導(dǎo)語：關(guān)于全員業(yè)績考核匯報材料一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

2014年5月，公司根據(jù)能投集團及煤電公司要求，以崗位和業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)，建立不同形式、自主靈活的激勵機制，對全體員工實行了全面的業(yè)績考核。績效管理體系在實踐中得到了完善，干部能上能下，工人能進能出的全員動態(tài)管理機制已經(jīng)形成，有效調(diào)動全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高了公司的整體管理水平?，F(xiàn)將本次考核的情況作出如下匯報：

一、全員績效考核總體實施情況

（一）公司全員績效考核體系的建立

2014年年初，企管部根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的實際情況，按照科學(xué)規(guī)范、職能清晰、權(quán)責(zé)明確的原則，重新進行了職能的劃分和崗位設(shè)置，重新明晰了崗位的隸屬關(guān)系、目標責(zé)任、工作內(nèi)容、主要權(quán)限、工作流程及各崗位之間的干系，避免了職能交叉、權(quán)責(zé)不清的問題。

建立了“全員績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組”：礦長、黨委書記任組長；生產(chǎn)副礦長、安全副礦長、機電副礦長、總工程師、黨委副書記、經(jīng)營副礦長任副組長；各副總工程師、各部（室）負責(zé)人、各基層隊負責(zé)人擔(dān)任小組成員。全員績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)全礦業(yè)績考核管理辦法的制定，負責(zé)對全礦業(yè)績考核工作進行指導(dǎo)，負責(zé)對各部（隊）相關(guān)人員實施考核。辦公室設(shè)在企業(yè)管理部，負責(zé)業(yè)績考核資料收集、匯總、公示等日常事務(wù)工作。

另外，還成立了“業(yè)績管理仲裁小組”：礦工會主席任組長；礦工會副主席、人力資源部部長、組織紀監(jiān)審計部部長、企業(yè)管理部部長及員工代表擔(dān)任成員。仲裁小組負責(zé)處理業(yè)績考核管理工作過程中的申訴和仲裁，由礦工會負責(zé)日常事務(wù)。

企管部按照崗位職責(zé)要求，設(shè)立完善的績效考評體系。設(shè)定科學(xué)合理有效的考核指標體系；確定重點突出、涵蓋全面的考核內(nèi)容；劃定因時而定、張弛有致的考核周期。形成了公司領(lǐng)導(dǎo)、中層部門領(lǐng)導(dǎo)、一般員工分別進行的三級考核機制。建立了礦級領(lǐng)導(dǎo)對分管部（室）負責(zé)人和基層隊負責(zé)人進行評價考核，各部（隊）主要負責(zé)人對本部（隊）其他員工進行評價考核的分級考核體系。構(gòu)建了“考核責(zé)任層層落實，績效高低人人有關(guān)”的考核環(huán)境，使績效考核切實提高了日常管理水平，促進生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展。

另外，我們還對績效體系進行了再造，作為對管理體系的支撐。打破了“不患寡而患不均”的思想，突出“多勞多得、科技有限”原則，管理人員業(yè)績的優(yōu)劣與效益分配相掛鉤、增產(chǎn)增效，成本費用的節(jié)余與效益分配掛鉤、基礎(chǔ)管理工作與效益分配掛鉤的全員的量化考核。

（二）績效管理相關(guān)制度建設(shè)及具體做法

1、按工作職責(zé)任務(wù)與業(yè)績相結(jié)合定酬，實行全員分級量化考核。

對部（隊）級管理人員，實行以崗位責(zé)任制和業(yè)績考核指標為主要內(nèi)容的業(yè)績考核辦法，側(cè)重考核崗位責(zé)任制的履行情況和業(yè)績考核指標的完成情況；對一般管理和專業(yè)技術(shù)人員，實行以崗位責(zé)任制和工作計劃為主要內(nèi)容的業(yè)績考核辦法，側(cè)重考核崗位責(zé)任制的履行情況和工作計劃的完成情況；對技能操作人員，根據(jù)計時和計件的工作性質(zhì)，實行以崗位職責(zé)和勞動定額等業(yè)績考核辦法，做到量化考核。

2、業(yè)績考核指標按權(quán)重百分制設(shè)置。

根據(jù)各級人員的崗位職責(zé)所體現(xiàn)的經(jīng)濟、技術(shù)和工作標準，設(shè)置基本指標、工作指標和輔助指標三類，權(quán)重分別占40%、50%和10%。

3、業(yè)績考核流程包括業(yè)績計劃、監(jiān)控與輔導(dǎo)、考核評價、反饋與溝通等四個必要環(huán)節(jié)。

（1）業(yè)績計劃：根據(jù)業(yè)績考核指標體系，將業(yè)績目標進行分解，結(jié)合員工崗位說明書，按業(yè)績考核層次，評價人下達工作計劃和工作任務(wù)，管理人員在《管理人員工作日志簿》上做好記錄，機關(guān)操作員工在《機關(guān)操作員工工作日志簿》上做好記錄，基層隊操作員工在《班組管理手冊》上做好記錄。

（2）業(yè)績監(jiān)控與輔導(dǎo)：按照層級管理原則，評價人必須全程追蹤業(yè)績計劃進展情況，及時糾正被評價人行為與目標之間可能出現(xiàn)的偏差，尋找問題與原因，探求調(diào)整方法，并對被評價人進行必要的輔導(dǎo)，及時填寫《管理人員工作日志簿》和《班組管理手冊》，促進業(yè)績計劃的實現(xiàn)。

（3）業(yè)績評價與考核：按照業(yè)績計劃確定的工作任務(wù)與目標、評價標準與辦法，從數(shù)量、質(zhì)量、效益和效果等方面進行每月評價，建立個人業(yè)績考核記錄。

（4）溝通與考核：每月業(yè)績評價完成后，被評價人有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，評價人必須與被評價人進行面談溝通，填寫《打通一礦業(yè)績考核溝通表》。被評價人對考核結(jié)果有異議，可以按渠道申訴。

4、業(yè)績考核結(jié)果的應(yīng)用。

（1）業(yè)績考核結(jié)果與薪酬分配掛鉤

除執(zhí)行計件（分）制的員工外，個人業(yè)績考核分與員工當(dāng)月工資掛鉤。計算公式為：

（a）副礦級績效預(yù)支季薪=正礦級預(yù)支績效季薪×0.9×（正礦級季度績效即季度組織績效得分×0.8+副礦級季度個人績效得分×0.2），其它年薪按照或參照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；

（b）部級月薪＝(崗位工資+業(yè)績系數(shù)×業(yè)績基數(shù))×個人業(yè)績考核分+津補貼+特殊薪酬+假工工資-缺勤工資-處罰

（c）隊級月薪（含副隊級、技術(shù)員）＝系數(shù)×隊人均工資×個人業(yè)績考核分+生產(chǎn)性津貼+特殊薪酬+假工工資-缺勤工資-處罰

（d）其它員工月薪＝(崗位工資+業(yè)績系數(shù)×業(yè)績基數(shù))×個人業(yè)績考核分+津補貼+特殊薪酬+假工工資-缺勤工資-處罰

（2）業(yè)績考核結(jié)果分類

全員業(yè)績考核結(jié)果等級劃分：每月員工業(yè)績考核結(jié)果原則上設(shè)立A、B、C、D、E五個等級。個人業(yè)績考核分在95分及其以上為A級，個人業(yè)績考核分在90分（含90分）～95分為B級，個人業(yè)績考核分在85分（含85分）～90分為C級，個人業(yè)績考核分在80分（含80分）～85分為D級,80分以下為E級；

（3）業(yè)績考核結(jié)果與員工獎勵、福利掛鉤

(a)礦將根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果評定各類先進；

(b)礦每年將按比例組織各部（隊）個人業(yè)績優(yōu)秀的員工外出旅游、參觀或療養(yǎng)；

(c)礦將為業(yè)績考核優(yōu)秀者提供學(xué)歷教育和崗位培訓(xùn)機會；

(d)管理人員業(yè)績考核等級獎罰：A級獎勵150元/人•月；B級獎勵100元/人•月；D級處罰100元/人•月；E級處罰150元/人•月；

(e)機關(guān)享受崗位績效系數(shù)的操作員工（部帶隊除外）業(yè)績考核等級獎罰：A級獎勵100元/人•月；B級獎勵60元/人•月；D級處罰60元/人•月；E級處罰100元/人•月；

(f)業(yè)績考核加分只能當(dāng)月兌現(xiàn)，考核得分與加分之和最高不超過110分；

(g)副礦級領(lǐng)導(dǎo)獎罰按月考核，季度兌現(xiàn)；其余人員獎罰按月考核，月度兌現(xiàn)。對基本指標實行適時考核，全年完成公司下達指標，可適度返還考核扣款；

(h)其余操作員工業(yè)績考核等級獎罰由各部（隊）根據(jù)實際情況自行規(guī)定。

5、實行個人業(yè)績考核申訴制。

員工對考核結(jié)果不服，可在考核結(jié)果公布后5日內(nèi)，在本部（隊）工會主席處填寫申訴表，提請民管會討論；如對民管會考核結(jié)果仍不服，可在民管會決定后5日內(nèi)，到礦工會向業(yè)績管理仲裁小組提請仲裁。部（隊）級管理人員和機關(guān)部室員工直接到礦工會向業(yè)績管理仲裁小組提請仲裁。

二、全員業(yè)績考核工作中存在的問題與不足

雖然全員業(yè)績考核工作實施以來切實推動了企業(yè)日常管理工作，對企業(yè)的發(fā)展起到了重要的積極作用，但其中也有一些問題和不足存在，主要有一下幾點：

1、考核的標準及方式單一，員工對考核體系缺乏理解，考核過程形式化、核敷衍了事，搞平均主義、績效考核結(jié)果沒有合理利用、績效考核重考核、輕反饋等，這對企業(yè)今后發(fā)展對績效考核要求還有一定的差距。

2、對各部門、各單位的履職情況考核時，定性的多，定量的少，在執(zhí)行中，人為因素多，客觀因素少，使考核對管理人員的約束力度較小，對改善提高公司整體管理水平的促進左右，哈體現(xiàn)不夠，有待進一步加強。

三、下一步開展并完善全員績效考核工作的總體思路和改進計劃

1、在集團的領(lǐng)導(dǎo)下，進一步開展全員績效考核工作，深入貫徹集團的全員業(yè)績考核辦法，推動礦公司可持續(xù)發(fā)展。

2、進一步完善全員績效考核體系建設(shè)，真正實現(xiàn)“考核責(zé)任層層落實，績效高低人人有關(guān)”的考核環(huán)境，使考核切實促進企業(yè)管理水平的提高，推動企業(yè)快速穩(wěn)步的發(fā)展。

3、加大考核可行性改進，除了加強成本目標考核外，還需要更加關(guān)注對行政掛歷部門和干部的考核。

4、規(guī)范考核流程，健全完善規(guī)章制度，使考恩程序化、日?；?、科學(xué)化。將考核結(jié)果和認識流通機制相結(jié)合，強化崗位危機意識，加大考核結(jié)果的兌現(xiàn)，促進考核工作的良性發(fā)展。