導語：如何才能寫好一篇機關科員述職報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

我很遺憾自己在這個時候向公司正式提出辭職。

首先，我要感謝迪爾公司幾年來對我的培養(yǎng)，各位領導和同事給我的幫助，給我一個平臺使我取得了一點小小的成績。

從20xx年5月進入公司，在技術科工作，在這里我能開心的工作，開心的學習，有過歡笑，有過收獲，也有過痛苦。

然而在最近的一年工作中一直找不到狀態(tài)，使自己彷徨，于是我開始認真思考，思考的結(jié)果連自己都感到驚訝――或許自己并不適合在迪爾公司繼續(xù)工作，我可能進入了職場中所謂的疲怠期。我必須改變這種狀態(tài)．

本來我想在培養(yǎng)我的公司里工作終老，但是生活是殘酷的，巨大的生活壓力迫使我抬不起頭來，從大學畢業(yè)時懷著對美好未來的向往，到對夢想的破滅，使我回到現(xiàn)實，我要改變現(xiàn)在安逸的生活狀態(tài)，為實現(xiàn)自己的理想而奮斗．

工作上沒有了激情，人生數(shù)年，彈指一揮間，不能讓自己在沒有激情的工作中浪費自己的青春年華，長痛不如短痛，或許這對公司對我都是一種解脫吧。

所以，如同我以前說過的，當我認為自己不再勝任，不再適合的時候，我是不能容忍自己賴在這個神圣的崗位上的。于公于私我都不會。迪爾空分是一棵參天大樹，而我，只不過是樹上的一片葉子。每年的秋風起時，都有些樹葉會掉落，但是，大樹總是那么挺拔和偉岸。

對于由此為公司造成的不便，我深感抱歉。但同時也希望公司能體恤我的個人實際，對我的申請予以考慮并批準。

再次感謝迪爾空分實業(yè)有限公司，感謝技術中心，感謝各位領導。

請接受我的辭職請求。

篇2

【關鍵詞】基層公務員 激勵機制 公務員法

激勵機制是我國公務員制度的重要組成部分，是指能夠調(diào)動公務員積極性并對其行為起到引導和制約作用的一系列制度性措施，對于提高公務員的工作積極性以及提高政府工作效率、規(guī)范公務員的公權力、維護公務員隊伍的穩(wěn)定性等具有重要的意義。

基層公務員及激勵機制的含義

基層公務員的界定。根據(jù)最新的《中華人民共和國公務員法》規(guī)定，公務員是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員。在此明確了公務員的范圍，限制了公務員的職能標準、編制標準和工資標準，在新的公務員法的規(guī)定下，我國公務員的范圍不僅僅局限于行政部門，而是向政黨、政協(xié)、公、檢、法部門和派擴展。

目前我國政府和學術界沒有統(tǒng)一界定基層公務員的含義，按照行政職務高低，我們將基層公務員界定為公務員隊伍中科長以下，依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員?；鶎庸珓諉T是國家行政活動的主體，國家大部分行政職能都是由基層公務員來承擔的，所以建立有效的面向基層公務員的激勵機制具有重要意義。

激勵機制的含義。激勵機制是指能調(diào)動公務員積極性并對其行為起到引導和制約作用的一系列制度性措施。從管理學角度來講，激勵是指激發(fā)人的動機，使人充分發(fā)揮內(nèi)在動力，朝著所期望的目標采取行動的過程。西方管理學界有著豐富的激勵理論，如馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、麥克雷格的XY理論、麥克萊蘭的成就需求理論等。這些理論對于我國公務員激勵機制的建立具有重要的理論價值。

我國基層公務員激勵機制存在的問題

我國最新的《中華人民共和國公務員法》把公務員的各個管理環(huán)節(jié)作為主線，包括從公務員的招錄、培訓、職務升降、工資福利、獎懲到公務員的辭職、辭退、退休等環(huán)節(jié)，主要包括入口環(huán)節(jié)、出口環(huán)節(jié)和中間的管理環(huán)節(jié)。在此我們可以看出，在對公務員的管理中主要有分類機制、開發(fā)機制、新陳代謝機制、監(jiān)督制約機制和競爭激勵機制。其中屬于激勵機制的主要有公務員的考核、職務升降、獎懲和公務員的工資福利。下面就結(jié)合這幾個環(huán)節(jié)談談公務員激勵機制中存在的主要問題。

績效考核體系不健全。績效考核是公務員獎懲的基礎，也是公務員職務晉升的主要依據(jù)。根據(jù)最新《中華人民共和國公務員法》，我國對公務員考核的內(nèi)容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。但在實際應用過程中卻存在著諸多問題。首先，考核標準過于籠統(tǒng)，缺乏可操作性，并且考核中往往依賴于個人的理解和感覺，這在某種程度上增加了考核的主觀性和隨意性，削弱了考核的客觀性和公正性。其次，雖然都是公務員，但因所在部門、職務、崗位不同，工作性質(zhì)和工作責任不同，考核的具體內(nèi)容和指標也應該有所不同，而現(xiàn)在如果都籠統(tǒng)地采用德、能、勤、績、廉不加區(qū)分的話，必然造成結(jié)果失真，難以真正有效成為公務員法規(guī)定的作為公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據(jù)。再次，考核走過場，往往流于形式。最后，考核的結(jié)果根據(jù)個人實際需要確定優(yōu)秀合格等級，考核等次偏少，難以起到應有的激勵作用?，F(xiàn)行做法沒有明確規(guī)定“不稱職”和“基本稱職”等次的比例。實際考核中，由于種種原因，真正被確定為“不稱職”和“基本稱職”是極少數(shù)人，被確定為“優(yōu)秀”的人數(shù)又有比例限制，因此，絕大多數(shù)人都集中在“稱職”這一等次上，出現(xiàn)了扎堆現(xiàn)象。

職務晉升機制不完善。職務晉升機制不完善突出表現(xiàn)在職務晉升空間狹窄。目前我國公務員職務分類只包括領導職務和非領導職務。但是一個部門的領導職務往往是有限的，再加上“論資排輩”的問題以及我國根據(jù)與領導關系的親疏或者領導者的好惡來作為職務升降的標準的現(xiàn)象也比較普遍。這使得大部分的年輕人無法展現(xiàn)自己的才華，晉升無望，基層大部分公務員往往在科員的崗位上退休。

薪酬制度不合理。我國公務員薪酬主要是由工資、福利和津貼等組成。其中工資是主要部分，工資主要是由職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資組成。其中職務工資的比重較大，而基礎工資和工齡工資的比重較少。其中基礎工資起薪太低，而工齡工資也不能反映因年功的增加對公務員工資的影響，這就造成了大部分公務員都想往官位上走，這也是腐敗形成的一部分原因。此外，我國公務員津貼福利還存在著地區(qū)之間、部門之間不平衡以及各部門發(fā)放的隨意性等問題。

獎勵制度不科學。獎勵是指行政機關在行政管理活動中，對工作表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻的公務員的一種激勵方式，是晉升、薪酬之外的獎勵。在我國既有物質(zhì)獎勵又有精神獎勵。在獎勵方面，物質(zhì)獎勵方式單一，物質(zhì)獎勵主要是由公務員的工資構(gòu)成，如前所述，工資不能很好地反應公務員工作業(yè)績與實際才能。精神獎勵流于形式，簡單地說是脫離實際，在經(jīng)濟利益得不到保證的前提下，精神激勵失去作用。懲戒是指對公務員違法違紀行為給予的行政制裁。如果獎勵是正激勵那么懲戒就是負激勵。從實際情況看，對公務員的監(jiān)督時緊時松，尤其對公務員理論和業(yè)務能力的管理較弱，個別單位對違反制度的行為姑息遷就，導致懲戒力度相對薄弱。

我國基層公務員激勵機制構(gòu)建的途徑

借鑒西方激勵理論并結(jié)合我國基層公務員的實際，我認為應從以下幾方面構(gòu)建我國基層公務員的激勵體系。

塑造“以人文本”的激勵理念。根據(jù)西方激勵理論，人的需求是多層次、多方面并在不斷變化的，所以應該針對公務員不同層次的需要采取人性化的激勵措施。在滿足公務員基本經(jīng)濟需求的同時，滿足公務員的精神需要、職業(yè)需要和成就需要。同時，應將政府的公共目標和公務員個人目標結(jié)合起來，內(nèi)化為公務員自身職業(yè)發(fā)展的階梯和目標。再次，在整個行政系統(tǒng)中應著力培養(yǎng)競爭參與的行政文化。在行政系統(tǒng)內(nèi)部應加強溝通，鼓勵公務員發(fā)表意見，擴大公務員參與決策的廣度，最大限度地激發(fā)公務員的潛能。最后，還要加強公務員的職業(yè)道德建設，使他們樹立公務服務的意識，增強自身的責任感。

完善績效考核體系。首先，建立量化指標考核體系。改變重印象、缺乏定量分析的做法，確立數(shù)量性、確定性的績效考核體系，并可通過現(xiàn)代技術對德、能、勤、績、廉的量化指標進行分析測量，彌補定性考核有失全面、客觀的不足。其次，豐富考核形式，改變過去單一的考核方式。實行全方位、多層次的考核。如增加民主投票、群眾考核等形式。再次，嚴格考核程序。認真履行填表、撰寫述職報告、民主評議、考核結(jié)果反饋等環(huán)節(jié)，切實杜絕走過場。最后，把考核結(jié)果同職務晉升、獎懲有機聯(lián)系起來，并加強對考核的監(jiān)督。如建立考核舉報和考核結(jié)果反饋制度等，對考核工作及時跟蹤反饋。

擴寬晉升渠道，增加職級空間。雖然《中華人民共和國公務員法》規(guī)定公務員級別為十五級，但對于廣大科級公務員只有六個級別。而我國92%的公務員都在科級以下，職務晉升難度極大。所以應增加公務員同一職務的級別層次，擴大晉級空間，并使級別向基層傾斜。其次，破除逐級晉升的原則，實行競爭上崗制度，“不拘一格降人才”，使有突出貢獻，有突出才能的公務員能通過公平競爭的渠道成為晉升對象。對同樣情況的人員晉升標準應相同，可以大力推廣考試的方法來確定最后人選。

建立科學、合理的薪酬制度。公務員薪酬不僅是滿足公務員基本生活的主要手段，也是激發(fā)公務員上進心和進取心的最直接途徑。因此，建立科學、合理的薪酬制度十分緊迫。首先，要優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。公務員的薪酬由工資、福利、津貼等部分組成，工資部分應加大基礎工資和工齡工資的比例。津貼是工資的重要部分，應起到彌補各地區(qū)經(jīng)濟、生活水平差異的作用。此外，應注意內(nèi)外平衡，縮小地區(qū)之間、部門之間的差距，以及與企業(yè)相當人員的工資水平的大體平衡。最重要的是，應將公務員薪酬納入法制化軌道，減少除工資之外其他津貼和福利發(fā)放的隨意性，增強公務員薪酬的規(guī)范性。

切實發(fā)揮獎懲制度的現(xiàn)實作用。首先，公務員的獎勵制度應以科學的理論為支撐，但我國的獎勵制度大多憑經(jīng)驗，所以應在科學理論基礎之上，建立獎勵制度。其次，應使獎勵內(nèi)容明確化，即獎什么、怎么獎都應有明確的規(guī)定。目前我國對獎勵標準的界定模糊，也不能具體到個人，容易挫傷廣大公務員的積極性，產(chǎn)生不公平感。最后，豐富獎勵項目，使獎勵方式多元化。獎勵不應只過多強調(diào)公務員在品德方面的優(yōu)異性，還要結(jié)合公務員的考績和工作表現(xiàn)等各個方面；另外，考核方法應該靈活多樣，針對公務員個體差異及不同獎勵內(nèi)容，采用不同的獎勵方法。在懲戒方面，強化風險機制，培養(yǎng)公務員的職業(yè)危機意識，對基層公務員中存在的推諉扯皮、人浮于事等現(xiàn)象要加大懲戒力度。

總之，廣大基層公務員在整個行政系統(tǒng)中居于重要的地位，而一套有效的激勵機制，是留住人才、激發(fā)人才積極性的根本保證。經(jīng)過十余年的努力，我國公務員法制建設取得了長足進步，但是從實際情況看，還不能滿足現(xiàn)實需求，有許多不足之處。我們應從公務員激勵機制入手，在不斷提高公務員工作積極性的同時，促進整個公務員制度不斷完善。