一、企業(yè)績(jī)效考核失敗的四大原因1．績(jī)效管理的組織首先，組織要求所有的績(jī)效考核結(jié)果都要書(shū)面記錄，但是在績(jī)效考核過(guò)程中，難免有情緒上的主觀臆斷，一旦形諸筆墨，便成為長(zhǎng)久記錄，影響員工至為深遠(yuǎn)。為此管理者往往采取回避態(tài)度，不敢輕易觸及。其次，組織常將員工的績(jī)效考核結(jié)果作多方面用途，通常一項(xiàng)考核事件的曝光頻率愈高，管理者所承受的壓力也愈大，困擾也愈多。管理者基于這些顧慮，不愿真正實(shí)施考核。2．績(jī)效管理實(shí)施者中國(guó)人向來(lái)以不得罪人為處世之本，中庸哲學(xué)的文化積淀深厚，大多數(shù)管理者不愿扮“黑臉”做反面評(píng)價(jià)。因此只要有“頭痛人物”，便設(shè)法延緩績(jī)效評(píng)估工作，幻想問(wèn)題會(huì)自行消失。對(duì)員工而言，這無(wú)疑是一種誤導(dǎo)。有些主管還顧慮另一問(wèn)題：對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果差的員工會(huì)造成負(fù)面效果，打擊員工的工作信心和團(tuán)隊(duì)士氣。在管理人員如此不情愿的心態(tài)下，所做的績(jī)效考核也必定含糊不清，無(wú)法對(duì)員工形成正面、有效的引導(dǎo)作用。3．員工方面主管或組織者的偏見(jiàn)或無(wú)意造成的小差錯(cuò)，都足以給企業(yè)績(jī)效考核帶來(lái)不小的失誤，也會(huì)讓接受績(jī)效考核的員工成為犧牲品。多大數(shù)的員工認(rèn)為企業(yè)的績(jī)效考核過(guò)程不夠周密，自己最好的一面往往難有機(jī)會(huì)呈現(xiàn)給管理者。他們常認(rèn)為所謂的“普通”、“差強(qiáng)人意”、“合乎標(biāo)準(zhǔn)”等評(píng)語(yǔ)，只不過(guò)是管理者令人泄氣的應(yīng)付罷了。4．績(jī)效考核本身存在的問(wèn)題很多企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定與評(píng)價(jià)方式不明確、考核實(shí)施的流程不當(dāng)、考核的信度與效度不明顯、績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有和員工的績(jī)效改進(jìn)相結(jié)合、企業(yè)其他管理系統(tǒng)缺乏對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)的支持等問(wèn)題都是造成企業(yè)績(jī)效考核失敗的原因。企業(yè)自以為找到了一個(gè)有效的管理“武器”，然而由于在操作過(guò)程中走了樣，造成績(jī)效考核走過(guò)場(chǎng)，流于形式，先進(jìn)成了“輪流坐莊”，落后“輪流背贓”，以至于最后管理者不想考，員工不愿被考，人力資源管理人員也沒(méi)興趣組織考。二、企業(yè)避免績(jī)效管理失敗的四種方法從以上問(wèn)題可以看出，企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理不是一蹴而就的事情，必須要建立一套有效的績(jī)效管理體系。因此，堅(jiān)持全面的、系統(tǒng)的與辯證的觀念，切實(shí)把績(jī)效管理落到實(shí)處，應(yīng)成為企業(yè)開(kāi)展績(jī)效管理工作的基點(diǎn)。1．讓正確的績(jī)效管理理念深入企業(yè)全體員工，消除和澄清對(duì)績(jī)效管理的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)績(jī)效管理不是管理者對(duì)員工揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無(wú)原則“和稀泥”?？?jī)效考核的目的不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處和短處以便讓員工及時(shí)改進(jìn)、提高?？?jī)效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，績(jī)效管理雖是按企業(yè)行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的管理體系，但也應(yīng)是一種員工和管理者雙向的交互過(guò)程，這一過(guò)程包含了考核者與被考核者的深層次溝通。通過(guò)溝通；考核者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者，雙方達(dá)成共識(shí)與承諾，而且借助縱向延伸的績(jī)效管理體系，在公司中形成價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制。績(jī)效管理是手段，不是目的，如果企業(yè)績(jī)效管理不能激發(fā)員工成長(zhǎng)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，那么績(jī)效管理就成了形同虛設(shè)的“形式”。企業(yè)管理者若只想運(yùn)用績(jī)效考核來(lái)控制員工，結(jié)果更可想而知。因此，尤其要提升擔(dān)當(dāng)績(jī)效考核工作的管理者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識(shí)、素質(zhì)和能力，真正使企業(yè)各層級(jí)管理者在企業(yè)的所有管理活動(dòng)中發(fā)揮牽引力。2．進(jìn)行工作分析，制訂切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)為了確保形成一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行有效的工作分析，確認(rèn)每個(gè)員工的績(jī)效考核指標(biāo)就成為確立考核標(biāo)準(zhǔn)的必須環(huán)節(jié)。企業(yè)應(yīng)通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷、訪談等方式，加強(qiáng)與各層級(jí)管理者和員工之間的溝通與理解，為每位員工做出工作職位說(shuō)明書(shū)，讓員工對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的了解，也使員工從心理上進(jìn)入接受考核的狀態(tài)。不同的崗位、不同的職責(zé)要求對(duì)應(yīng)不同的工作職位說(shuō)明書(shū)，績(jī)效考核的指標(biāo)也有所不同。在對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的把握上宜精不宜多，抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；宜明確不宜模糊，缺什么考什么；宜敏感不宜遲鈍，盡量有效量化。3．讓績(jī)效管理體系成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配體系的中介企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理過(guò)程中形成管理回路，形成企業(yè)成長(zhǎng)的正向反饋機(jī)制，這也是比爾•蓋茨所描述的企業(yè)成長(zhǎng)機(jī)制。績(jī)效評(píng)價(jià)作用的有效性，或者說(shuō)績(jī)效評(píng)價(jià)要真正在企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造中發(fā)揮牽引和激勵(lì)作用，必須要發(fā)揮好企業(yè)價(jià)值分配的杠桿作用，這是一個(gè)根本性的問(wèn)題。價(jià)值分配不僅僅包括物質(zhì)利益的分配，也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來(lái)看，主要有工資、獎(jiǎng)金、福利津貼以及遠(yuǎn)期收入。在工資方面，要使員工的個(gè)人工作能力、績(jī)效在工資的組成結(jié)構(gòu)中占有合理的位置，并成為個(gè)人工資提高的主要因素。當(dāng)然，更重要的是要加強(qiáng)工作本身對(duì)員工的激勵(lì)作用，不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造性、進(jìn)取心的高績(jī)效員工，給他們更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。同時(shí)，對(duì)優(yōu)秀的管理人員和研發(fā)人員給予股票或股票期權(quán)，使之成為他們的“金手銬”。這其中績(jī)效考評(píng)價(jià)要真正成為企業(yè)組織內(nèi)部成員間價(jià)值分配的客觀、合理依據(jù)。4．形成有效的人力資源管理機(jī)制績(jī)效管理工作作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一個(gè)重要方面，它的順利進(jìn)行離不開(kāi)企業(yè)整體人力資源開(kāi)發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善，同時(shí)績(jī)效管理也要成為公司企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向。企業(yè)必須以整體戰(zhàn)略眼光來(lái)構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理體系，讓績(jī)效管理與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)?？梢赃@么說(shuō)，一個(gè)公司如果建立不了人力資源管理的良性機(jī)制，在如今的時(shí)代是難以生存下去的。當(dāng)然，由于中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)剛剛起步，中國(guó)還缺乏大量的職業(yè)化的企業(yè)，還缺乏大量的有較高職業(yè)素養(yǎng)的員工，還缺乏一大批具有豐富企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)經(jīng)理人，在企業(yè)績(jī)效管理工作中，人力資源管理工作中，在企業(yè)整體管理運(yùn)作中，我們都存在這樣那樣的問(wèn)題，都經(jīng)歷過(guò)這樣那樣的失敗或者痛苦，但是只要我們?cè)诓粩嗯?，不斷改善，不斷進(jìn)步，我們充分相信，我們的企業(yè)就能夠得到持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展！

一、會(huì)計(jì)管理在企業(yè)管理中的地位

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的一個(gè)重要組成部分，會(huì)計(jì)管理工作從一定意義上來(lái)說(shuō)，是企業(yè)管理存在的根本前提。會(huì)計(jì)管理是企業(yè)實(shí)行科學(xué)管理、監(jiān)督整個(gè)企業(yè)活動(dòng)的重要手段，也是企業(yè)制定計(jì)劃和政策的最主要依據(jù)。會(huì)計(jì)管理不僅關(guān)系著企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的整體質(zhì)量，也關(guān)系了企業(yè)全局性的發(fā)展。會(huì)計(jì)管理的整體效果，決定了企業(yè)管理是否能夠滿足企業(yè)實(shí)際的需要。會(huì)計(jì)管理作為企業(yè)管理工作的基礎(chǔ)內(nèi)容，要促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理效果，就要提高會(huì)計(jì)管理的實(shí)效性。會(huì)計(jì)管理是企業(yè)管理過(guò)程中不可或缺的一個(gè)重要管理工具，不僅反映了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的過(guò)程與結(jié)果，還通過(guò)預(yù)算、監(jiān)督和參與決策等方方面面參加到企業(yè)管理的過(guò)程之中，作為一個(gè)重要的管理環(huán)節(jié)來(lái)使用。如果會(huì)計(jì)管理在企業(yè)管理工作中存在許多問(wèn)題，那么就會(huì)勢(shì)必嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展和擴(kuò)大。由此可見(jiàn)，會(huì)計(jì)管理在企業(yè)管理中的重要性。因此，我們更應(yīng)該加強(qiáng)和鞏固會(huì)計(jì)管理在企業(yè)管理中的基礎(chǔ)性地位，以便企業(yè)更完美的壯大和更長(zhǎng)久的發(fā)展。

二、基于績(jī)效管理的會(huì)計(jì)管理分析

會(huì)計(jì)管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理體系中的重要基礎(chǔ)，績(jī)效管理是企業(yè)科學(xué)管理的核心，二者都在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中有著至關(guān)重要的地位。然而，績(jī)效管理又是會(huì)計(jì)管理的重要組成部分，績(jī)效管理的效果也直接影響著會(huì)計(jì)管理的效率?？?jī)效管理在實(shí)施過(guò)程中所產(chǎn)生的財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)必須得到會(huì)計(jì)管理的支持，讓每一項(xiàng)與企業(yè)成本或利潤(rùn)相關(guān)的考核指標(biāo)上得到正確的引導(dǎo)和公平合理的科學(xué)依據(jù)。如果績(jī)效管理脫離了會(huì)計(jì)管理，那么績(jī)效管理的實(shí)施只能是竹籃打水一場(chǎng)空。相反的，對(duì)于會(huì)計(jì)管理來(lái)講，會(huì)計(jì)管理的工作也不僅是依靠會(huì)計(jì)管理人員的服務(wù)就可以順利開(kāi)展的，因?yàn)闀?huì)計(jì)管理只能做到發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，想要解決問(wèn)題就必須得到績(jī)效管理在工作上的權(quán)利配合?？?jī)效管理和會(huì)計(jì)管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的兩大重要內(nèi)容，在企業(yè)運(yùn)行中實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理和會(huì)計(jì)管理的有效結(jié)合將很大程度的提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的活力和效率。在企業(yè)共同戰(zhàn)略和目標(biāo)的基礎(chǔ)上，績(jī)效管理的計(jì)劃、監(jiān)控與考核等各環(huán)節(jié)中，會(huì)計(jì)管理都有相對(duì)應(yīng)的管理活動(dòng)在發(fā)揮著重要的作用和功能。合理規(guī)范績(jī)效管理和財(cái)務(wù)管理的各個(gè)角色與行為，在有利于增強(qiáng)會(huì)計(jì)管理功能的同時(shí)提升績(jī)效管理的效力。

三、結(jié)束語(yǔ)

怎樣保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是當(dāng)下企業(yè)最關(guān)心的問(wèn)題之一。事實(shí)證明，促進(jìn)企業(yè)管理規(guī)范化和保持企業(yè)更快、更健康的有效途徑是績(jī)效管理；做好經(jīng)濟(jì)管理工作最重要的手段則是通過(guò)會(huì)計(jì)管理工作的連續(xù)性和系統(tǒng)性記錄并反映經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀而實(shí)現(xiàn)的。將會(huì)計(jì)管理基于績(jī)效管理之中，二者適時(shí)合理的有效結(jié)合創(chuàng)造出最大的企業(yè)效益，就會(huì)給企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造更有利的條件。在現(xiàn)代企業(yè)管理的過(guò)程中，企業(yè)的會(huì)計(jì)管理和績(jī)效管理成為了企業(yè)在更好運(yùn)作中的兩個(gè)重要方面。在企業(yè)的管理過(guò)程中，企業(yè)的會(huì)計(jì)管理與績(jī)效管理之間相互制約，因此，企業(yè)只有更加合理地規(guī)范財(cái)務(wù)管理和績(jī)效管理，才可以強(qiáng)化會(huì)計(jì)管理在績(jī)效管理中的功能。

政府績(jī)效管理是全新的政府管理模式，加強(qiáng)政府績(jī)效管理，是深化行政管理體制改革和推動(dòng)政府職能轉(zhuǎn)變的必然要求。探索政府績(jī)效管理中存在的不足和缺陷，推進(jìn)完善政府績(jī)效管理體制機(jī)制是國(guó)家審計(jì)注重分析體制、制度方面的問(wèn)題，促進(jìn)依法行政和規(guī)范管理的責(zé)任所在；也是當(dāng)前我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和政府管理改革的客觀要求，具有重要意義。

政府績(jī)效管理的過(guò)程，簡(jiǎn)單來(lái)看，就是制定績(jī)效目標(biāo)，評(píng)估考核目標(biāo)的完成情況，通過(guò)利用評(píng)估結(jié)果，達(dá)到提高政府管理水平和工作效率、優(yōu)化資源配置目的的循環(huán)過(guò)程。國(guó)家審計(jì)如何推進(jìn)完善政府績(jī)效管理體制機(jī)制，從某種意義上來(lái)說(shuō)，就是如何促進(jìn)建立科學(xué)、合理的政府績(jī)效管理目標(biāo)制定機(jī)制、如何推進(jìn)完善政府績(jī)效評(píng)估體系，如何推進(jìn)完善政府績(jī)效管理結(jié)果利用機(jī)制，如何推進(jìn)完善保障這一循環(huán)體系健康運(yùn)行的績(jī)效管理體制，深化行政體制改革。

1、國(guó)家審計(jì)如何促進(jìn)建立科學(xué)、合理的政府績(jī)效管理目標(biāo)制定機(jī)制。

一是積極介入績(jī)效管理目標(biāo)的制定過(guò)程，增強(qiáng)審計(jì)事前監(jiān)督效果。在平時(shí)的審計(jì)分析評(píng)價(jià)中，往往根據(jù)被審計(jì)單位提供的既定目標(biāo)進(jìn)行審計(jì)評(píng)價(jià)，卻忽略了所謂考核目標(biāo)之“目標(biāo)”的制定過(guò)程和依據(jù)是否合理。因此，在績(jī)效管理目標(biāo)的確定過(guò)程中（比如地方政府部門預(yù)算編制），應(yīng)通過(guò)對(duì)項(xiàng)目資金使用及經(jīng)濟(jì)行為預(yù)期目標(biāo)的制定依據(jù)進(jìn)行分析，結(jié)合以往同等時(shí)段指標(biāo)和上下級(jí)部門綜合指標(biāo)進(jìn)行全面綜合比較，對(duì)績(jī)效目標(biāo)的制定過(guò)程及目標(biāo)的合理性進(jìn)行評(píng)價(jià)，分析存在問(wèn)題的原因，提出審計(jì)建議，建立并完善績(jī)效管理目標(biāo)制定機(jī)制。

二是在事中、事后審計(jì)過(guò)程中，通過(guò)對(duì)既定目標(biāo)達(dá)成情況的審計(jì)，對(duì)已達(dá)成的目標(biāo)和最初確定的目標(biāo)進(jìn)行分析對(duì)比，追溯目標(biāo)是否合理及其制定過(guò)程是否存在缺陷，提出完善相關(guān)機(jī)制、制度的建議，建立健全合理高效、科學(xué)的績(jī)效管理目標(biāo)制定機(jī)制。

2．國(guó)家審計(jì)如何促進(jìn)建立健全合理、完整的績(jī)效評(píng)估體系。

摘要：現(xiàn)代醫(yī)院管理制度是我國(guó)基本醫(yī)療衛(wèi)生制度的重要組成部分。建立健全公立醫(yī)院績(jī)效考核制度意義重大，公立醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系應(yīng)圍繞醫(yī)院目標(biāo)、社會(huì)效益、醫(yī)療服務(wù)、經(jīng)濟(jì)管理、人才培養(yǎng)、可持續(xù)發(fā)展等方面不斷進(jìn)行探索實(shí)踐，以充分發(fā)揮績(jī)效管理指揮棒和風(fēng)向標(biāo)的作用。本文對(duì)此進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；績(jī)效管理；思考

一、公立醫(yī)院績(jī)效管理的目的與意義

1.充分發(fā)揮績(jī)效管理的作用，實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院管理目標(biāo)?？?jī)效管理是實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的重要手段，通過(guò)績(jī)效考核可以驅(qū)動(dòng)整個(gè)公立醫(yī)院的管理和運(yùn)行。2.激勵(lì)和調(diào)動(dòng)員工工作積極性，增強(qiáng)公立醫(yī)院內(nèi)部凝聚力績(jī)效管理對(duì)職工的工作行為和態(tài)度有著很強(qiáng)的引導(dǎo)作用，是一種以結(jié)果為導(dǎo)向的管理方式，在管理過(guò)程中不斷達(dá)成共識(shí)、凝心聚力、強(qiáng)化溝通，從而不斷增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力、向心力、執(zhí)行力，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)能力的提升。3.提高公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員待遇，穩(wěn)定人才隊(duì)伍?？?jī)效工資作為醫(yī)務(wù)人員固定（保障性）工資之外的浮動(dòng)（激勵(lì)性）工資部分，是對(duì)固定工資的一種有效補(bǔ)充，是對(duì)員工特別是關(guān)鍵人才勞動(dòng)價(jià)值的肯定和回報(bào)。4.規(guī)范公立醫(yī)院服務(wù)行為，強(qiáng)化醫(yī)療質(zhì)量管理。通過(guò)發(fā)揮績(jī)效管理指揮棒和風(fēng)向標(biāo)作用，可促進(jìn)醫(yī)院加強(qiáng)單病種管理、規(guī)范醫(yī)療行為、避免過(guò)度醫(yī)療，避免不合理用藥，促進(jìn)DRGs及CMI值提升，做到四降一升，即：藥占比、檢占比、耗占比、患者費(fèi)用水平下降，促進(jìn)醫(yī)療收入占比提升。5.促進(jìn)公立醫(yī)院加強(qiáng)成本管控?？?jī)效管理是實(shí)行成本管控的有效手段之一,成本支出的多少與績(jī)效密切關(guān)聯(lián)，有利于促進(jìn)公立醫(yī)院各部門、核算單元自覺(jué)進(jìn)行成本管控，減少不必要的開(kāi)支，在收入及固定成本相對(duì)穩(wěn)定的情況下，管控好變動(dòng)成本，確保合理的利潤(rùn)空間。6.探索建立相對(duì)公平、符合行業(yè)特點(diǎn)的薪酬體系。醫(yī)療行業(yè)具有人才培養(yǎng)周期長(zhǎng)、勞動(dòng)強(qiáng)度高、醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)大的特點(diǎn)，因此，探索建立相對(duì)公平、符合行業(yè)特點(diǎn)的薪酬管理制度是現(xiàn)代醫(yī)院管理制度要求之一，這也是新醫(yī)改形式下公立醫(yī)院績(jī)效管理的導(dǎo)向。2016年8月全國(guó)衛(wèi)生與健康大會(huì)，提出要著力調(diào)動(dòng)廣大醫(yī)務(wù)人員積極性，從提升待遇、執(zhí)業(yè)環(huán)境、社會(huì)地位等方面入手，關(guān)心愛(ài)護(hù)醫(yī)務(wù)人員身心健康，通過(guò)多種形式增強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員職業(yè)榮譽(yù)感，營(yíng)造全社會(huì)尊醫(yī)重衛(wèi)的良好風(fēng)氣?！蛾P(guān)于開(kāi)展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作的指導(dǎo)意見(jiàn)》中也明確提出公立醫(yī)院將實(shí)行薪酬制度改革兩個(gè)允許，允許醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平，允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項(xiàng)基金后主要用于人員獎(jiǎng)勵(lì)。

二、公立醫(yī)院績(jī)效管理的現(xiàn)狀與困惑

1.績(jī)效管理與單位發(fā)展戰(zhàn)略契合度不高，目標(biāo)不明?？?jī)效管理是實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)的一項(xiàng)重要工具，應(yīng)與單位近期目標(biāo)、中期目標(biāo)、長(zhǎng)期目標(biāo)相結(jié)合。在實(shí)際工作中，有一些公立醫(yī)院開(kāi)展績(jī)效管理的目的更多是為了發(fā)獎(jiǎng)金，或者績(jī)效評(píng)價(jià)并非根據(jù)公立醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)而進(jìn)行，而是長(zhǎng)期一成不變，與單位發(fā)展戰(zhàn)略契合度不高，目標(biāo)不明確。2.績(jī)效管理與績(jī)效考核概念模糊，混為一談?？?jī)效管理包括了績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)是否完善、績(jī)效管理目標(biāo)選取是否合理、績(jī)效考核方式是否科學(xué)、績(jī)效反饋是否及時(shí)、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果是否有效運(yùn)用等，績(jī)效考核只是其中一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，而實(shí)際工作中往往存在認(rèn)為績(jī)效管理僅僅是績(jī)效考核的誤區(qū)。3.績(jī)效管理體系不健全，重財(cái)務(wù)指標(biāo)，輕業(yè)務(wù)指標(biāo)。績(jī)效管理指標(biāo)體系應(yīng)充分考慮經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、工作數(shù)量指標(biāo)、工作質(zhì)量指標(biāo)、科教研指標(biāo)、滿意度指標(biāo)等。醫(yī)院各科室經(jīng)濟(jì)指標(biāo)容易受收費(fèi)項(xiàng)目、收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)限制，現(xiàn)行收費(fèi)項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)滯后于醫(yī)療技術(shù)的發(fā)展，并不能充分體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)強(qiáng)度、醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)，因此，收支結(jié)余高的科室不代表其勞動(dòng)價(jià)值高，也不等于其承擔(dān)的醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)高。4.績(jī)效管理工具落后，缺乏系統(tǒng)專業(yè)管理。各公立醫(yī)院信息化建設(shè)程度不一，所需各項(xiàng)考核指標(biāo)數(shù)據(jù)采集存在大量手工操作、工作量大、差錯(cuò)率高、數(shù)據(jù)系統(tǒng)性不強(qiáng)、數(shù)據(jù)可用度不高的問(wèn)題。公立醫(yī)院中往往多個(gè)信息系統(tǒng)并存，信息數(shù)據(jù)孤島現(xiàn)象嚴(yán)重，數(shù)出多門，影響績(jī)效考核準(zhǔn)確性和績(jī)效管理有效性。5.績(jī)效管理部門職責(zé)不清，協(xié)同性不強(qiáng)在績(jī)效管理中常常有一個(gè)誤區(qū)，就是認(rèn)為績(jī)效管理就是財(cái)務(wù)部門或者績(jī)效辦、經(jīng)管辦的事，導(dǎo)致部門各自為政?？?jī)效管理是一個(gè)多部門且全員參與的過(guò)程，公立醫(yī)院管理想要達(dá)到的目標(biāo)、需要考量的數(shù)據(jù)、用于評(píng)價(jià)的指標(biāo)，均需要相關(guān)部門考核、監(jiān)管、評(píng)價(jià)并進(jìn)行反饋。如：醫(yī)療質(zhì)量管理需要醫(yī)務(wù)科對(duì)病案首頁(yè)、病歷合格率、臨床路徑入徑率、單病種管理等進(jìn)行業(yè)務(wù)監(jiān)管并提供相關(guān)考核數(shù)據(jù)。6.績(jī)效管理與國(guó)家醫(yī)改要求脫節(jié)。公立醫(yī)院的發(fā)展方向應(yīng)圍繞國(guó)家醫(yī)改目標(biāo)進(jìn)行，積極響應(yīng)國(guó)家醫(yī)改要求，但現(xiàn)實(shí)中存在醫(yī)院對(duì)國(guó)家醫(yī)改方向、醫(yī)改要求不明的情況，導(dǎo)致公立醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)不明確，績(jī)效管理滯后，未適時(shí)調(diào)整績(jī)效管理方案順應(yīng)改革需求，難以實(shí)現(xiàn)改革目標(biāo)。

一、績(jī)效管理的內(nèi)涵及重要性

績(jī)效管理脫胎于企業(yè)的人力資源管理，在傳統(tǒng)意義上是企業(yè)用于分配利益的依據(jù)。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人類社會(huì)從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代跨入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，績(jī)效管理的內(nèi)涵大大拓寬。單從績(jī)效來(lái)講并不僅僅只注重結(jié)果，也將行為過(guò)程囊括其中，而且在實(shí)現(xiàn)當(dāng)前目標(biāo)的情況下持續(xù)關(guān)注未來(lái)可能產(chǎn)生的結(jié)果?？?jī)效管理是針對(duì)績(jī)效計(jì)劃制定、評(píng)定、考核等一系列管理工作，是民辦高校質(zhì)量管理的重要組成部分，也是維持民辦高校人力資源穩(wěn)定的重要工具。很多民辦高校在職人員沒(méi)有編制，師資流動(dòng)性較大。如何分配現(xiàn)有薪資，在“不患寡，而患不均”的大環(huán)境下顯得尤為重要。若績(jī)效管理手段不合理，將會(huì)導(dǎo)致民辦高校的優(yōu)秀人才大量流失;只有通過(guò)合理的績(jī)效管理對(duì)教職員工進(jìn)行激勵(lì)，通過(guò)績(jī)效綜合評(píng)定適時(shí)調(diào)整教職員工薪資、發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金和評(píng)優(yōu)評(píng)先等手段，才能激發(fā)教職員工潛能，增加其對(duì)學(xué)校的認(rèn)同感，為學(xué)校創(chuàng)造價(jià)值，穩(wěn)定師資隊(duì)伍。

二、民辦高校績(jī)效管理現(xiàn)狀

近年來(lái)民辦高校發(fā)展迅速，績(jī)效管理在民辦高校中被重視的程度良莠不齊，暴露出很多問(wèn)題。分析現(xiàn)存的問(wèn)題和其產(chǎn)生的原因，能夠?yàn)榭?jī)效管理策略制定提供有效的依據(jù)。

(一)民辦高校績(jī)效管理存在的問(wèn)題

1．認(rèn)識(shí)不足，缺少溝通民辦高?？?jī)效管理過(guò)程中，無(wú)論是普通教師還是管理層對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)都存在誤區(qū)，認(rèn)為績(jī)效管理只是人事部門在考核教職工工作量。在進(jìn)行績(jī)效考核與管理時(shí)缺乏與其他部門溝通，使制定的績(jī)效考核指標(biāo)與各部門實(shí)際情況不相匹配?？?jī)效考核與績(jī)效管理作用沒(méi)有得到充分的發(fā)揮，各部門之間不但沒(méi)有改善協(xié)作溝通，反而像是學(xué)校硬把績(jī)效管理灌給教職工。此外很多民辦高校的績(jī)效考核制度都是由中層領(lǐng)導(dǎo)干部以上制定，普通教師沒(méi)有發(fā)言權(quán)，且考核對(duì)象只針對(duì)底層教職工，忽略了學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。2．績(jī)效考核結(jié)果單一，反饋機(jī)制閉塞民辦高校的績(jī)效考核結(jié)果評(píng)價(jià)比較單一，績(jī)效比重小，績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)劃分少，績(jī)效考核結(jié)果差距難以區(qū)分，且大多數(shù)民辦高?？己私Y(jié)果唯一作用就是作為年終考核依據(jù)，沒(méi)有和學(xué)校的辦學(xué)規(guī)模和發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，沒(méi)有充分結(jié)合學(xué)校的辦學(xué)目標(biāo)，也沒(méi)有發(fā)揮其對(duì)教職工的激勵(lì)作用。在績(jī)效考核過(guò)程中，績(jī)效管理缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制和反饋機(jī)制，很多民辦高校雖然有績(jī)效考核方面的工作，但卻沒(méi)有對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)行反饋，扭曲了績(jī)效考核提高工作效率的初衷;有些民辦高校作出反饋，卻沒(méi)有指出考核過(guò)程中員工成績(jī)和存在不足，也未給出相應(yīng)建議，使績(jī)效管理水準(zhǔn)和技能停滯不前，績(jī)效管理的目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)。3．績(jī)效考核程序不健全很多民辦高?？?jī)效考核指標(biāo)制定缺乏科學(xué)縝密的依據(jù)，指標(biāo)概念模糊不清。且績(jī)效考核只從個(gè)人自評(píng)和學(xué)生評(píng)價(jià)兩方面入手，個(gè)人自評(píng)沒(méi)有實(shí)事求是，而學(xué)生評(píng)價(jià)往往被作為學(xué)生選課的先決條件，學(xué)生缺乏熱情應(yīng)付了事。導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果有失偏頗，不能反映教職員工的真實(shí)情況。

1公司導(dǎo)入卓越績(jī)效管理模式的要點(diǎn)

(1)建立推進(jìn)和評(píng)價(jià)組織：本公司組建專門的卓越績(jī)效推進(jìn)辦公室來(lái)進(jìn)行專項(xiàng)的推進(jìn)工作，綜合協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)設(shè)在公司辦公室，也有的企業(yè)建立了專門的卓越績(jī)效推進(jìn)辦公室。我們的跨職能項(xiàng)目組由9人組成，包括公司企業(yè)管理、發(fā)展與規(guī)劃、市場(chǎng)與營(yíng)銷、質(zhì)量與技術(shù)、生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)、人力資源、財(cái)務(wù)等職能部門的領(lǐng)導(dǎo)或骨干。

(2)自評(píng)員培訓(xùn)：公司除了組織有關(guān)人員參加培訓(xùn)以外，還培養(yǎng)了一批自我診斷評(píng)價(jià)的骨干，即自評(píng)員，培養(yǎng)對(duì)象主要是跨職能項(xiàng)目組成員。我們主要采用請(qǐng)外部專家進(jìn)來(lái)培訓(xùn)的方式，但也采用派出去參加外部權(quán)威機(jī)構(gòu)舉辦的自評(píng)員培訓(xùn)班的方式。至今公司有12人分別獲得了寧波市卓越績(jī)效管理自評(píng)員、見(jiàn)習(xí)評(píng)審員、評(píng)審員證書(shū)，為企業(yè)有效開(kāi)展卓越績(jī)效管理，建立了一支自我診斷與評(píng)價(jià)的骨干隊(duì)伍。

(3)撰寫(xiě)“組織概述”：卓越績(jī)效評(píng)價(jià)從組織概述開(kāi)始。由于組織概述是組織的一幅快照，顯示組織成功運(yùn)營(yíng)的關(guān)鍵影響因素和面臨的挑戰(zhàn)。為此，我們深刻認(rèn)識(shí)到：“撰寫(xiě)組織概述是有助于組織關(guān)注其關(guān)鍵過(guò)程和結(jié)果，識(shí)別出關(guān)鍵的潛在差距。當(dāng)從中識(shí)別出問(wèn)題或不足時(shí)，就可以直接指定并實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃”。我們的做法是，首先根據(jù)企業(yè)發(fā)展的歷程，提煉出企業(yè)文化提綱，進(jìn)一步確定企業(yè)的“愿景、使命、核心價(jià)值觀”，并由此來(lái)撰寫(xiě)“組織的概述”。

(4)策劃和制定自我評(píng)價(jià)計(jì)劃：這一階段的工作，我們主要包括以下幾個(gè)方面：確定進(jìn)行自我評(píng)價(jià)的準(zhǔn)則和合適區(qū)域；以卓越績(jī)效模式推進(jìn)項(xiàng)目組為主體，選擇自評(píng)師建立自我診斷評(píng)價(jià)組；制定自我診斷評(píng)價(jià)計(jì)劃，包括評(píng)價(jià)時(shí)間、場(chǎng)所、評(píng)價(jià)內(nèi)容和評(píng)審分工安排。

(5)實(shí)施自我評(píng)價(jià)：自2012年起，我們開(kāi)始建立了完善的卓越績(jī)效自評(píng)機(jī)制。每年依據(jù)《卓越績(jī)效管理的評(píng)價(jià)準(zhǔn)則》標(biāo)準(zhǔn)和遵循卓越績(jī)效評(píng)價(jià)方法和評(píng)分指南，制定了自評(píng)計(jì)劃，并按自評(píng)計(jì)劃逐項(xiàng)進(jìn)行了定性和定量的診斷與評(píng)價(jià)。根據(jù)模塊，從總經(jīng)理開(kāi)始，公司各職能部門分別撰寫(xiě)自評(píng)報(bào)告。充分運(yùn)用SWOT科學(xué)分析方法，識(shí)別企業(yè)目前和將來(lái)優(yōu)勢(shì)和挑戰(zhàn)，確定改進(jìn)機(jī)會(huì)和順序，制定和實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃與措施，最后提出綜合性的自評(píng)報(bào)告，附上詳細(xì)的評(píng)分表。

新醫(yī)改背景下，為全面提升醫(yī)院運(yùn)營(yíng)管理效能，醫(yī)院管理人員應(yīng)當(dāng)對(duì)大型醫(yī)療設(shè)備的管理工作加以重視。通過(guò)開(kāi)展針對(duì)性的績(jī)效管理策略，降低大型醫(yī)療設(shè)備的運(yùn)營(yíng)成本，挖掘出大型醫(yī)療設(shè)備的應(yīng)用價(jià)值，助力醫(yī)院管理模式由“粗放式”轉(zhuǎn)變?yōu)椤熬?xì)化”，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院低成本、高品質(zhì)的發(fā)展，為民眾提供專業(yè)的醫(yī)療服務(wù)。醫(yī)院大型醫(yī)療設(shè)備績(jī)效管理工作的價(jià)值醫(yī)院的大型醫(yī)療設(shè)備采購(gòu)與運(yùn)行時(shí)，都需要耗費(fèi)大量的資金，若沒(méi)有開(kāi)展科學(xué)合理的績(jī)效管理措施，可能會(huì)導(dǎo)致醫(yī)療設(shè)備閑置，造成醫(yī)療資源的浪費(fèi)，并占用醫(yī)院的流動(dòng)資金，不利于醫(yī)院各項(xiàng)工作的高效開(kāi)展。為此，在進(jìn)行大型醫(yī)療設(shè)備管理時(shí)，必須契合大型醫(yī)療設(shè)備的采購(gòu)與運(yùn)行特點(diǎn)，科學(xué)開(kāi)展績(jī)效管理工作，有效盤(pán)活醫(yī)療資源，解決醫(yī)療設(shè)備配置不當(dāng)、閑置浪費(fèi)等問(wèn)題。

醫(yī)院大型醫(yī)療設(shè)備績(jī)效管理策略

基于醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃，落實(shí)大型醫(yī)療設(shè)備采購(gòu)測(cè)算工作在進(jìn)行大型醫(yī)療設(shè)備績(jī)效管理時(shí)，應(yīng)保證醫(yī)療資源得到科學(xué)合理的利用。工作人員開(kāi)展大型醫(yī)療設(shè)備采購(gòu)時(shí)，應(yīng)當(dāng)基于醫(yī)院的整體發(fā)展規(guī)劃制訂計(jì)劃，有效落實(shí)醫(yī)療設(shè)備的測(cè)算工作。該項(xiàng)工作開(kāi)展階段，需要醫(yī)學(xué)工程部組織專項(xiàng)工作小組，根據(jù)醫(yī)院各個(gè)科室的工作開(kāi)展現(xiàn)狀，科學(xué)合理地評(píng)估設(shè)備采購(gòu)的現(xiàn)實(shí)效能，保證合理利用醫(yī)院采購(gòu)經(jīng)費(fèi)，滿足各個(gè)科室的醫(yī)療設(shè)備購(gòu)置需求。為有效杜絕醫(yī)療資源浪費(fèi)問(wèn)題的出現(xiàn)，必須緊扣醫(yī)院整體的發(fā)展規(guī)劃，并對(duì)采購(gòu)計(jì)劃進(jìn)行全面評(píng)估，及時(shí)發(fā)現(xiàn)采購(gòu)方案中的問(wèn)題，便于工作人員及時(shí)優(yōu)化采購(gòu)方案，為后續(xù)醫(yī)療設(shè)備的績(jī)效管理工作開(kāi)展提供有力支持。開(kāi)展醫(yī)療設(shè)備論證分析，保證醫(yī)院的整體經(jīng)營(yíng)效益為保證醫(yī)院整體經(jīng)營(yíng)效益可得到持續(xù)的提升，在進(jìn)行大型醫(yī)療設(shè)備績(jī)效管理時(shí)，必須科學(xué)有序地開(kāi)展醫(yī)療設(shè)備論證分析工作，如基于醫(yī)院的工作剛性需求、技術(shù)可行性及設(shè)備的社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)價(jià)值等維度，對(duì)相關(guān)醫(yī)療設(shè)備開(kāi)展專項(xiàng)的項(xiàng)目可行性論證分析。相關(guān)科室必須明確陳述設(shè)備采購(gòu)后的用途，以及采購(gòu)的必要性與重要性；在開(kāi)展技術(shù)可行性分析工作時(shí)，工作人員需要對(duì)相關(guān)設(shè)備進(jìn)行分析，評(píng)估該設(shè)備的安全性與可靠性，能否達(dá)到臨床應(yīng)用的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與國(guó)家要求，安裝后其相關(guān)的配套設(shè)施是否完善，能否保證大型醫(yī)療設(shè)備的安全有序運(yùn)行，并發(fā)揮出醫(yī)療設(shè)備的應(yīng)用價(jià)值。若工作人員進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u(píng)估論證，匆匆下定論，可能會(huì)導(dǎo)致醫(yī)療資源的浪費(fèi)，不利于醫(yī)院整體經(jīng)營(yíng)效益的提升。大型醫(yī)療設(shè)備的單獨(dú)計(jì)算，基于設(shè)備效益進(jìn)行決策分析鑒于大型醫(yī)療設(shè)備采購(gòu)、運(yùn)營(yíng)、維護(hù)的成本較高，在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，可針對(duì)大型醫(yī)療設(shè)備開(kāi)展獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)效益計(jì)算，并基于醫(yī)療設(shè)備的效益計(jì)算數(shù)據(jù)，開(kāi)展科學(xué)合理的決策分析。例如，配套的醫(yī)療設(shè)備運(yùn)行時(shí)需要獨(dú)立承擔(dān)相應(yīng)的醫(yī)療檢查治療項(xiàng)目，并且該項(xiàng)目沒(méi)有與其他項(xiàng)目存在交叉，在績(jī)效管理分析時(shí)，則可以進(jìn)行單項(xiàng)的計(jì)算評(píng)估。實(shí)際單項(xiàng)目的醫(yī)療器械經(jīng)濟(jì)效益評(píng)估，又可以分為多臺(tái)醫(yī)療設(shè)備或單臺(tái)醫(yī)療設(shè)備。在實(shí)際大型醫(yī)療設(shè)備績(jī)效管理階段，由于醫(yī)療設(shè)備類型復(fù)雜多樣，且包含的醫(yī)療檢查功能較為復(fù)雜，需要工作人員進(jìn)行聯(lián)合使用操作，這給醫(yī)療設(shè)備的經(jīng)濟(jì)效益評(píng)估造成一定阻礙，增加了醫(yī)療設(shè)備績(jī)效管理的難度。在開(kāi)展大型醫(yī)療設(shè)備績(jī)效管理時(shí)，若設(shè)備獨(dú)立完成相關(guān)項(xiàng)目的檢測(cè)，則可以進(jìn)行獨(dú)立計(jì)算收費(fèi)，保證設(shè)備經(jīng)濟(jì)效益評(píng)估的準(zhǔn)確性與客觀性；若多個(gè)醫(yī)療設(shè)備組合使用，評(píng)估項(xiàng)目是否存在交叉情況，基于項(xiàng)目運(yùn)行對(duì)項(xiàng)目包含的醫(yī)療設(shè)備進(jìn)行績(jī)效管理評(píng)估?；卺t(yī)療設(shè)備成本核算數(shù)據(jù)的整理與分析，客觀評(píng)估出大型醫(yī)療設(shè)備的運(yùn)行經(jīng)濟(jì)效益，并分析出不同科室在單項(xiàng)設(shè)備支出的占比，便于醫(yī)院對(duì)醫(yī)療設(shè)備的管理計(jì)劃進(jìn)行科學(xué)調(diào)整，提高醫(yī)療資源的綜合利用效率。例如，大型醫(yī)療設(shè)備進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，可基于相關(guān)醫(yī)療設(shè)備創(chuàng)造的月收入，以及設(shè)備運(yùn)行的月成本進(jìn)行計(jì)算，得出相關(guān)醫(yī)療設(shè)備的運(yùn)營(yíng)經(jīng)濟(jì)收益數(shù)據(jù)。通過(guò)對(duì)多個(gè)月的數(shù)據(jù)資料進(jìn)行分析整理，可以得出相應(yīng)醫(yī)療設(shè)備在單位時(shí)間內(nèi)的經(jīng)濟(jì)效益情況。管理人員根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行深度剖析，發(fā)現(xiàn)大型醫(yī)療設(shè)備績(jī)效管理工作的不足，并對(duì)其工作模式進(jìn)行完善、優(yōu)化，以保證各項(xiàng)工作開(kāi)展的有效性與可行性。與此同時(shí)，在實(shí)際績(jī)效管理工作開(kāi)展階段，應(yīng)當(dāng)分析評(píng)估大型醫(yī)療設(shè)備的收支平衡節(jié)點(diǎn)、收入的最高單位時(shí)間、收入最低的單位時(shí)間等，并科學(xué)全面地評(píng)估分析醫(yī)院相關(guān)資源配置方案、經(jīng)費(fèi)投入的合理性。通過(guò)進(jìn)行適當(dāng)?shù)母深A(yù)，解決大型醫(yī)療設(shè)備績(jī)效管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，有效提升大型醫(yī)療設(shè)備的運(yùn)行價(jià)值與效能。

優(yōu)化醫(yī)療設(shè)備引進(jìn)制度，完善醫(yī)療設(shè)備績(jī)效管理體系

為保證大型醫(yī)療設(shè)備績(jī)效管理考核工作開(kāi)展的有效性，應(yīng)當(dāng)同時(shí)優(yōu)化大型醫(yī)療設(shè)備引進(jìn)制度以及醫(yī)院醫(yī)療設(shè)備績(jī)效管理體系，如編制科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)尼t(yī)療設(shè)備成本核算標(biāo)準(zhǔn)，以及醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益分析評(píng)估規(guī)范。例如，部分醫(yī)院根據(jù)運(yùn)營(yíng)管理的實(shí)際情況，設(shè)定針對(duì)性的績(jī)效管理體系。在采購(gòu)50萬(wàn)元以上的大型醫(yī)療設(shè)備時(shí)，基于使用效率、日檢查患者數(shù)量、運(yùn)營(yíng)成本、經(jīng)濟(jì)收益等指標(biāo)，對(duì)醫(yī)療設(shè)備采購(gòu)進(jìn)行預(yù)期評(píng)估，有效規(guī)避后續(xù)醫(yī)療設(shè)備閑置問(wèn)題。在進(jìn)行大型醫(yī)療設(shè)備績(jī)效管理時(shí)，若成本核算出現(xiàn)偏差，必須對(duì)相對(duì)應(yīng)的負(fù)責(zé)人進(jìn)行嚴(yán)肅懲罰處理，以對(duì)其他職工起到一定的警告效果。通過(guò)建構(gòu)科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目?jī)效管理規(guī)章制度，不僅可以約束工作人員的行為，同時(shí)可以指導(dǎo)相關(guān)工作的有序開(kāi)展，并對(duì)大型醫(yī)療設(shè)備的運(yùn)行經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行評(píng)估，及時(shí)發(fā)現(xiàn)大型醫(yī)療設(shè)備績(jī)效管理的不足，對(duì)制度與模式進(jìn)行完善、優(yōu)化。合理應(yīng)用信息技術(shù)，突出設(shè)備信息化的績(jī)效管理筆者認(rèn)為，醫(yī)院進(jìn)行資產(chǎn)管理時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)大型醫(yī)療設(shè)備的績(jī)效管理有一定的重視，進(jìn)而使得績(jī)效管理工作能夠發(fā)揮出一定的工作價(jià)值。為實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)契合新時(shí)代發(fā)展的趨勢(shì)，合理應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)，嘗試打造信息化的醫(yī)療設(shè)備績(jī)效管理體系。如使用大數(shù)據(jù)技術(shù)、人工智能技術(shù)、云儲(chǔ)存技術(shù)、區(qū)塊鏈技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、5G通信技術(shù)、智能終端設(shè)備等，實(shí)現(xiàn)對(duì)大型醫(yī)療設(shè)備的全周期信息鏈的績(jī)效管理。基于大量數(shù)據(jù)信息的整合與分析，了解不同科室與工作開(kāi)展的需求，實(shí)現(xiàn)對(duì)大型醫(yī)療設(shè)備使用時(shí)間的合理配置，最大化地發(fā)揮出大型醫(yī)療設(shè)備的使用價(jià)值，促使設(shè)備信息化績(jī)效管理工作水平的不斷提升。

轉(zhuǎn)變管理理念，由粗放式逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榫?xì)化

一、績(jī)效溝通中存在的“機(jī)會(huì)點(diǎn)”

本文以某麥當(dāng)勞餐廳為例，作為溝通在績(jī)效管理中的研究案例，麥當(dāng)勞的溝通方式與眾不同，有許多可圈可點(diǎn)的地方，但在溝通方面同時(shí)也存在“機(jī)會(huì)點(diǎn)”(機(jī)會(huì)點(diǎn)即缺點(diǎn)，麥當(dāng)勞習(xí)慣用機(jī)會(huì)點(diǎn)來(lái)形容缺點(diǎn))，即存在溝通方面的問(wèn)題和如下:

(一)組織規(guī)模問(wèn)題

組織規(guī)模問(wèn)題是在溝通的過(guò)程中受到組織的規(guī)模的影響而產(chǎn)生的一系列問(wèn)題，這些問(wèn)題的產(chǎn)生對(duì)組織溝通造成客觀的影響，最終影響到組織的績(jī)效溝通。麥當(dāng)勞X餐廳的管理層次多而復(fù)雜，在信息和溝通的傳遞的過(guò)程中由于受到信息傳遞障礙而影響整個(gè)信息的準(zhǔn)確性以及溝通的質(zhì)量。而這種傳遞在互動(dòng)的過(guò)程中是層層遞減的質(zhì)量，與溝通者的對(duì)象也有關(guān)聯(lián)，收到阻礙的信息在接受者頭腦經(jīng)過(guò)反應(yīng)也變現(xiàn)出一定的失客性，即失去客觀性，有一定程度的準(zhǔn)確性削弱，同時(shí)麥當(dāng)勞企業(yè)的不斷擴(kuò)張也在空間上給組織規(guī)模造成一定的空間問(wèn)題，這種空間的問(wèn)題來(lái)源于距離，距離越大的信息傳遞失真率越高，即組織規(guī)模問(wèn)題越大，所以扁平化的組織結(jié)構(gòu)更適合，信息的溝通途徑也就越便捷，可以減少中間傳遞的步驟。

(二)噪音障礙問(wèn)題

噪音障礙主要是指在麥當(dāng)勞員工工作或者是點(diǎn)餐的過(guò)程中，餐廳的環(huán)境是不可控的，這種客流量很大的快餐廳往往存在著噪音污染，分貝高于九十分貝，在績(jī)效溝通中噪音的存在影響了信息的準(zhǔn)確傳遞，溝通存在物理障礙，而人與人之間、物體與物體之間的障礙也會(huì)在溝通中不斷的傳播，物理干擾使得員工與顧客之間存在一定的信息誤差，而各方主體嘗試改變現(xiàn)有的狀況通常采取的途徑或者說(shuō)是解決辦法就是提高自身的說(shuō)話分貝，使得自身的信息得以“有效”傳遞，造成更嚴(yán)重的噪音障礙，陷入反復(fù)的循環(huán)之中。

摘要：醫(yī)院通過(guò)施行全方位的績(jī)效管理審計(jì)，能夠憑借審計(jì)方法來(lái)全面核驗(yàn)醫(yī)院在現(xiàn)階段的各項(xiàng)醫(yī)療效果，確保從合法性以及適當(dāng)性的視角入手予以監(jiān)督。近年來(lái)，醫(yī)院針對(duì)自身施行的績(jī)效管理正在著眼于全面引進(jìn)信息化手段與措施，尤其是涉及其中的績(jī)效審計(jì)管理。從績(jī)效管理的視角來(lái)看，績(jī)效審計(jì)管理構(gòu)成了其中核心性部分。但是不應(yīng)忽視，醫(yī)院在現(xiàn)階段開(kāi)展的績(jī)效審計(jì)管理并沒(méi)能真正達(dá)到健全與完善，醫(yī)院對(duì)此仍然有待加以改進(jìn)。文章從對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理中，績(jī)效管理審計(jì)的應(yīng)用進(jìn)行分析，并探究其應(yīng)用過(guò)程中需要注意的問(wèn)題，希望能夠更好地推動(dòng)醫(yī)院發(fā)展，服務(wù)社會(huì)、服務(wù)于人民。

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理審計(jì)；醫(yī)院績(jī)效管理；運(yùn)用

近年來(lái)，我國(guó)衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)水平在不斷提升，衛(wèi)生體制改革也在不斷深化，醫(yī)療方面也得到了一定的強(qiáng)化，因此對(duì)于醫(yī)院日常經(jīng)營(yíng)管理提出了更多的要求。而在這一背景下，醫(yī)院績(jī)效管理日益受到了更多醫(yī)院的關(guān)注。因此可見(jiàn)，績(jī)效管理審計(jì)的根本宗旨在于保障審計(jì)結(jié)論具備精準(zhǔn)性，靈活運(yùn)用各項(xiàng)相關(guān)的舉措。

1醫(yī)院審計(jì)管理的案例

某單位針對(duì)某職員予以辭退處理，該職員對(duì)此提請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。仲裁庭針對(duì)該單位的全面調(diào)查中，通過(guò)查閱有關(guān)資料得知該職員表現(xiàn)為頻繁打架、曠工、早退以及遲到等各種不良行為，而與之有關(guān)的業(yè)績(jī)指標(biāo)也呈現(xiàn)較低的水準(zhǔn)。然而為了應(yīng)付了事，該單位卻將優(yōu)秀的評(píng)價(jià)結(jié)論填寫(xiě)于該職員考評(píng)表，以至于其他職工無(wú)法獲得應(yīng)有的公正結(jié)論。上述案例在很多團(tuán)隊(duì)中都司空見(jiàn)慣，探究其中根源，就在于績(jī)效管理欠缺應(yīng)有的執(zhí)行力。醫(yī)院的績(jī)效管理更不例外。如何保障績(jī)效管理有效的執(zhí)行？對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行審計(jì)成為績(jī)效管理的有力保障。

2在醫(yī)院績(jī)效管理系統(tǒng)中引入績(jī)效管理審計(jì)的必要性

摘要：政工建設(shè)是醫(yī)院內(nèi)控管理的重要內(nèi)容，也是新時(shí)期醫(yī)院發(fā)展改革的重要著力點(diǎn)。本文立足于對(duì)醫(yī)院政工績(jī)效管理的重要性認(rèn)識(shí)，從明確政工績(jī)效管理目標(biāo)、科學(xué)選擇績(jī)效考核方法、績(jī)效考核指標(biāo)量化等三個(gè)方面，闡述了現(xiàn)階段強(qiáng)化醫(yī)院政工績(jī)效管理的策略，在推進(jìn)醫(yī)院政工建設(shè)的同時(shí)，更好地服務(wù)于醫(yī)院的改革發(fā)展。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院政工；績(jī)效管理；策略

醫(yī)院作為公益性事業(yè)單位，在社會(huì)發(fā)展、民生工程建設(shè)等方面，發(fā)揮著重要的作用。深化醫(yī)院改革，是新時(shí)期醫(yī)院“謀發(fā)展”的戰(zhàn)略要求，特別是內(nèi)控管理的優(yōu)化與調(diào)整，是推進(jìn)醫(yī)院改革發(fā)展、現(xiàn)代化建設(shè)的重要“抓手”。而政工建設(shè)是醫(yī)院內(nèi)控管理的重要內(nèi)容，是是深化醫(yī)院內(nèi)控改革發(fā)展的重要基礎(chǔ)，也是提升醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要著力點(diǎn)，在醫(yī)院改革發(fā)展中的重要作用顯而易見(jiàn)。因此，在醫(yī)療改革的大背景之下、在新的醫(yī)療環(huán)境之下，醫(yī)院推進(jìn)政工績(jī)效管理，是基于政工建設(shè)的內(nèi)部需求，也是推進(jìn)政工發(fā)展的有力之舉。本文立足于對(duì)政工績(jī)效管理的現(xiàn)狀認(rèn)識(shí)，就如何提高政工績(jī)效管理，提出了幾點(diǎn)建議。

一、醫(yī)院政工績(jī)效管理的重要性

在新醫(yī)療改革不斷深入的大背景之下，深化醫(yī)院思想政治工作改革，是醫(yī)院新時(shí)期可持續(xù)發(fā)展的重要支撐。在的醫(yī)療體制、新的發(fā)展環(huán)境之下，思想政治工作成為醫(yī)院優(yōu)化內(nèi)控管理，強(qiáng)化改革發(fā)展的重要力量。為進(jìn)一步深化政工開(kāi)展，實(shí)行政工績(jī)效管理是基于政工建設(shè)的內(nèi)部需求，也是提高政工效率的有力之舉。醫(yī)院政工績(jī)效管理是指醫(yī)院各級(jí)管理部門與職工為了共同實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，制定績(jī)效考核指標(biāo)、應(yīng)用績(jī)效結(jié)果。因此，在醫(yī)院深化改革發(fā)展的當(dāng)前，政工績(jī)效管理的實(shí)行與推進(jìn)，是強(qiáng)化政工建設(shè)、提高內(nèi)控管理的重要“抓手”。

1.政工績(jī)效管理是內(nèi)控管理的重要內(nèi)容，是深化醫(yī)院內(nèi)控改革發(fā)展的重要基礎(chǔ)。新醫(yī)療改革的推進(jìn)，為醫(yī)院內(nèi)控管理的優(yōu)化與調(diào)整創(chuàng)造了良好的內(nèi)外環(huán)境，更是政工建設(shè)“謀發(fā)展”的重要著力點(diǎn)。當(dāng)前，醫(yī)院“重效益、輕政工”的現(xiàn)象尤為突出，思想政治工作的重要地位不突出、領(lǐng)導(dǎo)不重視、職責(zé)不明確，弱化了政工建設(shè)在醫(yī)院發(fā)展中的重要作用。因此，推進(jìn)政工績(jī)效管理建設(shè)，是新時(shí)期推進(jìn)政工建設(shè)的創(chuàng)新之舉，是將政工建設(shè)挺在改革發(fā)展之前，落到實(shí)處的集中體現(xiàn)。政工管理作為醫(yī)院內(nèi)控管理的重要內(nèi)容，一直處于相對(duì)薄弱的地位，政工績(jī)效管理的構(gòu)建，有助于夯實(shí)思想政治工作的重要地位，規(guī)范并明確各方職責(zé)，確保政工建設(shè)落到實(shí)處，服務(wù)于醫(yī)院的改革發(fā)展。