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緩解我市人才引進難又流失嚴重的問題，更好的發(fā)揮現(xiàn)有人才作用，是擺在我們欠發(fā)達的內陸城市一個十分重要而現(xiàn)實課題。如何最大限度調動人才積極性，激發(fā)人才的創(chuàng)造性，最大限度減少和避免人才浪費，最近筆者帶著這個問題，同有關同志一起，深入到市教育局、衛(wèi)生局、農業(yè)委員會、牧業(yè)局、水利局、國資委、中小企業(yè)局、輕紡行辦和豐滿區(qū)等所屬的55個事業(yè)單位和30戶企業(yè)，采取聽取情況介紹、召開座談會、下發(fā)調查問卷等形式，開展了調查研究，了解了基本情況，分析了主要問題，提出了具體對策。

一、基本情況

截止到6月底，調查單位共有各類人才10，250人。從學歷層次劃分，研究生以上學歷186人，占人才總數(shù)的1.8%；本科學歷3，594人，占人才總數(shù)的35.1%；大專以下學歷6,470人，占人才總數(shù)的63.1%。從年齡劃分，30周歲以下人才2，039人，占人才總數(shù)的19.9%；31-40周歲人才3,772人，占人才總數(shù)的36.8%；41-50周歲人才3,128人，占人才總數(shù)的30.5%；50周歲以上人才1,311人，占人才總數(shù)的12.8%。從專業(yè)技術職務劃分，正高級職稱150人，占人才總數(shù)的1.5%；副高級職稱308人，占人才總數(shù)的12.8%；中級職稱3,518人，占人才總數(shù)的34.3%；初級職稱4,079人，占人才總數(shù)的39.8%；無專業(yè)技術職稱1,195人，占人才總數(shù)的11.7%。從專業(yè)來看，從事本專業(yè)或相近專業(yè)的有9,147人，占人才總數(shù)的89.2%；沒有從事本專業(yè)或相近專業(yè)的有113人，占人才總數(shù)的10.8%。

二、主要做法

從調查的情況來看，近幾年，為了更好的發(fā)揮各類人才的作用，促進各項事業(yè)的發(fā)展，在調動人才積極性，激發(fā)人才創(chuàng)造性，減少人才浪費，避免人才流失等方面，調查的企事業(yè)單位都作了大量的工作，取得了一定的成績，收到了較好的效果。從下發(fā)的118份調查問卷統(tǒng)計看，有56人所在單位，在調動人才積極性方面采取了很多的辦法，占調查人數(shù)的47%。有54人所在單位，在減少人才浪費方面制定了很多的措施，占調查人數(shù)的45.8％。主要做法概括起來有以下五個方面：

（一）強化培訓，大力提升人才能力素質。培訓是加強人才隊伍建設，提高人才能力素質的直接有效的途徑。近年來，調查單位都投入了一定數(shù)量的培訓資金，用于對各類人才的培訓。吉林市化纖股份有限公司，投入120萬元，與吉林大學共同舉辦MBA和工程碩士兩個研究生班，專門培養(yǎng)公司高層技術人才和高級管理人才。近三年來，吉林市中心醫(yī)院，每年投入人才培訓資金75.4萬元，相當于醫(yī)院總收入的0.62％，共選派73人參加國家級和省級高級研修班學習，選派50人參加短期培訓班學習，選派15人參加外語脫產學習。到目前為止，吉林市中心醫(yī)院已有博士學位專業(yè)技術人才4人，碩士學位專業(yè)技術人才49人，正高級職稱專業(yè)技術人才68名，副高級職稱專業(yè)技術人才193人，高層次人才不斷增加。吉林市第五中學校領導立足于長遠，在教師培育上，他們提出了“師德高尚，作風優(yōu)良，業(yè)務過硬”的目標，確立了“德高為師，學高為范”、“塑靈、立德、修身”的育師理念，實施良師工程，制定了“三”、“六”、“九”發(fā)展規(guī)劃，即各科教師，三年適應各年級教學，六年形成自己教學風格，九年成為學科帶頭人。近年來，吉林市第一中學先后選派14名外語教師和1名心理學教師到國外培訓。吉林市中西醫(yī)結合肛腸醫(yī)院屬自收自支事業(yè)單位，在創(chuàng)收十分困難，經濟十分緊張的情況下，先后為33名專業(yè)技術人才的學歷教育報銷30％的學費10余萬元。吉林市第一實驗小學，在建立新校區(qū)，編外人員開資較多，經濟負擔較重的情況下，為每名購買計算機進行教學和學習的教師補助*元，而且每年用于教師外出學習培訓的資金都在10萬元以上。吉林市兒童醫(yī)院，在經費十分緊張的情況下，三年來共選送9名醫(yī)生、5名護理人員和2名檢驗人員，分別到上海醫(yī)科大學、天津兒科醫(yī)院和北京兒童醫(yī)院等地學習進修。吉林市玲瓏家具有限責任公司，與吉林市實驗中學聯(lián)合辦學，公司將學校作為企業(yè)職工培訓基地，學校將公司作為學生的實習基地，實現(xiàn)了資源共享，優(yōu)勢互補，達到了雙贏。吉林市動物防疫監(jiān)督所，制定了“兩員”（即檢疫員和監(jiān)督員）培訓遠景規(guī)劃，并正在組織實施。每年選派2名技術人員參加國家級的業(yè)務培訓，選派2名以上技術人員參加省級業(yè)務培訓，選派2名以上技術人員參加市級業(yè)務培訓。計劃到2010年，將全所人員普遍培訓一遍。通過強化培訓，使各類人才專業(yè)知識不斷更新，綜合素質不斷提高，整體能力不斷增強。

（二）創(chuàng)造條件，積極搭建創(chuàng)業(yè)平臺。人才發(fā)揮作用，需要舞臺；人才實現(xiàn)理想抱負，需要平臺。從調研座談中了解到，85％以上的人才，希望自己所在的單位事業(yè)興旺發(fā)達，環(huán)境優(yōu)美，設備優(yōu)良，氛圍和諧。黨的事業(yè)不發(fā)達，單位的事業(yè)不發(fā)展，個人的事業(yè)將失去依托。因此，多數(shù)調查單位把為人才搭建創(chuàng)業(yè)平臺，用事業(yè)留住人才，優(yōu)化人才工作環(huán)境，解決人才的后顧之憂，作為各單位調動人才積極性，更好地發(fā)揮人才作用，控制人才流失的主要辦法。吉林市中心醫(yī)院，近年來注重科室建設，強化人才隊伍建設，使每個人才都有用武之地。醫(yī)院先后將骨科、消化內科、神經內科、病理科和麻醉科等，建設成為市級重點專業(yè)科室。*年，又建成吉林地區(qū)胸外科乳腺診療項目研究中心和婦產科腹腔鏡診療項目研究中心。優(yōu)生遺傳科醫(yī)護人員臨床基因擴增實驗室也率先通過衛(wèi)生部驗收。為進一步提高醫(yī)療診治水平，為醫(yī)護人員提供工作和科研的技術支撐，醫(yī)院先后購進螺旋CT、DSA等大中設備146臺件，總投資已經達到3,766萬元。醫(yī)院還在全市率先制定出臺了《吉林市中心醫(yī)院學科帶頭人三個梯隊建設標準》，使各個層次人才都有希望，有盼頭。人才的主人翁意識不斷增強，逐步形成了院興我榮，我為醫(yī)院爭光榮的良好氛圍。吉林市第一實驗小學，始終把為教師營造良好的工作氛圍放在重要位置。積極引導教師進行與學校未來發(fā)展遠景相適應的個人職業(yè)生涯設計。通過公開課、推優(yōu)課等，積極為“全天候”教師和骨干教師提供展示自己才華的機會，搭建實現(xiàn)自身的價值舞臺。吉林市第一中學建立了教師發(fā)展學校和青年教師協(xié)會，廣泛開展教師沙龍活動。通過公開課、自邀課、觀摩課和教學年會等形式，為教師成長搭建平臺。吉林市職業(yè)病防治院深諳“政以才治，業(yè)以才興”的道理，院領導十分重視對青年人才的培養(yǎng)、選拔和任用，為他們創(chuàng)造廣闊的施展才華的舞臺。近幾年，先后有20多名青年技術骨干，通過競爭擔任中層領導以上職務，并且在各自的崗位上發(fā)揮著重要作用。吉林職工醫(yī)科大學（吉林衛(wèi)生學校），積極制定辦法和措施，投入大量資金，幫助部分專業(yè)弱化和工作任務不飽和的教師改修其他專業(yè)，實現(xiàn)平穩(wěn)轉崗。南開大學化學專業(yè)畢業(yè)的陳鐵柱同志和優(yōu)秀數(shù)學教師李東巖同志，在學校的幫助下，成功地轉修計算機專業(yè)，在學校內順利實施轉崗，并且取得了很好的成績，發(fā)揮了積極的作用，很大程度上減少了人才資源的浪費，避免了人才的流失。吉林毓文中學、吉林市第九中學和吉林市第二實驗小學等學校，在教師子女就學方面，廣泛的建立聯(lián)系，探求路子，實施“對口安排”，解決了廣大教師的后顧之憂，極大地調動了教師的積極性。

（三）高薪聘請，廣泛吸引高層次人才。企業(yè)的競爭是產品的競爭，是技術的競爭，更是人才的競爭。高層次人才，決定著產品的高質量，管理的高水平，發(fā)展的高速度。近年來，各企業(yè)紛紛投入重金，聘請高層次人才。吉林遠東藥業(yè)集團公司，一直推行以聘任制為主的干部任用形式，不搞干部終身制，遵循能者上，平者讓，庸者下的干部使用原則。先后重金聘任畢業(yè)于第四軍醫(yī)大學曾就職于麒麟公司的田劍任公司副總裁；聘任曾在安達信北方公司任職的中國人民大學碩士杜祥志任人力行政總監(jiān)；聘請曾在中美史克等著名外企擔任重要職務的營銷專家趙巍任銷售總監(jiān)；*年，集團公司又聘請三名平均年齡只有28周歲的年輕的高層次人才，分別任集團公司的動力部長、客戶服務部經理和總經理助理。這些高層次人才的引進，提高了決策的科學性，提升了企業(yè)的管理層次，促進了企業(yè)產品的銷售，提高了企業(yè)的經濟效益和社會效益。吉林市玲瓏家具有限責任公司，始終相信“好產品出自好人品”的經營理念，堅持以人為本，走科技興企，人才興業(yè)的路子，促進了企業(yè)的快速發(fā)展。公司從沈陽市大型家具制造業(yè)高薪聘請生產副廠長范寶玉，從紅石林業(yè)局高薪聘請到主管木材加工副廠長張元武，都在企業(yè)中發(fā)揮著重要的作用。近幾年，公司又先后從哈工大、東北林業(yè)大學等全國知名高校，聘用了一批高層次大學畢業(yè)生，也逐漸在企業(yè)中擔當重任。高薪酬調動了人才的積極性，激發(fā)了人才的創(chuàng)造性，給企業(yè)帶來了高效益，促進了企業(yè)的快速發(fā)展。

（四）加大投入，建立人才獎勵機制。從調查的情況來看，加大對人才的獎勵力度，在調動人才積極性，激發(fā)人才的工作熱情，增強人才的責任感等方面，發(fā)揮著重要的作用。近年來，吉林市中心醫(yī)院，不斷建立和完善人才激勵機制，對于人才貢獻大小和業(yè)績優(yōu)劣，分別給予不同額度的獎勵。如，在獲得科技成果獎方面，爭取到國家科委、衛(wèi)生部、省科委確立科研課題者，每人獎勵*—5000元；對于獲得國家科委、衛(wèi)生部、省科委科技成果獎，每人獎勵5000—10000元。醫(yī)護人員在國家級刊物上，每篇獎勵500元。在這種獎勵機制下，三年來，共完成科研課題29項，引進新技術、新項目336項，在國家級刊物上712篇，省級刊物1490篇，可謂碩果累累。吉林市農業(yè)科學研究院，根據(jù)單位實際，研究制定優(yōu)惠獎勵政策。一是重獎年度做出突出貢獻的技術人才，凡為院里創(chuàng)利潤100萬元，獎勵完成人員2萬元；創(chuàng)利潤50萬元的，獎勵完成人員1萬元；獲得省科技進步三等將、市科技進步一等獎，獎勵完成人員5000元。二是各經營單位完成當年利潤指標后，指標內20%部分獎勵給核算單位，可由核算單位自行支配。僅*年就按政策兌現(xiàn)獎金20余萬元。通過獎勵政策的執(zhí)行，很大程度上調動了人才的積極性，促進人才作用的發(fā)揮。吉林市第一實驗小學，建立完善科學合理的人才評價激勵機制，設計實施了動態(tài)薪酬體系和考核激勵體系，通過指定業(yè)績目標，制定評價標準，將教師的薪酬與績效掛鉤，將教師的責、權、利結合起來，極大地促進了教師積極性的發(fā)揮。

（五）深化改革，搞活人才分配機制。調動人才積極性，減少人才浪費，控制人才流失，表面上看似簡單，其實是深層次復雜的問題，也是改革中的問題，需要用改革的方法來解決。而諸多因素中影響最大的是分配制度改革。問卷調查統(tǒng)計結果顯示，在最能影響人才積極性的6個因素選擇中，118名參加者有48名選擇了工資分配，占參加問卷調查人數(shù)的40.7%。在調動人才積極性的辦法和措施的7項選擇中，有42人選擇了搞活分配，占參加問卷調查人數(shù)的35.6%。在減少人才浪費的措施和辦法的6個選擇中，有82人選擇了搞活分配，提高待遇，占參加問卷調查人數(shù)的69.5%。由此可以看出，分配制度對調動人才積極性，減少人才浪費，避免人才流失方面的影響之大，必須引起足夠的重視。近年來，調查單位在深化人事制度改革，研究新的分配方法方面，進行了積極有益的探索。被確定為吉林市深化事業(yè)單位人事制度改革試點單位的吉林輕工業(yè)學校，通過實行結構工資制，建立了有效的分配激勵機制。具體是采取結構工資的辦法，將每個職工工資總額的按四六比例計算出的津貼及合并補貼扣除80元以外全部拿出，作為活工資，按每個人完成的崗位職責和工作任務情況進行分配，活工資額占工資總額的47.7%。不同的崗位工資標準都不相同，都有不同的計算方法。真正實現(xiàn)了一崗一薪，崗變薪變。如果教師是滿課時，同時又擔任班主任，每月可較改革前多收入500元左右。相反，個別出勤差，課時少，又不帶班的教師，較改革前少收入500元左右。通過實行結構工資制，真正搞活了分配，較好的體現(xiàn)了按勞分配的原則，實現(xiàn)多勞多得，優(yōu)質優(yōu)酬，極大地調動了教師的積極性，激發(fā)了教師的創(chuàng)造性，促進了人才作用的發(fā)揮。

吉林市衛(wèi)生監(jiān)督所，適時推進自身改革，建立了以中層干部競爭上崗制度、崗位輪換制度、學習培訓制度和考核與獎勵制度為核心的人才管理機制，進一步規(guī)范了對人才的管理，很大程度上激發(fā)了人才作用的發(fā)揮。

三、問題及原因

通過調查了解到，調查單位在調動人才積極性，減少人才浪費，避免人才流失方面，還存在一些問題和困難。

（一）人才流失嚴重。調查統(tǒng)計數(shù)字顯示，近三年，調查單位共流失各層次人才539人。其中，正高級職稱人員11名，占全市正高級職稱人數(shù)的0.9%；副高級職稱人數(shù)61人，占全市總數(shù)的0.57%；中級職稱以下人數(shù)467人，占全市總數(shù)的0.89%。流失人才中，35歲以下為237人，占流失人才的43.97%；36-45周歲人才173人，占流失人才總數(shù)的32.1%；46周歲以上129人，占流失人才的23.93%。造成人才流失的原因是多方面的，從調查的情況看，主要的有五個方面：一是地域的吸引。流失人才的走向大多是北京、上海、廣州、深圳等大城市和南方較發(fā)達的城市。二是高薪和待遇的誘惑。調查問卷統(tǒng)計結果顯示，工資是影響人才積極性的首要因素，也是造成人才流失的最主要原因，這方面因素約占71%。一些人才應享受的待遇享受不到，后顧之憂得不到解決，工作、學習和生活環(huán)境得不到改善，這方面的因素占11.8。吉林市企事業(yè)單位工資標準普遍較低。在吉林市中心醫(yī)院的副高級以上職稱人員，每年工資大約2萬元左右，與在發(fā)達地區(qū)，同等技術職務，相同工作崗位，工資相差在4-6萬元。在巨大的利益差別面前，一些事業(yè)單位高層次人才人心思動，積極性不高，人才流失在所難免，人才隊伍難以穩(wěn)定。部分企業(yè)，尤其是中小民營企業(yè)，工資標準低，工作環(huán)境差，勞動強度大，又沒有給職工辦理醫(yī)療保險，養(yǎng)老保險和失業(yè)保險，工作在企業(yè)人才的切身利益得不到保障，思想波動較大。這些都是造成企業(yè)人才隊伍不穩(wěn)定的重要因素。有的單位為了吸引人才，除給予高薪外，有的還給房子、車子，有的還安排家屬就業(yè)及子女就學等，這對于一些高級人才構成了較大誘惑。三是事業(yè)平臺向往。從調查中了解到，流失的人才到新單位后，大多都得到了響應的職務，發(fā)揮了自己的特長，有了施展自己才能的舞臺。四是提高學歷層次愿望的驅使。還有一小部分人才是為了提升自己的學歷層次，如讀碩士、博士，進博士后工作站等而遠走他鄉(xiāng)。五是領導對人才重視不夠，職務得不到提拔，職稱得不到晉升，學習生活得不到關心，施展才華沒有空間，使得人才看不到希望，沒有歸宿感，久而久之產生離意。調查結果顯示，這方面的因素約占16%。另外還有不能兌現(xiàn)技術職務工資等其他方面造成人員流失的原因，約占1.8%。

人才的流失給事業(yè)發(fā)展帶來難以估量的損失。吉林市農業(yè)科學研究院，是吉林地區(qū)唯一的綜合性農業(yè)科研單位，曾經是中國農業(yè)科學研究院大豆研究所，研究力量雄厚，研究碩果累累，曾居國內領先地位。*年，大豆所享受國務院特殊津貼的大豆專家李楠和大豆研究員付艷華的調出，給大豆研究所帶來嚴重影響。*年擔任大豆研究所的正副所長的2名副研究員同時調離，給研究所帶來毀滅性的打擊。據(jù)統(tǒng)計，吉林市第一中學近三年流失高級教師有12人，占全體教職員工的4.1%，對學校的教學造成了一定的影響。由此可以看出，人才流失現(xiàn)象，在調查單位中都不同程度的存在著，也無時無刻地影響著人才隊伍穩(wěn)定和人才作用發(fā)揮。

（二）編制總量不足。通過調查了解到，市教育局所屬教學單位，編制總量不足，主要是重點中小學校，編制嚴重不足。教育系統(tǒng)的編制是1989年按照國家制定的標準核定的，至今已經16年沒有進行調整。而學校的規(guī)模不斷擴大，學生數(shù)量不斷增加，設置的課程不斷增多，教學設備設施不斷更新，對教師的需求量也在不斷的擴大。由于編制不足，這些單位常年在超編狀況下運行。據(jù)調查統(tǒng)計，市屬中小學校共超編400多名。由于超編，相當數(shù)量的教師市財政不給撥款，由學校自籌資金開支，給學校增加了沉重的負擔。北華大學師范分院有54名*年后聘任的教師，不能辦理工作關系，人員進不了編制，學院每年需要自籌60萬元用于這些教師開支。吉林市第一實驗小學，每年需要自籌資金150萬元用于編外教師開支。而吉林市第一中學用于這方面資金則高達300多萬元。各學校難承重負，苦不堪言。由于超編，應聘教師的工作關系不能辦理，公費醫(yī)療不能享受，住房公積金貸款不能申請；由于超編，部分教師應聘時還是未婚青年，可是等到婚后子女到了上學的年齡，編制問題還是沒有得到解決。由于戶口問題解決不了，子女就學困難，一定程度上影響了教師的積極性，也導致了教師隊伍不夠穩(wěn)定。

教育系統(tǒng)教學單位編制總量不足的另一方面，表現(xiàn)為一部分中專職技校和薄弱中學的學生少教師多，比例嚴重失調。富余的教師到重點中學又不能勝任教學或管理工作。這些都有待于通過教育資源整合和深化事業(yè)單位人事制度改革來解決。

（三）經費嚴重短缺。經費不足問題突出反應在事業(yè)單位，尤其是科研型事業(yè)單位。一是科研經費嚴重不足；二是辦公經費比較短缺。吉林市農業(yè)科學研究院，*年改革前，是財政差額撥款事業(yè)單位，每年財政每年補貼近500萬元。改革后為定額補貼單位，財政每年定額補助150萬元，每年凈削減經費350萬元。定額補貼的150萬元，連支付水電費、供熱費等都捉襟見肘，職工工資都需要自籌，科研經費更無從談起。吉林市農業(yè)技術推廣站，吉林市畜牧獸醫(yī)總站等事業(yè)單位，雖然是財政全額撥款，但除了職工工資和電話費外，每個月只剩余1000-*元，而他們的工作主要廣大的農村，不用說下鄉(xiāng)補助，就是汽車用油都十分困難。醫(yī)療單位也是這樣。*年事改后，醫(yī)院經費渠道由差額撥款改為自收自支，財政除供養(yǎng)以往的離退休人員外，不再給醫(yī)院撥款。盡管*年恢復了撥款渠道，但仍舊沒有再給醫(yī)院撥付經費。各個醫(yī)療單位也是始終被經費短缺所困擾著。中小學校也存在類似問題。重點學校盡管有一些擇校費，但由于財政對教育經費投入相對不足，學校既要承擔編外人員開支，又要支付教師的供熱費等，辦學經費也是相當緊張。薄弱校的日子就更不好過。由于經費短缺，嚴重制約了事業(yè)單位業(yè)務的開展，嚴重影響了人才作用的發(fā)揮，嚴重阻礙了各項事業(yè)的發(fā)展。

四、建議及對策

針對調研中掌握的主要問題，結合調查企事業(yè)單位人才工作實際，對今后如何最大限度調動人才積極性，最大限度減少人才浪費，最大限度減少人才流失，現(xiàn)提出以下建議和對策。

（一）進一步樹立“三個觀念”。即人才資源是第一資源的觀念，人人都可以成才的觀念和以人為本的觀念。

進一步樹立人才資源是第一資源的觀念，就是要充分認識人才資源開發(fā)在經濟社會發(fā)展中的基礎性、戰(zhàn)略性、決定性作用，解決對人才地位和作用的認識問題。當今世界，人才資源已經成為最重要的戰(zhàn)略資源，人才優(yōu)勢已經成為競爭中最具有決定意義的優(yōu)勢。世界各國之間的競爭是綜合國力的競爭，綜合國力的競爭主要表現(xiàn)為科技的競爭，而科技競爭的核心是人才的競爭。歸根到底是人才的競爭。也就是說，經濟是基礎，教育是根本，人才是關鍵，人才資源已經不容置疑地成為第一資源，人才的投入已經無可辯駁地成為效益最大的投入。只有充分認識到人才的重要性，真正樹立人才資源是第一資源的觀念，才能更好地發(fā)揮人才的作用和效益。

進一步樹立人人都能成才的觀念，就是要堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，把道德、知識、能力和業(yè)績作為人才的主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份。《中共中央、國務院關于進一步加強人才工作的決定》指出：“只要具有一定的知識和技能，能夠進行創(chuàng)造性勞動，為推進社會主義物質文明、政治文明和精神文明建設，在建設中國特色社會主義偉大事業(yè)中做出積極貢獻，都是黨和國家需要的人才”。成才并非一定要成為科學家、發(fā)明家、教授、工程師等等，黨和國家所需要的人才是全方位的，多層次的，每個人成才并非高不可攀，三百六十行，行行出人才。人人都能成才，并不是人人生來就是人才。要想成為人才，就要加強學習和培養(yǎng)。

進一步樹立以人為本的觀念，就是要把樹立促進人才健康成長和充分發(fā)揮人才作用放在首要位置，努力營造人才干事業(yè)、支持人才干事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的社會環(huán)境。放手讓一切勞動、知識、技術和資本的活力竟相迸發(fā)，讓一切創(chuàng)造社會財富的源泉充分涌流。使其成為最大限度調動人才積極性，最大限度減少人才浪費的思想基礎。進一步樹立人人都可以成才的觀念，對于調動我市各行各業(yè)廣大人才的積極性，激發(fā)數(shù)以萬計各類人才的工作熱情和創(chuàng)造精神，共同開創(chuàng)我市人才輩出，群星燦爛的新局面具有重要意義。

（二）進一步加大“三個工作力度”。即進一步加大人才使用力度，進一步加大人才培訓力度，進一步加大人才引進力度。一是進一步加大人才使用力度。在人才使用上，要堅持辯證唯物主義觀點，首先要用其所長，其次是要用當其時。所謂用其所長，就是要全面地、辯正地看待人才，看主流和大節(jié)，看全部工作和一貫表現(xiàn)，不求全責備，不以偏蓋全，容人之短，用人所長。現(xiàn)實生活中的確有樣樣都行的通才，但畢竟數(shù)量極少，絕大多數(shù)還是在某一個方面有一技之長的專才，正所謂任何一個人才都不會是十全十美。這就需要各部門和單位的領導，慧眼識才，發(fā)現(xiàn)總結其優(yōu)點，用其所長，發(fā)揮其長項，做到人盡其才，充分發(fā)揮各類人才的作用。所謂用當其時，就是要把那些能干的、肯干的、會干的各類人才，適時地放到合適的位置上，使其更好的發(fā)揮作用。人才也有所謂的“保質期”，并非象酒一樣，存放的時間越長就越香醇。一個人才，即便是能力很強，素質很高，但長時間放置不用，就會貶值，就會產生惰性，就會喪失意志，就會失去斗志。其知識就會過時，其能力就會“氧化”，其創(chuàng)造力和工作激情就會下降。因此，用才要用當其時，否則，就會形成人才“積壓”，造成人才資源的極大浪費。

二是進一步加大人才培訓力度。第一要進一步加強培訓教育的宏觀管理。研究制定培訓規(guī)劃，理順培訓教育體制，加強培訓教育機構管理，整合教育培訓資源，搞好培訓教育基地和師資隊伍建設。創(chuàng)新培訓教育形式和手段，積極開展多種形式的培訓教育。第二要建立健全培訓教育管理制度，實行培訓教育登記、考核、評估和獎勵等制度。把培訓教育與考核、任職、定級、職務晉升等掛起鉤來，逐步建立終身培訓教育體系。第三要進一步加大對人才培訓教育的投入，建立政府、單位、個人三方面負擔的培訓教育投入機制。第四要強化對企業(yè)人才的培訓，尤其是中小企業(yè)和民營企業(yè)人才的培訓，將其納入整個人才隊伍培訓規(guī)劃和計劃之中。第五要加快對急需緊缺人才和拔尖創(chuàng)新人才的培養(yǎng)。研究探索在實踐中培養(yǎng)人才的方法，把理論提高與實踐鍛煉提高結合起來，把學習知識與提高能力結合起來，促使人才在實踐中成長，在使用中提高。

三是進一步加大人才引進力度。第一要研究制定并實行更加積極開放的人才政策。根據(jù)我市產業(yè)結構調整和發(fā)展方向，特別是高新技術產業(yè)和傳統(tǒng)產業(yè)提升優(yōu)化發(fā)展的需要，制定加強我市人才隊伍建設的政策措施。實施以吸收高校畢業(yè)生為主，引進急需緊缺人才為重點的引才戰(zhàn)略，大力引進國內外各類人才，推動科技進步和產業(yè)升級。第二要采取靈活多樣的人才引進模式。本著“不求所有，但求所用，更求所為”的原則，招賢納士。第三要調動用人主體的積極性，搭建更多的創(chuàng)業(yè)載體，提供更多的創(chuàng)業(yè)平臺，使各類人才都有施展才華的空間和舞臺。第四要把引進人才與更好地發(fā)揮現(xiàn)有人才作用結合起來。要克服重視引進人才，而忽視發(fā)揮現(xiàn)有人才作用的錯誤傾向。以盤活培養(yǎng)現(xiàn)有人才為主，引進外地人才為輔，避免人才浪費。創(chuàng)新服務載體，拓寬引才渠道，從而使我市成為具有持久吸引力的人才智力聚集地。

（三）進一步健全“三種機制”。按照中共吉林省委辦公廳和吉林省人民政府辦公廳印發(fā)《關于深化事業(yè)單位人事制度改革意見的通知》和相關文件精神，結合全面推進和深化事業(yè)單位人事制度改革，逐步建立三種機制。

一是要進一步建立優(yōu)勝劣汰的競爭機制。逐步深化干部人事制度改革，在事業(yè)單位全面推行全員聘任制。實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉變，由國家用人向單位用人轉變。逐步深化職稱制度改革，完善專業(yè)技術職務評聘分開制度，推行競爭聘任制度。建立以能力和工作業(yè)績?yōu)閷虻娜瞬旁u價機制，破除論資排輩的傳統(tǒng)觀念，革除職務能上不能下的弊端，形成公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人機制，促使優(yōu)秀人才脫穎而出。

二是要進一步建立行之有效的激勵機制。繼續(xù)深化分配制度改革，擴大分配自主權，實行靈活的分配方式，真正實現(xiàn)優(yōu)秀人才優(yōu)厚待遇，一流人才一流報酬。積極推進資本、技術、管理等生產要素參與分配的改革，建立股權、期權等激勵機制。堅持精神獎勵和物質獎勵相結合的原則，建立以政府獎勵為導向，用人單位和社會力量獎勵相結合的人才獎勵體系。對在我市科技創(chuàng)新、高新技術產業(yè)化等方面有重大貢獻的人才和單位給予重獎，促進愛才、惜才、重才、用才良好氛圍的形成。

三是要進一步建立有利于留住人才的保障機制。建立和完善各類專家和特殊人才政府特殊津貼制度，對在我市工作的各類專家和特殊人才定期發(fā)給一定數(shù)額的政府津貼。對企事業(yè)單位的各類骨干人才實行最低年收入的優(yōu)惠政策，穩(wěn)定現(xiàn)有人才。保護各類人才在不違反國家政策，不侵犯本單位權益基礎上，通過合法勞動獲得的各種收入，保證其各項權益不受侵害。進一步樹立“一切為了人才”，“為了人才一切”的求賢若渴形象，努力營造出靠政策、事業(yè)、待遇、感情引人、育人、用人、留人的良好社會氛圍。