(yè)教育和培訓(xùn)的財(cái)政支出結(jié)構(gòu)的同時(shí)，還應(yīng)配合職業(yè)技能鑒定制度的推行，逐步實(shí)行以職業(yè)教育和培訓(xùn)的合格人數(shù)核定補(bǔ)貼的制度，促進(jìn)職業(yè)教育技能培訓(xùn)質(zhì)量的快速提高⑩。二是培育創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力指標(biāo)，主要衡量學(xué)生從事科技創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)的能力，包括學(xué)生素質(zhì)特長發(fā)展、學(xué)生專利獲獎(jiǎng)情況、學(xué)生科研獲獎(jiǎng)情況、學(xué)校獲獎(jiǎng)情況、學(xué)生創(chuàng)業(yè)相對(duì)成功率等。三是促進(jìn)社會(huì)融合和區(qū)域發(fā)展指標(biāo)，評(píng)價(jià)職業(yè)教育在服務(wù)地方區(qū)域發(fā)展、促進(jìn)社會(huì)融合中的貢獻(xiàn)，包括科研成果對(duì)當(dāng)?shù)乜萍歼M(jìn)步貢獻(xiàn)程度、農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)情況、邊緣人群培訓(xùn)情況、教育支出對(duì)其他社會(huì)資源的吸引聚集程度、家長對(duì)學(xué)校的滿意度、學(xué)校的社會(huì)聲譽(yù)等。

篇7

考核指標(biāo)沒有突出職業(yè)教育的特點(diǎn)，教師獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配制度不完善，激勵(lì)導(dǎo)向效果不理想等問題，結(jié)合職業(yè)教育和教師崗位的特性，以薪酬分配激勵(lì)理論為基礎(chǔ)，對(duì)教師績效考核和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配提出對(duì)策與建議。

關(guān)鍵詞：高等職業(yè)院校 教師 績效考核 管理

我國職業(yè)院校的辦學(xué)指導(dǎo)思想是以就業(yè)為導(dǎo)向，以服務(wù)為宗旨，培養(yǎng)面向生產(chǎn)、服務(wù)和管理的一線需求的高素質(zhì)技能人才，服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展。隨著近年來經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展對(duì)技能人才需求的增加，高職院校得到了快速發(fā)展。然而，人才培養(yǎng)質(zhì)量決定了學(xué)校的生存。重點(diǎn)在于提高教學(xué)質(zhì)量和工作效率，促進(jìn)教學(xué)管理科學(xué)發(fā)展，保障人才培養(yǎng)工作的高效運(yùn)行。教師隊(duì)伍的水平與潛能的發(fā)揮程度是決定人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要因素，而科學(xué)、合理的教師考核方法直接影響到教師的積極性、創(chuàng)造性和潛能的發(fā)揮。我國事業(yè)單位于2010年起全面實(shí)施績效工資。職業(yè)院?？冃ЧべY的實(shí)施旨在推動(dòng)人事制度改革，加強(qiáng)內(nèi)部考核管理，進(jìn)一步完善崗位設(shè)置，實(shí)施以崗定薪。隨著職業(yè)教育的快速發(fā)展，傳統(tǒng)的職業(yè)院校教師績效考核制度已經(jīng)暴露出種種弊端，嚴(yán)重影響了職業(yè)院校的發(fā)展。因此，改進(jìn)和完善職業(yè)院校教師的績效考核制度已經(jīng)迫在眉睫。為了調(diào)動(dòng)廣大教師工作積極性，必須要有完善的收入分配激勵(lì)機(jī)制，規(guī)范崗位津貼，解決分配不合理問題，以促進(jìn)教師個(gè)人績效的提升和學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。

1 高等職業(yè)院校教師績效考核管理的現(xiàn)狀分析

長期以來，高等院校已經(jīng)習(xí)慣了只對(duì)教學(xué)工作量和科研成果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并以其量的多少作為考核依據(jù)的所謂績效考核。即使有所改進(jìn)，也沒有形成綜合評(píng)價(jià)的考核管理體系。從人事部門掌握的情況來看，比較常見的有以下幾個(gè)方面的問題：

1.1 教師績效考核的要素不夠明確

目前高等職業(yè)院校的教師所從事的工作主要包括教學(xué)（課堂教學(xué)、實(shí)踐教學(xué)）、科研、社會(huì)服務(wù)、育人和管理等工作。那么，對(duì)教師的績效考核，理所當(dāng)然地應(yīng)從上述幾個(gè)方面著手。但現(xiàn)實(shí)情況往往不是這樣，一般只限于教學(xué)、科研兩個(gè)方面，即使對(duì)社會(huì)服務(wù)有所兼顧，也不是對(duì)所有教師都有要求。

1.2 考核方式單一，不能形成對(duì)教師業(yè)績的綜合評(píng)價(jià)

長期以來只重視量的計(jì)算而輕視質(zhì)的評(píng)價(jià)的考核評(píng)價(jià)方式，一直在發(fā)揮著慣性作用，已經(jīng)不能適應(yīng)教師從事教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)、育人和管理等實(shí)際工作的需要，相互之間缺乏有機(jī)聯(lián)系，等效評(píng)價(jià)機(jī)制尚未形成。簡單而相互割裂的考核方式不利于調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性，對(duì)全面履行教師職責(zé)，實(shí)現(xiàn)教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)、育人和管理的互動(dòng)效應(yīng)，促進(jìn)技能型人才培養(yǎng)質(zhì)量和水平的提升，都有著消極甚至負(fù)面的影響。

1.3 考核的組織管理不夠嚴(yán)密

沒有形成系統(tǒng)的考核管理辦法，即使有相關(guān)的辦法，也沒有結(jié)合本單位實(shí)際情況，沒有與學(xué)院的發(fā)展戰(zhàn)略相一致，只是簡單地生搬硬套管理辦法。大部分教師認(rèn)為績效考核只是管理者在履行每年一度的考核手續(xù)，因此被考核者就不是十分重視對(duì)自身業(yè)績的全面總結(jié)，或簡單應(yīng)付，或華而不實(shí)甚至夸大其詞。有些老師甚至把以前的考核表直接拷貝到本年度考核表中。從考核過程的實(shí)際操作上看也不夠規(guī)范，一種情況是不按照公開述職、民主測(cè)評(píng)、公開考核結(jié)果的程序進(jìn)行，要么是搞民主測(cè)評(píng)簡單地打個(gè)測(cè)評(píng)分，簡單履行一下民主程序；要么不認(rèn)真聽取基層教師的意見只憑領(lǐng)導(dǎo)自己的主觀印象搞內(nèi)定。另一種情況是在考核等次的評(píng)定上不是完全以個(gè)人的工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來確定，存在著一定的隨意性，有時(shí)領(lǐng)導(dǎo)為了搞平衡采用輪流坐莊評(píng)優(yōu)秀，從而使評(píng)定考核等次有失公正，使考核失去了爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的激勵(lì)作用；有的通過簡單投票選優(yōu)秀，其他都是合格，并不是從其工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績上綜合考慮而評(píng)為優(yōu)秀。

2 高等職業(yè)院校教師績效考核的對(duì)策建議

在高職院校，教師從事的主要工作是教書育人，這是共性。但也有崗位職級(jí)和類別之分，有任務(wù)輕重之別。不同的個(gè)體在履行職責(zé)、完成任務(wù)方面存在著量與質(zhì)、績與效的差別。因此，建立一種既符合高職院校教師職業(yè)特性、又切合學(xué)校實(shí)際的教師績效考核辦法，是實(shí)現(xiàn)崗位聘任條件下教師績效最優(yōu)化的重要保證。為此，提出以下的對(duì)策建議：

2.1 明確績效考核目的和原則

實(shí)施績效獎(jiǎng)勵(lì)性工資的根本目的就是要通過發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵(lì)和約束作用來最大限度地調(diào)動(dòng)教師的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。其基本原則是激勵(lì)導(dǎo)向、公開公平公正、定量定性結(jié)合和民主參與。要通過對(duì)各類崗位設(shè)置調(diào)研，將現(xiàn)有的崗位津貼水平與其高職院校崗位津貼收入水平比較，合理制定各類各級(jí)崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)。以崗定薪，堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬。細(xì)化完善績效考核方案，讓其成為學(xué)校教育教學(xué)管理工作中一種長效激勵(lì)機(jī)制；細(xì)化績效考核指標(biāo)，使全體教師在績效考核制度前人人平等，成為績效考核的主人；加強(qiáng)考核管理，嚴(yán)肅考核紀(jì)律，使其成為學(xué)校日常工作過程管理的有效手段，成為調(diào)動(dòng)全體教師的劑，推動(dòng)學(xué)校教育教學(xué)工作邁上新臺(tái)階。

2.2 明確教師績效考核的關(guān)鍵要素

高職院校教師大體可分為兩類：教學(xué)為主型（以完成人才培養(yǎng)目標(biāo)設(shè)定的教學(xué)任務(wù)為主，兼顧一定的實(shí)踐教學(xué)工作）、實(shí)踐應(yīng)用型（以完成實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)、實(shí)習(xí)指導(dǎo)等實(shí)踐教學(xué)任務(wù)為主，擔(dān)負(fù)學(xué)生實(shí)踐技能訓(xùn)練的“師傅”）。這兩類教師的工作性質(zhì)和工作量明顯有區(qū)別，因此一定要區(qū)別對(duì)待。要通過國家關(guān)于高職院校生師比的參考標(biāo)準(zhǔn)和不同崗位職級(jí)的工作要求，分別測(cè)算提出上述兩類教師不同崗位職級(jí)的年度（或?qū)W年度）基本工作量。其中包括教學(xué)工作量、科研工作量（與社會(huì)服務(wù)打通合并）、育人工作量（與管理工作打通合并）。教學(xué)工作量應(yīng)當(dāng)包括課堂教學(xué)、實(shí)踐教學(xué)、教學(xué)改革與項(xiàng)目建設(shè)、課程建設(shè)、專業(yè)建設(shè)、實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)、學(xué)生職業(yè)技能競(jìng)賽指導(dǎo)等方面的內(nèi)容?？蒲泄ぷ髁繎?yīng)當(dāng)包括科研項(xiàng)目、社會(huì)服務(wù)項(xiàng)目、學(xué)術(shù)論文論著、技術(shù)發(fā)明（專利）、學(xué)術(shù)交流、科普及科技服務(wù)、指導(dǎo)學(xué)生科研活動(dòng)等內(nèi)容。育人工作量應(yīng)包括從事班主任、學(xué)生導(dǎo)師、社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)指導(dǎo)、學(xué)生科技文化活動(dòng)指導(dǎo)、學(xué)生心理疏導(dǎo)、學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)等內(nèi)容。

2.3 建立數(shù)量與質(zhì)量結(jié)合的等效評(píng)價(jià)機(jī)制

對(duì)每個(gè)教師的基本工作量有所規(guī)定，是體現(xiàn)崗位與職責(zé)的統(tǒng)一，量的大小是衡量工作辛勞的程度，而賦予質(zhì)的評(píng)價(jià)是體現(xiàn)貢獻(xiàn)的價(jià)值?？紤]到每個(gè)教師承擔(dān)工作任務(wù)有量的差異，對(duì)教學(xué)、科研、育人等工作以業(yè)績分的形式予以量化，是非常必要也十分重要的。同時(shí)，要建立各項(xiàng)業(yè)績分之間的等價(jià)轉(zhuǎn)換關(guān)系，從而建立等效評(píng)價(jià)教師教學(xué)、科研及社會(huì)服務(wù)、育人及管理的考核評(píng)價(jià)體系。

在考核工作實(shí)踐中，做好量的考核無疑是很重要很關(guān)鍵的，因?yàn)闆]有量的比較，就無法回答誰多誰少。對(duì)一個(gè)教師一年（或一學(xué)年）的績效考核的基本工作量確定多少為宜，要進(jìn)行建立在統(tǒng)計(jì)分析基礎(chǔ)上的科學(xué)測(cè)定。長期以來，各級(jí)各類高等學(xué)校都以教學(xué)時(shí)數(shù)（即標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)）作為計(jì)算教學(xué)工作量的基本單位，而對(duì)科研工作量則采用計(jì)分的辦法，對(duì)社會(huì)服務(wù)和育人及管理工作只是以是否承擔(dān)了相應(yīng)工作、是否完成了任務(wù)做出評(píng)判，卻沒有找到一種有效的辦法，使各種工作都進(jìn)行量化并且使各種工作量之間可以等價(jià)（或等效）轉(zhuǎn)換。我們認(rèn)為，找到這種不同類型工作量的統(tǒng)一計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)是十分必要且完全可能的。這種統(tǒng)一的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)就是“業(yè)績分”。業(yè)績分相當(dāng)于一種通兌貨幣，不同的貨幣都可以按照一定的匯率與之進(jìn)行兌換。比如，以一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)為業(yè)績分計(jì)分單位，再把承擔(dān)其他各類教學(xué)、科研、育人和管理等工作量都按照統(tǒng)計(jì)分析和科學(xué)測(cè)算折合成標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)，就能在一個(gè)公式下實(shí)現(xiàn)教師業(yè)績的等效考核計(jì)算。這種等效兌換實(shí)際上就是找到合理的加權(quán)系數(shù)，在完成了分項(xiàng)計(jì)量考核后，計(jì)算出他們的加權(quán)和，從而計(jì)算出教師的綜合業(yè)績分。一般來講，各個(gè)學(xué)校對(duì)不同崗位不同職級(jí)的教師在教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)、育人和管理的任務(wù)安排上有不同的要求，這種不同的要求則可看作是分項(xiàng)的基本工作量，而綜合業(yè)績分也可按不同崗位不同職級(jí)規(guī)定其基本業(yè)績分。這樣，對(duì)一個(gè)教師來講，通過考核，既能看出其完成分項(xiàng)工作的情況，也能看出其完成整體工作的情況，從而實(shí)現(xiàn)縱向和橫向的各種比較，為客觀評(píng)價(jià)教師的工作業(yè)績提供了可靠的數(shù)量依據(jù)。

質(zhì)的評(píng)價(jià)要建立在承擔(dān)任務(wù)的急、難、險(xiǎn)、重及完成質(zhì)量和社會(huì)影響的基礎(chǔ)之上，同樣要求有一種客觀準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)辦法，如承擔(dān)教學(xué)科研項(xiàng)目的大小及其經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，學(xué)生評(píng)教和同行評(píng)教的結(jié)果，社會(huì)的公認(rèn)度，從事教學(xué)科研及育人工作的獲獎(jiǎng)情況等等，要作為質(zhì)量評(píng)價(jià)的重要因素。作為高校的教師，國家和學(xué)校在師德方面都有明確要求，遵守教師職業(yè)道德的情況理所當(dāng)然地要作為教師績效考核的重要依據(jù)。具有標(biāo)志性正面影響的表現(xiàn)可適當(dāng)給予加分，而出現(xiàn)負(fù)面影響的情況則可酌情予以減分，造成嚴(yán)重影響的可實(shí)行一票否決。

2.4 建立基于績效考核評(píng)價(jià)的分配制度

績效考核的結(jié)果是教師聘任、晉升、獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)，也是教師績效工資尤其是獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配的主要依據(jù)。目前的獎(jiǎng)勵(lì)績效分配制度基本上是原津貼分配方案的簡單改進(jìn)，有的甚至換湯不換藥，以至于教師只有津貼的計(jì)算而沒有績效的概念。實(shí)現(xiàn)了教師業(yè)績的等效考核，就能為學(xué)校在新的工資制度體系下，建立一套切實(shí)可行的績效工資尤其是獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配方案，打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

我們認(rèn)為，教師在完成了基本業(yè)績分以后，就可以全額獲得相應(yīng)職級(jí)當(dāng)年的基礎(chǔ)性績效工資，并取得一定比例的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)教師綜合業(yè)績分的高低，在績效工資總額控制范圍內(nèi)測(cè)算出超過基本業(yè)績分的分配基數(shù)，從而拉開分配檔次。另外，為鼓勵(lì)教師獲得標(biāo)志性的工作業(yè)績，也可對(duì)獲得重要標(biāo)志性成果（重大項(xiàng)目、重要獲獎(jiǎng)）的教師，除了計(jì)相應(yīng)的業(yè)績分，還可另計(jì)“業(yè)績點(diǎn)”，在獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配上額外給予適當(dāng)附加，這樣雖然與業(yè)績分計(jì)算有重疊，但這既可體現(xiàn)多勞多得，也能凸顯優(yōu)勞優(yōu)酬，其積極意義是不言而喻的。

建立科學(xué)、合理、客觀、全面的績效考核管理體系，是國家改革和發(fā)展的需要。只要我們?cè)诳冃Э己斯芾碇杏掠趯?shí)踐，不斷探索，樹立“以人為本”的管理理念，通過績效考核激發(fā)廣大教師的工作積極性和創(chuàng)造性，就能在為社會(huì)培養(yǎng)更多更好的高等職業(yè)技術(shù)人才和管理人才中發(fā)揮更有效的作用，這有利于推動(dòng)高等職業(yè)教育的健康持續(xù)發(fā)展。

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篇8

（常州機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院江蘇常州213164）

摘要：教學(xué)科研一體化發(fā)展是提高高職院校教學(xué)質(zhì)量、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必要途徑。而做好高職院校教師團(tuán)隊(duì)建設(shè)，是協(xié)調(diào)解決教學(xué)與科研之間的矛盾、促進(jìn)教學(xué)科研一體化的有效途徑。以常州機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師團(tuán)隊(duì)為例，結(jié)合高職院校教師團(tuán)隊(duì)的組建與管理，介紹了基于項(xiàng)目管理的教學(xué)科研一體化教師團(tuán)隊(duì)建設(shè)新模式。

關(guān)鍵詞 ：常州科教城；高職院校；一體化教師團(tuán)隊(duì)

中圖分類號(hào)：G715 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-5727(2014)02-0053-03

基于教學(xué)科研一體化的教師團(tuán)隊(duì)建設(shè)

教學(xué)和科研是高等職業(yè)教育的兩大主要任務(wù)，必須牢固樹立“教學(xué)立校”和“科研興?！钡乃枷?，堅(jiān)持以教學(xué)帶科研，以科研促教學(xué)，形成教學(xué)科研一體化機(jī)制，使教學(xué)和科研實(shí)現(xiàn)良性互動(dòng)。教學(xué)與科研有機(jī)結(jié)合、一體化發(fā)展是提高高職院校教學(xué)質(zhì)量、實(shí)現(xiàn)高職院?？沙掷m(xù)發(fā)展的必要途徑。

教學(xué)和科研是兩個(gè)不同的領(lǐng)域，從內(nèi)容到形式都有很大區(qū)別：教學(xué)是教師教授和學(xué)生學(xué)習(xí)的共同活動(dòng)，是一種集體性雙邊活動(dòng)：科研則主要表現(xiàn)為個(gè)人或部分參加者的研究活動(dòng)，科研的對(duì)象主要是客觀存在的事物，是以科學(xué)的方法來探究事物的本質(zhì)和規(guī)律的活動(dòng)，是根據(jù)已知探究未知、創(chuàng)造新知的行為和過程。教學(xué)和科研相結(jié)合意味著高校教師必須擔(dān)負(fù)兩種性質(zhì)不同的工作。為此，在實(shí)踐中兩者又常常發(fā)生沖突，成為一對(duì)矛盾，主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是由于教師個(gè)人時(shí)間、精力的有限性和教學(xué)、科研對(duì)時(shí)間、精力的客觀要求，導(dǎo)致時(shí)間和精力上的沖突：二是教師個(gè)人特長的局限性與教學(xué)、科研內(nèi)在不同要求之間的矛盾。高校教學(xué)與科研這一有機(jī)統(tǒng)一的整體在實(shí)踐中會(huì)經(jīng)常發(fā)生矛盾和沖突，如何協(xié)調(diào)解決教學(xué)與科研之間的矛盾和沖突，是實(shí)現(xiàn)“教學(xué)科研一體化”的關(guān)鍵。筆者認(rèn)為，搞好高校教師團(tuán)隊(duì)建設(shè)，是協(xié)調(diào)解決教學(xué)與科研之間的矛盾、促進(jìn)教學(xué)與科研一體化的有效途徑。

筆者在對(duì)常州科教城高職院校教師團(tuán)隊(duì)廣泛調(diào)查分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合常州機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院的教師團(tuán)隊(duì)組建和管理，探討高職院校實(shí)施教師團(tuán)隊(duì)建設(shè)的途徑和方法，以促進(jìn)教學(xué)科研一體化為目標(biāo)，以項(xiàng)目管理為契入點(diǎn)．打造高績效的教師團(tuán)隊(duì)．為高職院校教師團(tuán)隊(duì)建設(shè)提供依據(jù)與借鑒。

教學(xué)科研一體化教師團(tuán)隊(duì)組建與管理

（一）教師團(tuán)隊(duì)組建和管理原則

教師團(tuán)隊(duì)建設(shè)是高職院校發(fā)展的生命線，教師團(tuán)隊(duì)建設(shè)應(yīng)堅(jiān)持以人為本、以和諧為本、以能為本的“三本”原則，以及專業(yè)化、校本化、項(xiàng)目化的“三化”原則。教師團(tuán)隊(duì)建設(shè)要遵循項(xiàng)目化管理，運(yùn)用項(xiàng)目管理的思想、策略手段和方法，將各項(xiàng)重點(diǎn)工作當(dāng)做項(xiàng)目來實(shí)施，從目標(biāo)設(shè)定、任務(wù)分解、任務(wù)實(shí)施到完成評(píng)價(jià)進(jìn)行全過程控制，確保目標(biāo)和任務(wù)的完成。

目前，高職院校教師團(tuán)隊(duì)主要包括教學(xué)團(tuán)隊(duì)和科研團(tuán)隊(duì)。教學(xué)團(tuán)隊(duì)的設(shè)置要圍繞學(xué)院發(fā)展規(guī)劃，服務(wù)專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)的需要，構(gòu)建校企合作的長效運(yùn)行機(jī)制，促進(jìn)教師隊(duì)伍的可持續(xù)發(fā)展，不斷提高人才培養(yǎng)質(zhì)量和社會(huì)服務(wù)能力。教學(xué)團(tuán)隊(duì)的設(shè)置要明確工作目標(biāo)，優(yōu)化團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)，整合教學(xué)資源，建立運(yùn)行管理和績效考核機(jī)制，一般可分為專業(yè)（群）教學(xué)團(tuán)隊(duì)、課程（群）教學(xué)團(tuán)隊(duì)和實(shí)訓(xùn)基地教學(xué)團(tuán)隊(duì)等。科研團(tuán)隊(duì)進(jìn)一步整合技術(shù)服務(wù)資源，提高技術(shù)服務(wù)水平，增強(qiáng)技術(shù)服務(wù)能力，提升服務(wù)社會(huì)的影響力?？蒲袌F(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)有明確的研究方向和技術(shù)服務(wù)領(lǐng)域，可以承接較高級(jí)別科技計(jì)劃項(xiàng)目，培育和產(chǎn)生標(biāo)志性科研成果，承擔(dān)社會(huì)技術(shù)服務(wù)項(xiàng)目，培養(yǎng)優(yōu)秀科技創(chuàng)新人才，在某領(lǐng)域形成技術(shù)服務(wù)特色和優(yōu)勢(shì)。團(tuán)隊(duì)改革的目標(biāo)一是通過教師團(tuán)隊(duì)建設(shè)，實(shí)現(xiàn)高校以教學(xué)為中心的教學(xué)、科研高效運(yùn)作和一體化發(fā)展：二是通過教師團(tuán)隊(duì)建設(shè)，以科研促教學(xué)，提高教師的教學(xué)水平及教學(xué)質(zhì)量：三是通過教師團(tuán)隊(duì)建設(shè)，使團(tuán)隊(duì)成員取長補(bǔ)短、減輕工作壓力，促進(jìn)身心健康。

（二）高職院校教學(xué)團(tuán)隊(duì)組建與管理

推進(jìn)院、系（部）和教學(xué)團(tuán)隊(duì)“三級(jí)”績效管理工作，發(fā)揮教學(xué)團(tuán)隊(duì)作為教學(xué)基層組織的積極作用。教學(xué)團(tuán)隊(duì)是指以專業(yè)（群）、課程（群）和實(shí)訓(xùn)基地為建設(shè)平臺(tái)，是開展專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、教學(xué)改革、社會(huì)服務(wù)等工作的基層組織單位。通過建立團(tuán)隊(duì)合作機(jī)制，落實(shí)教育教學(xué)改革與教學(xué)質(zhì)量提升工程，開發(fā)教學(xué)資源，推進(jìn)教育創(chuàng)新，規(guī)范教學(xué)管理，提高教學(xué)質(zhì)量，提升專業(yè)建設(shè)水平。圍繞校企合作、工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式改革，加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)與管理，培養(yǎng)和選拔具有較高教學(xué)水平與學(xué)術(shù)造詣的專業(yè)帶頭人和教學(xué)名師，培養(yǎng)和選拔具有較強(qiáng)創(chuàng)新能力和發(fā)展?jié)摿Φ恼n程帶頭人和骨干教師，打造一批專兼結(jié)合、“雙師”結(jié)構(gòu)的優(yōu)秀教學(xué)團(tuán)隊(duì)。教學(xué)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)具有合理的專業(yè)、職稱、學(xué)歷、年齡、學(xué)緣結(jié)構(gòu)以及雙師結(jié)構(gòu)，團(tuán)隊(duì)規(guī)模適度、成員相對(duì)穩(wěn)定，校內(nèi)專任教師一般不少于7人（含校內(nèi)兼課教師），并聘有一定數(shù)量的來自行業(yè)企業(yè)的兼職教師。

教學(xué)團(tuán)隊(duì)分為專業(yè)（群）教學(xué)團(tuán)隊(duì)、課程（群）教學(xué)團(tuán)隊(duì)和實(shí)訓(xùn)基地教學(xué)團(tuán)隊(duì)等。(1)專業(yè)（群）教學(xué)團(tuán)隊(duì)。根據(jù)專業(yè)設(shè)置情況和招生規(guī)模大小，按專業(yè)（群）等設(shè)置教學(xué)團(tuán)隊(duì)，以專業(yè)或?qū)I(yè)群名稱命名。專業(yè)（群）教學(xué)團(tuán)隊(duì)全面負(fù)責(zé)本專業(yè)（群）建設(shè)與管理。在專業(yè)建設(shè)合作委員會(huì)指導(dǎo)下，制定專業(yè)建設(shè)規(guī)劃，組織專業(yè)建設(shè)調(diào)研，編制專業(yè)教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，主持實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)室建設(shè)，實(shí)施人才培養(yǎng)模式改革，承擔(dān)各級(jí)教學(xué)改革與教學(xué)質(zhì)量提升工程項(xiàng)目建設(shè)，開發(fā)專業(yè)教學(xué)資源庫。(2)課程（群）教學(xué)團(tuán)隊(duì)。根據(jù)課程組成情況和教學(xué)規(guī)模大小，按文化基礎(chǔ)課程（群）、專業(yè)基礎(chǔ)課程（群）等設(shè)置教學(xué)團(tuán)隊(duì)，以課程或課程群名稱命名。課程（群）教學(xué)團(tuán)隊(duì)，全面負(fù)責(zé)本課程（群）建設(shè)與管理。根據(jù)各專業(yè)人才培養(yǎng)方案要求，制定本教學(xué)團(tuán)隊(duì)課程建設(shè)規(guī)劃，編制課程標(biāo)準(zhǔn)，開展實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)室建設(shè)，承擔(dān)各級(jí)教材建設(shè)項(xiàng)目，開發(fā)課程教學(xué)資源庫。(3)實(shí)訓(xùn)基地教學(xué)團(tuán)隊(duì)。根據(jù)專業(yè)建設(shè)需要和專業(yè)基本能力培養(yǎng)要求．按照實(shí)訓(xùn)基地等設(shè)置教學(xué)團(tuán)隊(duì)，以校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地名稱命名。實(shí)訓(xùn)基地教學(xué)團(tuán)隊(duì)，全面負(fù)責(zé)本實(shí)訓(xùn)基地承擔(dān)的實(shí)訓(xùn)課程建設(shè)與管理。根據(jù)各專業(yè)人才培養(yǎng)方案要求，規(guī)范實(shí)訓(xùn)基地管理，編制課程標(biāo)準(zhǔn)，開展實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)，開發(fā)課程教學(xué)資源庫。目前，常州機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院共成立數(shù)控技術(shù)專業(yè)教學(xué)團(tuán)隊(duì)等29個(gè)專業(yè)教學(xué)團(tuán)隊(duì)，機(jī)械制圖課程教學(xué)團(tuán)隊(duì)等8個(gè)課程教學(xué)團(tuán)隊(duì)，精密加工技術(shù)實(shí)訓(xùn)教學(xué)團(tuán)隊(duì)等5個(gè)實(shí)訓(xùn)教學(xué)團(tuán)隊(duì)（見圖1）。

學(xué)院、系（部）采用目標(biāo)管理與過程管理相結(jié)合的考核方式，根據(jù)教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)計(jì)劃任務(wù)書，對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行考核驗(yàn)收。教學(xué)團(tuán)隊(duì)日常工作考核由系（部）負(fù)責(zé)實(shí)施，教學(xué)團(tuán)隊(duì)需制定學(xué)期工作計(jì)劃，每學(xué)期開展一次常規(guī)工作考評(píng)，主要考核教學(xué)團(tuán)隊(duì)主任、副主任履行職責(zé)及成員完成工作任務(wù)、執(zhí)行工作規(guī)范等情況。教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)項(xiàng)目驗(yàn)收由學(xué)院相關(guān)職能部門負(fù)責(zé)實(shí)施。根據(jù)教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)計(jì)劃任務(wù)書，每年開展一次階段檢查考核、建設(shè)期滿后進(jìn)行驗(yàn)收考核，主要考核立項(xiàng)項(xiàng)目的任務(wù)落實(shí)、建設(shè)成效等情況。學(xué)院、系（部）每年組織一次綜合考評(píng)，評(píng)選院級(jí)優(yōu)秀教學(xué)團(tuán)隊(duì)，并給予經(jīng)費(fèi)獎(jiǎng)勵(lì)，優(yōu)先支持建設(shè)成效顯著的院級(jí)教學(xué)團(tuán)隊(duì)申報(bào)省級(jí)及以上優(yōu)秀教學(xué)團(tuán)隊(duì)。

（三）高職院?？蒲袌F(tuán)隊(duì)組建與管理

科研團(tuán)隊(duì)一般應(yīng)以省市級(jí)或院級(jí)技術(shù)應(yīng)用中心為依托，有一定的研究基礎(chǔ)，近三年承擔(dān)過市廳級(jí)以上科研項(xiàng)目，或者承擔(dān)具有較大經(jīng)濟(jì)效益的橫向科技項(xiàng)目。團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該有相對(duì)集中、穩(wěn)定的研究方向，且與學(xué)院相關(guān)專業(yè)發(fā)展方向吻合，研究內(nèi)容應(yīng)是能產(chǎn)生較大經(jīng)濟(jì)效益或社會(huì)效益的關(guān)鍵技術(shù)創(chuàng)新。鼓勵(lì)跨系部、跨專業(yè)組建團(tuán)隊(duì)。每個(gè)團(tuán)隊(duì)設(shè)負(fù)責(zé)人1名，負(fù)責(zé)人應(yīng)有寬容、開放、公正的胸懷，有較好的組織協(xié)調(diào)能力和合作精神，有副高以上職稱或博士以上學(xué)位，年齡一般不超過55周歲。每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員人數(shù)5—8名,40歲以下成員不少于2名。團(tuán)隊(duì)專業(yè)結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)等合理，有較穩(wěn)定的合作關(guān)系，具有相對(duì)集中的研究方向、共同研究的科技問題和研究成果，科研合作氛圍濃郁、和諧，在學(xué)院學(xué)科建設(shè)中發(fā)揮重要的作用。

團(tuán)隊(duì)建設(shè)采用目標(biāo)管理與過程管理相結(jié)合的動(dòng)態(tài)管理方式．團(tuán)隊(duì)資助建設(shè)期為三年．每年進(jìn)行一次階段檢查考核，三年后進(jìn)行總績效考核。每年的階段檢查考核以任務(wù)書中的分年度建設(shè)任務(wù)為依據(jù)，由團(tuán)隊(duì)填寫科研團(tuán)隊(duì)任務(wù)和目標(biāo)完成進(jìn)展報(bào)告。第一階段檢查考核不合格的，學(xué)院將責(zé)令整改。若第二階段檢查考核不合格，學(xué)院將取消對(duì)該團(tuán)隊(duì)的資助。項(xiàng)目建設(shè)期滿后，團(tuán)隊(duì)填寫科研團(tuán)隊(duì)任務(wù)和目標(biāo)完成總結(jié)報(bào)告，學(xué)院組織專家組對(duì)項(xiàng)目建設(shè)成效進(jìn)行評(píng)估、審計(jì)和驗(yàn)收。驗(yàn)收結(jié)果分為優(yōu)秀、合格與不合格三類。對(duì)驗(yàn)收結(jié)果優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，學(xué)院將加大建設(shè)力度，繼續(xù)滾動(dòng)資助建設(shè)：對(duì)驗(yàn)收結(jié)果為合格的團(tuán)隊(duì)，學(xué)院允許其參加新一輪院級(jí)科研團(tuán)隊(duì)的遴選：對(duì)于驗(yàn)收不合格的團(tuán)隊(duì)，學(xué)院將停止該團(tuán)隊(duì)參加新一輪院科研團(tuán)隊(duì)的遴選。目前，常州機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院共成立數(shù)控技術(shù)應(yīng)用科研團(tuán)隊(duì)等7個(gè)科研團(tuán)隊(duì)。

基于項(xiàng)目管理教學(xué)科研一體化教師團(tuán)隊(duì)建設(shè)新模式

第一，按項(xiàng)目管理的思想和方法，以教學(xué)為中心設(shè)置科研工作，把教學(xué)、科研工作融合為“項(xiàng)目”。如何從高校教學(xué)、科研工作的特點(diǎn)及內(nèi)在聯(lián)系出發(fā)，根據(jù)項(xiàng)目管理的思想方法，以教學(xué)為中心設(shè)置科研工作，把高校教學(xué)、科研工作融合為“項(xiàng)目”，即形成若干個(gè)教學(xué)科研一體化項(xiàng)目，是組建高校教師團(tuán)隊(duì)、促進(jìn)教學(xué)科研一體化的基礎(chǔ)。

第二，根據(jù)教學(xué)科研一體化項(xiàng)目的客觀要求和項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)建設(shè)思想方法建設(shè)教師團(tuán)隊(duì)。應(yīng)用項(xiàng)目組織和團(tuán)隊(duì)建設(shè)的思想方法，根據(jù)高職院校教學(xué)科研一體化項(xiàng)目的內(nèi)在客觀要求和每個(gè)教師的特長、特點(diǎn)等，來組建不同類型的教師團(tuán)隊(duì)，形成合理的內(nèi)部分工和密切協(xié)作。這是高校教師積極開展有效合作，實(shí)現(xiàn)教學(xué)、科研一體化的基層組織。

第三，應(yīng)用項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)建設(shè)的激勵(lì)機(jī)制理論和方法，在教師團(tuán)隊(duì)內(nèi)部建立有利于調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)成員積極性和創(chuàng)造性的激勵(lì)機(jī)制和制度。這是高校教師團(tuán)隊(duì)高效運(yùn)行、促進(jìn)教學(xué)、科研一體化的關(guān)鍵。教師團(tuán)隊(duì)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制和制度建設(shè)，要在廣泛征求相關(guān)教師意見的基礎(chǔ)上形成初稿，然后再組織相關(guān)教師討論，并經(jīng)過問卷調(diào)查、投票等過程，通過多次反復(fù)修改完善后形成書面材料和規(guī)章制度。

第四，應(yīng)用公司項(xiàng)目治理的思想和方法，建立高校教師團(tuán)隊(duì)可持續(xù)發(fā)展的外部支持保障體系。高校教師團(tuán)隊(duì)的高效運(yùn)行與可持續(xù)發(fā)展，僅靠教師團(tuán)隊(duì)這一基層組織的內(nèi)部管理是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還必須有學(xué)校及其相關(guān)職能部門的大力配合和支持。如何建立高校教師團(tuán)隊(duì)高效運(yùn)行與可持續(xù)發(fā)展的外部支持保障體系，是高校教師團(tuán)隊(duì)可持續(xù)發(fā)展、促進(jìn)教學(xué)科研一體化的根本。

篇9

關(guān)鍵詞：人力資源管理專業(yè)；醫(yī)藥類院校 ；教學(xué)改革與實(shí)踐

基金項(xiàng)目：安徽中醫(yī)藥大學(xué)教研重點(diǎn)項(xiàng)目“醫(yī)學(xué)類院?！度肆Y源管理》課程的考核評(píng)定指標(biāo)設(shè)計(jì)”（項(xiàng)目編號(hào)：2015xjjy010）

上世紀(jì) 90 年代中國人民大學(xué)率先開設(shè)人力資源管理專業(yè)，到現(xiàn)在為止我國已經(jīng)有300多所不同類型的高校相繼設(shè)立該專業(yè)。各高校由于該專業(yè)新、時(shí)間短、師資力量薄弱等原因，對(duì)人力資源管理專業(yè)學(xué)生的培養(yǎng)也是參差不齊。

安徽中醫(yī)藥大學(xué)2006開設(shè)了人力資源管理專業(yè)，是醫(yī)藥類院校中開設(shè)該專業(yè)較早的高校。隨著社會(huì)對(duì)人力資源管理專業(yè)人才的需求增加，對(duì)高校中該專業(yè)的發(fā)展提出了新的考驗(yàn)。

1 安徽中醫(yī)藥大學(xué)人力資源管理專業(yè)教學(xué)改革實(shí)踐

安徽中醫(yī)藥大學(xué)自2006年開始開設(shè)人力資源管理專業(yè)，是醫(yī)藥類院校中較早開設(shè)該專業(yè)的。如何能既結(jié)合醫(yī)藥類院校特色，又能凸顯人力資源管理專業(yè)特點(diǎn)，培養(yǎng)出優(yōu)秀的復(fù)合型人才，一直是我們思考的問題。

1.1 全面推進(jìn)新的人才培養(yǎng)方案

本校在2015年起全面啟用新的人才培養(yǎng)方案，在教學(xué)方法、教學(xué)模式、考核方式等方面進(jìn)行了改革與實(shí)踐。以《人力資源管理》課程的教學(xué)調(diào)整為例：課程學(xué)時(shí)之前為72理論學(xué)時(shí)，之后調(diào)整為24學(xué)時(shí)理論16學(xué)時(shí)實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)8學(xué)時(shí)自主學(xué)習(xí)的形式，新增了實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)和學(xué)生自主學(xué)習(xí)環(huán)節(jié)；課程之前設(shè)置在該專業(yè)的第4學(xué)期，之后調(diào)整至該專業(yè)的第1學(xué)期；在第1學(xué)期《人力資源管理》課程基礎(chǔ)上，后續(xù)開啟工作分析、招聘與人才選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理、績效管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等專業(yè)課程，著力打造完整的人力資源管理專業(yè)框架，以期提高該專業(yè)學(xué)生的專業(yè)素質(zhì)和實(shí)踐操作能力。

在考核方面，針對(duì)該專業(yè)本校也進(jìn)行了一系列的改革。該專業(yè)考核改革大體是：在綜合評(píng)價(jià)中，原有的期末考試分占總分比70%，加上其他形成性評(píng)價(jià)占總分比30%，轉(zhuǎn)變?yōu)槠谀┛荚嚪终伎偡直?0%，加上其他形成性評(píng)價(jià)占總分比50%；從以理論考核為主的形式增加了實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)和自我指導(dǎo)考核；考核方式在期末考試、作業(yè)等基礎(chǔ)上增加論文、小組競(jìng)賽等；考核主體也由以老師為主轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)生自主考核和學(xué)生互評(píng)等形式。

1.2 大力引進(jìn)各項(xiàng)專業(yè)實(shí)訓(xùn)軟件

隨著專業(yè)人才培養(yǎng)改革的推進(jìn)，需要我們新增大量的實(shí)訓(xùn)、實(shí)踐課程，原有的教學(xué)手段已經(jīng)跟不上教學(xué)節(jié)奏。因此，近幾年本專業(yè)引進(jìn)了招聘、人才測(cè)評(píng)、工作分析、績效考核等軟件，建立了相關(guān)實(shí)驗(yàn)室和實(shí)訓(xùn)室，未來幾年準(zhǔn)備陸續(xù)引進(jìn)所有專業(yè)課程所需的相關(guān)軟件，完善實(shí)驗(yàn)室配套，加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)教師培訓(xùn)，提高學(xué)生實(shí)操能力，逐步推進(jìn)專業(yè)人才實(shí)踐能力培養(yǎng)。

1.3 大力推進(jìn)校企合作和實(shí)踐基地建設(shè)

學(xué)校大力投入實(shí)踐基地建設(shè)，尤其加強(qiáng)校企合作。本校新增了第三學(xué)期，帶領(lǐng)學(xué)生走向企業(yè)、了解企業(yè)。本校大力邀請(qǐng)來自各大高校老師和企業(yè)人力資源部門一起協(xié)作，推動(dòng)高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)，著力調(diào)查企業(yè)對(duì)該專業(yè)人才需求現(xiàn)狀，達(dá)成高校間、校企間的協(xié)作，實(shí)現(xiàn)高校和企業(yè)間在專業(yè)人才培養(yǎng)上的完美對(duì)接。

2 醫(yī)藥類院校人力資源管理專業(yè)改革探索

在全國300多個(gè)高校人力資源管理專業(yè)中，醫(yī)藥類院校起步晚、專業(yè)新、師資薄弱、硬軟件不足等問題一直制約著該專業(yè)在整個(gè)學(xué)校以及整個(gè)專業(yè)大類中的發(fā)展速度。如何通過專業(yè)改革實(shí)現(xiàn)成長是我們一直關(guān)注的問題。

2.1 人力資源管理專業(yè)人才的可雇傭性培養(yǎng)

可雇傭性的概念在上個(gè)世紀(jì)初被提出來，很多學(xué)者認(rèn)為可雇傭性是復(fù)雜的。Hugh-Jones 、Siobhan （ 2008 ）認(rèn)為復(fù)雜性主要來自于可雇傭性可以從用人單位、學(xué)生和高等教育機(jī)構(gòu)三個(gè)不同的角度來定義。Yorke 和 Knight （ 2006 ）的定x是，即可雇傭性由一套技能、理解力和個(gè)人特質(zhì)組成。Andrews & Russell （2012）從企業(yè)的角度將可雇傭性細(xì)化、Hillage 和 Pollard （ 2009 ）則從個(gè)人職業(yè)生涯的角度將可雇傭性闡釋。[1]

國內(nèi)不少學(xué)者也針對(duì)可雇傭性方面進(jìn)行研究，例如，閆巖、任廣新（ 2013 ）根據(jù)可雇用性問題提出了人力資源管理專業(yè)課程體系改革構(gòu)想。 葉紅春等（ 2013 ）通過可雇傭性研究倡導(dǎo)以職業(yè)生涯為導(dǎo)向的實(shí)踐教學(xué)體系設(shè)計(jì)。[1]

2.2 企業(yè)對(duì)醫(yī)藥類院校人力資源管理專業(yè)人才的可雇傭性要求調(diào)查

據(jù)調(diào)查，人力資源管理專業(yè)人才認(rèn)為他們能夠進(jìn)入企業(yè)從事相關(guān)專業(yè)工作的主要原因是相關(guān)實(shí)踐、所學(xué)專業(yè)、學(xué)生時(shí)代的工作經(jīng)歷；人力資源管理專業(yè)人才在畢業(yè)時(shí)與企業(yè)簽約時(shí)，主要考慮的問題是專業(yè)對(duì)口、個(gè)人發(fā)展空間、工作待遇、行業(yè)發(fā)展前景。[2]但是相關(guān)調(diào)研結(jié)果顯示，目前絕大多數(shù)企業(yè)對(duì)人力資源管理專業(yè)人才的要求為職業(yè)道德和忠誠度、專業(yè)背景、營銷與溝通協(xié)調(diào)能力、 機(jī)器使用與實(shí)踐操作技能。[3]

雖然可雇傭性相關(guān)理論研究較多，但是有關(guān)高等教育培養(yǎng)目標(biāo)與企業(yè)需求的匹配度的研究很少，基于以上考慮，需要進(jìn)行一定樣本量的企業(yè)需求調(diào)查和醫(yī)藥類院校人管專業(yè)培養(yǎng)調(diào)查，比較企業(yè)崗位對(duì)人力資源管理大學(xué)畢業(yè)生的可雇傭性要求與醫(yī)藥類院校專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)對(duì)大學(xué)生可雇傭性的理解，以期發(fā)現(xiàn)二者在可雇傭性內(nèi)容上的異同，從而進(jìn)一步優(yōu)化醫(yī)藥類院校人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)以及教學(xué)實(shí)踐體系。

2.3 基于就業(yè)導(dǎo)向的醫(yī)藥類院校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)

比較企業(yè)崗位對(duì)醫(yī)藥類院校人力資源管理大學(xué)畢業(yè)生的可雇傭性要求與高校培養(yǎng)目標(biāo)對(duì)大學(xué)生可雇傭性的理解，以期發(fā)現(xiàn)二者在可雇傭性內(nèi)容上的異同，進(jìn)而有針對(duì)性的進(jìn)行人力資源管理專業(yè)人才的可雇傭性培養(yǎng)，形成一套可以借鑒的專業(yè)人才可雇傭性培養(yǎng)方案和教學(xué)實(shí)踐體系。

人力資源管理專業(yè)性質(zhì)決定了人力資源管理人才必須是素質(zhì)全面的復(fù)合型人才，因此人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的目標(biāo)定位應(yīng)該以需求為導(dǎo)向，即以就業(yè)市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，以培養(yǎng)應(yīng)用型人力資源管理人才為目標(biāo)，著力提高學(xué)生的實(shí)踐能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力。

醫(yī)藥類院校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式可以主要圍繞圍繞人才培養(yǎng)目標(biāo)定位、課程體系設(shè)置、職業(yè)崗位能力、學(xué)生個(gè)性化發(fā)展、校內(nèi)外實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)基地、“雙師型”教學(xué)隊(duì)伍等方面進(jìn)行研究。[4]

3 結(jié)語

醫(yī)藥類院校開設(shè)人力資源管理專業(yè)較少，安徽中醫(yī)藥大學(xué)在醫(yī)藥類大學(xué)中是開設(shè)該專業(yè)較早的院校。但仍然存在專業(yè)新、硬件薄弱、軟件不足等問題，結(jié)合醫(yī)藥類院校的特色，如何通過專業(yè)改革獲得專業(yè)成長一直是我們努力的方向。

參考文獻(xiàn)

[1] 王碧英，杜欠欠.人力資源管理專業(yè)大學(xué)畢業(yè)生的可雇用性結(jié)構(gòu)及其啟示―基于高校和企業(yè)的雙視角研究.現(xiàn)代管理科學(xué)[J].2016年第7期.

[2]周文潔.湖南省高職人力資源管理專業(yè)校企合作辦學(xué)現(xiàn)狀調(diào)研報(bào)告.職業(yè)技術(shù)教育[J].2011年第2期.

[3]王馨晨，荊煒，黨建寧.就業(yè)視角下人力資源管理專業(yè)學(xué)生職業(yè)能力提升思考.蘭州學(xué)刊[J].2013年第8期.

[4]張靜.以就業(yè)需求為導(dǎo)向的高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式構(gòu)建.教育與職業(yè)[J].2015年7月.

篇10

關(guān)鍵詞：電力系統(tǒng)；員工；素質(zhì)提升；八學(xué)模式

作者簡介：盧剛（1958-），男，浙江嘉興人，浙江嘉興電力局，高級(jí)工程師；姚建華（1981-），男，湖北宜昌人，浙江嘉興電力局，工程師。（浙江　嘉興　314033）

中圖分類號(hào)：F272.92?????文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A?????文章編號(hào)：1007-0079（2012）36-0022-02

電網(wǎng)新技術(shù)、新儀器設(shè)備的應(yīng)用需要電力系統(tǒng)員工突破傳統(tǒng)思維，提高學(xué)習(xí)能力，及時(shí)更新知識(shí)和技術(shù)，適應(yīng)電力系統(tǒng)的發(fā)展要求。國內(nèi)電網(wǎng)企業(yè)人均勞動(dòng)生產(chǎn)率與國外知名電網(wǎng)企業(yè)相比還有一定差距，可以通過創(chuàng)新管理方式進(jìn)一步挖掘內(nèi)部人力資源，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。嘉興電力局于2007年5月試點(diǎn)變電“運(yùn)檢合一”，即一個(gè)員工既從電運(yùn)行工作又從電檢修工作，打破傳統(tǒng)員工只具備單一技能、僅從事單一工種的界限。創(chuàng)新實(shí)踐新的生產(chǎn)方式，客觀上需要生產(chǎn)力與之相適應(yīng)。嘉興電力局在試點(diǎn)單位開創(chuàng)了一套員工素質(zhì)提升的培訓(xùn)體系，包含了素質(zhì)提升方法、基礎(chǔ)平臺(tái)建設(shè)以及配套激勵(lì)措施，全面提高員工的素質(zhì)。

一、提升素質(zhì)的實(shí)踐方法

通過實(shí)踐總結(jié)，提煉固化了“八學(xué)模式”，全面提升員工的技能素質(zhì)；開展“安全活動(dòng)十八法”和“每月一習(xí)慣”，提高員工的安全意識(shí)和行為能力。

1.八學(xué)模式

“八學(xué)模式”的主要內(nèi)容是領(lǐng)導(dǎo)灌學(xué)、因地自學(xué)、互幫互學(xué)、結(jié)對(duì)帶學(xué)、換崗輪學(xué)、外派專學(xué)、取證定學(xué)、比武競(jìng)學(xué)這八個(gè)學(xué)習(xí)方法?！鞍藢W(xué)模式”通過灌輸理念使員工步調(diào)一致，而后利用內(nèi)、外部各種資源進(jìn)行學(xué)習(xí)，最后通過取證、比武的方式檢驗(yàn)學(xué)習(xí)的效果，促進(jìn)員工提升綜合素質(zhì)，其具體內(nèi)涵如下：

（1）領(lǐng)導(dǎo)灌學(xué)：灌輸理念，解決方向和目標(biāo)問題。實(shí)施一種新的生產(chǎn)方式，需要員工認(rèn)識(shí)領(lǐng)悟改革的方向和前景，并得到廣大員工的認(rèn)同。企業(yè)或部門領(lǐng)導(dǎo)是“掌舵人”，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)通過各種渠道向職工層層灌輸、層層宣傳“運(yùn)檢合一”，使員工統(tǒng)一思想，有目的、有方向地學(xué)習(xí)。

（2）因地自學(xué)：就地取材，解決師資和學(xué)材問題。學(xué)習(xí)是一個(gè)長期過程，也是需要投入大量時(shí)間的工程；電力系統(tǒng)員工需要完成繁重的工作任務(wù)，很多時(shí)候要在工作中學(xué)習(xí)，發(fā)揮學(xué)習(xí)的主動(dòng)性和能動(dòng)性，就地取材，挖掘潛力，采取多種方法進(jìn)行自學(xué)。

（3）互幫互學(xué)：相互學(xué)習(xí)，解決取長補(bǔ)短問題。學(xué)習(xí)應(yīng)該是廣義的，除了學(xué)理論和技能外，工作態(tài)度、工作方法也是學(xué)習(xí)的重要方面?；突W(xué)加強(qiáng)了員工之間的溝通和合作，不僅能使后進(jìn)的員工得到激勵(lì)、快速成長，而且能促使先進(jìn)員工更加努力，使部門的學(xué)習(xí)力得到加強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)素質(zhì)得到提高。

（4）結(jié)對(duì)帶學(xué)：把手教學(xué)，解決師徒和異崗問題。電力系統(tǒng)員工需要將理論與實(shí)踐融合，采用師帶徒的方式將新進(jìn)員工與業(yè)務(wù)技能尖兵結(jié)對(duì)學(xué)習(xí)，使新進(jìn)員工快速成長。在“運(yùn)檢合一”模式下，員工需要學(xué)習(xí)第二崗位知識(shí)和技能，不同崗位員工結(jié)對(duì)學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)教學(xué)相長，結(jié)對(duì)員工學(xué)習(xí)第二崗位知識(shí)的同時(shí)也能夠促進(jìn)本職崗位業(yè)務(wù)技能的進(jìn)一步提升。

（5）換崗輪學(xué)：體驗(yàn)異崗，解決鍛煉和發(fā)展問題。崗位業(yè)務(wù)的差異性制約了部分員工能力的發(fā)揮和發(fā)展，同時(shí)“運(yùn)檢合一”也要求員工具備第二崗位工作能力。通過崗位交流，員工得到鍛煉的同時(shí)也能有效發(fā)掘內(nèi)部人才，使部門和個(gè)人共同發(fā)展。

（6）外派專學(xué)：吸納新知，解決知識(shí)和創(chuàng)新問題。社會(huì)在進(jìn)步，知識(shí)在更新，只有不斷學(xué)習(xí)、不斷創(chuàng)新，部門才能生存和發(fā)展；創(chuàng)新是部門的生命，需要知識(shí)支撐；在挖掘內(nèi)部知識(shí)潛力的同時(shí)，需要不斷選派優(yōu)秀人員出去學(xué)習(xí)，特別是學(xué)習(xí)新知識(shí)、新業(yè)務(wù)，不斷充實(shí)企業(yè)的知識(shí)體系，拓寬思路。

（7）取證定學(xué)：持證上崗，解決上崗問題和規(guī)范問題。電力系統(tǒng)是專業(yè)性要求較高的行業(yè)；專業(yè)崗位必須做到持證上崗、合法合規(guī)；通過各種激勵(lì)措施，鼓勵(lì)員工考取國家、行業(yè)的上崗證書，規(guī)范地、系統(tǒng)地學(xué)習(xí)崗位業(yè)務(wù)，通過取證過程的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)提高員工的理論技能水平。

（8）比武競(jìng)學(xué)：驗(yàn)證效果，解決檢驗(yàn)問題和水平問題。在部門中開展技術(shù)比武或者組織員工參加上級(jí)比武均能提高員工的技術(shù)技能水平。通過技術(shù)比武、崗位練兵檢驗(yàn)學(xué)習(xí)效果，及時(shí)發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)中的問題，改進(jìn)學(xué)習(xí)方法，最終達(dá)到提升員工素質(zhì)的目的。

2.安全活動(dòng)十八法

安全是電力生產(chǎn)的第一要素，需要員工樹立牢固的安全意識(shí)，并具備適應(yīng)崗位要求的能力。提高員工安全意識(shí)和安全能力的重要途徑是開展經(jīng)常性的安全活動(dòng)，通過開展以回顧總結(jié)、目標(biāo)鞭策、收心聚力、承諾落實(shí)、學(xué)習(xí)宣貫、學(xué)習(xí)剖析、情境檢驗(yàn)、團(tuán)隊(duì)講學(xué)、崗位練兵、結(jié)對(duì)互保、隱患排查、案例警示、交流互進(jìn)、親情激勵(lì)、反思求解、標(biāo)桿引導(dǎo)、快報(bào)傳達(dá)、系統(tǒng)思考為主要內(nèi)容的“安全活動(dòng)十八法”，規(guī)定每一法開展的時(shí)間、內(nèi)容和方法以及預(yù)期效果?！鞍踩顒?dòng)十八法”規(guī)范了安全活動(dòng)內(nèi)容，保證了安全活動(dòng)質(zhì)量，使安全活動(dòng)更貼近生產(chǎn)實(shí)際，形成安全活動(dòng)的常態(tài)機(jī)制。同時(shí)也提煉出安全文化，實(shí)現(xiàn)安全管理從制度“他律”到文化“自律”的轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)員工的安全教育由被動(dòng)灌輸向主動(dòng)參與轉(zhuǎn)變。通過廣泛開展“安全活動(dòng)十八法”，增強(qiáng)員工的遵章意識(shí)、安全意識(shí)，提高員工辯識(shí)違章的能力。

3.每月一習(xí)慣

開展“每月一習(xí)慣”的活動(dòng)，目的是要讓每位員工從小事做起，逐步養(yǎng)成良好的辦事習(xí)慣，改掉松懈和隨意辦事的陋習(xí)，積極倡導(dǎo)“讓習(xí)慣符合標(biāo)準(zhǔn)，讓標(biāo)準(zhǔn)成為習(xí)慣”。

結(jié)合安全生產(chǎn)和安全管理中發(fā)現(xiàn)的問題，有針對(duì)性地制訂“每月一習(xí)慣”的實(shí)施計(jì)劃，下發(fā)到各班組執(zhí)行。各班組將開展的工作以小結(jié)方式上報(bào)反饋，注重實(shí)效。通過實(shí)施“每月一習(xí)慣”，員工已逐步養(yǎng)成了按制度、按規(guī)定、按標(biāo)準(zhǔn)化辦事的良好習(xí)慣。良好的行為習(xí)慣不僅能展現(xiàn)精神風(fēng)貌，更能促進(jìn)安全生產(chǎn)。

二、平臺(tái)與激勵(lì)制度的建設(shè)

1.平臺(tái)建設(shè)

“八學(xué)模式”的全面開展需要搭建一個(gè)利于員工交流合作的基礎(chǔ)平臺(tái)。將操作班與檢修班合并，成立“運(yùn)檢站”?！斑\(yùn)檢站”的成立在班組功能上實(shí)現(xiàn)了“運(yùn)檢合一”，進(jìn)一步提高員工對(duì)“運(yùn)檢合一”的認(rèn)識(shí)；也有利于開展員工的結(jié)對(duì)工作，將運(yùn)行人員和檢修人員有針對(duì)性地結(jié)對(duì)培養(yǎng)，為員工提供良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和平臺(tái)。

設(shè)立“運(yùn)檢工作室”。工作室依托“五個(gè)一”方式（即一支業(yè)務(wù)教練隊(duì)、一個(gè)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)、一座實(shí)訓(xùn)基地、一張技能等級(jí)表、一個(gè)試題庫），開展“八學(xué)模式”；聘任業(yè)務(wù)教練員，大力開展專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，建立實(shí)訓(xùn)基地和實(shí)行“檢修工作典操化”，增強(qiáng)員工第二崗位的實(shí)際工作能力，豐富第二崗位的工作經(jīng)驗(yàn)，全面提升員工的技能水平和實(shí)際操作技能。

2.激勵(lì)機(jī)制

生產(chǎn)關(guān)系決定上層建筑。探索一種新的生產(chǎn)方式，相應(yīng)的制度也需要及時(shí)制訂實(shí)施。為激勵(lì)員工努力提升素質(zhì)，在班組中推行“三量五比”績效管理體系以及開展“七色九星”的評(píng)比。將員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行量化，在員工之間進(jìn)行比業(yè)績、比道德、比能力、比態(tài)度、比勤奮；用數(shù)據(jù)和實(shí)效說話，并設(shè)定績效—薪酬考核制，提升員工學(xué)習(xí)與工作的積極性。

綜合員工的工作能力和績效，結(jié)合金字塔模型，對(duì)員工進(jìn)行色標(biāo)劃分，從低到高分別為棕色、紅色、橙色、綠色、藍(lán)色、紫色、白色等七色員工；細(xì)分員工的技術(shù)、技能等綜合能力，肯定員工取得的進(jìn)步，讓員工能力的提升在色標(biāo)員工上得到體現(xiàn)。開展安全星、學(xué)習(xí)星、技能星、業(yè)績星、友愛星、誠信星、責(zé)任星、奉獻(xiàn)星、創(chuàng)新星等九星的評(píng)比，讓員工的特長在九星評(píng)比中得到發(fā)揚(yáng)。

建立各種激勵(lì)制度的目的是要正向引導(dǎo)員工加強(qiáng)學(xué)習(xí)，幫助員工認(rèn)識(shí)自身的長處與短板，清楚如何提高技能和素質(zhì)，激發(fā)自身的潛能，促進(jìn)員工整體素質(zhì)的提升。

三、員工素質(zhì)提升的內(nèi)容

1.理論與技能水平

通過實(shí)踐“八學(xué)模式”系列培訓(xùn)方法，相比2007年，“運(yùn)檢合一”模式下員工的理論和技能水平得到了大幅提升。理論水平上，本科及以上的人數(shù)和初級(jí)職稱人員由占人數(shù)的24.6%、29.8%提高到43%、56.9%；高級(jí)職稱人數(shù)實(shí)現(xiàn)0的突破。技能水平上，高級(jí)技師占總?cè)藬?shù)百分比增加了近2倍，技師占總?cè)藬?shù)百分比由5.3%提高到49.4%；雙證人員及“運(yùn)檢工”成為“運(yùn)檢合一”模式下的一大特色。如表1所示。其中，雙證人員是具有兩個(gè)崗位資格證書的員工；“運(yùn)檢工”是“運(yùn)檢合一”模式下的產(chǎn)物，是具備兩種或多種崗位工作能力的員工。對(duì)于“運(yùn)檢工”，目前沒有相應(yīng)的認(rèn)定機(jī)構(gòu)，通過開展應(yīng)知應(yīng)會(huì)的考試和綜合素質(zhì)的測(cè)試認(rèn)定“運(yùn)檢工”。

2.創(chuàng)新能力

“八學(xué)模式”充分發(fā)揮了新員工的理論知識(shí)與老職工的工作經(jīng)驗(yàn)結(jié)合。理論與實(shí)踐高度融合后創(chuàng)新氛圍得到增強(qiáng)，創(chuàng)新成果頻出。截至2012年5月，員工以QC為平臺(tái)開展的群眾性科技創(chuàng)新項(xiàng)目獲得國家實(shí)用型專利3項(xiàng)、國家發(fā)明專利2項(xiàng)，并有多項(xiàng)創(chuàng)新成果獲得浙江省電力公司成果獎(jiǎng)、國家人力資源和社會(huì)保障部優(yōu)秀成果一等獎(jiǎng)。如表2所示。

四、結(jié)語

在變電“運(yùn)檢合一”模式下，“八學(xué)模式”在員工素質(zhì)提升上發(fā)揮了巨大的作用，員工的理論和技能水平以及創(chuàng)新能力得到大幅提升。在新形勢(shì)下實(shí)踐人才培養(yǎng)方式中，“八學(xué)模式”系列培訓(xùn)方式充分考慮了員工的工作學(xué)習(xí)實(shí)際，是從實(shí)踐中提煉并固化出來的，并通過實(shí)踐證明其為有效的人才培養(yǎng)模式。

“三量五比”、“七色九星”等績效激勵(lì)措施為“八學(xué)模式”的開展提供了制度支撐，適應(yīng)“運(yùn)檢合一”生產(chǎn)關(guān)系變革，使員工的積極性得到激發(fā)，學(xué)習(xí)主動(dòng)性得到進(jìn)一步加強(qiáng)?！叭课灞取薄ⅰ捌呱判恰奔?lì)措施發(fā)揮了積極作用。

“八學(xué)模式”不僅適應(yīng)于“運(yùn)檢合一”模式探索，對(duì)于其他改革創(chuàng)新而需要提高員工素質(zhì)的企業(yè)或部門同樣具有推廣應(yīng)用價(jià)值?！鞍藢W(xué)模式”能有效緩解員工工作與學(xué)習(xí)的矛盾，充分利用內(nèi)部資源，提升學(xué)習(xí)力，同時(shí)也能挖掘企業(yè)內(nèi)部人力資源，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，適應(yīng)新技術(shù)、新形勢(shì)發(fā)展要求。

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