導(dǎo)語：如何才能寫好一篇股權(quán)激勵行權(quán)方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：地鐵；行車安全；影響因素；安全管理；事故預(yù)防

1引言

地鐵作為公共交通工具，行車安全至關(guān)重要。近年來，全球地鐵行車事故（列車沖突、追尾、脫軌等）不斷發(fā)生，為我們敲響了警鐘，使我們意識到了地鐵行車安全的重要性。因此，我們要總結(jié)和分析影響行車事故發(fā)生的因素，從而制定行車安全管理及預(yù)防措施，避免行車事故的發(fā)生。

2 地鐵行車安全的影響因素

依據(jù)相關(guān)統(tǒng)計，人為因素是影響行車安全的主要因素，此外惡劣天氣也會對行車安全帶來影響。主要影響因素主要包括以下幾點：

（1）行車人員紀(jì)律松弛、制度執(zhí)行不嚴(yán)。紀(jì)律松弛，出乘標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)不落實，責(zé)任制貫徹不力，是影響安全行車的一大頑癥；（2）行車人員疲勞行車、情緒開車。睡眠不足，和受外界環(huán)境影響產(chǎn)生的情緒并帶人運行作業(yè)中，使司機(jī)產(chǎn)生生理、心理的疲勞，使操縱者精力不濟(jì)，精神不能集中，給安全行車造成事故隱患；（3）行車人員業(yè)務(wù)素質(zhì)不高。技術(shù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)不夠，司機(jī)業(yè)務(wù)水平不精，不能及時處理運行中的突發(fā)事件和故障；（4）行車技術(shù)設(shè)備不完善。行車設(shè)備老化，技術(shù)設(shè)備結(jié)構(gòu)的不合理使之不能符合適應(yīng)實際行車的需要；（5）風(fēng)、雪、雷、電等惡劣氣候及環(huán)境的影響。風(fēng)、雪、雷、電等惡劣氣候?qū)Π踩\行的影響是不可低估的。列車司機(jī)對氣候環(huán)境變化，突發(fā)事件的適應(yīng)與處置直接影響地鐵運輸?shù)陌踩?/p>

3 地鐵行車安全管理及事故預(yù)防

從近幾年來地鐵發(fā)生的行車事故分析，導(dǎo)致行車安全事故的主要有信號設(shè)計不足、車輛制動失靈、調(diào)度違章指揮、接發(fā)列車失誤、司機(jī)臆測行車等幾個方面。下文將對此進(jìn)行分析，并提出安全管理及事故預(yù)防措施。

3.1 信號系統(tǒng)

信號系統(tǒng)是地鐵行車指揮和列車運行控制系統(tǒng)，它的性能直接關(guān)系到地鐵運營安全、效率及質(zhì)量。地鐵信號系統(tǒng)的核心是列車自動控制系統(tǒng)（ATC），它由列車自動防護(hù)系統(tǒng)（ATP）、列車自動駕駛系統(tǒng)（A-TO）、列車自動監(jiān)控系統(tǒng)（ATS）構(gòu)成。如果信號系統(tǒng)不完善或存在缺陷，將不能很好的預(yù)防行車事故，甚至對地鐵行車安全埋下隱患。因此，地鐵的信號系統(tǒng)在設(shè)計時和使用前應(yīng)做到以下幾個方面：

（1）地鐵信號安全相關(guān)系統(tǒng)設(shè)計時應(yīng)遵循相關(guān)規(guī)范要求，考慮所有安全相關(guān)的整體、系統(tǒng)、設(shè)備的整個生命周期，通過對系統(tǒng)生命周期各個階段的安全環(huán)節(jié)把關(guān)，實現(xiàn)整個系統(tǒng)的安全；（2）在硬件電路方面，信號設(shè)備要嚴(yán)格按照“故障-安全”的設(shè)計理念，信號機(jī)電燈電路應(yīng)由安全繼電器控制，信號機(jī)控制模塊要具備短路、斷路檢測功能，當(dāng)紅燈故障時其他燈位無法點亮，避免信號顯示升級。（3）在軟件邏輯方面，地鐵信號必須具備聯(lián)鎖進(jìn)路防護(hù)。即列車在因硬件故障而丟失位置時，在邏輯上仍處于占用狀態(tài)，對其所在區(qū)段進(jìn)行防護(hù)，避免向該區(qū)段排列列車進(jìn)路。

3.2 制動系統(tǒng)

地鐵車輛作為城市公共交通工具，其制動系統(tǒng)按控制功能可分為：（1）常用制動，列車在正線運行中最常用的制動方式，主要是為了保證列車精確停車；（2）快速制動，能夠?qū)崿F(xiàn)比常用制動更大的平均減速度；（3）緊急制動，列車在緊急情況下實施的制動方式，緊急制動指令通過列車安全回路來控制；（4）停放制動，能夠?qū)崿F(xiàn)長時間的停車；（5）保持制動，主要是為了防止列車溜動良好的制動系統(tǒng)在關(guān)鍵時刻甚至可以避免事故的發(fā)生，但如果列車的制動系統(tǒng)設(shè)計上存在不足或失去控制，必將導(dǎo)致行車事故的發(fā)生。為此，確保車輛制動設(shè)備的性能，對確保行車安全也十分重要，應(yīng)注意做好以下幾點：

（1）制動系統(tǒng)在設(shè)計時應(yīng)充分考慮安全性，宜采用得電緩解、失電制動的模式及失電導(dǎo)向安全的原則。即在列車控制系統(tǒng)內(nèi)設(shè)置緊急制動環(huán)路，該環(huán)路在正常情況下處于得電狀態(tài)，當(dāng)發(fā)生脫鉤、超速等危險情況時，緊急環(huán)路失電，使列車產(chǎn)生緊急制動；（2）列車制動系統(tǒng)應(yīng)帶有自檢功能，每天列車上線前都應(yīng)啟動制動系統(tǒng)自檢，檢查制動系統(tǒng)的狀態(tài)；（3）列車司機(jī)室控制臺應(yīng)設(shè)有緊停按鈕，確保發(fā)生意外情況時，司機(jī)可以通過按壓緊停按鈕，已最短的距離停車；（4）停放制動的制動方式應(yīng)采用彈簧制動，采取“充氣緩解、排氣施加”的方式，與常規(guī)制動互相補充。保證當(dāng)列車發(fā)生常規(guī)制動失效情況時，可以通過施加停放制動制停列車。

3.3 調(diào)度指揮

地鐵運營的行車組織指揮工作，貫徹高度集中，統(tǒng)一指揮的原則，行車調(diào)度員就是為適應(yīng)行車組織特點而設(shè)置的行車統(tǒng)一指揮者，負(fù)責(zé)組織協(xié)調(diào)行車有關(guān)各部門、各單位、各工種的工作，指揮和監(jiān)督行車工作的全過程，保證行車工作均衡協(xié)調(diào)地、安全準(zhǔn)確地運行。

行車調(diào)度員的正確組織指揮，是保證地鐵運輸生產(chǎn)得以正常有序地進(jìn)行的前提，是整個行車過程實現(xiàn)安全的重要環(huán)節(jié)。為防止調(diào)度指揮人員違章指揮或人為失誤導(dǎo)致行車事故的發(fā)生，要重點做到以下幾點：

（1）列車運行正常時，行車調(diào)度員要注意監(jiān)控列車的運行間隔，發(fā)現(xiàn)兩車距離過近時要提醒司機(jī)注意，保障列車安全距離。當(dāng)中央設(shè)備無法監(jiān)控時，行車調(diào)度員應(yīng)根據(jù)車站的報點，人工鋪畫運行圖，掌握正線列車的間隔；（2）若發(fā)生列車無信號保護(hù)時，行車調(diào)度員應(yīng)采用多?？圮嚮蛳匏俚绒k法使全線列車運行速度降下來，并及時采取其他的安全控制措施；（3）當(dāng)需要非正常進(jìn)路行車時，行車調(diào)度員應(yīng)將有進(jìn)路沖突的列車扣停在至少一個列車進(jìn)路，防止列車沖突。

3.4 接發(fā)作業(yè)

地鐵列車正常行車時，由信號系統(tǒng)自動控制，車站不需要接發(fā)列車，只有遇到信號故障或列車退回車站等才須接發(fā)列車。

雖然車站接發(fā)列車已經(jīng)不經(jīng)常用到，但因作業(yè)人員業(yè)務(wù)生疏、麻痹大意、違章違紀(jì)等因素導(dǎo)致的行車事故，也往往造成嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失和帶來不良的社會影響。因此車站作業(yè)人員認(rèn)真履行崗位職責(zé)和嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章規(guī)范，保證接發(fā)列車作業(yè)安全，也對行車安全有重要的意義 具體要做到：

（1）辦理閉塞作業(yè)時，必須認(rèn)真確認(rèn)區(qū)間空閑。要檢查確認(rèn)前一列車是否完整到達(dá)；通過閉塞設(shè)備確認(rèn)區(qū)間空閑；區(qū)間有否列車占用；區(qū)間是否封鎖；區(qū)間內(nèi)設(shè)有道岔時，還要確認(rèn)道岔開通位置正確并已鎖閉；（2）準(zhǔn)備列車進(jìn)路時，必須確認(rèn)線路空閑，以防止線路上存有機(jī)車車輛及其它危及列車運行安全的障礙物等。如果進(jìn)路上有道岔，要對道岔逐個確認(rèn)，確認(rèn)道岔位置正確及按要求加鎖后，方可報告接發(fā)車進(jìn)路準(zhǔn)備妥當(dāng)；（3）辦理行車憑證時，必須認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)，注意防止因差錯而造成行車事故。交付行車憑證前，要再度核對確認(rèn)，對其使用日期、區(qū)間、車次、地點、電話記錄號碼或調(diào)度命令號碼等必須逐字逐項復(fù)誦，認(rèn)真進(jìn)行核對經(jīng)確認(rèn)正確無誤后，方可交付使用。

3.5 列車駕駛

列車運行是一個具有規(guī)律性的動態(tài)過程，在這個動態(tài)過程中要避免各種不利因素對行車工作的影響。而司機(jī)作為列車最直接的監(jiān)控者和操作者，必須有熟練的業(yè)務(wù)技能和高度的安全意識，并且要能夠不斷學(xué)習(xí)與遵守規(guī)則的素質(zhì)才能確保運行正常進(jìn)行司機(jī)嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度是保證安全行車的最根本要素，可以說司機(jī)是把好行車安全的最后一道關(guān)口。因此，保證司機(jī)有較高的安全意識，嚴(yán)格按照安全制度 行車規(guī)則執(zhí)行乘務(wù)駕駛?cè)蝿?wù)對防范行車事故有重要意義，具體應(yīng)做到：

（1）正常情況下，司機(jī)動車前要認(rèn)真確認(rèn)各個行車要素和行車憑證，嚴(yán)禁臆測行車、盲目趕點，嚴(yán)格落實呼喚應(yīng)答 手指口呼制度，避免安全措施流于形式；（2）列車運行過程中，司機(jī)要加強對列車狀態(tài)的監(jiān)控和前方進(jìn)路的瞭望，發(fā)現(xiàn)異常及時匯報，如果危及行車安全的情況時，立即采取緊急停車的措施；（3）司機(jī)在接收行調(diào)命令時，要嚴(yán)格執(zhí)行復(fù)誦制度，對于行調(diào)的降級模式及列車進(jìn)路的命令要認(rèn)真確認(rèn)，確保調(diào)度命令正確執(zhí)行。在接到授權(quán)越過故障信號機(jī)或信號區(qū)段時，司機(jī)必須認(rèn)真確認(rèn)允許越過信號機(jī)的編號或故障區(qū)段的位置，并嚴(yán)格限速通過，防止發(fā)生意外。

4 結(jié)語

綜上所述，本文主要分析影響地鐵行車安全的因素，并從地鐵設(shè)備、人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)、安全意識、業(yè)務(wù)技能等信號保護(hù)系統(tǒng)、車輛制動系統(tǒng)、調(diào)度行車指揮、車站接發(fā)列車、司機(jī)駕駛列車五個方面提出了安全管理及預(yù)防措施，旨在有效地實現(xiàn)地鐵行車安全作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，避免行車事故的發(fā)生，確保地鐵行車安全。

參考文獻(xiàn)：

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【關(guān)鍵詞】 突泉地區(qū)；心力衰竭；藥物治療

內(nèi)蒙古突泉縣地處內(nèi)蒙古高原東部與東北平原西部交界處，蒙漢族雜居，高寒、高原地理環(huán)境，高鹽、飲酒、高脂飲食等生活習(xí)慣，文化經(jīng)濟(jì)落后，為貧困縣，人群心血管疾病患病率很高，了解該地區(qū)居民慢性心力衰竭（CHF）狀況并制定治療對策，為今后制定CHF防治措施提供依據(jù)，非常有意義。

1對象和方法

1.1調(diào)查對象符合以下標(biāo)準(zhǔn) ①有器質(zhì)性心臟病基礎(chǔ);②有心功能不全證據(jù)，即近一年內(nèi)左室射血分?jǐn)?shù)(LVEF)

1.2調(diào)查方法 首先制訂調(diào)查問卷，內(nèi)容包括：患者年齡，基礎(chǔ)心臟病，心衰程度，用藥種類及劑量，用藥時間。對2005年~2010年突泉縣人民醫(yī)院（二級乙等）住院、門診及下鄉(xiāng)義診時接診的突泉縣常住居民CHF患者進(jìn)行調(diào)查，填寫問卷。共收集有效問卷500份，城鎮(zhèn)和農(nóng)村各占50%。表格回收后編號并錄入計算機(jī)，對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。

2結(jié)果

突泉基層醫(yī)院在CHF的用藥中存在嚴(yán)重不足，與全國基層醫(yī)院平均水平相比差距很大（見表）：利尿劑的使用率為50％，其中螺內(nèi)脂為5％；大劑量地高辛（用量>0.25mg/d）的使用率為20％；β-受體阻滯劑的使用率為20％，達(dá)到靶劑量的為0.2％；ACEI類的使用率為38％，達(dá)靶劑量的為0.4％；血管緊張素Ⅱ受體拮抗劑（ARB）的使用率為0.4％。曾經(jīng)于我院住院治療的患者中，藥物使用狀況良好，與全國平均水平無統(tǒng)計學(xué)差異（P＞0.05）：ACEI類的使用率達(dá)到了75％，而達(dá)靶劑量的為2.2％；β-受體阻滯劑的使用為40.4％，達(dá)靶劑量的為1.8％。

表 內(nèi)蒙古突泉地區(qū)慢性心力衰竭藥物使用率（％）

3討論

慢性心力衰竭是一種復(fù)雜的臨床癥候群，是各種心臟病的最嚴(yán)重階段。治療心衰的關(guān)鍵是阻斷神經(jīng)內(nèi)分泌系統(tǒng)，阻斷心肌重塑。β-受體阻滯劑、ACEI或ARB、醛固酮受體拮抗劑用于治療CHF，是循證醫(yī)學(xué)證實療效確切的藥物。自2002年和2007年中華醫(yī)學(xué)會了CHF規(guī)范化治療指南后，對臨床工作起了很好的指導(dǎo)作用。但是，落后地區(qū)基層醫(yī)院的臨床醫(yī)生由于進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會相對較少，對新的治療指南不熟悉，不能及時改變舊觀念，這也是我國基層醫(yī)院治療水平落后的主要原因。

一些臨床醫(yī)生過分注重β-受體阻滯劑的副作用，不敢在心衰的患者中使用。實際上，研究表明β-受體阻滯劑能改善患者的臨床癥狀，并可以降低病死率。其對CHF預(yù)后的影響與其劑量有密切的關(guān)系，患者最好能接受靶劑量的治療，只有在病人不能耐受靶劑量的情況下才考慮選擇較低劑量。

ACEI類作為慢性心衰治療的首選藥物，在所有慢性收縮性心力衰竭患者中只要無禁忌癥都應(yīng)該使用。在突泉地區(qū)，ACEI的使用主要在曾經(jīng)患高血壓病的患者中應(yīng)用，主要應(yīng)用目是為了擴(kuò)張血管和降血壓，其改善心肌重構(gòu)的作用并沒有被真正認(rèn)識到。高度提示ACEI是引起咳嗽的原因?？人圆粐?yán)重可以耐受者，應(yīng)鼓勵繼續(xù)用ACEI，如持續(xù)咳嗽，影響正常生活，可考慮停用，并改用ARB。

利尿劑在慢性心衰的治療中起著關(guān)鍵的作用，是CHF最基本的治療，對有液體潴留的證據(jù)或曾經(jīng)有過液體潴留病史的患者均應(yīng)使用。進(jìn)一步抑制心力衰竭患者腎素－血管緊張素系統(tǒng)作用的另一項措施就是阻斷醛固酮的效應(yīng)，很多醫(yī)生對醛固酮受體拮抗劑認(rèn)識缺如，如能在ACEI基礎(chǔ)上加用醛固酮受體拮抗劑，進(jìn)一步抑制醛固酮的有害作用，可望有更大的益處。

地高辛不僅可以增加心肌收縮力，還可以降低被激活的神經(jīng)激素系統(tǒng)的活性，但是大劑量的治療濃度有增加死亡的趨勢。不良反應(yīng)主要見于大劑量時，自從改用維持量療法后，不良反應(yīng)已大大減少。在基層醫(yī)院已經(jīng)鮮有醫(yī)生應(yīng)用負(fù)荷量的地高辛，但是仍有少部分患者自行增量。

綜上所述，突泉地區(qū)基層醫(yī)院在CHF的治療與《指南》的要求還有很大差距。積極推廣和普及《指南》仍是我們面臨的重要任務(wù)，加強基層醫(yī)院醫(yī)師的培訓(xùn)工作，在有條件的醫(yī)院建立心血管病?？?，成立心衰門診，對心衰患者進(jìn)行登記，對其進(jìn)行規(guī)范化管理，定期隨訪，指導(dǎo)用藥治療，以提高CHF的治療水平，真正改善患者的預(yù)后。

推薦“濟(jì)困”方案。小劑量的地高辛（0.125~0.25mg，1次/d）、依那普利（或者卡托普利）、阿替洛爾（或者美托絡(luò)爾）、螺內(nèi)酯片治療CHF，這幾種藥品療效可靠有循證醫(yī)學(xué)證據(jù)，而且價格低廉，掌握好適應(yīng)癥和禁忌癥，合理聯(lián)合，適用于貧困地區(qū)患者，即“濟(jì)困”方案。

參考文獻(xiàn)

[1]曹雅旻，胡大一，王宏宇，等.我國基層醫(yī)院慢性心力衰竭藥物治療現(xiàn)狀調(diào)查.中華內(nèi)科雜志，2006;45（11）：709

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在股權(quán)激勵方式上，目前中國上市公司有兩種主流選擇，一是發(fā)行股票期權(quán)，二是股東轉(zhuǎn)讓股票。

對于發(fā)行股票期權(quán)的激勵方式，新會計準(zhǔn)則中明確規(guī)定要予以費用化，這樣，對于一些股票期權(quán)公允價值巨大的上市公司，會對未來年度利潤造成較大程度的負(fù)面影響，進(jìn)而可能出現(xiàn)無法滿足股權(quán)激勵方案行權(quán)條件的情況。對此，一些上市已開始從兩方面著手解決因會計準(zhǔn)則帶來的激勵困境，一是修改與調(diào)整股權(quán)激勵方案，二是將股權(quán)激勵費用視為非經(jīng)常性損益。

據(jù)《證券市場周刊》了解，一些上市公司在制定股權(quán)激勵方案時，并未考慮到“股份支付”新準(zhǔn)則的影響；同時，股權(quán)激勵方案上報證監(jiān)會后，也出現(xiàn)證監(jiān)會提高股權(quán)激勵行權(quán)標(biāo)準(zhǔn)的情況，但同樣未考慮到新會計準(zhǔn)則費用化的影響。于是，目前一些上市公司激勵困境的解決，可能有賴于一些技術(shù)性手段；同時，這也涉及到股權(quán)激勵的實施效果，以及上市公司激勵行為取向的引導(dǎo)問題。

對于股東轉(zhuǎn)讓股票的激勵方式，目前新會計準(zhǔn)則體系相關(guān)文件中未予提及，屬于灰色地帶。不過，若按照國際財務(wù)報告準(zhǔn)則中的相關(guān)內(nèi)容來理解，也需要同“發(fā)行股票期權(quán)”方式一樣，按公允價值計入到成本費用中，盡管目前相關(guān)上市公司在會計處理方面還沒有這樣做。當(dāng)然，這涉及到在中國新會計準(zhǔn)則體系中，國際財務(wù)報告準(zhǔn)則的角色與地位問題，也涉及一些復(fù)雜的技術(shù)性細(xì)節(jié)。

其實，我們探討與股權(quán)激勵相關(guān)的諸多問題，其意義不僅僅局限于會計處理；更有利于投資者梳理對薪酬、費用、利潤等方面的理解；從而在目前中國上市公司股權(quán)激勵試水時間不長的情況下，能夠更加清晰、準(zhǔn)確地分析相關(guān)上市公司的財報及進(jìn)行價值判斷。

兩種主流

據(jù)統(tǒng)計，股改后已實施股權(quán)激勵的21家上市公司（表1）中，就激勵方式而言，發(fā)行股票期權(quán)，為14家上市公司所采用；采用股東轉(zhuǎn)讓股票方式的有5家；而采用股票增值權(quán)、上市公司提取激勵基金買入流通A股方式的各一家。

不論是發(fā)行股票期權(quán)，還是股東轉(zhuǎn)讓股票，受益者只能是公司的管理層或其他員工。也就是說，股權(quán)激勵屬于上市公司薪酬的一種形式。就此問題，會計與稅收知識足令中國投資人士汗顏的巴菲特曾經(jīng)發(fā)出繞口令式追問：“如果期權(quán)不是報酬的一種形式，那它是什么？如果報酬不是一種費用，那它又是什么？還有，如果費用不列入收益的計算中，那它到底應(yīng)怎么處理？”

其實，巴菲特的這種追問不僅僅是探討股權(quán)激勵的薪酬實質(zhì)，而是著重于其會計處理問題，即這種股權(quán)激勵應(yīng)該計入費用，從而列入收益的計算中。

道理很簡單，如果有兩家公司，一家公司采用某種形式的股權(quán)激勵，另一家公司未采用。如果實施股權(quán)激勵的公司未將這部分激勵形式的薪酬計入費用，但其業(yè)績卻由于激勵效應(yīng)而增加，這時，其業(yè)績便沒有與其費用完全配比，因為缺少了股權(quán)激勵這一塊成本費用。并且，由于股權(quán)激勵未計入費用，也導(dǎo)致兩家公司的不可比性；投資者會誤以為實施股權(quán)激勵公司的業(yè)績更好，而實質(zhì)上的情況，卻是其未將激勵費用列入收益計算所致。

鑒于諸如股票期權(quán)等激勵形式在許多國家日益盛行，“國際財務(wù)報告準(zhǔn)則第2號——以股份為基礎(chǔ)的支付”填補了會計處理方面的空白，規(guī)定股權(quán)激勵予以費用化。該準(zhǔn)則結(jié)論基礎(chǔ)中，在探討廣義的雇員股份計劃時，其中的言辭有利于我們加深對薪酬概念的理解：“理事會指出，這些計劃只有雇員才能取得的這一事實本身就足以證明，提供給雇員的利益代表了雇員薪酬。不僅如此，‘薪酬’這個術(shù)語并不只是局限于作為雇員個人合同一部分的薪酬：它包括提供給雇員的全部利益。類似的，服務(wù)這個術(shù)語包括雇員提供的作為回報的全部利益，包括由于股份計劃的激勵而增加的生產(chǎn)力和責(zé)任感或其他雇員工作業(yè)績的提高?！?/p>

會計變革

“股份支付”準(zhǔn)則的關(guān)鍵點有三：一是相關(guān)股權(quán)激勵費用化；二是首次執(zhí)行日的處理；三是股權(quán)激勵費用的計量與確認(rèn)。

根據(jù)第38號準(zhǔn)則“首次執(zhí)行企業(yè)會計準(zhǔn)則”規(guī)定，對于可行權(quán)日在首次執(zhí)行日或之后的股份支付，應(yīng)當(dāng)根據(jù)股份支付準(zhǔn)則的規(guī)定，按照權(quán)益工具、其他方服務(wù)或承擔(dān)的負(fù)債的公允價值，將應(yīng)計入首次執(zhí)行日之前等待期的成本費用金額調(diào)減留存收益，相應(yīng)增加所有者權(quán)益或負(fù)債。

應(yīng)該說明的是，股份支付準(zhǔn)則對年初股東權(quán)益的影響，僅是改變了其中的結(jié)構(gòu)，即減少了未分配利潤，同時增加了資本公積，所以，并未減少凈資產(chǎn)總額。也就是說，在2007年初新舊會計準(zhǔn)則股東權(quán)益差異調(diào)節(jié)表中，在“股份支付”項中是調(diào)減，但在“其他”項是增加。

股份支付準(zhǔn)則的另一方面的影響，是增加2007年及以后年度的成本費用，從而減少未來會計期間的凈利潤。

同樣以金發(fā)科技為例。該公司2006年度實施的股票期權(quán)激勵計劃，屬于“股份支付”準(zhǔn)則中的“完成等待期內(nèi)的服務(wù)或達(dá)到規(guī)定業(yè)績條件才可行權(quán)的換取職工服務(wù)的以權(quán)益結(jié)算的股份支付”，根據(jù)準(zhǔn)則要求，在等待期內(nèi)的每個資產(chǎn)負(fù)債表日，應(yīng)當(dāng)以對可行權(quán)權(quán)益工具數(shù)量的最佳估計為基礎(chǔ)，按照權(quán)益工具授予日的公允價值，將當(dāng)期取得的服務(wù)計入相關(guān)成本或費用和資本公積。

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摘 要 自2006年股權(quán)激勵相關(guān)政策的出臺，A股市場多家上市公司實施了股權(quán)激勵。而最近市場低迷股價低位振蕩，推出股權(quán)激勵方案更成為多家公司的共同選擇。本文分析了最近一年股權(quán)激勵的現(xiàn)狀以及對策。

關(guān)鍵詞 股權(quán)激勵 激勵模式 行權(quán)條件

一、股權(quán)激勵概述

股權(quán)激勵，是上市公司向其雇員支付期權(quán)作為薪酬或獎勵措施的行為，支付對象為公司董事、監(jiān)事、高級管理人員及核心員工。與傳統(tǒng)的薪酬激勵工資、獎金相比，工資主要根據(jù)經(jīng)理人的資歷條件和公司情況預(yù)先確定，在一定時期內(nèi)相對穩(wěn)定，因此與公司的業(yè)績關(guān)系并不非常密切。獎金一般以財務(wù)指標(biāo)的考核來確定經(jīng)理人的收入，因此與公司的短期業(yè)績表現(xiàn)關(guān)系密切，但與公司的長期價值關(guān)系不明顯，經(jīng)理人有可能為了短期的財務(wù)指標(biāo)而犧牲公司的長期利益。而股權(quán)激勵恰恰可以彌補傳統(tǒng)激勵手段的不足。它通過經(jīng)理人對股權(quán)的擁有使雇主雇員關(guān)系變?yōu)楹献骰锇殛P(guān)系，讓經(jīng)理人享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔(dān)風(fēng)險，可以使經(jīng)理人在經(jīng)營過程中更多地關(guān)心公司的長期價值。

二、股權(quán)激勵現(xiàn)狀

據(jù)Wind資訊統(tǒng)計，截至2011年5月底，共有204家上市公司正在實施股權(quán)激勵。其中公布董事會預(yù)案的有81家，股東大會通過的7家，已經(jīng)開始實施的達(dá)到116家。在這204家上市公司中，有100家公司是在今年以來才開始公布或?qū)嵤┕蓹?quán)激勵計劃的。我國的上市公司股權(quán)激勵進(jìn)入快速發(fā)展期。但是同時，由于近期低迷的股票市場，直接影響到了上市公司股權(quán)激勵的實施。

第一：股價持續(xù)下挫，使得股票價格低于行權(quán)價格，被激勵者無法行權(quán)，股權(quán)激勵成一紙空文，尤其在2010年或更早之前推出股權(quán)激勵計劃的公司，陸續(xù)終止了原定股權(quán)激勵方案。方大炭素（600516）2010年5月22日公告稱，自公司2009年5月份披露股票期權(quán)激勵計劃至今，國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢和證券市場發(fā)生了重大變化，在此情況下，原方案已不具備可操作性，若繼續(xù)執(zhí)行原方案將難以真正起到應(yīng)有的激勵效果。公司董事會決定撤回股票期權(quán)激勵計劃。億緯鋰能（300014）2011年5月27日公告，擬向激勵對象授予320.5萬份股票期權(quán)，首次授予的股票期權(quán)的行權(quán)價格為22.62元，但公司5月30日的收盤價為20.12元，如果股價長時間跌破行權(quán)價，股權(quán)激勵起不到激勵作用，股權(quán)激勵能否最終實施將具有很大不確定性。

第二：嚴(yán)厲的股權(quán)激勵行權(quán)條件難以實現(xiàn)，導(dǎo)致未能行權(quán)。特別是近年受國家宏觀調(diào)控政策影響較大的房地產(chǎn)公司，由于公司經(jīng)營業(yè)績未能達(dá)到激勵方案中規(guī)定的行權(quán)條件，被迫終止股權(quán)激勵計劃。2010年1月萬科公告宣布終止2007年股權(quán)激勵方案， 2007年度和2008年度萬科股權(quán)激勵計劃均由于業(yè)績考核指標(biāo)未能達(dá)成先后終止實施。2011年4月名流置業(yè)公告稱由于業(yè)績未達(dá)標(biāo)，公司取消其在2009年推出的股權(quán)激勵。

因上述原因被迫終止或取消股權(quán)激勵的并非個案，作為一個新興的長期激勵機(jī)制，如何克服上述問題，以達(dá)到良好的激勵效果，已經(jīng)成為大家關(guān)注的焦點。

三、因地制宜制定適合公司的股權(quán)激勵方案

第一：股權(quán)激勵模式。激勵模式是股權(quán)激勵的核心問題，直接決定了激勵的效用?，F(xiàn)有的股權(quán)激勵模式主要有業(yè)績股票、股票期權(quán)、虛擬股票、股權(quán)增值權(quán)、限制性股票、延期支付、經(jīng)營者持股。其中業(yè)績股票是根據(jù)激勵對象是否完成公司事先規(guī)定的業(yè)績指標(biāo)，由公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。業(yè)績股票在鎖定一定年限以后才可以兌現(xiàn)。因此，這種激勵模式是根據(jù)被激勵者完成業(yè)績目標(biāo)的情況，以普通股作為長期激勵形式支付給經(jīng)營者的激勵機(jī)制。從本質(zhì)上講，是一種“獎金”延遲發(fā)放，具有長期激勵的效果。延期支付是指公司為激勵對象設(shè)計一攬子薪酬收入計劃，其中有一部分屬于股權(quán)激勵收入，股權(quán)激勵收入不在當(dāng)年發(fā)放，而是按公司股票公平市價折算成股票數(shù)量，在一定期限后，以公司股票形式或根據(jù)屆時股票市值以現(xiàn)金方式支付給激勵對象。延期支付方式體現(xiàn)了有償售予和逐步變現(xiàn)。業(yè)績股票、延期支付這種長時間的鎖定決定了其在股市低迷時的適用性。代表公司有三木集團(tuán)、寶信軟件、武漢中寶。

第二：行權(quán)條件設(shè)計。股權(quán)激勵的行權(quán)一定與業(yè)績掛鉤，行權(quán)條件制定得太低，對被激勵對象起不到約束和促進(jìn)的作用；行權(quán)條件制定得太高，導(dǎo)致行權(quán)難以實現(xiàn)，不僅不能發(fā)揮激勵作用，還會引起激勵對象的負(fù)面情緒，從而怠工或離開服務(wù)的公司。對于周期性及受宏觀政策影響較大的行業(yè)，行權(quán)條件應(yīng)該更多的與同期同行業(yè)水平掛鉤，而不是與公司歷史數(shù)據(jù)縱向比較。

第三：激勵方案推出時機(jī)。按照現(xiàn)行的企業(yè)會計準(zhǔn)則，對于權(quán)益結(jié)算的股權(quán)激勵，以授予日的股權(quán)公允價值計量，在等待期內(nèi)的每個資產(chǎn)負(fù)債表日，對當(dāng)期取得的服務(wù)計入成本或費用。因此在股權(quán)數(shù)量一定的情況下，公允價值的高低將決定公司的激勵成本。在股價低迷時推出股權(quán)激勵，一方面將降低公司的激勵成本；另一方面，一旦市場回暖，股價回升將使激勵對象從中獲得更多收益，增強激勵效果。

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【關(guān)鍵詞】上市公司；股權(quán)激勵；問題；對策

一、我國上市公司股權(quán)激勵存在的問題

（一）政府治理層面存在的問題

1、資本市場不健全。首先，資本市場上股價的波動受到多方面因素影響，例如國家政策、經(jīng)濟(jì)周期、公眾信譽度等。其次，我國資本市場存在信息披露不及時、信息不對稱，莊家操縱股市等現(xiàn)象，因此，高管人員的努力程度和公司業(yè)績及股票市場價格不成比例，降低股權(quán)激勵的作用。

2、相關(guān)法律法規(guī)體系不完善。從我國法律法規(guī)的發(fā)展歷史看，股權(quán)激勵的政策環(huán)境還不成熟，在實施過程中面臨著許多的困難。譬如，已頒布的法律中沒有明確規(guī)定股權(quán)激勵計劃有效；股權(quán)激勵計劃在稅收和會計制度方面缺少相應(yīng)的規(guī)定；對于股權(quán)激勵方案中的業(yè)績考核指標(biāo)也只有建議性的參考。

3、經(jīng)理人市場不成熟。大多數(shù)的經(jīng)理人都是由行政部門命令，如果經(jīng)理人的選拔不能通過公開公平的市場手段完成，那么經(jīng)理人的個人素質(zhì)得不到保證，因此即使是在毫無瑕疵的大環(huán)境中，股權(quán)激勵都無法有效、實施，其積極作用無法發(fā)揮。

4、上市公司股權(quán)激勵的監(jiān)管力度不夠。由于法律法規(guī)不健全、政府干預(yù)過度等致使我國資本市場的監(jiān)管力度不夠，一系列的不良后果隨之產(chǎn)生，例如提供虛假信息就給上市公司提供了機(jī)會，提高了管理人員操縱股權(quán)激勵的可能性。

（二）公司管理層面存在的問題

1、公司治理結(jié)構(gòu)不完善。公司治理結(jié)構(gòu)是指對公司進(jìn)行管理，控制，及運作的機(jī)制和規(guī)則。盡管我國目前許多上市公司已經(jīng)形成股東大會、監(jiān)事會、董事會一體化的管理體系，但在實際運作中，我國上市公司的董事會、監(jiān)事會仍由內(nèi)部人構(gòu)成。通常管理層自主決定股權(quán)激勵的相關(guān)決策，使股權(quán)激勵變?yōu)楣芾韺?“自己獎勵自己”，失去了其本來的激勵意義。

2、股權(quán)激勵自身缺陷。①股權(quán)激勵對象考核方法單一。目前我國上市公司的業(yè)績考核方法而言，基本為傳統(tǒng)的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)，主要是使用凈利潤增長率、ROE或 EPS 等，使用的財務(wù)指標(biāo)不全面，非財務(wù)指標(biāo)涉及也較少。

②股權(quán)激勵機(jī)制的激勵力度有待加強。管理者的持股比例較低，使其無法將股東利益與自身利益緊密結(jié)合起來， 甚至導(dǎo)致管理者追求短期行為，導(dǎo)致股東的權(quán)益受損害。

③股權(quán)激勵行權(quán)指標(biāo)過。低問題。上市公司的行權(quán)條件參考于經(jīng)營業(yè)績，然而，行權(quán)要求的門檻太低，凈資產(chǎn)收益率都低于實際凈資產(chǎn)收益率，十分容易就達(dá)到要求，這使得激勵計劃有變相成為福利計劃的趨勢。

3、管理層存在道德風(fēng)險。目前我國上市公司管理者的任期普遍有限，加之與股東的利益方向具有不一致性，使得上市公司的高管很容易會在其任期范圍內(nèi)更傾向于采取短期經(jīng)營行為，以謀取更高的自身利益。

4、缺乏股權(quán)激勵必要的配套制度保障。①會計制度層次。公允價值估計沒有可參考的、具有建議性的規(guī)定，各個企業(yè)采取的方法大不相同；股權(quán)激勵費用的分?jǐn)傄?guī)定不夠詳細(xì)，增加了公司的隨意性。②稅收制度層次。股票期權(quán)的行權(quán)日，激勵對象無法從股票交易中獲取利益，但卻立即交納個稅，對股權(quán)激勵計劃的施行也造成了負(fù)面影響。

二、改善我國上市公司股權(quán)激勵的措施

（一）政府治理層面問題的改善措施

1、加強有效穩(wěn)定的資本市場的建設(shè)

適度擴(kuò)大股市規(guī)模，提高上市公司的入市質(zhì)量；建立嚴(yán)格的信息披露制度，加大執(zhí)法力度；改善投資結(jié)構(gòu)，大力發(fā)展規(guī)范的機(jī)構(gòu)投資者；嚴(yán)格對資本市場中中介機(jī)構(gòu)的監(jiān)管。

2、建立健全各種相關(guān)法律法規(guī)

健全法律法規(guī)對實施激勵計劃的企業(yè)進(jìn)行規(guī)范和管理；建立一套切實可行的內(nèi)外部監(jiān)督管理機(jī)制；確保股權(quán)激勵在公開公平的基礎(chǔ)上，得到全方位指導(dǎo)，監(jiān)督與保障。

3、建立和完善經(jīng)理人市場

加快經(jīng)理人市場的建設(shè)，不斷完善選拔制度，廢除經(jīng)理人行政任命制度，充分發(fā)揮市場的選拔、監(jiān)督作用，為經(jīng)理人創(chuàng)造公平競爭、嚴(yán)格監(jiān)管、有效流通的市場環(huán)境。

4、加強對上市公司股權(quán)激勵的監(jiān)管

監(jiān)管部門在審核、批復(fù)企業(yè)公布的股權(quán)激勵方案、監(jiān)管股權(quán)交易及企業(yè)信息的披露時，都必須采取最高要求，嚴(yán)厲杜絕、打擊一切不正當(dāng)行為，并且作為政府部門，不能有、受賄等惡劣行為。同時審批速度需加快，盡快實施符合要求的股權(quán)激勵。

（二）公司管理層面問題的改善措施

1、優(yōu)化上市公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)

完善獨立的董事制度，應(yīng)適當(dāng)增加獨立董事的比重，引進(jìn)外部董事；加強監(jiān)事會和獨立董事會的評估審核監(jiān)督，定期了解財務(wù)、經(jīng)營狀況；嚴(yán)格控制好財務(wù)報表，防止發(fā)生舞弊，避免股權(quán)激勵成為管理層的“自我激勵”手段。

2、合理設(shè)計股權(quán)激勵方案

①股權(quán)激勵模式的選擇要多樣化。不同的激勵模式都有各自的優(yōu)缺點，在選擇時可結(jié)合公司的行業(yè)性質(zhì)、企業(yè)特點等因素選用混搭模式，從而達(dá)到最優(yōu)的激勵效果。

②股權(quán)激勵強度要適中。激勵不足，管理者很難嘗到被激勵的好處，從而積極性不高；激勵過度，使得獲得獎勵相對容易，管理層就沒有理由把更多的時間和精力用來為公司服務(wù)。

③業(yè)績考核制度的建立要科學(xué)。采用多種業(yè)績考核指標(biāo)結(jié)合的激勵體系，也可考慮財務(wù)與其他非財務(wù)的指標(biāo)相結(jié)合，對反映公司業(yè)績的定量指標(biāo)進(jìn)行專門的獨立審計。

3、降低管理層的道德風(fēng)險

培訓(xùn)上市公司管理層，使其認(rèn)識到自己所承擔(dān)的管理職責(zé)和在公司長遠(yuǎn)發(fā)展中的重要性；管理層應(yīng)嚴(yán)己自律，努力提高工作效率。

4、為股權(quán)激勵提供的保障制度要配套

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股權(quán)激勵公司績效弊端

一、前言

現(xiàn)代公司的兩大特征是公司所有權(quán)結(jié)構(gòu)的廣泛分散和只擁有少量股權(quán)的經(jīng)理人員對公司具有控制權(quán)。在所有權(quán)與控制權(quán)分離的情況下，公司資源可能被用來最大化經(jīng)理人員的利益而不是股東的利益。為解決這種信息不對稱而可能導(dǎo)致的委托―問題和道德風(fēng)險，股權(quán)激勵制度應(yīng)運而生。

二、股權(quán)激勵的優(yōu)弊

股權(quán)激勵機(jī)制作為解決所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分開而導(dǎo)致的委托―問題和道德風(fēng)險的一種薪酬政策，即股權(quán)作為一種支付薪酬的方式，其優(yōu)點是不言而喻的，能最大程度地調(diào)動被激勵人的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮其主觀能動性，大幅度地提高公司的績效。相對于津貼、獎金等短期激勵而言，股權(quán)激勵屬最有成效、最持久的的中長期激勵。建立完善的激勵約束機(jī)制是解決公司治理中委托問題的核心，而具有長期激勵作用的股權(quán)激勵是重要組成部分之一。股權(quán)激勵使企業(yè)經(jīng)營者或核心員工通過獲得公司股權(quán)賦予的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，以股東身份參與企業(yè)決策，共享利潤，共擔(dān)風(fēng)險，將自身利益與公司利益相結(jié)合，為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

然而，這也只是理論上的結(jié)果，是在滿足各種條件之后的理想的效果。但是，在我國，股權(quán)激勵還在初級階段，這一機(jī)制收效甚微。夏紀(jì)軍（2008）得出我國國有企業(yè)的股權(quán)激勵效應(yīng)不顯著；劉廣生、馬悅（2013）發(fā)現(xiàn)，實施股權(quán)激勵對上市公司業(yè)績的提升具有一定的積極作用，但影響效果較小，并不顯著；丁越蘭（2012）通過分別采用靜態(tài)面板模型和動態(tài)面板模型，一致得出股權(quán)激勵計劃對公司的產(chǎn)出沒有顯著的長期效果；鄒玉、潘煥學(xué)（2014）通過對我國A股上市公司實施股權(quán)激勵效果的實證分析得出我國上市公司實施股權(quán)激勵計劃普遍沒有達(dá)到預(yù)期的效果，實施股權(quán)激勵計劃后業(yè)績并沒得到改善，甚至出現(xiàn)明顯下滑的現(xiàn)象。

三、股權(quán)激勵的弊端原因分析

究其原因，呂長江、鄭慧蓮（2009）認(rèn)為，上市公司設(shè)計的股權(quán)激勵方案既存在激勵效應(yīng)又存在福利效應(yīng)，由于我國股權(quán)激勵機(jī)制實施仍處于初級階段，資本市場和證券市場還研究不完善，機(jī)制實施的不確定性外部影響較大；丁越蘭（2012）分析實施效果不顯著的原因可能來自股權(quán)激勵計劃設(shè)計缺陷、相關(guān)法律制度監(jiān)管不完備或者股權(quán)激勵自身的局限性；張軍（2009）進(jìn)一步指出我國上市公司股權(quán)激勵實施中存在的問題主要有管權(quán)激勵對象資格問題、股權(quán)激勵數(shù)量問題、股權(quán)激勵行權(quán)指標(biāo)過低問題、股權(quán)激勵費用的會計處理問題、股票期權(quán)個人所得稅征收時點問題、境內(nèi)外監(jiān)管環(huán)境差異帶來的問題的6個方面的問題；呂長江、嚴(yán)明珠等人（2011）的研究結(jié)果表明，公司治理結(jié)構(gòu)的不完善、對管理者監(jiān)督制約機(jī)制的缺乏會使管理層處于福利目的而選擇股權(quán)激勵，這影響了股票期權(quán)激勵作用的發(fā)揮。

總而言之，在我國之所以股權(quán)激勵效果不顯著，原因主要是以下幾點：

1、客觀原因在于我國的資本市場、證券市場還不完善，相應(yīng)法律監(jiān)管不完備，使得此機(jī)制實施成本過高。

2、企業(yè)本身公司治理結(jié)構(gòu)不完善，股權(quán)激勵制度設(shè)計缺陷，這構(gòu)成了股權(quán)激勵效果不顯著的主觀原因。

那么，在條件不成熟的時機(jī)引進(jìn)股權(quán)激勵機(jī)制，會產(chǎn)生什么樣的弊端和消極效果呢？

1、首先，證券市場發(fā)展不健全影響股票期權(quán)的的激勵效果。我國股票的市場價格并不能適時、正確地反映公司的業(yè)績，自然也就無法正確反映公司管理層的表現(xiàn)。而這也必然影響股票期權(quán)對管理層的激勵作用。

2、其次，經(jīng)營者的業(yè)績考核指標(biāo)體系尚不健全，使得在股票分配時存在缺陷。完善的考核體系指標(biāo)是反映過去經(jīng)營業(yè)績的財務(wù)或會計類指標(biāo)和反映企業(yè)未來發(fā)展?jié)摿Φ墓竟善敝惖氖袌鰞r格指標(biāo)的結(jié)合，而這種體系的有效性依賴于完善的資本市場和財務(wù)指標(biāo)的真實性。由于我國的資本市場不完善，所以對經(jīng)營者的業(yè)績考核不完全，使得在分配股票份額時存在一定的盲目性。

3、股權(quán)激勵并不能使經(jīng)理人和股東的利益完全一致。公司股價與公司長期價值并不一定完全一致，兩者的相關(guān)性取決于市場的有效程度，而在股權(quán)激勵中，由于激勵成本的限制和經(jīng)理人投資能力的限制，經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限的，持有時間也是有限的，這些都制約了股權(quán)激勵的效果。

由于公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)和內(nèi)部控制不嚴(yán)格等因素，使得股權(quán)激勵機(jī)制在我國企業(yè)尤其是國企中的問題相對突出。在薪酬管制的背景之下，國有企業(yè)的股權(quán)激勵兼具激勵、福利和獎勵三種性質(zhì)，而這種性質(zhì)的混雜性最終會導(dǎo)致國有企業(yè)的股權(quán)激勵陷入定位困境，無法發(fā)揮其應(yīng)有的激勵效果。

另外，在當(dāng)前公司內(nèi)部治理機(jī)制弱化的背景下，管理層可能會利用其對公司的控制權(quán)影響股權(quán)激勵方案的制定，使其與己有利，致使股權(quán)激勵契約不能成為解決沖突的有效手段，而淪為問題的一部分。尤其因為國資控股公司存在嚴(yán)重的內(nèi)部人控制，在相關(guān)治理機(jī)制尚欠配套和完善的情形下，國資控股公司的股權(quán)激勵計劃制定更可能成為內(nèi)部人攫取私利的渠道和工具。只有進(jìn)一步完善各項公司內(nèi)外部治理機(jī)制，約束股權(quán)激勵計劃制定中的管理層機(jī)會主義行為，才能最大程度發(fā)揮股權(quán)激勵的作用，使得股權(quán)激勵真正成為解決問題的有效手段。參考文獻(xiàn)：

[1]夏紀(jì)軍.控制權(quán)與激勵的沖突―兼對股權(quán)激勵有效性的實證分析[J].

[2]劉廣生，馬悅.中國上市公司實施股權(quán)激勵的效果[J].

[3]丁越蘭.A股上市公司股權(quán)激勵效果的實證檢驗[J].

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篇7

關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè)；企業(yè)高管；股權(quán)激勵；有效性

1 引言

在當(dāng)代知識經(jīng)濟(jì)的背景下，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)正以勢如破竹的發(fā)展態(tài)勢逐漸取代傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的優(yōu)勢地位，成為拉動國民經(jīng)濟(jì)增長和實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)升級的重要力量。

作為知識載體的高級管理人員，已然成為高新技術(shù)企業(yè)的核心人力資本，高新技術(shù)企業(yè)對其進(jìn)行股權(quán)激勵的效果，顯然高于其他類型的企業(yè)。再者，高新技術(shù)企業(yè)作為專門從事知識的生產(chǎn)與再生產(chǎn)的企業(yè)，不僅需要數(shù)量眾多的優(yōu)質(zhì)人才，還需通過長期激勵確保人才的穩(wěn)定性和連續(xù)性。另外，自2006年1月1日起正式生效的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》（試行）、新修訂的《公司法》和《證券法》等相關(guān)法規(guī)為我國高新技術(shù)企業(yè)進(jìn)一步推行股權(quán)激勵模式提供了良好的法律環(huán)境，無疑也促進(jìn)了高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)與股權(quán)激勵的對接。

2 高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵現(xiàn)狀

2.1 高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵實施數(shù)量

根據(jù)WIND（萬德）資訊數(shù)據(jù)庫的有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，截止2008年9月30日，先后在股權(quán)分置改革方案中提出股權(quán)激勵方案的上市公司共有130家，占在滬深兩市上市的1601家公司的8，12%。從上述的數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，我國股權(quán)激勵正在經(jīng)歷從起步到試點到逐步增加的過程。

2.2 高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵行業(yè)與性質(zhì)分布

根據(jù)《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》開始生效后至2010年9月這個時間段內(nèi)實施股權(quán)激勵的65家高新技術(shù)上市公司，發(fā)現(xiàn)電子信息行業(yè)為實施股權(quán)激勵的主流行業(yè)。從65家樣本公司的性質(zhì)來看，17家屬于國有控股或集體所有制企業(yè)，占樣本公司的26.15%，其余49家均為民營企業(yè)。

2.3 股權(quán)激勵類型

對于管理層持股的主要類型有六種，分別為：股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)、業(yè)績股票、管理層收購，延期支付。其中以股票期權(quán)的使用最為普遍。根據(jù)2011年的相關(guān)數(shù)據(jù)，使用股票期權(quán)的上市公司占有71%，使用限制性股票的占有25%，較少公司使用股票增值權(quán)等其他方式。

2.4 現(xiàn)階段我國高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵的主要問題

劉思怡（2012）認(rèn)為，現(xiàn)階段我國股權(quán)激勵計劃的激勵力度不足。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，我國將股權(quán)激勵制度真正貫徹實施的公司并不多見。即使啟用，其所涉及到的股票數(shù)量也很有限，股權(quán)激勵的作用得不到充分發(fā)揮。另外，由于政策和相關(guān)條件的制約，實施股權(quán)激勵的過程并不順利，有些上市公司甚至已經(jīng)放棄股權(quán)激勵并退出了試點，出現(xiàn)了諸多負(fù)面效應(yīng)，如管理層寧可拿年薪也不要股權(quán)的現(xiàn)象?！?】

3 我國股權(quán)激勵模式的有效性研究

目前國內(nèi)對股權(quán)激勵的主要研究方向仍是股權(quán)激勵是否能使得公司價值增值的問題，也就是股權(quán)激勵的實施是否能促進(jìn)公司績效問題。本文將根據(jù)我國學(xué)術(shù)界的這一研究傾向，重點概述股權(quán)激勵與公司績效、高管持股比例與公司績效、股權(quán)性質(zhì)與公司績效、股權(quán)集中程度與公司績效這四組關(guān)系的相關(guān)研究成果。

3.1 股權(quán)激勵與公司績效相關(guān)性的實證研究成果

對于股權(quán)激勵與公司績效相關(guān)性的研究一直是許多專家研究的重點，但一直沒有定論，仍處于激烈的爭論之中。

3.1.1股權(quán)激勵與公司績效不相關(guān)

魏剛（2000）以滬深兩市共816家A股上市公司為樣本，研究認(rèn)為我國上市公司高層管理人員的報酬水平和持股數(shù)量與公司的經(jīng)營績效之間并不存在顯著正相關(guān)或區(qū)間效應(yīng)?！?】

3.1.2 股權(quán)激勵與公司績效負(fù)相關(guān)

宋德舜（2006）認(rèn)為經(jīng)營者股權(quán)只是輔的激勵，并不能給公司帶來價值增值。他還強調(diào)，國有性質(zhì)的高管薪酬與績效的關(guān)系存在負(fù)相關(guān)關(guān)系的原因就是精神激勵的作用大于薪酬激勵效果。【3】

3.1.3 股權(quán)激勵與公司績效正相關(guān)

李育軍（2009）采用logistic回歸分析，研究發(fā)現(xiàn)高管人員持有上市公司股份可以顯著的提高上市公司的績效?！?】

3.1.4 股權(quán)激勵與公司績效存在區(qū)間效應(yīng)

孫堂港對2008年9月30日在我國滬深兩指上市并實施股權(quán)激勵的63個公司進(jìn)行實證研究發(fā)現(xiàn)，只有在[4%，7%]區(qū)間內(nèi)，公司業(yè)績預(yù)股權(quán)激勵程正相關(guān)關(guān)系，而在[0%，4%]和[7%，10%]區(qū)間內(nèi)，公司業(yè)績預(yù)股權(quán)激勵呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，因此存在區(qū)間效應(yīng)?！?】

3.2 高管持股比例與公司績效

迄今為止，國內(nèi)的研究者大部分將管理層持股比例認(rèn)定為內(nèi)生變量，并采用建立單方程模型來進(jìn)行回歸。主要的結(jié)論均是高管持股比例與公司績效間存在顯著的相關(guān)性。

3.2.1 高管持股比例與公司績效存在區(qū)間效應(yīng)

陳小軍（2007）對在深、滬市上市的64家信息技術(shù)企業(yè)進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)高管人員持股比例在0-8.804%之間，企業(yè)每股收益隨著持股比例的增加而增加，當(dāng)持股比例大于8.804%時，每股收益隨之下降?！?】

3.2.2 高管持股比例與公司績效存在正相關(guān)性

劉思怡（2012）對比48家采用與3家未采用股權(quán)激勵的高新技術(shù)上市公司發(fā)現(xiàn)，公司業(yè)績與高管持股比例正相關(guān)，且采取股權(quán)激勵的公司業(yè)績明顯優(yōu)于未采取的。

3.3 股權(quán)性質(zhì)與公司績效

俞鴻琳（2006）對2001至2003年間933家上市公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)國有上市公司的管理者持股水平和Tobin’s Q值之間呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，非國有的上市公司則不存在顯著的相關(guān)關(guān)系?！?】

3.4 股權(quán)集中程度與公司績效

張宏敏（2009）以股份分置改革后，中國上市公司2006-2008年的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，對股票期權(quán)薪酬激勵效果影響因素進(jìn)行實證分析，結(jié)果表明：股權(quán)集中度低的公司實施的股票期權(quán)激勵具有顯著效果。

4 評述

綜合以上對股權(quán)激勵效應(yīng)的文獻(xiàn)，我們發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)對股權(quán)激勵與公司績效之間是否有效性存在較大爭議。但梳理文獻(xiàn)的發(fā)表時間即可發(fā)現(xiàn)：得出股權(quán)激勵與公司業(yè)績不相關(guān)結(jié)論的研究大多在我國股權(quán)激勵發(fā)展的早期階段。該階段股權(quán)激勵的運用仍處于探索之中，著重于對持股比例單一指標(biāo)的評價與截面數(shù)據(jù)的研究，不能真實反映股權(quán)激勵和企業(yè)績效水平，得到股權(quán)激勵與績效不相關(guān)的結(jié)論實屬正常。隨著2006年以后理論與實證雙雙回暖，對于股權(quán)激勵與公司績效的相關(guān)性，大部分學(xué)者在大量取證、研究之后持有肯定態(tài)度。盡管理論界存在正相關(guān)、負(fù)相關(guān)以及區(qū)間效應(yīng)多種說法，但這些研究結(jié)果與被調(diào)查企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模以及內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)都有較大的關(guān)系，應(yīng)該理性看待。

根據(jù)股權(quán)集中程度、股權(quán)性質(zhì)與公司績效關(guān)系的研究，我們發(fā)現(xiàn)，在股權(quán)激勵具體的實施過程中需取決于公司股權(quán)結(jié)構(gòu)：股權(quán)過于集中的公司不宜引入股權(quán)激勵。另外，由于中國資本市場環(huán)境遠(yuǎn)沒有國外的成熟樂觀，因此研究股權(quán)激勵的效應(yīng)需結(jié)合中國實際特點。對于我國的高新技術(shù)企業(yè)來說，股權(quán)激勵失效的本質(zhì)原因并非股權(quán)激勵工具本身，而是存在缺陷的股權(quán)激勵設(shè)計體系。

因此，理論界需從研究高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵的具體優(yōu)化方案著手，進(jìn)一步加大對股權(quán)激勵有效性研究的力度。從理論角度來看，研究影響股權(quán)激勵有效性的決定因素，試圖構(gòu)建更優(yōu)化的股權(quán)激勵方案，實現(xiàn)理論與企業(yè)實際的結(jié)合，最大限度發(fā)揮股權(quán)激勵的效用。另外，今后的研究也應(yīng)致力于結(jié)合我國的基本國情拓展研究變量，比如增加非財務(wù)指標(biāo)變量并且采用多種實證研究方法對股權(quán)激勵進(jìn)行論證，實現(xiàn)研究方法上的突破與創(chuàng)新。

參考文獻(xiàn)

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[2]陳燕.股權(quán)激勵、技術(shù)創(chuàng)新與企業(yè)績效――基于高新技術(shù)企業(yè)的研究綜述[J].市場周刊?理論研究，2013，（7）.19-20.

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篇8

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；股份支付；IPO

中圖分類號：F830.9 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）19-0060-03

一、上市前股權(quán)激勵的意義

股權(quán)激勵是指以公司股權(quán)為標(biāo)的，對公司董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進(jìn)行的長期性激勵，通常是通過授予期股期權(quán)或者股權(quán)轉(zhuǎn)讓、定向增資的方式使激勵對象獲得公司股權(quán)，使其以股東的身份參與企業(yè)決策、分享財富增長、承擔(dān)風(fēng)險，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)。

和IPO之后的上市公司的股權(quán)激勵相比，由于IPO的財富效應(yīng)使公司上市后的價值大幅增長，激勵對象如果能在上市前獲得股份，股票上市之后獲得的財富增值收益遠(yuǎn)超過IPO之后的股權(quán)激勵。和工資性收入相比，股權(quán)激勵不需要公司有任何直接的現(xiàn)金付出，不會增加公司的經(jīng)營性現(xiàn)金流壓力，而且更能長期激發(fā)受激勵人員對公司經(jīng)營與未來發(fā)展的關(guān)心，為越來越多的擬上市企業(yè)所接受。

以中國創(chuàng)業(yè)板市場的首28家上市公司為例，有19家公司在IPO之前實施了股權(quán)激勵，其中神州泰岳、探路者、萊美藥業(yè)、漢威電子、上海佳豪、安科生物、立思辰、鼎漢技術(shù)、華測檢測、億緯鋰能、網(wǎng)宿科技、中元華電、吉峰農(nóng)機(jī)、機(jī)器人、紅日藥業(yè)等15家公司在招股材料中明確表示，股權(quán)變更是為了激勵、保留核心骨干；南風(fēng)股份、愛爾眼科、寶德股份、華誼兄弟四家公司在上市之前也通過以優(yōu)惠價格向公司骨干進(jìn)行增資或者股權(quán)轉(zhuǎn)讓進(jìn)行了實質(zhì)上的股權(quán)激勵。

二、《企業(yè)會計準(zhǔn)則》對股權(quán)激勵會計處理的相關(guān)規(guī)定

（一）上市前股權(quán)激勵的主要形式

對IPO前的擬上市企業(yè)來說，最常見的股權(quán)激勵方式有兩種，一種是公司通過對激勵對象實行較低價格的定向增發(fā)，另一種是公司的大股東通過較低的轉(zhuǎn)讓價格向激勵對象進(jìn)行股權(quán)轉(zhuǎn)讓，這兩種方式在實質(zhì)上是一樣的：第一種方式下，公司是低于公允價值的價格向激勵對象進(jìn)行定向增發(fā)，低于公允價值的這部分差額是公司的一種“付出”。第二種方式似乎是大股東的“付出”，與公司無關(guān)，實則不然。無論是依據(jù)國際會計準(zhǔn)則，還是按照國內(nèi)對公司規(guī)范運作的要求，對大股東向公司管理層的激勵都是有嚴(yán)格規(guī)定的：

1.《國際財務(wù)報告準(zhǔn)則第2號——以股份為基礎(chǔ)的支付》（IFRS2）在其解釋中指出：在一些情況下，可能一個主體并不直接向雇員直接發(fā)行股份或股份期權(quán)，作為替代，一個股東（或股東們）可能會向雇員轉(zhuǎn)讓權(quán)益性工具。在這種安排下，一個主體接受了由其股東支付的服務(wù)。這種安排在實質(zhì)上可以視為兩項交易—— 一項交易是主體在不支付對價的情況下重新獲得權(quán)益性工具，第二項交易是主體接受服務(wù)作為向雇員發(fā)行權(quán)益性工具的對價。第二項交易是一個以股份支付為基礎(chǔ)的支付交易。因此，主體對股東向雇員轉(zhuǎn)讓權(quán)益性工具的會計處理應(yīng)采用和其他股份為基礎(chǔ)支付交易同樣的方法。

2.在中國，2008年5月6日，中國證監(jiān)會公布了《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄2號》，規(guī)定：股東不得直接向激勵對象贈予（或轉(zhuǎn)讓）股份。股東擬提供股份的，應(yīng)當(dāng)先將股份贈予（或轉(zhuǎn)讓）上市公司，并視為上市公司以零價格（或特定價格）向這部分股東定向回購股份。然后，按照經(jīng)我會備案無異議的股權(quán)激勵計劃，由上市公司將股份授予激勵對象。這些規(guī)定從更深層的公司規(guī)范治理的角度，指出了兩種形式的股權(quán)激勵在本質(zhì)上的一致性，為股份支付的會計處理提供了法理上的依據(jù)。

（二）《企業(yè)會計準(zhǔn)則》對股權(quán)激勵會計處理的要求

依據(jù)《企業(yè)會計準(zhǔn)則第11號——股份支付》的規(guī)定，企業(yè)為獲取職工提供服務(wù)而授予權(quán)益工具或者承擔(dān)以權(quán)益工具為基礎(chǔ)確定的負(fù)債的交易屬于股份支付，其中以股份或其他權(quán)益工具作為對價進(jìn)行結(jié)算的交易屬于以權(quán)益結(jié)算的股份支付；以權(quán)益結(jié)算的股份支付換取職工提供服務(wù)的，應(yīng)當(dāng)以授予職工權(quán)益工具的公允價值計量；授予后立即可行權(quán)的換取職工服務(wù)的以權(quán)益結(jié)算的股份支付，應(yīng)當(dāng)在授予日按照權(quán)益工具的公允價值計入相關(guān)成本或費用，相應(yīng)增加資本公積。

中國證監(jiān)會會計部在2009年2月17日印發(fā)的《上市公司執(zhí)行企業(yè)會計準(zhǔn)則監(jiān)管問答》[2009]第一期規(guī)定：上市公司大股東將其持有的其他公司的股份按照合同約定價格（低于市價）轉(zhuǎn)讓為上市公司的高級管理人員。根據(jù)《企業(yè)會計準(zhǔn)則第11號——股份支付》及應(yīng)用指南，對于權(quán)益結(jié)算的涉及職工的股份支付，應(yīng)當(dāng)按照授予日權(quán)益工具的公允價值記入成本費用和資本公積，不確認(rèn)其后續(xù)公允價值變動。

三、中國IPO企業(yè)對股權(quán)激勵的會計處理現(xiàn)狀

下表是2010年7月以來，通過中國證監(jiān)會IPO審核的，具有一定代表性的在上市前實施了股權(quán)激勵企業(yè)的股份支付處理情況：

從以上案例可以看出，雖然對股權(quán)激勵涉及的公允價值確定還沒有一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，但是除創(chuàng)業(yè)板之外，2010年以來，尤其是從2011年下半年開始，已經(jīng)通過證監(jiān)會發(fā)行審核的企業(yè)大部分都按照《會計準(zhǔn)則第11號——股份支付》的要求對上市前的股權(quán)激勵進(jìn)行了股份支付處理。

篇9

關(guān)鍵詞：公司治理結(jié)構(gòu)；公司管理層；股權(quán)激勵；利益輸送

中圖分類號：F276.6

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1008-2972(2011)05-0028-05

一、引言及相關(guān)文獻(xiàn)

股權(quán)激勵的實質(zhì)是鼓勵管理人員結(jié)合自身利益為股東和企業(yè)創(chuàng)造長期價值。但在監(jiān)管機(jī)制不完善、信息不對稱的情況下，股權(quán)激勵很可能成為管理層謀求個人利益最大化的渠道。因此，揭示和認(rèn)識上市公司股權(quán)激勵的利益輸送問題，對于監(jiān)管部門制訂相關(guān)政策和加強對管理層股權(quán)激勵制度的監(jiān)管具有重要的意義。

經(jīng)理股票期權(quán)在美國已經(jīng)有幾十年的成功經(jīng)驗和比較深入的研究，并且管理層利用股權(quán)激勵機(jī)制而獲得較高的業(yè)績報酬得到了普遍認(rèn)可。Jensen等(2004)發(fā)現(xiàn)，在1970年至2002年的30年左右的時間內(nèi)，標(biāo)準(zhǔn)普爾500指數(shù)公司的CEO報酬從1970年平均的85萬美元增長到2002年的940萬美元，增長了10倍左右。針對如此快速增長的高管薪酬，Dow和Raposo(2005)認(rèn)為這是公司為了適應(yīng)更為復(fù)雜的商業(yè)環(huán)境，提高了高管薪酬與公司績效之間的敏感性，給予管理層更多的基于公司股票收益的薪酬所致。Bebchuk和Fried(2003)則認(rèn)為，這種普遍、持續(xù)而且系統(tǒng)性地存在于上市公司中的天價高管薪酬現(xiàn)象是不合理的，是管理層自利行為的根本表現(xiàn)。

我國對經(jīng)理股票期權(quán)的研究相對較晚，但近些年來也引起了極大的關(guān)注，成為國內(nèi)研究的熱點之一。在管理層持股比例與公司業(yè)績績效相關(guān)性的實證研究方面，魏剛(2000)認(rèn)為管理層的持股數(shù)量與公司經(jīng)營績效并不存在“區(qū)間效應(yīng)”，管理層持股與公司經(jīng)營績效之間也并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。李增泉(2000)發(fā)現(xiàn)，經(jīng)營者年度報酬與企業(yè)的業(yè)績并不相關(guān)，但是與企業(yè)規(guī)模密切相關(guān)，并表現(xiàn)出明顯的地區(qū)差異。潘淑清(2007)通過分析高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)營者股權(quán)激勵機(jī)制設(shè)計，發(fā)現(xiàn)經(jīng)營者責(zé)任制及年薪制不同程度地鼓勵經(jīng)營者的短期努力，而股票期權(quán)將經(jīng)營者的報酬和企業(yè)未來業(yè)績聯(lián)系了起來，故能激勵經(jīng)營者為提高企業(yè)長遠(yuǎn)業(yè)績努力。

在高管層股權(quán)激勵中的盈余管理行為分析方面，劉斌等(2003)在研究薪酬與業(yè)績的互動效應(yīng)時曾得出一個結(jié)論，無論是增加還是減少薪酬，均不存在盈余管理或利潤操縱的機(jī)會主義行為，沒有發(fā)現(xiàn)支持管理層在前一年利用會計應(yīng)計處理減少報告盈余的統(tǒng)計證據(jù)。但是也有學(xué)者研究認(rèn)為實施高管層股權(quán)激勵會誘發(fā)其盈余管理行為。王克敏、王志超(2006)研究發(fā)現(xiàn)，高管激勵補償與盈余管理正相關(guān)。在引入大股東控制影響條件下，大股東控制與高管層激勵補償水平負(fù)相關(guān)，并使激勵補償與盈余管理正相關(guān)的顯著性增強。此外，還有許多學(xué)者對此作了類似研究，在此就不一一贅述。

上述文獻(xiàn)為本文研究提供了基礎(chǔ)和借鑒。但總體而言，中國上市公司經(jīng)理層治理的總體水平較低，內(nèi)部人控制狀況通過合理設(shè)計治理結(jié)構(gòu)有所減弱，上市公司自愿披露的經(jīng)理層在股東單位或股東單位控股的關(guān)聯(lián)單位的雙重任職及關(guān)聯(lián)性程度整體不高，但差異性較大。激勵約束機(jī)制嚴(yán)重不足，其中股權(quán)激勵約束性最為弱化。

二、我國上市公司股權(quán)激勵的引入及其主要方式

股權(quán)激勵機(jī)制產(chǎn)生于20世紀(jì)50年代的美國，之后逐漸被世界各國接受和采用。20世紀(jì)90年代，中國企業(yè)開始借鑒國外股權(quán)激勵制度，1993年深圳萬科集團(tuán)實施股權(quán)激勵。從1997年開始，上海率先推出企業(yè)高管層股權(quán)激勵分配制度的施行方案。緊接著，武漢、浙江、北京、天津等地的一些公司逐步實行了股權(quán)激勵機(jī)制。2008年5月初，中國證監(jiān)會出臺了《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄1號》及《毆權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄2號》文件。這兩個文件的出臺是對2005年底頒布的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》的有益補充，中國資本市場上的制度建設(shè)也會更加縱深化和規(guī)范化，因此，中國資本市場將越來越規(guī)范、健全和完善已是不爭的事實。

按照股權(quán)激勵的基礎(chǔ)不同，股權(quán)激勵主要可分為基于股價的股權(quán)激勵模式和基于業(yè)績的股權(quán)激勵模式兩種：

(1)基于股價的股權(quán)激勵模式?；诠蓛r的股權(quán)激勵典型模式是股票期權(quán)，即上市公司授予特定人員在一定期限內(nèi)以事先約定的價格和條件認(rèn)購本公司股票的一種權(quán)利。被授予人實際購買這種股票即是行權(quán)，行權(quán)價和市場價的價差即是被授予人的收益。這種激勵方式要求公司有一個明確、公平合理的股票價格，且公司股價應(yīng)能綜合反映公司的真實業(yè)績。因此，以股價為責(zé)任基礎(chǔ)的激勵方式要求有一個在公開的資本市場下形成的股票價格，一般在上市公司中應(yīng)用較多，而對于非上市公司其應(yīng)用受到較大的限制。在資本市場較為發(fā)達(dá)、有效的國家和地區(qū)一般都是以股價為責(zé)任基礎(chǔ)來設(shè)計安排股權(quán)激勵的。在有效的資本市場中，企業(yè)的股價與業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系，所以以股價為責(zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵歸根到底是以業(yè)績?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)的。

(2)基于業(yè)績的股權(quán)激勵模式。目前我國實行股權(quán)激勵的公司幾乎都采用了以業(yè)績?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵模式。在這種情況下，以激勵對象即管理層人員的階段性工作績效為考核標(biāo)準(zhǔn)，對其發(fā)放獎金、股票或股票認(rèn)購權(quán)，并加以必要的事后制約和調(diào)整。具體方式主要有業(yè)績股票、業(yè)績單位、股票參與計劃、賬面價值增值權(quán)等，并且有些以股價為責(zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵模式，如股票增值權(quán)等在進(jìn)行適當(dāng)?shù)淖兺ㄔO(shè)計后也轉(zhuǎn)換成以業(yè)績?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)，以更好地適應(yīng)我國企業(yè)的實際需求。

以業(yè)績?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵模式將激勵對象的工作業(yè)績與可獲獎勵緊密地聯(lián)系在一起，可以較為有效地激發(fā)激勵對象的工作積極性和創(chuàng)造性，在中國企業(yè)目前所處的內(nèi)外部環(huán)境條件下，實行以業(yè)績?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵模式較為可行。但以業(yè)績?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵模式也有其固有的缺陷，如對于激勵對象崗位責(zé)任的界定、業(yè)績指標(biāo)的確定具有較大的隨意性，對方案制定的要求較高等。目前，我國各地公司采取以業(yè)績?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵模式主要激勵對象為高管人員、核心技術(shù)掌握者和業(yè)務(wù)骨干，激勵力度普遍還不大，仍處于摸索推廣的階段。

三、上市公司現(xiàn)行股權(quán)激勵制度的缺陷引致的不合理利益輸送

自《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》頒布以來，截止到2007年1月31日，已有42家上市公司提出了股權(quán)激勵計劃。國外上市公司實施股權(quán)激勵計劃的效果已經(jīng)表明，恰當(dāng)應(yīng)用股權(quán)激勵計劃可以有效解決委托問題，為企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展提供動力，為股東和公司經(jīng)營者創(chuàng)造更多的利潤。但是，如果企業(yè)的高管僅僅把股權(quán)激勵計劃當(dāng)作追求自身利潤的工具，而不理會企業(yè)的經(jīng)營管理，那么，股權(quán)激勵計劃同樣會導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營的失敗。從我國已經(jīng)制定股權(quán)激勵計劃的42家上市公司來考察，股權(quán)激勵計劃存在的主要問題有。

1、管理層約束機(jī)制的缺乏導(dǎo)致自定過高股權(quán)激勵比例。由于我國上市公司多數(shù)為“內(nèi)部人控制”，因而導(dǎo)致引人股票期權(quán)制度后出現(xiàn)經(jīng)營者為自己定薪定股，損害公司和股東利益的情況。國有企業(yè)，包括國有控股(含相對控股)的上市公司，公司治理結(jié)構(gòu)不健全的突出表現(xiàn)是國有企業(yè)所有者缺位，沒有一個機(jī)構(gòu)真正落實國有資本經(jīng)營權(quán)，行使決定經(jīng)營者人事任免、業(yè)績考核的責(zé)權(quán)。上市公司經(jīng)營者多為與控股機(jī)構(gòu)關(guān)系密切的“內(nèi)部人”，甚至與控股公司責(zé)任人是同一個人，只要控股機(jī)構(gòu)同意，上市公司經(jīng)營者很容易控制公司。這種結(jié)構(gòu)，加上企業(yè)未建立嚴(yán)格的審核體系，國有上市公司內(nèi)部人不合理制定過高股權(quán)激勵比例可能性很大。私人或非國有法人控制的上市公司，由于公司治理結(jié)構(gòu)不健全，也有同樣的問題。

2005年和2006年分別頒布了修訂后的《公司法》、《證券法》、《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》以及《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法》為上市公司實施股票期權(quán)股權(quán)激勵營造了新的法律環(huán)境，解決了股票來源問題，完善了行使期權(quán)的利益兌現(xiàn)機(jī)制，給出了計劃實施的具體流程，使中國的股權(quán)激勵進(jìn)入了一個全新的發(fā)展時期。但是激勵股份占公司總股本比例卻成了上市公司向管理層輸送利益的渠道之一，因而也出現(xiàn)了一部分公司因為股權(quán)激勵而導(dǎo)致業(yè)績虧損的情況出現(xiàn)。由于這一原因，伊利股份2007年度虧損2000多萬元，若剔除股權(quán)激勵對當(dāng)年利潤影響，其2007年凈利潤為4.39億元。海南海藥2007年的激勵成本約為7220萬元，由此使2007年度虧損3390萬元。股權(quán)激勵的本意是將公司管理層與公司的利益與股東的利益捆綁起來，以促使管理層更加努力地經(jīng)營以提升公司的經(jīng)營業(yè)績。而由于股權(quán)激勵本身所導(dǎo)致的業(yè)績虧損，則有悖于股權(quán)激勵的初衷。仔細(xì)觀察后不難發(fā)現(xiàn)，上述兩家公司存在不同程度的激勵過度現(xiàn)象，其用于股權(quán)激勵的股份分別占其總股本的9.68％和9.88％，基本達(dá)到中國證監(jiān)會、國資委以及財政部相關(guān)規(guī)定的上限(《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》規(guī)定股權(quán)激勵股本不得超過總股本10％)。

2、管理層自律行為的缺乏引致通過盈余管理操縱股價。管理層缺乏自律行為包括兩方面的含義，一是指上市公司的經(jīng)營者利用會計準(zhǔn)則的規(guī)則缺陷，通過股權(quán)激勵計劃為自己謀求利益，而不注重上市公司的經(jīng)營管理。如美國的安然公司，經(jīng)營者自身的利益得到了滿足，但是上市公司最終走向了滅亡。二是很多上市公司股票價格的上漲是受到整個市場環(huán)境影響的，尤其是在2007年以來，整個市場的資金較為充裕，股票指數(shù)的大幅上漲更多的是由于低價垃圾股的瘋狂上漲所導(dǎo)致，而并非是上市公司自身經(jīng)營管理的提高與改善。由于單純以會計業(yè)績與股票業(yè)績作為管理層業(yè)績的計量機(jī)制并不完善，并且會計業(yè)績與市場業(yè)績是相互影響的，管理層可能通過盈余管理來提高公司的會計業(yè)績，進(jìn)而使公司的股票價格被高估，從而提高自身所持有的股票期權(quán)的價值。

《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》規(guī)定上市公司在授予激勵對象股票期權(quán)時，行權(quán)價格不應(yīng)低于股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標(biāo)的股票收盤價和前30個交易日內(nèi)平均收盤價的較高者。上市公司管理層就可以在股權(quán)激勵計劃公布前，利用信息披露進(jìn)行盈余管理，即盡可能多地公布“壞消息”，盡量少地公布“好消息”，從而降低投資者對公司的業(yè)績預(yù)期導(dǎo)致股票價格低于“正常價格”；在股權(quán)激勵計劃公布后，出售股票前，管理層會盡可能在有效時間內(nèi)公布“好消息”，并且拖延“壞消息”的公布，從而提高“正常價格”，在股票價格的一高一低之間，管理層就很可能在股權(quán)激勵上獲得超額收益。

3、公司管理層降低業(yè)績目標(biāo)以便于獲取股權(quán)激勵報酬。作為企業(yè)的股東，他們關(guān)心自身價值的最大化，是一個長期的過程，希望企業(yè)能夠長期穩(wěn)定地發(fā)展，這樣才能帶來穩(wěn)定的收益，使股東權(quán)益最大化。對上市公司股東而言，自身價值最大化體現(xiàn)在股票價格最大化上，而影響股票價格最重要的因素正是上市公司自身的經(jīng)營狀況。我國上市公司主要采用的是業(yè)績股票期權(quán)模式，并在進(jìn)行實際操作業(yè)績股票期權(quán)時由于缺乏相對獨立的機(jī)構(gòu)設(shè)計和實施股權(quán)激勵方案，多數(shù)公司是管理層自己給自己激勵，所定的業(yè)績目標(biāo)與公司現(xiàn)有的業(yè)績水平相當(dāng)甚至更低，管理層無需經(jīng)過什么努力就可以很容易地取得業(yè)績股票。《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》中規(guī)定，公司股權(quán)激勵方案由董事會下設(shè)的薪酬與考核委員會負(fù)責(zé)擬定草案。周建波、孫菊生(2003)研究發(fā)現(xiàn)，將獨立薪酬與考核委員會作為股權(quán)激勵實施主體的公司業(yè)績增長高于行業(yè)的平均水平，而將董事會作為股權(quán)激勵實施主體的公司業(yè)績增長低于行業(yè)平均水平。同理，以高級管理人員、業(yè)務(wù)技術(shù)骨干作為激勵對象，公司業(yè)績增長高于行業(yè)平均水平。而以董事、監(jiān)事、高級管理人員作為激勵對象，公司業(yè)績增長低子行業(yè)平均水平。究其原因，當(dāng)激勵對象包括董事自己時，激勵制度往往淪為董事的福利安排。管理層通過自身在董事會的影響，利用股權(quán)激勵為自己謀利。

四、規(guī)范上市公司股權(quán)激勵制度的政策建議

股權(quán)激勵的實質(zhì)目標(biāo)最重要，股票期權(quán)形式只是達(dá)到激勵目標(biāo)的手段之一。上市公司在制定股權(quán)激勵制度時，必須根據(jù)自身情況并結(jié)合行之有效的創(chuàng)新性股權(quán)激勵形式，進(jìn)行謹(jǐn)慎選擇，從而避免股權(quán)激勵成為上市公司一種福利高管層的權(quán)利。為規(guī)范上市公司的股票期權(quán)激勵行為，我們特提出以下四點建議：

1、加強股權(quán)激勵制度監(jiān)管。從我國的實際情況出發(fā)，需要從公司法、證券法、稅法及相關(guān)會計準(zhǔn)則等多方面、多角度入手，不斷完善股權(quán)激勵的法律法規(guī)。解決資金不足有很多方法，如延期支付、貸款支付、無現(xiàn)金行權(quán)以及股票互換，所以我國應(yīng)盡快制定相關(guān)的規(guī)定來規(guī)范股權(quán)激勵的行為；必須以法律形式詳細(xì)確認(rèn)獨立董事的職權(quán)，使其對董事會決議擁有否決權(quán)，真正實現(xiàn)外部董事的獨立性；要完善上市公司股權(quán)激勵的信息披露等具體要求；根據(jù)我國股權(quán)激勵的實施特點，確定合理的股權(quán)激勵會計處理方式；調(diào)整修訂股權(quán)激勵的稅收政策，形成構(gòu)建完整的制度框架體系，為股權(quán)激勵的實施營造一個有法可依的運行環(huán)境。

2、進(jìn)一步規(guī)范行權(quán)價格。管理層通過操縱股票期權(quán)行權(quán)價格進(jìn)行利益輸送的重要途徑之一是利用自身信息優(yōu)勢，從而達(dá)到管理層進(jìn)行利益輸送的目的。因此，證監(jiān)會應(yīng)當(dāng)固定上市公司股權(quán)激勵下的股票期權(quán)定價基準(zhǔn)日的具體時間，公開上市公司股權(quán)激勵下的股票期權(quán)發(fā)行折價率確定的原則及程序，增加上市公司股票期權(quán)行權(quán)價格制定的透明度，防止管理層通過操縱期權(quán)行權(quán)價格進(jìn)行利益輸送。

3、加強上市公司股票期權(quán)信息披露。我國目前證券市場仍處于弱式有效，股票價格不能有效反映企業(yè)業(yè)績，股票市場違規(guī)操作現(xiàn)象嚴(yán)重，上市公司信息披露不健全，更沒有建立起功能齊備的期權(quán)期貨市場，這是推廣股票期權(quán)制度的最大障礙。因此，規(guī)范股票發(fā)行與交易運作，完善信息披露，監(jiān)控與打擊違規(guī)行為，提高證券市場的有效性，形成良好的資本市場秩序，成為股票期權(quán)在我國推廣的基礎(chǔ)與保證。強化信息披露，建立股票期權(quán)申報制度。其一，股票期權(quán)方案由公司董事會按照各項法

規(guī)的規(guī)定進(jìn)行設(shè)計，然后報請股東會批準(zhǔn)并向證監(jiān)會備案。在設(shè)計時可以聘請專業(yè)顧問公司設(shè)計咨詢性的實施方案，政府有關(guān)部門可以提出不具有法律約束力的指導(dǎo)性的建議。其二，嚴(yán)格基本信息及重要信息的披露制度。有關(guān)股份回購、股票期權(quán)授予和行權(quán)信息等必須披露。公司高層人員的詳細(xì)薪酬項目及數(shù)量金額等必須向股東和證監(jiān)會報告，與股票期權(quán)計劃相關(guān)的任何交易必須向證監(jiān)會申報，并公開披露。

4、進(jìn)一步完善公司治理結(jié)構(gòu)。完善的公司治理結(jié)構(gòu)是股票期權(quán)發(fā)揮激勵作用的重要條件之一。首先，我國上市公司治理應(yīng)該加強獨立董事制度的建設(shè)，由于獨立董事不受制于公司控股股東和公司經(jīng)理人，獨立董事作為獨立的“仲裁者”，可以利用這一超然的地位考察、評估、監(jiān)督公司經(jīng)理人，防止經(jīng)理人侵害股東利益，以維護(hù)股東權(quán)利。所以應(yīng)充分保證獨立董事的獨立性、注重實效，不搞形式，改變我國公司董事會基本上是由內(nèi)部董事組成的現(xiàn)狀，真正發(fā)揮外部董事的作用，并使其擁有否決權(quán)。其次，應(yīng)該讓監(jiān)事會真正執(zhí)行監(jiān)督之職，保持其獨立公正的地位。監(jiān)事會成員應(yīng)該由相關(guān)利益集團(tuán)成員組成，比如內(nèi)部職工代表、小股東代表、債權(quán)人代表等。最后，設(shè)立獨立的薪酬委員會。對于實施股票期權(quán)計劃的企業(yè)，可以參考國外的經(jīng)驗，在董事會下設(shè)獨立的薪酬委員會負(fù)責(zé)股票期權(quán)的日常管理，同時注意保持薪酬委員會與受益人之間的獨立性，防止雙方串通勾結(jié)，削弱股票期權(quán)激勵效果。此外，裘宗舜等(2007)研究發(fā)現(xiàn)在政府加大監(jiān)管力度的同時，需注意保持公司治理的獨立性。加強上市公司作為法人機(jī)構(gòu)的獨立性，真正落實公司的經(jīng)營自。政府也應(yīng)當(dāng)在法律規(guī)范的框架下作為，不得擅用職權(quán)，逾越法律邊界。

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篇10

從公司歷年業(yè)績來看，業(yè)績是快速增長的，2011年凈利潤5.27億，2012年凈利潤7億，2013年凈利潤達(dá)到10.39億，2014年前三季度凈利潤7.9億，公司業(yè)績扎實，目前股價18.31元，對應(yīng)2013年業(yè)績PE為19.5倍。公司目前賬上現(xiàn)金12億，擁有大量自持物業(yè)和穩(wěn)定租金，公司在積極謀求轉(zhuǎn)型，優(yōu)異的業(yè)績和良好的現(xiàn)金流，給轉(zhuǎn)型提供了有力的支持。

互聯(lián)網(wǎng)金融是公司轉(zhuǎn)型的一個方向，2014年12月12日海寧中國皮革城互聯(lián)網(wǎng)金融服務(wù)有限公司正式成立，海寧皮城出資2000萬，占注冊資本的40%;公司的互聯(lián)網(wǎng)金融業(yè)務(wù)，定位全國專業(yè)市場商圈的金融服務(wù)。

現(xiàn)在的金融體系對中小企業(yè)的支持是缺失的，相比市場上的互聯(lián)網(wǎng)金融企業(yè)來說，海寧皮革城具有專業(yè)市場線下的商戶資源，這些資源不僅直接帶來融資需求，而且還有以商鋪為基礎(chǔ)的風(fēng)控能力，目前商戶現(xiàn)在從社會融資難，而且融資成本都20%以上，公司給商戶提供金融服務(wù)是公司最大的優(yōu)勢?，F(xiàn)在從全國來看，還沒有針對專業(yè)市場線下商圈的P2P服務(wù)平臺，皮城金融有先發(fā)優(yōu)勢。皮城金融規(guī)劃2015年做到20億貸款余額，2016年40億元，2017年100億元。

跨境電商業(yè)務(wù)是公司另一個方向，海寧皮城與韓國理智約株式會社簽訂合作意向協(xié)議，搭建韓國商品跨境電商平臺。在政策支持下，實體工廠店業(yè)態(tài)從“皮革”產(chǎn)品拓展至“韓國”全品類產(chǎn)品，海寧首座韓國城10 萬平將于2015年二季度開業(yè)，未來全國各項目已預(yù)留土地復(fù)制，與原海寧皮城協(xié)同淡旺季效應(yīng)，增加商鋪價值和消費體驗。

同時，海寧皮城未來可能會跟韓國跨境電商合作，以線上的形式同時向全國銷售韓品。韓國城將經(jīng)營韓國化妝品、服裝、母嬰用品、飾品等全品類。